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薪酬绩效范文精选

薪酬绩效

薪酬绩效范文第1篇

有些企业绩效薪酬体系不甚合理,企业整体薪酬支付水平虽高但未能发挥到薪酬的激励作用,将“激励”与“奖励”混为一谈,存在下述问题:

1.对薪酬比重设置科学性和重要性认识不到位

管理者没有确切绩效考核标准对员工的工作行为和绩效情况进行评估,再将绩效考核结果落实到绩效薪酬上来,从而对员工产生正向引导来刺激个体劳动生产率的提高,或是领导主管随意性大、执行力较差导致绩效评价工具失效、失真,从而导致薪酬分配不合理。薪酬体制中绩效薪酬占比较小,不能充分从薪酬收入上反映出员工技能和绩效水平的区别、激励性不足,也是绩效薪酬失效的一个重要原因。

2.薪酬激励作用不足

通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最常运用的方法。而目前部分企业没有足够的激励方式来将员工的工作效果和贡献大小与其经济收入相匹配,激励手段较为单一,不能满足各种层次员工的需要。导致绩效薪酬激励作用失效、工作不积极,怠工现象出现。

3.绩效评定标准混乱

部分企业中,除了缺少科学、客观的绩效评价标准还存在工作界面不清晰、岗位常模流于形式、关键指标普通指标一把抓等混乱局面,除此之外管理权限倒置、多头管理、管理责任不明等也使内部的业绩指标的评定严重失去平衡,加剧薪酬矛盾,使企业员工不能被公平、公正对待,从而对企业失去信心,使企业失去发展后劲。

二、企业绩效薪酬制度调整

薪酬模式要随着企业的战略模式开始转变,推行个性化的谈判薪酬,设置科学合理的业绩考核指标、合理调高绩效薪酬总体占比、落实员工的绩效薪酬在一定的宽带幅度内灵活确定。采用激励性强,高弹性的薪酬制度,加大以业绩导向调控能力。

1.调整思路

1.1由基本薪酬为主向“同岗多薪”弹性机制转变

“同岗多薪”的弹性薪酬机制即同样一个岗级对应几个工资等级,岗位等级与工资等级不是一一对应的关系通过同岗位内的工资等级上下浮动,认可和实现在同一岗位上不同职工的能力和经验差异,达到激励的目的,激励和承认其才能和对企业的贡献。既反映不同岗位之间的劳动差别,又兼顾在同一岗位的不同职工之间的绩效差别,更能体现按劳分配原则,绩效薪酬制度也就更能充分发挥激励作用。

1.2完善多级宽带薪酬体系,发挥绩效激励效用

所谓宽带薪酬体系,是指企业对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围的过程。这种将薪酬等级压缩,每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大的宽带薪酬更能够起到激励的作用。杜绝员工干多干少一个样,干好干坏一样拿的心态,杜绝业绩优秀的员工与表现糟糕、业绩不好的员工在薪酬上的差别不大、出工不出力、消极窝工、怠工、不能激励员工创造出良好的业绩现象。

1.3对企业中高层管理者实行大绩效管理制

让企业中高层管理者薪酬制度与其分管部门及公司整体绩效挂钩即高层管理者主要业绩指标与分管部门中层绩效指标及公司总体绩效指标挂钩,中层管理者主要业绩指标要与本部门绩效指标挂钩。杜绝公司管理人员尤其是中高层管理者漠视企业效率,不关心企业的生产成本,也不关心公司的利润,与公司追求的目标相背离,也难以树立对下属员工的指导和培养意识。优化管理人员队伍、激励人才发挥才能。

2.调整实施

2.1确立目标

绩效考核是绩效薪酬的直接载体,要想发挥绩效薪酬的作用,首先要把绩效考核执行好,确立正确的绩效目标。

2.2标准得当

绩效考核不能主观盲目进行,而要有一个科学、合理、明确的标准,除了利于执行外在后期考核的时候也非常方便。避免多头管理、一把抓,关注于真正决定于经营目标的主要绩效考核指标,重量更要重质。一般来说,绩效指标的设置必须满足SMART原则,即:具体的、可度量的、可实现的、现实的、有时限的。

2.3坚持执行、及时调整

随着企业外部环境的变化要根据市场变化需求及时调整绩效考核指标并加强落实执行力。

2.4及时沟通、修正目标

确保员工了解、正确执行公司总体及个人目标,使其了解自己在实现公司总体目标过程中的作用,理解和接受薪酬与不同层次绩效指标的联系。同时关注外部市场变化,及时进行调整与修正。绩效薪酬的合理运用对企业的持续、稳定发展会产生极大作用,能更好的体现的公平,即将激励机制与实现目标和主管认可的业绩质量相联系、员工工资与其可量化的业绩相关联,对员工产生正向引导、利于吸引和留住优秀员工。

三、总结

薪酬绩效范文第2篇

关键词:大学本科院校;教师队伍;薪酬绩效管理;效果研究

伴随着我国社会主义市场经济的持续性发展,大学本科院校面临着十分严重的问题。当前我国正处于教育市场不断开发的现状,现代化的大学本科院校管理机制引入到大学本科院校当中对于教育事业的改革发展具备显著的推动作用。针对大学本科院校教师的薪酬绩效管理,在保障薪酬绩效管理体系合理落实的同时可以把教师的积极性、主动性、创造性给激发出来,还可以将大学院校里面所存在的竞争力进行推动,对于大学本科院校市场竞争力也存在一定的推动价值。由此,探讨大学本科院校教师薪酬绩效管理具备显著实际意义。

1实施绩效薪酬的理论性环境

对于薪酬绩效而言,其主要理论便是期望理论。期望理论在很多年的实践当中,以及把绩效待遇作为一种十分重要的理论了,这一种理论的意义在于,意识的选择是人为的一种正常反应,而意识的选择会根据人为的不同选择进行结果的选择,也就是期望、价值和工具的关系。人们行为之所以不同,来自不同行为结果的期望,期望值越高,就会原则该行为模式。当人们在对行为结果评定十分高时,结果也会随之变得十分高,此时评价越高主动性越强烈。期望理论在绩效待遇当中的主要表现是在于自我思考中的邀请,例如,“如果我来做,可以达到绩效标准吗?假设达到绩效标准则会怎样”。对于这一考虑,员工会进行自我判定来做最好的打算,会自己认为已经到了最好的目标。期望理论认为绩效待遇制度的落实主要有4个原则,分别为绩效必须达到精准评定、提升的待遇必须对员工有价值、待遇和绩效的关系明确、员工有改善绩效的可能。对于期望理论而言,在大学本科院校教师薪酬绩效管理具备较高的实用价值。

2大学本科院校教师薪酬绩效管理价值

借助薪酬绩效管理指标与体系的构建,所能够发挥的作用非常多,整体而言最为直接的价值在于两个方面:(1)综合竞争力的提高。现在的教育市场竞争十分的强烈,只有将教师的薪酬绩效得以保障的时候进行工作,才可以让整个框架可以顺利进行,让大学本科院校可以在经营方面有非常良好的竞争力,从而高校的经济效益可以得到相应提高,把其他方面的经营风险给降低下来[1]。对此,把体系建设融入进服务当中,可以有效地得到稳定的保障,也可以很好地推动教育工作的开展,大学的校园竞争环境也可以得到很好的改善;(2)优化教育资源配置效益。在进行实施薪酬绩效管理的过程当中,大学院校的教育管理工作可以起到很好的推动作用,推动它的意义在于将大学本科院校拥有的教育资源进行重新组合以及重新构造,让这种资源可以更好地得以利用,对资源的合理安排可以让大学本科院校的人力资源在进行服务的时候有很大的优势以及价值。大学本科院校的经济利益可以得到保障的情况下,让配置最优化,薪酬绩效管理进行成本的核算,可以让大学本科院校的价值得到极大发挥,让工作效率和质量得到显著的提升[2]。

3大学本科院校教师薪酬绩效管理落实思路

3.1考核目标的明确

明确工作目标,是每个工作的必备条件,成本考核和薪酬绩效管理也是如此。在大学院校里的各个教师,都需要把薪酬绩效管理作为自己的重要目标,把薪酬绩效的管理指标个制定落实完成。现在,很多的大学本科院校对于经济层面的考核都十分重视,在基础之上把绩效成本的考核给提高了,在此看来,进行体系考核的时候需要以综合性指标为主要的考核方式[3]。所以,在进行薪酬绩效管理和教育方面培训教育的时候,需要把大学本科学院的全部教师,以及骨干教师召集齐来进行。让所有的教师能够在培训的过程当中明白到自己的工作位置受到了大学本科学院整体成本效益的影响,还对薪酬绩效管理工作有所影响,教师必须深刻地将大学本科院校的经营理念进行了解,从而对自己进行约束。除去这些条件,大学本科院校还需要加大人才的选拔,把薪酬绩效管理以及教育者两点作为选择人才的重要要求,对学校十分关键的岗位更是如此,需要更加重点地进行考核。

3.2构建薪酬绩效管理体系

从薪酬绩效管理和教育的层面上来发现问题,可以把同行或者其他行业的优秀经营案例用来进行参考以及借鉴,在确保方案可用、有用、先进、科学的情况下,将其引入当中,把自己的经营状况作为保障,让大学本科院校教师薪酬绩效管理和成本考核的工作可以得到很好的进展[4]。绩效评价在根本上是属于综合性对比体现,各个教师在进行考核的时候可以把最终成本有没有达到预期的目标引入其中。在绩效指标在构建的时候,大学本科院校需要将其进行保密处理,保证其具有高严密性,科室的不同,导致经营角度也不用,按照不同的角度去想,对每个不同的科室的薪酬绩效管理评价需要进行分开管理,把薪酬绩效管理指标运行实施的时候,需要按照层次来进行划分,让其在工棚的环境当中进行竞争,从中保证了薪酬极限管理工作得以顺利进行。另外,在考核结果方面突出落地价值,例如在进行年终奖励绩效的时候,可以进行直接的兑换,通关目标管理的原则,把制定考核标准、规范绩效、制定绩效评估等管理方式进行训练,使教学人员用这些方法可以慢慢地实现绩效目标,在进行年终奖励绩效的时候,按照自己的绩效,来进行年终奖绩效的发放,如此一来,可以让教师明白,通过自己的努力可以得到相应的报酬,提高绩效管理体系的综合时效性,让教师可以自觉地参与学校的绩效管理当中,从而推动个人与学校长远发展。

3.3优化人才资源管理

随着大学本科院校管理制度的不断完善,对于人力资源的要求也会不断转变。教师的积极性以及工作效率非常重要,是保障教师薪酬绩效管理综合效益的关键[5]。在今后需要不断地强化人才的建设与改进,随着人力资源工作的绩效考核管理工作,需要不断地吸引并录用高学历的专业人才,同时充分调动教育与科研的技术积极性,促使他们可以起到一定的积极带头作用。科研团队以及教师服务团队会不断地进行扩大,科研成果的质量会不断提高,以及科研的数量也会不断地增多,这个时候就需要不断地构建并形成一个大学本科院校特色性的科室与相关技术,推动学科建设发展的同时有效强化大学本科院校的竞争力,巩固学术地位。

4结语

综上所述,在这种市场环境当中,大学本科院校当中的人力资源的管理模式会发生很大的改变,作为大学本科院校能够持续发展的重要框架,薪酬绩效管理和教育体系是十分重要的措施。这种体系成功的建设可以把教师的工作热情和主动性给激发出来,还可以让大学本科院校能够更加长远的发展,让大学本科学院内部可以十分和谐地发展,但是还需要不停地对薪酬绩效管理指标以及构建的问题进行探索,在创新和优化当中不断提升,将大学本科院校的发展提升到一个高度上去。

参考文献

[1]全军.高校教师薪酬结构对工作绩效的影响研究[J].数码世界,2018,15(12):44-45.

[2]易德才.基于教师满意点和学院绩效点融合的民办高校薪酬管理制度研究[J].中国市场,2017,31(9):33-34.

[3]辛瑞萍,任晓敏,陈岱云.绩效管理视角下高校网上评教存在的问题及制度创新——以A大学为例[J].劳动保障世界,2018,31(3):244-245.

[4]张和平.沈红.薪酬水平对高校教师科研生产率的激励——基于“全国大学教师调查”的实证研究[J].现代教育管理,2019,23(7):84-91.

薪酬绩效范文第3篇

【关键词】新形势;国有企业;薪酬绩效管理;路径

1引言

国企是指由国家投资或控股的一种经营组织形式,国有企业是我国国民经济发展的中心,对国家经济的调节有着一定的影响。近年来,国企工资绩效管理制度存在诸多问题,如果不采取有效措施加以解决,势必制约其健康发展。

2新形势下国有企业薪酬绩效管理中存在的问题

2.1企业领导对人力资源管理不重视。企业的管理理念大多是世世代代传承下来的,故很容易受前人思想的制约,若无法摆脱传统观念的束缚,就会导致管理理念的落后,使整个企业走向萧条。管理者未能认识到员工在企业中的重要性,认为员工只要做好领导下达的任务即可,就能达到领导要求的目标,忽视了员工的创新创造能力。在新形势下,国有企业应该更加重视人力资源管理,不断提高相关专业性人才的数量。但从目前国有企业人力资源管理情况看,有一些国有企业领导者对于人力资源管理不够重视,主要表现在两个方面:一是不注重员工的综合能力,包括工作能力、生活能力以及相关的处理能力、交际能力等,提高员工的综合能力可以更好地促进国有企业的发展;二是不注重对员工创新能力的培养,现代社会发展过程中尤其注重的是创新能力,如果创新能力不足,则无法为整个企业的发展提供动力。

2.2薪酬绩效管理体系不健全。在国有企业管理过程中,相关管理者应该不断加强对于人力资源部的管理,不断完善人才选拔制度和工资绩效管理制度,以便更好地促进企业的发展。对于人力资源部门的管理者来说,应该深入学习相关知识,以达到更好管理员工的目的,用绩效考核的方式进行调控管理,挖掘员工的潜力,不断提升员工整体工作能力。

2.3薪酬绩效考核制度不完善。在国有企业薪酬绩效考核制度中有许多不合理之处,这些不合理之处偏离了公正、公平、公开的原则。当前是人才竞争的时代,很多企业看重的都是员工的工作业绩,业绩越高对企业的贡献也就越大,相应地获得的薪酬也就越多,这粗略看来是公平的,但是实际上是不公平的。若只看重工作业绩,那对于刚刚步入社会或者进入不熟悉行业的新人来说是不合理的。他们刚踏入公司,还不熟悉公司的制度以及一些内部的规则,业绩不高是很正常的,不能与熟悉公司制度的老员工相提并论。对员工的绩效考核,应该从以下几个方面进行:第一,工作业绩。工作业绩主要指一个人在规定时间内完成的作业量。第二,工作的态度。主要看一个人在工作中是不是认真工作,是否勤快,工作效率是否达标,由此判断对企业的基础性工作是否有贡献。第三,工作动机。每个人进入公司的目的各不相同,有些人是为了提升自己的工作能力,积累工作经验,而且对待工作积极认真,对待生活乐观向上,这些人对公司整体的影响是很好的,但是也有一些人是为了追求名和利,这些人为了获得他们想要的利益会不惜一切手段,他们的行为势必影响公司的氛围,甚至社会风气。所以,如果只是按照业绩对新人进行考核并不公平,会让新员工对公司丧失信心。

2.4薪酬绩效考核过程中存在人情现象。众所周知,中国是一个重视人情的国家,身在中国的国有企业必然受到这些传统文化的影响。在进行绩效考核之前,如果监考人员与被考核人相互认识且关系较好,或者是自家亲戚时,监考人员会相对应地进行放水,或者降低考核标准,被考核人员从而能得到一个很满意的分数。此外,还有一种情况是监考人员和被考核人员存在矛盾,这也能影响考核的结果,这样的结果有失公允、不尽如人意。

3新形势下国有企业薪酬绩效管理的路径

3.1转变企业领导的人力资源管理理念。管理理念是一个管理者管理企业的根本思想,是领导者自己看待问题的角度和解决问题的方法,根据自己的经验得出的思维体系。“理念”是人们进行活动的标准,因此,改变理念不是一时就能解决的问题,领导者不重视人力资源管理是由其管理理念老旧导致的。因此,要想改变现状,首先,需要让管理者改变自己的理念;其次,要认识到薪酬绩效管理和员工的重要性;最后,需要让领导者认识到企业的发展也要与时俱进。当今时代的竞争是人才的竞争,同时,也是资源的竞争,只有重视了人才和薪酬绩效,建立相关的管理体系才能让企业走得更长远。

3.2完善薪酬绩效管理体系。由于对企业薪酬绩效的不重视导致了人才流失现象的发生。人才主要分为:第一种是普通员工;第二种是专业技术人员;第三种是管理者。普通员工执行领导的具体指令即可,这是公司中人数占比最多的员工,因此,流动性也比较大,当遇到待遇好的工作时,他们可以直接跳槽,不用担心受到阻碍。技术人员和管理人员则需要对某一领域有较高的掌握度,有更高的技术含量,同时,对于这些人才也有更严格的管理制度,相应地,公司对他们的培养时间更长,他们对公司的贡献也就更大。为了防止这些人才跳槽,必须完善国企员工薪酬绩效管理体系,激发他们的工作热情。一是对业绩的考核要更加全面,考核项目要增加员工对同事的评价、客户的评价以及对应部门主管的评价,通过各方面综合考量才能使对一个人的评价更加全面;二是注重员工的个人发展,应该为员工提供一些机会,让员工看到晋升的希望,这样能激发员工的积极性;三是为员工提供培训的机会,让员工有进一步提升的空间,使员工对公司作出更大的贡献。

3.3加强对员工工作意识的培养。作为一名优秀的员工在工作过程中需要注意四个方面的内容,即牢记责任、廉洁从业、遵守制度、保证安全。例如,负责食堂、仓库方面工作的保洁仓管人员,需要企业强化他们的工作意识,让他们牢记肩上责任,勇于担当作为、坚持廉洁从业,做到警钟长鸣、遵守保管制度,力争不出差错,执行安全规程,落实安全责任。在现代企业发展过程中,应促进员工自觉增强工作意识,不断地提高自身工作能力,从而更好地促进企业发展。

3.4保证管理制度执行到位。制度的制定是为了实施,如果部门不按照制度标准实施,那么再完美的制度也只是摆设。制度的实施也需要严格的监督,否则很有可能会出现问题,一定要确保制度落实到刚到人。

3.5建立关于企业领导的约束体系。为了让公司更好地运营,让薪酬绩效制度更好地落地,对企业的高层领导者也要有相应的约束。对于高层领导的相关约束主要有两个方面:首先,要从制度上进行约束,建立健全相关监督制度,确保在员工的薪金方面高层领导做到公平公正;其次,高层领导应该不断地提高思想觉悟,更好地用道德来约束自己。

4结语

总之,在新形势下,国有企业薪酬绩效管理制度和企业领导制度对一个企业的影响十分深远,本篇文章剖析了国有企业领导者在薪酬绩效管理方面的弊端以及相应的完善措施,让企业领导者明白薪酬绩效管理对企业的重要性。只有意识到了重要性才能制定和实施相应的薪酬管理制度和企业发展道路,才能激发员工的积极性,为企业作出贡献,让企业走向上坡路。

【参考文献】

【1】张锦霞.新形势下国有企业薪酬绩效管理的途径[J].现代国企研究,2016(04):38+40.

薪酬绩效范文第4篇

薪酬管理和绩效考核作为企业人力资源管理的重要组成部分,对企业发展有着重大长远的影响。构建适合自身企业发展的薪酬管理体系是每个企业必须面临的任务。而以绩效考核为基础的薪酬管理体系已发展成为企业的战略管理体系。同时绩效考核和薪酬体系建设也是建立有效的人力资源激励机制的重要环节,因为这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础与依据。

关键词:

薪酬管理;绩效考核;模式;设定;问题

对于多数企业来说,单位的薪酬管理都是以岗位工资为基础,绩效工资为主,适当考虑工龄工资、技能工资等的岗位绩效工资制。因水泥企业具有很强的区域性、季节性,淡旺季较为分明,有的时候旺季的产量甚至是淡季产量的2-3倍。针对这一行业的特殊情况,在进行绩效考核时,就要充分考虑到它的特性,进行多样化的考核方式。

一、薪酬模式的设定

为了有效发挥工资薪酬的激励与杠杆作用,优化薪酬发放管理体系,根据工作难易程度、技术含量、工作质量、工作效率等为考核依据,薪酬额度向一线生产性车间倾斜,合理拉开与服务生产性车间及机关部室差距。通过持续优化劳动组合,提升工作质量,提高工作效率和劳动生产率,稳步提高员工收入。对水泥行业的薪酬模式可以采用以下几种方式相结合。

1.年薪制

适用于公司领导班子成员。年薪可以由基薪和绩效薪酬两个部分构成。每月按照固定的金额发放相应的基薪,年终依据公司的经营成果、管理行为等进行考核,兑现绩效薪酬。其中管理行为的考核可以岗位职责履行、员工队伍建设和工作执行力为主要考核依据。

2.吨产量工资制

适用于各车间生产人员。各生产车间按月度产量完成情况计提工资,并与车间成本指标、综合管理业绩、质量指标挂钩进行考核。

3.工时工资制

适用于公司维保人员、化验人员、机关部室人员。因以上人员没有直接与产量相联系,可将工作内容转换成工时,具有激励作用。比如单位可制定工时管理办法,将一个机器设备维修需要多少个工时、换个零件需要多少个工时,将每个工时多少钱都列明清楚,多干多得。化验人员可按做样的个数来换算成工时,做一个样多少钱,简单明了。机关人员可以将每个人的常项工作列出明细,算出一个月需要多少个工时。可以查看每个人的工作强度到底有多少,有多大。机关部室人员也可以下车间服务挣车间的工时,车间也可以帮扶机关部室。从而带动全体员工的工作积极性。

4.销售业绩提成工资制

适用于公司销售人员。可将公司年度销量、收款计划下分至各个销售员,实行收现收入百元提成制的考核办法,实行上不封顶,下有保底的工资分配形式。

5.固定工资制

适用于门房、司磅员、清洁人员等辅助人员。因辅助岗位人员与单位的经营效益好坏没有任何关系,每月可按固定工资进行发放。

二、绩效考核的制定

为了有效发挥工资薪酬的激励与杠杆作用,优化薪酬发放管理体系,完善工资总额预算管理体系。企业可根据工作难易程度、技术含量、工作质量、工作效率等为考核依据,薪酬额度向一线生产性车间倾斜,合理拉开与服务生产性车间及机关部室差距原则,各生产车间、部门可实行吨产品工资含量包干的考核管理模式,按月度产量完成情况计提工资,并与车间成本指标、质量指标、职责履行情况等挂钩进行考核。在制定绩效考核办法时,因水泥行业的季节性经营差异较大,可根据其生产特性分为正常生产和停产定检两种考核方式。

1.正常生产期间的考核方式

在正常生产期间,可采用按吨工资含量、成本节超奖罚及日常履行考核相结合的考核方式。对于各生产车间,根据所管辖车间的特点,烧成车间可按熟料产量计提、水泥车间可按水泥产量计提等。单位对各车间的成本节超奖罚考核可根据车间所涉及的关键指标进行考核,如对烧成车间的绩效考核关键业绩指标有综合电耗、综合煤耗、熟料余热发电、熟料强度、日常维修费、氨水消耗、倒运费等指标,对制成车间的绩效考核关键业绩指标为综合电耗、包装电耗、日常维修费、袋重合格率、磨机台产等指标。化验室的绩效考核关键业绩指标熟料强度、包装袋重合格率、配料成本等指标、安全生产部考核综合电耗、综合煤耗、氨水消耗、大宗原燃料价格等。设备保全部综合电耗日常维修费停窑次数综合部考核办公费、差旅费、业务招待费、车辆油料费、车辆修理费、车辆修理费销售部月水泥销量月综合单价月回款率应收帐款余额。车间对班组、一般岗位员工的考核可根据每个岗位的特性分别设置相应的考核项目和标准,并以职责履行为为辅的考核体系。在制定考核标准中,应有所侧重,奖罚比例不易过高,要兼顾到团队工作业绩考核,促进个人工作能力和团队工作业绩提高。

2.停产定检期间的考核方式

停产定检期间,因没有产量无法用产量进行考核,可采用检修工时工资、成本节超奖罚及日常履职考核相结合的考核方式。单位在运用检修工时工资考核时,应合理设定各类机械设备检修所需的工时,在编制检修计划的同时,制定初步工时定额标准,并根据实际情况进行修订,力求做到科学、公平、合理。日常履职考核应侧重于现场、安全、环境管理等方面。

三、绩效考核的管理

薪酬绩效范文第5篇

一、企业薪酬管理公平性主要内容

(一)程序的公平性

企业员工对薪资分配的程序、方式等方面的评价就是我们所说的薪酬管理程序公平性。就目前我国大多数企业的实际情况来说,员工在考量企业薪资分配是否能够做到平均分配时,还包括企业薪资制度的透明性以及企业是否能够尽量多的让员工参与到薪资分配的过程中来等。以上这些都是员工评价企业薪资分配是否公平的重要内容。

(二)交往的公平性

企业领导阶层要以平等的方式多跟员工进行交流,这是薪资分配保证交往公平性的主要要求。因此,对于企业薪酬管理者来说,要以平等的态度跟员工进行交流,及时倾听员工的意见,同时还要给予员工更多的关怀和帮助,对员工提出的意见要认真思考和反馈,另外还要及时告诉员工公司最新的薪酬管理制度,以便使职员能够在第一时间了解企业薪酬制度情况。

(三)结果的公平性

结果公平性就是职员对企业薪资分配管理、制度等方面的评价。就目前实际情况来说,员工在评判企业薪酬管理结果公平性时,经常是通过跟其他人之间的薪酬做比较来进行的,相差不是很大,就会觉得比较公平,一旦相差非常大,就会在心理形成严重不平衡,进而就认为企业薪酬管理不公平,这势必会使得职员的工作热情受到打击,缺乏办事效率。因此,对于企业薪酬分配者来说,在薪资分配的过程中必须遵循管理的公平原则,即建立在个人需求基础上,对职员的薪资进行有效合理的分配。

(四)信息的公平性

信息公平性指企业领导阶层为职员提供详细、丰富的薪资数据,同时职员对薪资分配中提出的问题或疑问,薪酬管理者要及时进行回答,并详细解释给员工,切忌敷衍了事,从而确保企业每一位员工都能够详细了解企业薪酬管理制度,这对促进员工将更多的精力投入到工作中去,提高企业的整体办事水平来说起着非常重要的作用。

二、企业薪酬管理公平性的作用

(一)对员工工作绩效的影响

随着当前我国市场经济模式的逐渐形成,企业之间的竞争逐渐白热化,因此,在残酷的市场竞争中,企业必须促进薪资的公平分配,从而逐渐加强员工的责任意识,使员工工作绩效考核充分发挥出应有的作用和价值,这对企业实现可持续发展来说起着非常重要的作用。因此,本文从以下两个方面来分析企业薪酬管理公平对员工工作绩效的影响:一方面员工对企业的满意度在很大程度上受到企业薪酬管理公平性的影响,人性化的薪酬管理制度能够在最大程度上提高员工对企业未来发展的信息,促使职员有更大的热情和信心在企业中工作下去,而不科学、缺乏人性化的薪酬管理制度会直接导致员工产生不满情绪,进而缺乏工作主动性;另一方面,企业科学化的薪酬管理制度能够使员工切身感受到企业丰富的福利,进而也就得到员工的大力拥护,从而在最大程度上促使职员将热情投入到工作中去,也愿意把自己全部力量奉献给公司,这可以增加企业对人才的吸引力,这可以全方位提高企业核心竞争力。

(二)对员工工作绩效管理制定标准的影响

就目前我国企业薪资分配公平性的实际情况来说,其主要包括以下内容:一是,企业职员都能够获得与劳动成果相当的薪资待遇和管理;二是,企业跟其他同行之间的薪酬管理也应该保持一定的稳定性。虽然不同企业之间的经营理念、方式,管理制度等各方面都存在着很大差距,但是同行业中不同企业之间提供的薪酬基本上处于相同水平上,一旦某一企业在同行业中能够提供更高的薪酬,该企业也就能够吸引更多的优秀人才,毕竟企业之间的竞争归根到底仍是人才之间的竞争,人才越来越成为决定企业在未来能否得到更大发展的一个重要因素。因此,对于企业管理者来说,一定要对薪酬管理各方面的问题重视起来,然后再结合企业实际情况及时制定出相应的解决措施,从而确保企业薪酬管理更加人性化。企业领导阶层在制定薪资标准时,要充分考虑两点因素:首先,要了解自身实际情况,还要对自身所处的层次和位置有精准的定位;其次,还要结合同行业薪酬水平情况,进而不断完善企业内部的薪酬管理标准。

(三)对企业内员工工作效率的影响

就目前我国大多数企业的实际情况来说,企业薪酬分配主要是建立在员工岗位价值基础上,同时还要结合员工实际工作绩效进行详细的考察。企业不同阶层的员工工作性质、内容、方式等各不相同,因此企业必须采取相应的措施,来对不同阶层员工之间的工作进行有效的协调,进而能够使企业内部各项工作有条理的匀速进行。因此企业绩效管理公平性必须制定出较高的标准,即企业领导阶层要想帮助企获得更快的发展,就必须承担更多的责任,要清楚意识到当前企业面临着的各种机遇和挑战,加大对员工的培养和重视,不断激发出员工的潜力,这对促进企业加快发展速度有很重要的意义。一旦企业薪资管理缺乏公平,职员就会对薪资管理制度产生怀疑,进而也就缺乏高效率工作的热情,严重影响着企业的健康发展;另外,缺乏公平性的企业薪酬管理,也会给员工实际工作执行力带来较多的阻碍,从而在最大程度上降低员工绩效管理的执行效率。

(四)影响职员对企业的信任感

企业薪酬管理公平性能够使员工对企业更加信任,感受到企业对员工的重视和尊重,进而也就更容易使员工积极投身于企业发展中,使职员可以在企业发展中找到自己的位置,并为企业的未来发展贡献自己的力量,这对激发职员的工作积极性,促进企业科学快速发展都有很大的促进作用。例如对于化工企业来说,随着近几年我国政府对环保重视程度的逐渐加大,使得化工企业不得不面临着转型,进而导致化工行业越来越不景气,企业的经济效益也逐年下降,这势必会在一定程度上降低员工的经济利益。因此对于企业管理者来说,就必须做好跟员工的交流、沟通工作,及时告知员工当前企业面临的困难和挑战,同时也要将企业采取的措施及时跟员工详细说明,使员工能够理解企业,将由于经济利益降低为员工到来的不满情绪逐渐降低,从而跟企业一起承担转型的责任,共同面对市场带来的竞争和挑战。因此,企业薪酬管理的公平性能够有效提高员工对企业的信任度和归属感,使员工将自身发展和企业发展紧密结合起来,为推动企业健康、快速发展奉献自己全部的力量。

三、结论