绩效管理工作计划范文第1篇

成功的绩效管理是从绩效计划开始的。每一年的年初，经理人都应该把工作重点放在绩效计划的制定上。绩效计划做得是否到位，是否有效，可以说决定了绩效管理的成败！那么，究竟应该如何制定有效的绩效计划呢？

制定有效的绩效计划，应该严格的遵守一定的步骤，总结来说，绩效计划的制定全过程共分十大步骤：

第一步，全员绩效基础理念培训

绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现提供保障，那么就必须让每个员工都理解并接受绩效管理。实际上，绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。很多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，实际上是他们没有正确认识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了。绩效管理的真谛不在于考核，而在于改善行为，最终提升绩效。通过正确的绩效管理，能够改善提升员工的绩效，能够帮助员工更好的发展自我，更好的胜任工作。

通过全员绩效管理理念的培训，员工就能够积极主动地参与绩效管理活动。让每个员工都认识到，参与绩效管理这是每个员工的权利，也是每个员工的基本义务。这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础。

第二步，诠释企业的发展目标

绩效管理是为企业战略服务的，那么绩效计划也应该来自于战略。经理人和员工都应该了解企业的战略，了解企业发展的具体目标。因为，绩效计划实际上就是来源于企业发展目标的层层分解。

同时，企业领导诠释企业发展目标还可以增强员工的主人翁意识，增强员工的主动精神。员工对企业发展目标了解越多，那么就越容易认同企业的发展目标。通过企业发展目标的层层分解，最终就能够形成各个岗位的绩效计划与目标。

第三步，将企业发展目标分解为各个部门的特定目标

部门目标来自于企业战略目标的分解。不但企业的发展目标可以分解到生产、销售等业务性部门，而且对于财务、人力资源等业务辅部门，其工作目标也与整个企业发展目标紧密相连。

经理人要善于根据企业的发展目标分解出本部门的目标。有了部门目标，才能够进一步分解制定每个员工的岗位目标。

第四步，员工为自己制定绩效计划草案

在设定绩效计划之前，员工应该对本岗位的工作描述进行回顾，重新思考职位存在的目的和主要工作职责。经理人可以根据岗位的实际变化调整工作职责。制定绩效计划，员工首先要非常清晰自己所在岗位的工作职责。

清楚自己岗位的主要工作职责之后，员工要根据部门的目标，结合自身实际，草拟自己的绩效计划与目标。绩效计划的主要内容不仅包括工作任务目标，还包括要达到的绩效具体标准，主要考核指标，工作目标的权重，工作结果测量方法等等。

这个步骤非常重要，一方面可以培养员工的绩效计划意识，另一方面也可以了解员工对自己、对岗位、对绩效计划的认知和定位。

第五步，经理人审核员工制定的绩效计划

经理人要详细审核员工的绩效计划。有些员工制定的绩效计划不切合实际，有的偏高，有的偏低，或者不够具体等情况。经理人要善于发现绩效计划的问题所在，分析员工为什么会把绩效目标定得太高，或者太低。同时，经理人还应该利用SMART原则来分析员工制定计划和目标的有效性。

所谓SMART原则，实际上就是有效制定绩效计划的五个标准。S是Specific，就是绩效计划必须具体、明确；M是Measureable，即绩效计划必须是可衡量的；A是Actionable，绩效计划必须是可执行的；R代表Real，即绩效计划必须是员工能力的真实反映，是可以实现的；T是TimeBound，绩效计划必须要有时间限制。

经理人审核员工的绩效计划，可以发现员工的真实心理，可以根据每个员工的具体情况对症下药。

第六步，经理人与员工就绩效计划进行沟通

经理人和员工都应该确定一个专门的时间用于每年的绩效计划的沟通。经理人和员工都应该高度重视绩效计划的沟通。在绩效计划沟通的时候，气氛一定要尽可能宽松，不要给员工太大的压力，经理人要把焦点集中在开会的原因和应该取得的结果上。

绩效计划的沟通，先要由员工阐述自己绩效计划制定的出发点；经理人要首先肯定双方一致的部分；经理人要就不一致部分提出修改意见，双方不断的进行友好性协商。

第七步，经理人与员工就绩效计划达成共识

绩效计划过程结束时，经理人和员工应该能以同样的答案回答关于绩效指标等重要问题，以确认双方是否对绩效计划达成了共识。

经理人与员工要对绩效计划达成共识的内容主要有：

员工在本绩效管理周期内的工作任务职责有哪些？

员工的具体工作任务目标有哪些？

员工的工作任务目标重要性如何，权重如何？

哪项目标是最重要的，次重要的，哪些是次要的？

对员工的考核，主要指标有哪些？

员工在行动过程中可能会出现哪些主要障碍？

经理人会对员工提供哪些帮助？

员工在绩效计划实施过程中，遇到困难如何办？

就以上问题，经理人和员工如果能够达成共识，那么绩效计划的制定就完成了绝大部分内容。

第八步，明确界定考核指标以及具体考核标准

让每个员工都非常清晰的了解自己岗位的具体考核指标，以及关于这些指标的数据来源，计算方式，计分方法，要达到的具体的量化或者定性的标准。

很多企业的员工对自己岗位的考核指标都不清楚、不了解，这样的绩效管理怎么可能成功呢？

员工对本岗位的绩效考核指标越了解，那么他就越清楚工作的重点和工作的具体目标，这样完成绩效计划的可能性才会更大。

第九步，经理人协助员工制定具体行动计划

如果说绩效计划说明我们想做的事情，那么行动计划说明我们怎样去实现绩效计划。也就是说，每个绩效计划都要有一个行动计划。

经理人要善于协助员工就绩效计划制定详细周密的行动计划。同时，经理人在以后的绩效辅导与事实过程中，还应该及时监督并控制员工行动计划的实施情况。

第十步，最终形成绩效协议书，双方签字认可

绩效计划制定最后一步，就是形成一个经过双方协商讨论达成共识的协议书——这就是绩效协议书。绩效协议书中应该包括员工的工作目标，主要工作结果，衡量工作结果的指标和标准，各项工作所占的权重，每项工作目标的主要行动计划等内容。

绩效协议书主要在于明确当事人的绩效责任，并且经理人和员工双方都要在该协议书上签字认可。

绩效管理工作计划范文第2篇

【关键词】烟草；绩效系统；闭环

文章编号：ISSN1006―656X（2014）01-0046-02

随着烟草行业改革步伐的不断加快，为了提高行业的整体竞争能力和适应能力，国家局提出了“卷烟上水平”战略目标任务，近年来，行业体制机制不断完善，内部管理不断创新，但是行业的绩效管理水平滞后于企业的发展。笔者认为，烟草行业更应从绩效管理的角度来全面准确的把握烟草的发展方向，建立科学的绩效考核评价体系，促进行业绩效的整体提升。因此，要想全面提升行业绩效，实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，我们必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系，即我们所说的“绩效管理”。要保证绩效管理的可靠性和稳定性，就要打造一个闭合的“绩效管理系统”。笔者从行业绩效管理现状入手，分析目前绩效管理过程中存在的问题，进而就打造闭环的绩效管理系统谈一些粗浅的想法。

一、绩效管理的内涵

绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行业务管理的循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA闭合循环

二、行业绩效管理的应用与不足

近年来，烟草商业企业不断进行改革创新，各单位也越来越重视绩效管理，并且在绩效管理的工作中投入了较大的精力，但在实践中仍然存在一些问题。

（一）将绩效考核等同于绩效管理

目前，许多单位把绩效考核等同绩效管理，往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，事实上，那仅仅是绩效的一种考核方式，绩效考核是绩效管理过程中过程控制的一个环节，绩效考核绝不等于绩效管理。另外，绩效管理所涉及的不仅仅是员工个人绩效的问题，还包括对公司绩效的计划、考核、分析与改进。

（二）绩效管理的目的不明确

许多单位不知道绩效管理究竟是干什么的，甚至有些人认为就是给单位（部门）打个分数，就是给员工的工作表现打个分数，反正这个分数只是个符号，与员工的薪酬和成长关系不大，与企业发展更无多大的关系。而且在考核过程中，考核人员为了保全自己而不得罪同事，导致员工考核分数都差不多，不能客观评价员工工作的优劣。

（三）考核计划制定过于随意

有许多单位没有实现绩效管理，即便是停留在绩效考核阶段，如果把绩效考核做扎实了，对企业管理也是很有利的。但是，大部分搞绩效考核的单位，在制定绩效考核计划时是非常随意的，既没有和远期的“卷烟上水平”发展战略相关联，也没有和近期的单位年度工作任务相联系，考核计划没有和企业发展合拍。

（四）绩效考核方式过于单调

在商业企业绩效考核实践中，大部分单位采取的是“直线式”考核，由于上游员工的评判标准、个人素质等原因，在考核中极易产生“月晕偏差”和“趋中效应”，导致考核结果失真。其次，缺乏考核结果反馈的环节，具体表现在单位（部门）考核完员工，只简单的给员工一个分数，不向员工解释分数是如何得来的，工作差距在哪里？和别人的差距在哪里？所以就无法对工作进行持续改进，实际上这就偏离了考核的初衷。

（五）绩效考核效果不理想

在现实实践中，往往会出现绩效考核效果不理想而使得绩效考核更加难以开展，由于被评估者和评估者的顾虑以及其他原因导致绩效评估效果不理想，更加加大了绩效考核的难度，绩效考核难度加大越发导致评估的准确性，两者互相影响、互相作用，形成了一个不良循环的“环”。这就是我们常说的“越是害怕考核，越是不敢考；越是不敢考、越容易出问题”的怪象。

三、烟草企业打造闭环绩效管理系统的对策

烟草企业必须把绩效管理作为实现“卷烟上水平”战略目标的核心任务来抓，必须认识到绩效管理不仅仅是单纯的绩效考核，它是一个闭合的循环管理过程，其最根本目的是持续不断的提高企业绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展。

绩效管理是一个闭合的循环，这个循环分为五步，即绩效计划与指标体系构建、绩效管理和过程控制、绩效考核与评估、绩效反馈与面谈、绩效考核结果的应用。这五个步骤相互关联、相互支撑，呈螺旋形上升趋势，在循环中持续提高企业绩效，从而形成一个稳固、闭合的绩效管理系统。

（一）绩效计划与指标体系的构建

绩效计划作为绩效管理闭环的第一个环节，它是绩效管理实施的关键和基础所在。绩效计划制定的科学合理与否，直接影响着绩效管理整体的实施效果。

绩效计划是企业战略目标的分解体系，其主要功能是支持和监控企业战略目标的实现。绩效计划的制定遵循战略相关性和可测量性两个原则。就市级公司来说，从长远战略来看，可以将“卷烟上水平”整体规划及“十二五”规划作为绩效目标进行绩效规划；从短期战略来看，可以将每年工作会议上的任务作为绩效目标进行规划，在进行绩效规划时要注重全员参与、沟通协调，最终公司和员工形成绩效合约。

从表现形式上来看，绩效计划主要包括工作计划和绩效指标两种形式。烟草行业作为市场管理和生产经营融为一体的行业，在制定指标体系时笔者认为：一是要应注意硬指标和软指标指标的相统一。对于营销、专卖、烟叶等能用统计数据作为主要评价信息的，要建立评价数学模型，以数学工具去求的评价结果，并以数量作为表示评价结果的评价指标。其次，要注意结果指标与行为指标相结合。结果指标一般与公司目标、部门目标即员工的个人指标相对应，一般与公司财务指标的关联度比较大。行为指标一般与员工的工作态度、协调能力、合作能力、发展潜力等指标相对应，注重员工的职业生涯发展。

（二）绩效形成的过程控制

大多数市级局公司还是实行的传统意义上的考核，考核者往往单纯地依赖定期的、既定的绩效评估方法，考核更多的只是关注结果和形式，忽略了对各种过程的控制和督导，是一种只问结果不问过程的考核方式。

从绩效考核到绩效管理，其核心是管理思想的转变，更加注重绩效的改善与提升。制订了绩效计划、构建了指标体系后，员工就开始按照计划开展工作，绩效管理不仅关注最终任务的完成情况、目标完成情况，同时关注绩效形成的过程，管理者要对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以纠正，并根据客观情况对绩效计划进行调整，在绩效期内管理者和员工不断进行反馈和沟通，并进行持续改进，使绩效始终运行在比较健康的状态。

（三）绩效考核与评估

绩效考核可以根据具体情况和实际需要进行月度考核、季度考核、年度考核，这在市级局烟草公司在实际考核中常常运用到，绩效考核只是绩效管理系统中很小的一个环节，不代表系统的绩效管理闭环的雏形。考核期开始公司与员工签订的绩效合约一般都规定了绩效目标和绩效测量标准。绩效合约是绩效考核的凭证，在实践中绩效考核一般包括工作结果考核和工作行为评估两方面。其中，工作结果考核是对考核期内员工工作目标实现程度的测量和评价，一般由员工的直接领导按照绩效合约中的标准，对员工的一个工作目标完成情况进行等级评定；而工作行为考核是针对员工在绩效周期内表现出来的具体的行为态度进行评估。

绩效管理作为一个闭环的管理系统，它在实际应用中以持续改进为目标，烟草商业企业在实际管理中，不能仅仅着眼于考核结果，更应该把眼光聚焦在“过程管理、持续改进”上来，更应该关注员工的行为评估，帮助员工树立绩效意识，自觉按照绩效合约完成工作任务。很多公司因为存在认识上的偏差，使得公司的绩效管理始终处在一个很低的层面，为了考核而考核，不仅浪费大量的人力和物力，而且难以培养绩效意识。

（四）绩效反馈与面谈的运用

绩效面谈和绩效反馈作为闭合的绩效管理系统的重要一环，起着承上启下的作用。然后，在实际工作中，绩效面谈和绩效反馈的重要性长期以来被忽视，如果管理者不将考核结果反馈给被考核的员工，考核将失去极其重要的激励、惩罚、纠偏、改进的功能。

绩效反馈有不同的分类方式，绩效反馈一般通过语言沟通、暗示及奖励等方式进行，根据被考核者的性格特点可以采取指令式、指导式、授权式，其目的是如实反应考核结果、帮助找出问题症结、持续加以改进，在这个环节管理者千万不可“一棒子打死人”。那么怎样向员工反馈绩效呢？绩效面谈是绩效反馈中的一种正式沟通的方法，正确的绩效面谈是保证绩效反馈顺利进行的基础，是绩效反馈发挥的保障，绩效面谈的内容主要包括工作业绩、行为表现、改进措施和新的目标四个主要方面，管理者要根据不同类型的员工采取适当的策略进行绩效面谈，保证员工心服口服、正确接受、正视差距、持续改进。

（五）绩效考核结果的应用

绩效考核完成以后，千万不可以将评估结果束之高阁、置之不理，而是要将其与相应的管理环节相衔接，这种衔接有以下几个管理接口。

一是改进计划。绩效改进是绩效管理过程中的一个重要环节，传统的绩效考核的目的是通过对员工工作业绩进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖惩、升（退）档的标准。而现代绩效管理的目的不限局此，通过绩效考核发现问题后，反过来对绩效计划进行修正改进（又回到了绩效管理闭环的第一环节，但又区别于前一次绩效计划的制定，是“闭环”运行一个周期后，对绩效计划的改进和提升，实际上是绩效的提高过程），以促进员工能力的不断提升和绩效的持续改进，从而达到个人职业发展与企业发展向合拍。

二是组织培训。通过对绩效考核结果的分析找出员工知识和技能的缺陷，对员工量身定制培训计划，提高员工的工作技能或工作能力，这样既满足了员工完成工作任务的需要，又可以提高员工个人素质。

三是薪酬的分配。目前烟草商业企业已经实现岗位绩效薪酬制，将所有员工纳入到了不同的晋升通道，客观公正的绩效考核结果可以驱动员工在通道内的升降，进而实现个人绩效工资的动态变化，体现薪酬的科学激励的作用。

四是职务调整。领导干部的绩效考核结果，可以作为职务调整的重要依据，有效解决“干部能上不能下”的问题，促进干部队伍整体质量的提升。

五是职业规划。根据绩效评价结果，按照“缺什么，补什么”的原则，有针对性的员工在培养和发展方面特定开发计划，以便最大限度地发挥他们的特点，实现员工职业生涯规划。

综上所述，绩效管理要从绩效计划与指标体系构建、绩效管理和过程控制、绩效考核与评估、绩效反馈与面谈、绩效考核结果的应用，建立封闭、稳定的管理系统，结合多种形式激励员工、定期修正绩效考核计划等方面提高执行力，以提升企业整体绩效，实现“卷烟上水平”的战略目标。

参考文献：

[1]付亚和，徐玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京：电子工业出版社，2010.

绩效管理工作计划范文第3篇

绩效管理是各级管理人员必须熟练掌握的管理工具，其过程就是绩效计划、实施、考核、反馈和结果应用的一个过程。___供电公司在实施政工工作绩效管理过程中，主要做了以下四个方面的工作：

实行周工作计划书，培养个人的计划、谋划和策划能力

凡事预则立，不预则废。加强对工作的计划、谋划、策划，是做好工作的关键。从20__年5月以来，政工部门开始实行周工作计划书制度。

每人根据各自岗位职责于每周五前，提报本周工作完成情况、未完成工作及下周工作计划，部门主任根据个人提报计划，审核本周部门工作、制定下周重点计划。每周一召开早例会进行通报和个人工作点评。这样，每个岗位根据各自的计划开展工作，部门主任则跟踪、检查、督促和评价每个人的工作情况。

周工作计划书的实行，让岗位人员的工作计划性明显增强，特别是在制定个人工作计划时，由部门主任根据个人的工作强度、工作能力定期提出摸高目标，提高各岗位人员的工作能力，提升了政工部门整体工作质量和水平。20__年底，他们着手研究20__年政工工作总体思路时，先后3次邀请市委宣传部领导和有关人员集中讨论，最后形成了20__年党委一号文及3个附件，全面规划了20__年政工工作的目标、任务、措施，使政工工作做到月月有重点，季季有高潮。

这个文件成为指导___供电系统政工工作的纲领性文件，特别是他们以构建和谐企业为目标，组织开展了“六爱六亲”活动，充分体现了工作上的超前性。通过建立工作月报制度、信息联络制度和经济责任考核制度等，结合实际开展“爱心十大行动”、进行爱心平安宣誓、编写了爱心平安宣言、三字经，突出特色，富有新意，使爱心平安理念逐步深入人心，营造了和谐、积极、团结的文化氛围。6月，集团公司在该公司召开了开展“爱心活动”、实施“平安工程”经验交流会，与会领导和代表对该公司的工作给予了高度评价。

总之，该公司政工各部门实行的周工作计划相对于月度绩效计划，其特点是：更加细致、操作性更强、评价更及时、改进工作更到位。

借鉴经济工作经验，对政工重点工作引进项目运作方式

今年年初，他们提出了“一抓、一推、三实施”的政工工作总体思路。“一抓”即以扎实开展政工创一流同业对标为总抓手，“一推”即积极推行政工绩效管理，“三实施”即实施“六爱六亲”、“标杆效应”、“银杏文化”三大工程。“一抓”是“一推”的基础，“一推”是“三大工程”的保证，“三大工程”是“一抓”的重要内容。

为抓好“六爱六亲”、“标杆效应”、“银杏文化”三大工程，他们借鉴经济工作经验，对其引进项目运作方式。出台了“三大工程”项目责任书，明确了项目专责人、项目主要内容、项目如何实施、项目最终所要实现或达到的目标。部门主任与各项目专责人签订责任书，这样，部门主任可随时跟踪检查督促各项目进展情况，而专责人在工作中遇到困难或问题，可以随时向部门主任提出要求，确保项目完成。“三大工程”，对政工重点工作实行项目运作，使责任更加明确，也为下一步实行绩效考核奠定良好的基础。

如在实施“标杆效应”工程中，他们紧密依托“党委统一领导，党政共同负责，党政纪工团齐抓共管，各职能部门密切配合”的大政工格局支撑体系，建立了涵盖党建、精神文明建设、思想政治工作、党风廉政建设、宣传、民主管理与监督、企业文化建设、团青工作的大政工创一流同业对标指标体系，设立了90项对标指标，制定了20__年至20__年政工同业对标目标规划、落实措施和评价标准，每项指标都做到了有计划、有措施、有评价，初步建立起指标体系、组织

体系和责任考核体系三位一体的较为科学完善的政工同业对标体系，填补了国内地市级供电企业政工同业对标的空白。先后与江苏苏州供电公司、陕西渭南供电局结为政工同业对标单位，《中国电力报》专门介绍了他们开展政工同业对标的经验和做法，据此研究的《政工系统标杆管理》成果被集团公司作为管理创新成果推报至中电联。

推出绩效管理试点岗位，在工作中积累实践经验

为了让绩效管理理念更加深入各岗位人员，他们把宣传干事、企业报编辑岗位作为推行绩效管理的试点岗位，并制定了岗位绩效管理目标责任书。

根据绩效管理的要求，部门主任与每个岗位人员签订了20__年目标责任。其中，明确了全年总体目标，分解全年目标到各岗位目标，规定了各自完成任务的量质期，提出了完成目标任务的总体要求。

在新闻宣传工作中，他们借鉴周工作计划书的模式，制订了“新闻宣传工作周备忘录”，每周把宣传重点列表排序，定时间、定人员、定媒体，使新闻宣传工作步入计划管理轨道，做到了有策划、有计划、有节奏，使得重点突出、成绩明显。去年6月，___电网遭受风暴侵袭，他们对在自然灾害情况下如何做好新闻宣传进行研讨，制定了“三快一发挥”(充分发挥通讯员队伍的作用、快速到达现场、快速撰写稿件、快速在媒体发表)的新闻报道应急预案，为做好应付突发事件的外宣工作打下基础。今年4月，___电网遭受暴风雨袭击，他们立即启动新闻报道应急预案，采写稿件、编辑图片，很快把稿件传到了山东电力报、___电视台、___日报等新闻媒体，展现了电力人全力以赴抗灾抢险的精神风貌，受到地方政府和群众的好评。

试行党支部绩效管理，提升党支部工作质量和效率

在对政工工作实行绩效管理的基础上，他们结合实际，积极把绩效管理向基层延伸，力求建立一个以党委为领导，政工各部门相互协作配合，各基层党支部积极参与的三位一体的政工绩效管理体系。

制定实施了《党支部绩效管理暂行办法》，每月27日，将公司总经理办公会中有关政工口的重点工作用电子邮件下发各党支部，作为与各党支部签订月度绩效合同的重要依据。各党支部结合各自实际制定月度绩效计划，于月底报政工部。确定绩效沟通的主要形式，即年度绩效评估会议、季度政工例会、月度网络公示，对各党支部月度、季度、年度工作绩效进行评估，肯定成绩的同时，指出其工作中的不足和改进提升意见。绩效考核时，与经济责任制考核和年终先进评选挂钩。月度网络公示结果纳入月度经济责任制考核，季度、年度考评结果，作为年度先进党支部评选主要指标。

推行政工绩效管理的几点启示

绩效管理随处可见。政工各部门实行两年多的周工作计划书，每周一例会上，部门主任对每人一周的工作点评，都是绩效管理的表现形式，其实我们现在许多管理工作都可纳入绩效管理范畴。

不唯理论，重在操作。管理的方式方法多种多样，其原理是相通的。该公司实行的这些绩效管理办法，是在干中学、在学中不断改进提高，使员工在潜移默化中接受绩效管理。

绩效管理工作计划范文第4篇

关键词：绩效考核；绩效考核流程；绩效考核改善

行政管理人员是高校不可或缺组成部分，经过精简，其现状依然是数量偏多、质量偏低，管理效率较低，而行政管理人员绩效考核又是高校个人绩效考核最难以量化的部分，因此，如何运用科学的绩效考核调动高校行政管理人员工作积极性，使高校行政管理工作适应高校改革需要，保证绩效工资稳步推进，成为许多高校目前十分关注的问题。

一、当前高校行政管理人员绩效考核存在的问题1.战略关联性小。高校为了加快自身的发展步伐,扩大影响力和知名度,纷纷开始做长期规划性战略目标、年度计划性目标以及分阶段具体性目标。但是绩效考核却仍然沿袭《事业单位工作人员考核暂行规定》，将笼统的德、能、勤、绩作为高校人员统一的考核内容，未将高校战略目标转化和分解成个人考核目标。有效的绩效考核应该以学校工作目标为蓝本，严格按照上级的工作计划是下级的工作目标,下级的工作计划是上级计划的分解与细化,这样就形成了一个考核网络。同时也要求绩效考核系统具有充分的弹性来适应学校战略形式所发生的变化。

2.评价尺度不恰当。Www.133229.cOM如前所述目前高校仍是将德、能、勤、绩作为所有人员考核内容，不分职务职级，不分岗位类别。如此考核指标对有些岗位可能产生评价尺度过于单一的弊端，而对有些岗位则可能产生评价尺度错合的问题。显然，按照统一标准对所有个体进行绩效考核不合理；而且德、能、勤、绩考核内容中大部分考核内容是描述型，很难量化，无法量化的考核指标进一步导致操作性不强，最后考核流于形式，激励作用不大。

3.评价信度低，考核误差大。由于目前对高校行政管理人员评价指标量化程度低，考核方法主要采用主观评价为主，导致考核信度低，误差大。其中突出的是宽厚性错误及趋中性错误，所谓宽厚性错误是指领导在评价下属绩效时，容易出现“好好先生”，“谁也不得罪”，也就是对于行政人员所表现出来的实际绩效，给予不应该的高标准评分；所谓趋中性错误是指考核结果集中在某一区间，比如高校行政管理人员考核最后结果都集中在优秀，鲜有其它结果，考核信度低产生的如此考核误差必然影响实际工作出色的人。

二、高校行政管理人员绩效考核的关键1.考核理念转变。由于我国高校考核制度目前还处于刚起步阶段，致使许多人将考核理解为个人年度工作总结、走形式，评优论资排辈、轮流坐庄；考核结果与个人职务晋升等无实质关联。实际上，绩效考核首先应该是行政人员清楚学校及部门对个人的期望与目标，并作为绩效考核的依据。其次，个人考核的成果能以一套明确的标准与方法来衡量，并作为奖酬与绩效改善计划的依据。第三，对绩效不佳的人员，使其了解需改善之处、方法及目标，使员工绩效得以改善。

2.进行岗位管理。岗位管理是建立科学的指标体系的前提，岗位管理核心在于工作分析最终形成岗位说明书，岗位说明书包含岗位的工作目的、工作内容、职责权限、工作关系以及任职资格等主要内容。通过岗位说明书可以让广大行政人员清楚自己的职责所在,具体负责的工作范围,对他们的工作予以界定和说明，使广大行政人员做到心中有数,有的放失,使考核双方在工作目标、要求与职责上达成一致,从而实现考核的科学性、合理性、客观公正性,也使绩效考核落到实处,发挥其应有的作用，保证绩效考核在高校行政管理人员顺利进行。另外,还要提前对每一个工作岗位具体的考核指标、考核方法、考核内容向行政管理人员予以说明,如有更正要及时通知,使它真正成为绩效考核的依据。

3.评价尺度选择。常见的评价尺度有三类，不同的评价尺度对应不同的考核方法：主观评价尺度、行为尺度以及产出成果尺度。目前高校行政管理人员采用的评价尺度多是主观评价，实际上三种评价尺度更有利弊，科学的评价体系应分级、分层，对不同层级的行政管理人员适用不同评价尺度。产出成果尺度相对容易量化，适用于事务性的行政人员；行为尺度包括对被行为者行动、行为的描述适用于中低层干部；而主观评价尺度适用于相对稳定，更适合中层及以上行政管理干部。

三、构建高校行政管理人员绩效考核流程1.目标设定。依据学校、部门目标展开员工个人目标，并订定衡量指标与目标值，作为年度考核依据。目标设定需个人与部门主管共同讨论，依据部门目标设定个人目标、衡量指针、目标值与权数，并记录于绩效管理与发展计划表。每位员工须在绩效管理与发展计划表上签名后，送交部门主管。部门主管复核目标是否依据部门目标展开，确认无误后由人事部门。人事部门将核对数据填写格式是否正确及完整，并留存部门保管；若数据不完整则退回部门重新调整。

2.绩效考核。依据目标执行成果进行绩效评估，并将评估结果连结晋升与绩效改善计划。人事部门依据绩效管理发展与考核办法，通知考核时程表，分发年初制定的绩效考核计划表。许多高校考核时间段往往与学年度匹配，主要方便考核目标以及考核证据可操作性。为降低考核误差，要求学院根据情况确认确认当年度各绩效等级排名比例，强制分布(一般可设置a、b、c、d四个等级)。行政管理人员接到绩效考核计划表后着手进行考核数据搜集，并针对考核项目进行自我评估，并记录于绩效管理与发展计划表上。

部门主管依据各部门的绩效等级排名比例对整个部门给予绩效等级排序，并告知个人绩效等级结果，再根据考核结果提出人事变动提案，提案主要是针对绩效等级为“a”人员的晋升以及绩效等级为“d”人员的绩效改善，并报人事部门汇总。人事部门汇整各部门绩效等级后的绩效管理与发展计划表及人事变动提案，制作考核结果分析报告，作为考核小组会议数据。考核小组将针对a、d考核名单及各部门所提出的人事提案进行评议，并确认年度考核结果、做出人事决策，人事部门根据考核导小组的审议决定进行相关人事变动后续工作。

3.绩效改善计划。针对绩效考核成效不佳者拟定绩效改善计划，定期追踪执行状况，并于期满后针对执行成果进行评估，评估结果如仍未改善，则连结转调或降级。绩效考核等级为d等的人员，一般是业绩目标未达成或违反工作纪律的，人事部门通知部门主管进行绩效改善计划，且一并寄发绩效改善计划表格。部门主管须拟定为期三个月的绩效改善计划，针对其绩效问题与员工讨论，告知员工应有的绩效水平及行动计划，并确认改善计划上的要求为该员工应表现出的水平。员工依据行动计划进行绩效改善。部门主管每月检查员工的改善情况，了解是否依改善计划上的时程表现出应有的绩效行为，并确实追踪记录绩效改善情形。

人事部门于绩效改善计划届满前，通知部门主管进行绩效改善计划评估，且一并将当初所订定之绩效改善计划表送交部门主管。当绩效改善计划届满，部门主管根据员工实际工作成果，评估员工是否已达成应有的绩效水平，员工本人及其主管必须在绩效改善计划表上签名，将评估后的绩效改善计划表数据送交人事部门存档。若员工确已改善至应有绩效水准，则绩效改善计划即可结束。

行政管理人员绩效考核流程的关键点主要包含如下：首先，个人目标需经过员工与主管共同讨论后订定，并能跟学院及部门目标相连结，如此，绩效考核才能真正发挥指导作用；其次，绩效指标能够确实被衡量，有合适的基准分，显然绩效指标是绩效流程中最难也最重要的一个环节；第三，绩效考核成果需与人事变动以及绩效改善计划相连结；第四，绩效改善计划需经过员工与主管共同讨论后订定，并于过程中定期追踪评估，真正实现绩效考核的目的。

参考文献：

[1]朱舟.人力资源管理教程[m].上海财经大学出版社,2001.11.

[2]李曙冬.高校行政管理人员绩效考核现状分析[ol].中华论文网.

[3]居民.高校行政管理人员绩效考核的现实性思考[j].湖北大学成人教育学院学报,2011(02).

[4]胡万蓉,等.现代绩效考核体系的构建[j].安徽工业大学学报,2005(01).

绩效管理工作计划范文第5篇

摘　要：高校行政的管理水平和行政人员的工作能力，在一定程度上决定了高校的竞争力，而对行政管理人员绩效进行评价是目前高校管理工作中相对薄弱的一个环节，针对目前高校绩效考核主要存在问题，分析科学有效绩效考核的关键以及如何构建绩效考核流程成为当前热点。

关键词：绩效考核；绩效考核流程；绩效考核改善

行政管理人员是高校不可或缺组成部分，经过精简，其现状依然是数量偏多、质量偏低，管理效率较低，而行政管理人员绩效考核又是高校个人绩效考核最难以量化的部分，因此，如何运用科学的绩效考核调动高校行政管理人员工作积极性，使高校行政管理工作适应高校改革需要，保证绩效工资稳步推进，成为许多高校目前十分关注的问题。

一、当前高校行政管理人员绩效考核存在的问题1.战略关联性小。高校为了加快自身的发展步伐，扩大影响力和知名度，纷纷开始做长期规划性战略目标、年度计划性目标以及分阶段具体性目标。但是绩效考核却仍然沿袭《事业单位工作人员考核暂行规定》，将笼统的德、能、勤、绩作为高校人员统一的考核内容，未将高校战略目标转化和分解成个人考核目标。有效的绩效考核应该以学校工作目标为蓝本，严格按照上级的工作计划是下级的工作目标，下级的工作计划是上级计划的分解与细化，这样就形成了一个考核网络。同时也要求绩效考核系统具有充分的弹性来适应学校战略形式所发生的变化。

2.评价尺度不恰当。如前所述目前高校仍是将德、能、勤、绩作为所有人员考核内容，不分职务职级，不分岗位类别。如此考核指标对有些岗位可能产生评价尺度过于单一的弊端，而对有些岗位则可能产生评价尺度错合的问题。显然，按照统一标准对所有个体进行绩效考核不合理；而且德、能、勤、绩考核内容中大部分考核内容是描述型，很难量化，无法量化的考核指标进一步导致操作性不强，最后考核流于形式，激励作用不大。

3.评价信度低，考核误差大。由于目前对高校行政管理人员评价指标量化程度低，考核方法主要采用主观评价为主，导致考核信度低，误差大。其中突出的是宽厚性错误及趋中性错误，所谓宽厚性错误是指领导在评价下属绩效时，容易出现“好好先生”，“谁也不得罪”，也就是对于行政人员所表现出来的实际绩效，给予不应该的高标准评分；所谓趋中性错误是指考核结果集中在某一区间，比如高校行政管理人员考核最后结果都集中在优秀，鲜有其它结果，考核信度低产生的如此考核误差必然影响实际工作出色的人。

二、高校行政管理人员绩效考核的关键1.考核理念转变。由于我国高校考核制度目前还处于刚起步阶段，致使许多人将考核理解为个人年度工作总结、走形式，评优论资排辈、轮流坐庄；考核结果与个人职务晋升等无实质关联。实际上，绩效考核首先应该是行政人员清楚学校及部门对个人的期望与目标，并作为绩效考核的依据。其次，个人考核的成果能以一套明确的标准与方法来衡量，并作为奖酬与绩效改善计划的依据。第三，对绩效不佳的人员，使其了解需改善之处、方法及目标，使员工绩效得以改善。

2.进行岗位管理。岗位管理是建立科学的指标体系的前提，岗位管理核心在于工作分析最终形成岗位说明书，岗位说明书包含岗位的工作目的、工作内容、职责权限、工作关系以及任职资格等主要内容。通过岗位说明书可以让广大行政人员清楚自己的职责所在，具体负责的工作范围，对他们的工作予以界定和说明，使广大行政人员做到心中有数，有的放失，使考核双方在工作目标、要求与职责上达成一致，从而实现考核的科学性、合理性、客观公正性，也使绩效考核落到实处，发挥其应有的作用，保证绩效考核在高校行政管理人员顺利进行。另外，还要提前对每一个工作岗位具体的考核指标、考核方法、考核内容向行政管理人员予以说明，如有更正要及时通知，使它真正成为绩效考核的依据。

3.评价尺度选择。常见的评价尺度有三类，不同的评价尺度对应不同的考核方法：主观评价尺度、行为尺度以及产出成果尺度。目前高校行政管理人员采用的评价尺度多是主观评价，实际上三种评价尺度更有利弊，科学的评价体系应分级、分层，对不同层级的行政管理人员适用不同评价尺度。产出成果尺度相对容易量化，适用于事务性的行政人员；行为尺度包括对被行为者行动、行为的描述适用于中低层干部；而主观评价尺度适用于相对稳定，更适合中层及以上行政管理干部。

三、构建高校行政管理人员绩效考核流程1.目标设定。依据学校、部门目标展开员工个人目标，并订定衡量指标与目标值，作为年度考核依据。目标设定需个人与部门主管共同讨论，依据部门目标设定个人目标、衡量指针、目标值与权数，并记录于绩效管理与发展计划表。每位员工须在绩效管理与发展计划表上签名后，送交部门主管。部门主管复核目标是否依据部门目标展开，确认无误后由人事部门。人事部门将核对数据填写格式是否正确及完整，并留存部门保管；若数据不完整则退回部门重新调整。

2.绩效考核。依据目标执行成果进行绩效评估，并将评估结果连结晋升与绩效改善计划。人事部门依据绩效管理发展与考核办法，通知考核时程表，分发年初制定的绩效考核计划表。许多高校考核时间段往往与学年度匹配，主要方便考核目标以及考核证据可操作性。为降低考核误差，要求学院根据情况确认确认当年度各绩效等级排名比例，强制分布(一般可设置A、B、C、D四个等级)。行政管理人员接到绩效考核计划表后着手进行考核数据搜集，并针对考核项目进行自我评估，并记录于绩效管理与发展计划表上。

部门主管依据各部门的绩效等级排名比例对整个部门给予绩效等级排序，并告知个人绩效等级结果，再根据考核结果提出人事变动提案，提案主要是针对绩效等级为“A”人员的晋升以及绩效等级为“D”人员的绩效改善，并报人事部门汇总。人事部门汇整各部门绩效等级后的绩效管理与发展计划表及人事变动提案，制作考核结果分析报告，作为考核小组会议数据。考核小组将针对A、D考核名单及各部门所提出的人事提案进行评议，并确认年度考核结果、做出人事决策，人事部门根据考核导小组的审议决定进行相关人事变动后续工作。

3.绩效改善计划。针对绩效考核成效不佳者拟定绩效改善计划，定期追踪执行状况，并于期满后针对执行成果进行评估，评估结果如仍未改善，则连结转调或降级。绩效考核等级为D等的人员，一般是业绩目标未达成或违反工作纪律的，人事部门通知部门主管进行绩效改善计划，且一并寄发绩效改善计划表格。部门主管须拟定为期三个月的绩效改善计划，针对其绩效问题与员工讨论，告知员工应有的绩效水平及行动计划，并确认改善计划上的要求为该员工应表现出的水平。员工依据行动计划进行绩效改善。部门主管每月检查员工的改善情况，了解是否依改善计划上的时程表现出应有的绩效行为，并确实追踪记录绩效改善情形。

人事部门于绩效改善计划届满前，通知部门主管进行绩效改善计划评估，且一并将当初所订定之绩效改善计划表送交部门主管。当绩效改善计划届满，部门主管根据员工实际工作成果，评估员工是否已达成应有的绩效水平，员工本人及其主管必须在绩效改善计划表上签名，将评估后的绩效改善计划表数据送交人事部门存档。若员工确已改善至应有绩效水准，则绩效改善计划即可结束。

行政管理人员绩效考核流程的关键点主要包含如下：首先，个人目标需经过员工与主管共同讨论后订定，并能跟学院及部门目标相连结，如此，绩效考核才能真正发挥指导作用；其次，绩效指标能够确实被衡量，有合适的基准分，显然绩效指标是绩效流程中最难也最重要的一个环节；第三，绩效考核成果需与人事变动以及绩效改善计划相连结；第四，绩效改善计划需经过员工与主管共同讨论后订定，并于过程中定期追踪评估，真正实现绩效考核的目的。

参考文献

[1]朱舟.人力资源管理教程[M].上海财经大学出版社，2001.11.

[2]李曙冬.高校行政管理人员绩效考核现状分析[OL].中华.

[3]居民.高校行政管理人员绩效考核的现实性思考[J].湖北大学成人教育学院学报，2011(02).

[4]胡万蓉，等.现代绩效考核体系的构建[J].安徽工业大学学报，2005(01).