首页 > 文章中心 > 薪酬管理工作

薪酬管理工作范文精选

薪酬管理工作

薪酬管理工作范文第1篇

一、院长年薪组织结构

院长年薪仍然由三部分构成坚持工作业绩、经营成效、兼顾公平相结合的原则,坚持责任与利益、风险与报酬相一致的原则,坚持有利于调动院长和职工两方面积极性的原则,坚持有利于全区各乡镇卫生院协调发展的原则,结合事业单位“工改”,调整原乡镇卫生院院长年薪由基本薪金、风险薪金、奖励薪金三部分为由基本薪金、绩效薪金、奖励薪金三个部分构成。

二、调整了三部分的内涵和考核指标

原来院长年薪制中,基本薪金是院长收入的基本保障,风险薪金偏重于体现乡镇卫生院的效益,奖励薪金是促使乡镇卫生院积累而提高抗风险能力。我们尊重乡镇卫生院进入新的发展阶段、乡镇卫生院筹资已经从首要任务转变成了任务之一的实际,调整院长年薪构成的内涵,以充分借助分配的杠杆作用,引导乡镇卫生院全面履行职能。

(一)为院长提供基本保障的基本薪金。基本薪金主要根据全区乡镇卫生院院长档案工资中岗位工资的平均数确定,中心乡镇卫生院、普通乡镇卫生院院长的基本薪金分别为每月700元、600元,由农村卫生事业费预算解决,不以考核结果为依据,按月发放。

(二)体现院长全面履行职能的绩效薪金。以全区乡镇卫生院职工现行档案工资总额减去岗位工资总额后的平均数作基数,根据对工作业绩指标的百分制量化考核结果确定。考核得分在70分以下的,绩效薪金为1倍;考核得分在70分以上的,按基数的1—4倍兑现绩效薪金。

一、用对核心指标进行考核的办法来考核院长工作业绩、履行职能的情况。

核心指标由三类19个组成。一类是公共卫生工作核心指标10个,即免疫规划接种调查吻合率、结核病人转诊率、居民健康知识知晓率、慢非病规范管理率、孕产妇系统管理率、儿童系统管理率、孕产妇住院分娩率、报告传染病发病率、食品行业和公共场所从业人员健康证持证率、农村家庭宴席卫生规范化管理率。二类是基本医疗卫生服务核心指标4个,即卫生服务质量、基本卫生服务满意度、基本卫生服务满足度、新农合医疗服务。三类是社会卫生管理核心指标5个,即村卫生室建设情况、村卫生室人员管理情况、村卫生室药品管理情况、村卫生室新农合医疗服务管理情况。19个核心指标分别确定了分值,共100分。每年可根据工作重点调整核心指标的权重。与此同时,还设定7个扣分指标,即发生预防接种事故、发生责任性孕产妇死亡、发生重大食物中毒、在突发公共卫生事件中履行职责不到位、发生影响较大的医疗纠纷和医疗责任事故、违反新农合有关规定、乡镇卫生院或院长被区卫生局通报批评。扣分指标也分别给予了2-5分不等的分值。

二、改变原来对年度目标责任书、院长任期阶段目标内容进行考核

绝大部分指标依据日常工作落实情况得出结果,如免疫规划接种调查吻合率、孕产妇系统管理率、儿童系统管理率由每季度的调查结果确定,卫生服务质量由每年的两次外部评价结果确定;部分指标根据日常管理确定;只有基本卫生服务满意度、基本卫生服务满足度等少部分指标需要通过年终考核时通过问卷调查确定。采用核心指标考核,考核工作量大大减少,考核分值的随意性降低。

三是绩效薪金纳入所在乡镇卫生院的年度支出预算,年底经考核、审定后一次性兑现。

薪酬管理工作范文第2篇

一、企业薪酬管理公平性主要内容

(一)程序的公平性

企业员工对薪资分配的程序、方式等方面的评价就是我们所说的薪酬管理程序公平性。就目前我国大多数企业的实际情况来说,员工在考量企业薪资分配是否能够做到平均分配时,还包括企业薪资制度的透明性以及企业是否能够尽量多的让员工参与到薪资分配的过程中来等。以上这些都是员工评价企业薪资分配是否公平的重要内容。

(二)交往的公平性

企业领导阶层要以平等的方式多跟员工进行交流,这是薪资分配保证交往公平性的主要要求。因此,对于企业薪酬管理者来说,要以平等的态度跟员工进行交流,及时倾听员工的意见,同时还要给予员工更多的关怀和帮助,对员工提出的意见要认真思考和反馈,另外还要及时告诉员工公司最新的薪酬管理制度,以便使职员能够在第一时间了解企业薪酬制度情况。

(三)结果的公平性

结果公平性就是职员对企业薪资分配管理、制度等方面的评价。就目前实际情况来说,员工在评判企业薪酬管理结果公平性时,经常是通过跟其他人之间的薪酬做比较来进行的,相差不是很大,就会觉得比较公平,一旦相差非常大,就会在心理形成严重不平衡,进而就认为企业薪酬管理不公平,这势必会使得职员的工作热情受到打击,缺乏办事效率。因此,对于企业薪酬分配者来说,在薪资分配的过程中必须遵循管理的公平原则,即建立在个人需求基础上,对职员的薪资进行有效合理的分配。

(四)信息的公平性

信息公平性指企业领导阶层为职员提供详细、丰富的薪资数据,同时职员对薪资分配中提出的问题或疑问,薪酬管理者要及时进行回答,并详细解释给员工,切忌敷衍了事,从而确保企业每一位员工都能够详细了解企业薪酬管理制度,这对促进员工将更多的精力投入到工作中去,提高企业的整体办事水平来说起着非常重要的作用。

二、企业薪酬管理公平性的作用

(一)对员工工作绩效的影响

随着当前我国市场经济模式的逐渐形成,企业之间的竞争逐渐白热化,因此,在残酷的市场竞争中,企业必须促进薪资的公平分配,从而逐渐加强员工的责任意识,使员工工作绩效考核充分发挥出应有的作用和价值,这对企业实现可持续发展来说起着非常重要的作用。因此,本文从以下两个方面来分析企业薪酬管理公平对员工工作绩效的影响:一方面员工对企业的满意度在很大程度上受到企业薪酬管理公平性的影响,人性化的薪酬管理制度能够在最大程度上提高员工对企业未来发展的信息,促使职员有更大的热情和信心在企业中工作下去,而不科学、缺乏人性化的薪酬管理制度会直接导致员工产生不满情绪,进而缺乏工作主动性;另一方面,企业科学化的薪酬管理制度能够使员工切身感受到企业丰富的福利,进而也就得到员工的大力拥护,从而在最大程度上促使职员将热情投入到工作中去,也愿意把自己全部力量奉献给公司,这可以增加企业对人才的吸引力,这可以全方位提高企业核心竞争力。

(二)对员工工作绩效管理制定标准的影响

就目前我国企业薪资分配公平性的实际情况来说,其主要包括以下内容:一是,企业职员都能够获得与劳动成果相当的薪资待遇和管理;二是,企业跟其他同行之间的薪酬管理也应该保持一定的稳定性。虽然不同企业之间的经营理念、方式,管理制度等各方面都存在着很大差距,但是同行业中不同企业之间提供的薪酬基本上处于相同水平上,一旦某一企业在同行业中能够提供更高的薪酬,该企业也就能够吸引更多的优秀人才,毕竟企业之间的竞争归根到底仍是人才之间的竞争,人才越来越成为决定企业在未来能否得到更大发展的一个重要因素。因此,对于企业管理者来说,一定要对薪酬管理各方面的问题重视起来,然后再结合企业实际情况及时制定出相应的解决措施,从而确保企业薪酬管理更加人性化。企业领导阶层在制定薪资标准时,要充分考虑两点因素:首先,要了解自身实际情况,还要对自身所处的层次和位置有精准的定位;其次,还要结合同行业薪酬水平情况,进而不断完善企业内部的薪酬管理标准。

(三)对企业内员工工作效率的影响

就目前我国大多数企业的实际情况来说,企业薪酬分配主要是建立在员工岗位价值基础上,同时还要结合员工实际工作绩效进行详细的考察。企业不同阶层的员工工作性质、内容、方式等各不相同,因此企业必须采取相应的措施,来对不同阶层员工之间的工作进行有效的协调,进而能够使企业内部各项工作有条理的匀速进行。因此企业绩效管理公平性必须制定出较高的标准,即企业领导阶层要想帮助企获得更快的发展,就必须承担更多的责任,要清楚意识到当前企业面临着的各种机遇和挑战,加大对员工的培养和重视,不断激发出员工的潜力,这对促进企业加快发展速度有很重要的意义。一旦企业薪资管理缺乏公平,职员就会对薪资管理制度产生怀疑,进而也就缺乏高效率工作的热情,严重影响着企业的健康发展;另外,缺乏公平性的企业薪酬管理,也会给员工实际工作执行力带来较多的阻碍,从而在最大程度上降低员工绩效管理的执行效率。

(四)影响职员对企业的信任感

企业薪酬管理公平性能够使员工对企业更加信任,感受到企业对员工的重视和尊重,进而也就更容易使员工积极投身于企业发展中,使职员可以在企业发展中找到自己的位置,并为企业的未来发展贡献自己的力量,这对激发职员的工作积极性,促进企业科学快速发展都有很大的促进作用。例如对于化工企业来说,随着近几年我国政府对环保重视程度的逐渐加大,使得化工企业不得不面临着转型,进而导致化工行业越来越不景气,企业的经济效益也逐年下降,这势必会在一定程度上降低员工的经济利益。因此对于企业管理者来说,就必须做好跟员工的交流、沟通工作,及时告知员工当前企业面临的困难和挑战,同时也要将企业采取的措施及时跟员工详细说明,使员工能够理解企业,将由于经济利益降低为员工到来的不满情绪逐渐降低,从而跟企业一起承担转型的责任,共同面对市场带来的竞争和挑战。因此,企业薪酬管理的公平性能够有效提高员工对企业的信任度和归属感,使员工将自身发展和企业发展紧密结合起来,为推动企业健康、快速发展奉献自己全部的力量。

三、结论

薪酬管理工作范文第3篇

按照上述分析,职工对公平性的分析依靠比较、沟通、感受等,因此薪酬管理公平性应体现在以下几个方面:薪资公平,按照对应的标准同样工作资历的员工应享受同样的薪资待遇,并且按照同样的标准来评价薪资的增值与降低,体现的应是平等和需求的原则,即满足平均分配的基本要求,满足企业内部公平,并满足职工的切实需求,保证社会性公平。其次程序公平,即评价方式统一且标准,按照相同的标准来评定员工的薪资,员工评价程序公平性判断往往来自于薪酬制度的公开性,公开标准与制度细则显然可以提高公平性。还应注意交往公平,管理薪酬的时候应保持公正,且对沟通进行强化,保持公正与公开,即任何薪酬制度改革应及时通知并通告。保持信息公平,即管理人员应为普通员工提供必要的薪资解释,即对薪酬管理制度进行解释,以此体现公平性。

二、薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

1.薪酬公平是绩效的前提绩效本身就是一种薪酬制度的延伸

即利用工作效率对薪资进行评价,通过薪资提升以及福利附加来提高薪酬管理的作用效果,所以公平性即是薪酬管理的基础也工作绩效实现效果的基础。首先,薪酬公平性对员工的满意度造成一定的影响,而满意度会变为工作积极性,将直接影响工作绩效。如果员工对薪酬管理评价为公平其原意为薪资获取付出努力,同时员工也原意为企业创造更多的价值,从而达到事半功倍的效果,工作绩效的成也会显著提高。

2.确立评定标准工作绩效是一种对工作效率和成果的评价机制

其结果是评价过程的标准,因此制定工作绩效的标准时应保证公平性,即与薪酬挂钩。如果薪酬管理存在不公平则将直接影响评价结果的公平性。只有对薪酬管理的公平性进行把握,才能形成公平而科学的工作绩效管理标准。这样的因果关系在企业薪酬管理中是十分重要的。所以必须从薪酬管理的公平性构建出发,才能帮助工作绩效建立统一的标准,才能使得工作绩效更加有效且贴合实际。并保证标准在员工心中是唯一且公正的,员工也将原意对这个标准负责,原意执行绩效管理的各种制度。同时企业薪酬管理的公平性可以使得员工认识到自身的岗位价值,以及岗位工作对企业的重要性,唯有充分满足公平性原则才能保证绩效管理的标准合理,也可以更加有效的与薪酬管理制度实现互动。

3.影响绩效管理的执行效果

绩效管理的根本思路就是对员工的工作过程和结果进行激励,通过绩效方式完成对工作的评价。其控制结果就是员工薪资的差异,以此其与薪酬管理之间存在必然联系,企业员工的工作绩效所针对的不仅仅是一线职工也包括管理层,因此如果协调各个阶层人员的绩效与薪资结果就成为一项重要工作内容。同时对公平性也就提出了更高的要求,总体而言必须从薪酬管理的公平性入手。此时薪酬管理所制定的分配制度应更加的合理,通过责任和薪资挂钩的方式来规范管理层和基层之间的分配方式和比例,从而体现公平性。这样才能保证工作绩效的制度适应企业管理责任需求,也可使得基层职工的心理得到平衡,即明确责任不同薪资不同,工作绩效的评价标准也就不同,以此体现公平性,提高工作绩效在管理的作用。

4.实现更加人性化的管理

“公平”本身是一种社会认知,即员工在企业中对自身地位的认知,如果其认定不公平则说明其对某些制度或者标准不认可,因此产生消极情绪。如果其对制度和标准持肯定态度,则体现为认为公平,此时其工作的积极性将被激发。可见薪酬管理的公平性是一种人性化管理思路,所以如果薪酬管理制度可以更加公平则说明其更加趋向人性化。而工作绩效管理则应将薪酬管理的公平性作为支撑,对员工的绩效制度的制定进行人性化转变,使之更加适应员工的认知范畴,明确岗位责任制度的作用,强化人性化管理与岗位绩效的结合,从而激发职工的积极性。

三、结束语

薪酬管理工作范文第4篇

一、企业薪酬管理存在的问题

1.企业薪酬缺乏激励体制。就现在企业薪酬管理制度来说,薪酬管理模式过于传统。薪酬管理制度与企业管理模式和运营模式对比而言,过度陈旧。在薪酬管理过程中,基本是基础工资以及奖金和年终奖这几项。企业致力于鼓励员工积极工作,以提高效率。但是员工所看中的薪酬却没有得到及时有效的调整和提高,导致员工工作态度消极,同时也弱化了员工在工作过程中的个人专业能力。这些在薪酬上的问题,如果不加以重视并解决,最终都会导致企业发展滞缓。企业缺乏良好的奖金制度,难以激励员工以高度热情投入到工作当中。

2.薪酬体系公平性不足。就目前企业薪酬分配方式而言,薪酬分配存在断层的现象。普通员工与管理层的薪资差距过大,与所付出的劳动不成比例,长此以往会导致员工工作积极性降低。其次,同级员工薪酬水平一致,致使努力工作的员工和工作积极性低的员工付出不同劳动力,却无法通过薪酬水平区分。这对努力工作的员工来说,会降低工作积极性。薪酬是员工以自身工作能力获得的劳动报酬。但是没有一个公平的薪酬分配标准,就会打击员工的工作积极性,导致对于工作敷衍了事,降低企业收益率。部分企业存在通过高于市场的薪酬标准招聘员工,但是却没有入职之后同步递增的薪酬制度。长此以往,导致最初员工薪酬高于市场标准,吸纳了人才,但会因为薪酬发放后力不足,致使人才流失或者岗位流动性强。目前的薪酬管理制度,要求员工工作时间加长,工作难度提升,工作能力加强,工作范围扩大,但是工资水平一如从前,缺乏最基本的公平公正的理念。而今市场物价上涨,工资还保持原来水平,工作内容却大量增加。长久下来,会导致员工工作积极性低下,工作岗位流动性强,最终会给企业的运转带来不良影响。

3.绩效奖励制度不完善。在部分企业中,薪酬管理制度没有有效实施。对于员工个人的综合测评和企业内部的岗位评价缺乏正确的评估和预判,导致薪酬的分配缺乏公平公正,影响员工的工作态度。在绩效考核期间,只针对部分部门和高层员工进行绩效考核,忽略基层员工的工作成绩和个人能力,最终导致企业内部各级员工之间工资差距过大,使基层员工没有得到公平待遇。长期下来,绩效测评形同虚设,不能发挥绩效考核制度的正确功能。就目前现状,部分企业的绩效奖金制度只存在于主营业务部门,而其他的行政部门则不会有绩效奖金制度。绩效奖金没有全面铺开,导致行政部门员工只有基础工资,岗位流动性大,企业运转不灵活。但是业务部门通过业务量提升得到绩效奖金,而行政部门也在认真完成本职工作,是企业当中无法缺少的重要部门。因此绩效奖金分配方式有所欠缺,导致员工工作态度消极。

二、企业薪酬管理对于员工工作绩效的影响

1.有利于提升工作绩效。在绩效考核过程中,考核人员对于员工的实际情况了解不足,以往的绩效考核结果受人际关系影响,难以让绩效考核制度发挥正确作用。在绩效考核过程中忽略了以人为本的基本理念,造成绩效考核不准确的现象,打消了员工工作的积极性,给企业的持续发展带来消极影响。因此,建立公平的薪酬管理制度,有利于规范绩效考核流程与标准,提升员工工作积极性,提高员工工作绩效。绩效考核测评制度,不仅是对于员工和部门的测评,同时也是对测评人员的考验。测评人员对于企业员工和部门做出了专业性的评估,将测评结果及时反馈给员工。同时,测评人员应该加强对于员工的监督,及时引导与指正员工在工作中的不足之处,规范员工,提高员工绩效测评成绩,发挥绩效测评制度的作用,为企业的发展打下坚实基础。

2.深化员工对于企业的情感。建立公平的薪酬管理制度,有利于深化员工对企业的情感。现代企业中具有相当大的员工基数,员工在企业中分属不同的部门,工作内容存在差异。根据部门性能、工作岗位、工作量、工作难度以及员工个人的工作质量来进行评估,给出合理的薪酬标准。公平、严谨的薪酬制度可以让员工对自身存在一个合理的价值评判,让员工个人价值得到体现,提高员工的工作热情。通过建立公平合理的薪酬制度,提高员工对于企业的认可度,深化员工对企业的归属感。将个人理想与企业前景融于一体,激励员工在实现个人价值的过程中为企业发展作出贡献,增强企业内部的凝聚力,提高竞争优势。

三、提升企业薪酬公平优化绩效管理策略

1.完善薪酬管理制度。在薪酬管理机制中,坚持以员工的工作能力和工作态度作为综合的评价标准,突出体现员工个人的工作能力和工作积极性是企业工作中的重要组成部分。积极引导员工在工作中投入饱满的工作热情。员工的薪酬以员工个人素质为标准进行评价。完善薪酬结构要通过员工个人的工作能力来决定工资水平。通过这样的方式,能够体现员工在工作中的能力、素质和态度,由此来解决工资不平衡的现状。同时,通过这样的方式来激励员工积极提高个人能力,在工作中投入更多的责任心,努力提升自己,提高工作效率。通过对企业薪酬管理现状的分析,从原因入手解决薪酬管理当中存在的问题。切实解决企业和员工之间的矛盾,让员工以更加积极的态度投入到工作中,提高企业的工作效率,增加收益,推动企业长足稳定地发展。

2.建立合理的薪酬分配制度。完善薪酬按劳分配制度,建立公平的薪酬分配方式。不同级别的员工,呈现合理的梯形分布规律。各级之间的薪酬分配不能存在巨大的差异,否则会导致员工工作态度消极,也缺乏良性竞争的心态。同级别的员工,则按劳分配,工作态度积极、工作成绩突出的员工按制度分配高一些的薪酬。而工作态度消极、工作成绩略低的员工,则相应的得到少一些的薪酬。这样也可以促进员工之间良性竞争,有利于企业管理,提高企业的工作效率。

3.薪酬管理信息透明化。企业建立合理的薪酬制度,是为了强化员工的工作积极性。因此,对于薪酬制度的管理方面,应该做到公平、公开。将薪酬的设置原则和奖励制度的评定原则告知员工,保障员工的合法权利。企业薪酬管理制度的信息透明化,可以使员工对于职业前景有良好的规划,激励员工努力工作,创造更高的企业价值。

四、结语

薪酬管理工作范文第5篇

现如今,处在一个新经济的形势下,促进企业飞速发展的关键就在于要积极的培养企业的优秀人才,企业之间的竞争也就是人才的竞争。人力资源管理之中的薪酬管理会直接性的影响到员工最基本的物质生存需求,由此可见,员工薪酬管理实质上就是员工工作的根本动力,所以在企业人力资源管理的过程之中,薪酬管理在企业之中的作用十分的关键,企业必须要进行科学、合理化的吃薪酬管理,最终在最大限度之上来充分的将员工的工作积极性发挥出来,进而可以更好的为公司或是企业来贡献出自己的一份力量。鉴于此,本文主要分析工资薪酬在人力资源管理中的激励作用。

关键词:

人力资源管理;工资薪酬;激励作用

一、工资薪酬在人力资源管理中的地位

目前,人力资源管理之中主要有六个方面,分别是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理,在这之中工资薪酬在其中的作用十分的关键,科学、合理化的配置工资新手管理可以在很大程度之上来将员工的工作积极性充分的发挥出来,进一步的加大员工的归属感,从而为企业营造一个更好的经济效益,也就是说,在人力资源管理的过程之中,工资薪酬在其中的地位不容忽视。在过去生存占据主导地位的使其,工资薪酬在人力资源管理之中占据了主导地位,发展到新经济时代的今天,应聘人员和员工的工作环境的变化和企业经营管理的变革,进一步的说明,工资薪酬在人力资源管理之中的地位十分的关键。

二、工资薪酬在人力资源管理中的激励作用

马斯洛需求层次理论,主要可以分成五方面,分别是自我实现需求、尊重需求、归属与爱的需求、安全需求以及生理需求。然而我们通过其之间的对比分析得知,在人力资源管理之中的工资薪酬也逐步的开始应用马斯洛需求层次理论。

三、强化工资薪酬在人力资源管理中作用的途径

第一,明确适合公司发展的薪酬设计导向。对于任何一个企业而言,薪酬设计要充分的结合企业自身的规章以及经济效益,针对企业来进行分析,依照组织内部出现职位和级别不均,那么相应的薪酬制定的方式也不一样。因此,在制定的时候,就得要真实的依旧企业经营能力以及市场战略的不同来进行全方位的调整。首先需要做的就是要充分的保障内部公正性,怎么使得岗位都应具备自身的价值,这同时也是设计的重难点,其次,要充分的保障行业之内的公平竞争性。怎么有效的市场薪资的具体调查分析,促使公司的薪酬在市场之中的竞争力更为有效,使得员工可以充分的意识到自身的薪资在业界之中处在一个中等偏上的位置,进而在内心就会产生一种自豪感,因此在制定薪酬体系的时候,就得要全方位的考虑到岗位、能力、市场,最终在最大限度之上来将科学、合理化的薪酬体系制定出来。第二,注重激励措施的差异化以及激励期间相结合。在马斯洛的需求理论之中明确的指出,人的需求基本上都会伴随着自己的生存状态来进行分层的,所以要充分的满足员工基本生存需求是远远不够的,因此员工自身的不同层次的需求也要实施区别对待的方式,当然在这种差异化的措施之下,企业还得要注重激励政策时间调整;小规模而频繁,大规模而长期的激励方式均会产生不同的激励效果。第三,企业应该加强精英员工和主要职能部门的奖励。对于一个企业而言,经营员工和主要智能部位就是其关键所在,同时也可以有效的带动其它部门前进的主因,因此,这部分的员工也就直接性的决定了企业自身的命运就发展趋势。第四,注重薪酬管理体系规划与企业发展战略的结合。企业发展战略和薪酬管理体系充分的融合在一起,就基本可以实现企业和员工之间共赢的必备条件。中小企业针对自身来实施一个明晰的长远战略规划,以此为出发点,强化人力资源开发的力度,另外还得要积极的培养企业真正需要的人才。在个人目标以及组织相同的时候,才可以实现效率的最大化。中小企业在制定薪酬体系的时候,可以更好的支持人力资源对于企业战略目标的协助,利用科学、合理化的薪酬管理制度的建设,可以有效的吸引战略型的人才,最终可以成为企业战略竞争优势。第五,不断提升薪酬水平的竞争性和激励性。目前,与发达国家相比之下,我们国家薪酬管理的水平整体偏低,两者之间的差异也较大,针对于我们国家企业而言,还得要积极的借鉴这方面成功的经验来实施,利用行之有效的激励方式,对于各个层次的员工或不同性质的员工来实施具有针对性的机制制度。第一,企业要逐步的将限制性或利用延期股票发行途径,最终实现激励中层管理人员的目标,对于普通类的员工就得要实施持股制度,逐步的强化企业和员工之间利益的融合度,从而在最大限度之上来积极的留住人才。第二,企业要不断的依据实际情况来相应的调整薪酬水平与结构,但必须要结合实际情况来进行调整,必须要安排专门来具体的深入到市场来实施商业性的薪酬调查与专业化的薪酬调查,还得要与经济市场的外部环境要充分的结合起来,进而有效的为企业主要的管理与技术人员的薪酬。

四、结束语

总之,如今,在新经济常态的背景下,促使企业飞速发展的主要因素以及动力就是企业要具备优秀的人才,企业之间的竞争在很大程度就是人才之间的竞争。在人力资源管理的过程之中,薪酬管理会直接性的影响到员工的物质生存条件,由此可见,在人力资源管理的过程之中,薪酬管理在其中的作用十分的关键。所以,本文的研究也就显得十分的有意义。

参考文献:

[1]肖亮福.分析工资薪酬在人力资源管理中激励的重要性[J].低碳世界,2016(11):228-229.