工厂人力资源管理制度

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工厂人力资源管理制度范文第1篇

关键词：企业；薪酬管理；制度

引言

随着全球化的发展，中国企业的发展趋势也随之与国际接轨，这是企业发展的必然，也是企业自身发展的需求。薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心成分，与企业各阶段及各个部门的工作紧密相关。当代企业的关键在于人才，合理的薪酬安排能够实现公平管理，提高员工的企业满意度，从而吸引更多的人才为企业发展做贡献。不合理的薪酬制度将会严重打击员工的积极性，从而导致人才流失，阻碍企业的发展。

1.企业薪酬管理的功能及目标

1.1企业薪酬管理的作用

薪酬管理制度是企业人力资源管理的有效杠杆，它能够激发员工的工作热情，提高工作效益。当今企业越来越注重“以人为本”的人力资源管理理念，有效的薪酬管理制度是这一理念的集中体现，从对员工的薪酬管理的表现中，可以更客观的看到企业对员工的关怀程度和公平性。薪酬在我国的企业中一般称为工资，是企业对员工的劳动价值做出的标准。企业薪酬管理制度包括对员工工资的发放标准、结构、水平的调整过程，与企业的经济效益紧密联系。在企业发展中，必须对薪酬管理有一个明确的制度，通过员工薪资管理水平，对薪酬制度作出合理的评价，以便更有效地实施财政预算、优化企业管理，促进企业平稳发展，提高企业经济效益。

1.2企业薪酬管理的目标

有效的薪酬管理必须要有明确的目标，完善薪酬管理制度，从而实现企业的发展目标。企业薪酬管理的总体目标是为企业的发展制定科学、合理、有效的薪酬制度。企业发展的过程中，资金是企业发展经营的血液，缺少资金的企业将给企业的发展带来严重的阻碍，企业的薪酬管理是企业财政管理中一项重大的财政支出，如何让企业在足够流动资金的情况下，顺利实施薪酬管理制度，是企业管理的一项重要问题。企业薪酬管理的目标要体现在对人才的激励上，以适应不断的人才竞争；同时，企业要加强各个部门的薪酬结构管理，给予员工政策上的支持，让员工更有信心在自己的岗位上尽职尽责。

2.我国企业薪酬管理存在的问题

2.1企业薪资管理体制认识不足

当前企业的竞争关键在于人才，人才的合理应用能够有效促进企业的管理水平和经济效益[1]。业在发展中，过于注重物质资源的作用，而忽略人力资源管理的作用和地位。人力资源管理面对的是全体员工，而薪资管理制度也是针对企业各个部门及其员工薪资的发放制度，合理的薪酬管理制度能够促进人力资源管理，有效的人力资源管理也能实现满意的企业薪酬管理。很多企业主要关注上层管理人员的管理和薪资，而忽视了大多数的基础员工，由于不合理的薪资制度，导致很多员工跳槽，导致人员流失。由于我国很多企业对薪酬管理制度的认识不够，将薪资完全等同于金钱和福利等，一味追求物质上的报酬，导致企业员工的自我价值感得不到满足，这也导致薪酬管理不能得到有效实施[2]。

2.2薪酬管理体制与企业发展协调度不够

很多企业对员工的激励方式以薪酬作为标准，在生产时一味的追求速度，通过加班等方式增加产品的生产量，以量定薪酬，这种注重眼前效益的企业，让企业员工的工作压力很大，员工的工作效益只能在一段时间得到体现，在后期也会产生疲惫的状态，从而导致产品的质量问题，最终还阻碍了企业的经济发展[3]。市场竞争是企业发展必须面临的，企业在发展技术、开拓市场、发掘人才、效益经营等方面都需要良好的人力资源管理制度，但薪酬制度的不完善将严重阻碍企业各方面的协调发展。企业的发展需要生态的薪酬管理制度，那样才能增强企业员工的自我价值感，从而激发出归属感。只有企业的员工都为企业做出努力，企业才能向着更好的方向发展。企业员工的工作对企业经济效益的提高有着重要作用，企业的薪酬管理制度一定程度上反映了企业的发展效益，有效的薪酬管理更能提高企业的管理，从而实现高效益的生产。

2.3企业薪酬结构不合理

企业薪酬管理制度是为企业各个员工的利益，促进企业与员工共同实现发展而制定的基本制度。在企业薪酬管理制度中，薪酬结构是公司以员工在本岗位的中绩效工资为主要形式的工资结构制度，在员工基本工资的情况下，对员工的工龄、职位等综合评定，以激励员工的工作热情，提高企业生产效益。很多企业的薪酬结构复杂，对薪酬制度的标准设置不规范，概念含糊，导致员工的利益得不到充分保障，难以实现有效的激励作用。很多企业的员工薪酬呈现着两极分化的趋势，对上层管理人员工资特别高，然而对技术人才和基层工作者的工资却达不到员工期望的基本工资水平等，因此，难以实现薪酬管理的公平性，难以实现薪酬制度的有效实施。

3.优化企业薪酬管理的对策

3.1加强现代化的薪酬管理制度的认识

企业的薪酬管理制度是在实践中不断探索的，企业要对现代化的薪酬管理制度有明确的认识，根据企业发展的需要，吸取经验，优化企业薪酬管理制度。在早期的工业发展时期，工人受生活习惯影响，因生活所迫而努力工作，工厂以计件的形式给工人计算薪酬，工人的积极性很低[4]。为了发挥企业对员工的激励性作用，固定工资制度被工厂使用，工人的工作时间和工作量开始有一定的标准，为了激励工人，企业采用了高薪资提高劳动力，将薪酬与员工表现相结合，把企业的效益与员工的利益挂钩，一定程度上激发了员工的积极性。随着社会的发展，每个人的工作机会越来越平等，员工个人素质越来越强，对企业的选择性更强。企业在员工的人力资源管理的要求越来越高，因此要加强薪酬管理水平，以满足企业员工的需求，从而企业得到发展。哲学家勒特利斯贝格尔层说过“生活和工作的区别其实不大，每个人都是感性的，他们有着多种需要，包括生存、学习、自我发展等需要，虽然人们对高额工资很感兴趣，但是工作上的认可感和在工作中体现的价值感比金钱更具吸引力。良好的企业人力资源管理开始要考虑为员工的发展和价值着想。现代化的企业管理制度要充分激发企业员工的自主性、积极性和创造性，实现薪酬制度柔性管理[5]。薪酬管理制度不再是以企业员工对企业的贡献率和企业对员工工资报酬等比例交换，企业应更加体现“以人为本”的管理理念，将柔性薪酬制度融入企业自身发展战略中去。

3.2采用宽带薪酬，加强创新薪酬管理

宽带薪酬制度是指将企业以往级别和幅度过大的薪酬改变成跨度较少的工资范围，将工资的等级分成几类，同时扩大薪酬的浮动范围，从而减少等级制度，满足员工对工资上升的需求。这样在员工的努力下，他可以享受到与上级相差不大的待遇，工资薪酬幅度上升空间大，对员工的激励作用也加大了。在这种制度下，员工的凝聚力也得到加强。现代化企业对知识和技术的要求越来越高，这种模式下的企业更适合宽带薪酬管理制度。企业要根据自身发展需要，有根据的使用宽带薪酬制度，如果企业对当前的工资满意程度较高，而且跟同类工作的薪酬比例相差不大时，也不需要完全使用这种制度。其次，宽带薪酬需要比较宽松的企业工作氛围，对员工的自由限制不高，鼓励员工技术创新，在员工对薪酬制度还没有适应的情况下，也要根据实际情况来改善薪酬制度。最后，带宽薪酬对企业管理人员带来了巨大的挑战，需要企业管理人员具有创新的管理理念，从企业发展的现状出发，以适应新的管理理念。

3.3优化企业薪酬管理结构

企业的薪酬结构是在基本的工资基础下，按照绩效、工作年限、福利等，员工的薪酬也体现了其在岗位上承担的责任和义务，对企业的发展意义重大。企业在制定薪酬管理制度时，要根据员工自身需求结合企业自身发展需要，整合薪酬因素，改变原有的薪酬结构。为了更好的实施政策，人力资源管理部门也要加强自身管理上的认识，及时到各个部门了解员工对薪酬的满意值，通过员工的生产效益，提供给员工较为满意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度时，要在公平、平等的基础上实施，争取让每一个员工都能够得到发展和锻炼；通过员工绩效考核，实施奖励制度，以激发员工的工作积极性；在对工作上表现不积极的员工，及时找到原因，并鼓励其发展。企业在制定薪酬管理制度时，在个人薪酬的基础上实施相应的团队奖励。良好的团队效益能够增企业员工的凝聚力，促进员工之间的交流与合作，促进工作效益。

3.4重视内在薪酬管理制度

根据马斯洛的需要层次理论，将人们的需求划分为五个层次，包括生存需求、生理需求、安全需求、归属感需求以及自我价值感的需求，其中自我价值感需求是人的最高的需求。企业在实行薪酬管理制度时，要尊重个体的发展，满足企业员工的发展需要。企业员工的需求有很多，在基本生存条件未得到满足的情况下员工需要的是生存需求，这一阶段，物质需求是员工最基本的需求，因此企业在薪酬管理时要以满足员工最基本的物质条件下，实现企业的薪酬管理。保持适当宽松的条件给予员工生活帮助，以促进企业发展。随着经济的发展，很多人在选择企业时，更加注重企业的发展前景，将企业文化作为入职的参照因此员工的需求从生存需求变成了自我价值实现的平台[6]。在对技术要求相对高的企业，薪酬管理制度要在物质薪酬的基础下，提供人性化的发展薪酬制度。企业在增强自身企业文化的同时，要加强员工的培养。企业薪酬管理制度要更加注重员工的内在需求，合理设计内在薪酬管理制度，满足员工的需求，从而激发员工的创新能力，为企业的发展提供良好的人才竞争力。

4.结语

在企业发展的过程中，良好的企业薪酬管理制度能够促进企业的人力资源的管理。薪酬是对员工工作效益和工作能力的最直观的体现，企业在发展中要使用柔性薪酬管理制度，充分尊重员，以激发员工的积极性。在企业发展中，要加强对薪酬管理制度的创新，根据企业发展需求，以公平、公正的制度实施企业薪酬管理，注重员工发展需求，以适应企业的发展。我国企业必须要充分重视人才的力量，建立起人才激励薪酬机制，在企业发展中总结管理经验，整合国内外先进管理理念，以适应本企业的发展需求。（作者单位：山东工商学院）

参考文献：

[1]殷明，郑祖波.薪酬管理制度的一个创新――从微软设立技术级别说起[J].党政论坛，2013，77（06）：24-25.

[2]单向荣，沈翠.中小企业薪酬管理制度的公平性与激励性探讨[J].中国商贸，2014，66（30）：36-37.

[3]贺伟跃，周怡.现代企业薪酬管理的制度创新[J].上海市经济管理干部学院报，2012，33（20）：97-98.

[4]国务院发展研究中心中国企业人力资源管理发展报告课题组.中国企业薪酬管理现状――中国企业人力资源管理调查报告选编[J].冶金管理.2004（08）

工厂人力资源管理制度范文第2篇

关键词：企业 人力资源管理 问题及应对策略

进入新世纪以来，企业间的竞争越来越激烈，企业间竞争的核心是人才的竞争，随着市场经济的发展，未离开的企业组织向扁平化、全球化、多元化和网络化的方向发展。而人力资源管理也需要随之在管理观念、管理方式和管理目标上作出相应的调整。目前承担69.7%就业岗位和48.5%资产的企业如何规范人力资源管理关系重大。

一、人力资源管理的重要性

人力资源管理指运用现代化的科学和方法，对和武力相结合的人力进行相关的培训，任务里和人力保持最优比例，同时对员工的心理、思想和行为进行适当的诱导、协调和控制，跳动员工的积极性，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，以达到效果最优。进入知识经济时代以来，人才的竞争越来越激烈，人才是企业间竞争的核心，如果缺乏优秀人才，那么一个企业的发展就成了无源之水，无本之木。企业要想生存，就必须处理好企业内部的人力资源关系，做好人力资源管理工作，把企业的发展和人的发展统一起来，在帮助人才发展的同时推动企业长期可持续发展。

二、企业人力资源管理中存在的问题

1、管理制度不完善、管理模式单一

虽然各企业都在努力采取措施完善管理制度，但是仍然存在不足之处。其一是企业的权限过分集中在少数管理者手中，忽视了制度建设，这种“权限集中”的管理体制一方面抑制了个人的独立性、选择性和自主性，另一方面限制了个人才能和竞争的发挥。其二是各行业各部门不能根据各自业务工作的性质和难易程度等特点灵活有效、分门别类、有针对性的管理员工，造成责权分离。

2、中小型企业人力资源管理的投入不足

由于中小型企业多数从事的是薄弱的传统行业，而且处在资金积累的成长时期，实力相对薄弱。在引进人才上和大型企业的投资相比往往显得无能无力。一个小规模的加工厂为求得发展拿出几十万年薪去聘请职业经理人来帮助运营企业是很不现实的，也是很大的风险。在对人才进行培训方面，中小企业的投入也比较少，培训工作做的很不到位。

3、缺乏有效的激励机制

激励机制是通过一定的措施来鼓励员工提高工作质量和工作效率的激发机制，一些企业在对员工进行激励的时候存在一些问题，如物质激励和精神激励失衡，没有科学。系统的激励机制、激励氛围不够浓厚等等，许多企业都是采用类似的奖金制来激发员工的工作激情，这样容易造成消极的员工更消极，积极的员工更加积极。如理想激励、模范激励等，忽视了机体的团结凝聚力和向心力，不利于公司整体士气和战斗力的提高。

4、企业文化建设落后

企业的文化在一个企业中具有导向功能、动力功能、融合功能、凝聚功能及约束功能，良好的企业文化是企业健康全面发展的重要条件之一，但是我国的企业大多数缺乏对企业文化的重视，没有认识到企业文化的功能，没有被作为经济发展本身的一个科学规律加以概括和应用，职工的责任感也就无从谈起了。企业的发展战略、管理理念和员工个人的价值取向也就难以协调。这样一来，必定使企业的经营理念和奋斗目标达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色，进而严重影响了企业的战斗力凝聚力。

三、现代企业人力资源管理应对策略

1、绩效评估制度化，灵活调整激励机制

企业的激励措施目的就在于提高全员的工作效率，它能为企业营造一个良好的发展环境和，促进企业健康发展。这就要求企业全面的考虑岗位、资金周转、政策和时间等因素，并建立起多套激励制度灵活应用。比如说企业的生产季度性比较强，企业就要建立非生产期和生产期两个制度。柔性机制要增强物质奖励的透明化和公平化，加强信息反馈，建立人性化的企业激励政策，给员工更多的信任、尊重和关怀，加强彼此间的交流和沟通，使其在工作过程中更具独立性、整体性、挑战性、使命感和创造性。私营企业在灵活性方面比国有企业要好得多，其优越的激励机制可以为企业留住人才、吸引住人才，使员工的内在潜力得到充分的发掘与发挥。另外，在小组绩效评估、个人和组织管理之间假设交流的纽带是决定评估成功与否的关键点、绩效评估不仅可以为企业确定未来的工作标准和工作目标提供信息依据，而且还可以借此了解员工的工作状态。

2、开发利用信息资源科学化

在全球经济迅速发展的大背景下，企业要努力促进信息向知识的有效转化，紧跟时展的脉搏，加强信息互动。科技的发展为企业管理提供了很多方便，提高了工作效率。企业应该及时的完善现代人力资源管理的手段，建立计算机决策和支持系统，实现信息化管理。伴随着服务业的发展，企业可以利用其将社保业务和档案管理进行专业的外包，这样不仅可以提高这下事物的办事效率和办事质量，还可以节约成本。

3、制定全面的人力资源总体规划

人力资源管理是整个企业发展战略的重要组成部分，对企业的长期可持续发展意义重大。首先要加强对人力资源总体规划的重视，其次要以企业的中长期经营计划和企业整体战略发展规划为前提，分析社会和法律资源对企业人力资源管理的影响，根据市场的变化趋势确定人力资源的需求，有的放矢的制定人员配置计划、人员补充计划、人员提升计划和人员接替计划等具体的业务计划。最后一点是根据根据企业经营管理的需求，将企业短期、中期、长期的人力资源规划融合起来，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，以便随时做出调整。

4、优化企业文化

企业文化是企业在长期的生产经营过程中所形成的经营思想、价值观念、行为规范和群体意识的综合体，它源于企业自身并随着企业的发展而不断的发展。在吸引人才、留住人才时，不仅要靠高工资、高福利，还要依靠组织文化战略来支撑，企业文化可以引导员工向正确积极的方向发展。要想加强企业文化建设，必须使企业文化和社会文化接轨，，把员工的发展需求和企业文化结合在一起，使企业文化成为人力资源管理的思想武器和精神动力。

四、结语

企业竞争的核心是人才的竞争，怎样吸引优秀人才，留住精英人才是企业发展的关键，所以现代企业一定要顺应形势的发展，积极主动的找出人力资源管理中存在的突出问题，并找出科学有效地解决方式，才能获得长期可持续发展。

参考文献：

[1]赵景华.人力资源管理[M].济南；山东人民出版社，2001

工厂人力资源管理制度范文第3篇

引言

受到全球化影响，企业的内外部发展环境都发生了翻天覆地的变化。传统的人力资源管理模式已经无法适应当代社会对人才的吸引、管理等需求。因此，面对国内经济转型下带来的全新发展基于，做好企业的人力资源管理创新工作就显得十分重要。因此，国内企业必须正确审视人力资源管理理念，科学分析影响因素，做好在不同理念下人力资源管理的创新工作。

一、审视人力资源管理创新

人力资源管理工作用通俗的话来讲，是说企业运用比较科学、合理的、有人情味的管理方式对内部各部门的人员关系进行协调。然后基于员工所学的专业、掌握的知识及经验实施岗位分配，从而最大限度的发挥员工的潜在能力。直截了当的讲，是指企业对人才及其工作能力的整合优化。

当前，国内各企业公司的人力资源管理部门都仅把员工作为制造金钱利益的工具。在很多员工心中，企业也只是金钱盈利的场所，其人力资源管理制度也是为此服务。因此，当代企业要重视员工心中的想法，坚持“以人为本”的原则，不应在秉持“利益至上”的原则。另外，当代人力资源管理工作的开展要引入“以人为本”的观念，尊重每一位员工。鉴于人力资源工作在企业中地位的不断提升，只有做好人力资源的创新管理，才能真正的发挥人力资源部门的工作优势。近些年，国内诸多企业利用人力资源管理创新的模式，积极的打破了用人制度僵硬、竞争力不足等影响企业运行效率、质量、内部活力低下等方面的问题。在企业的发展中积极的开展人力资源管理创新工作，必然可以激发员工的工作热情，促使员工投入200%的热情去工作，从而改善员工的工作效率，提高企业的整体竞争能力。

二、阐述人力资源管理创新的影响因素

首先，分析内部因素。企业在进行人力资源管理创新中受到的内部影响主要是企业自身的工作人员引发的。由于员工的个人经历、专业水平存在差异，所以对问题的看法也千差万别。企业在发展的过程中，做好人力资源的科学分配将优化企业内部格局，鉴于不同职位员工所发挥的作用存在差异的特点，底层员工将直接对公司利益的产生造成影响、中层员工则应该做好底层员工工作及任务的安排、上层领导则要做好企业的战略发展规划。基于新时期发展形势，企业在发展中应重视人才的使用和培养工作，保证自身内部的人才和不断发展的社会时代一起进步，帮助员工在接受培训与学习的时候发掘自己的优点、改善工作中的不足，从而实现企业的健康、稳定运行。

其次，分析外部因素。企业在发展的过程中会受到外界社会环境及经济环境的变化影响。例如，当市场需要大量的劳动力时，就会出现劳动力争抢、供不应求的情况。如果此时工厂的薪酬待遇不高，亦或是管理态度恶劣等都会使得工厂无法聘请到足量的劳动力。另外，企业自身的信誉也会对员工的招聘工作造成影响，有时鉴于社会发展状况制定适当的福利犒劳员工，将有助于激发员工的工作积极性。面对当代企业之间的激烈竞争，若企业内部的员工工作数量无法达到预期使用数量时，自身的生产能力就会不断降低，最终影响企业的信誉与经济效益。当前企业在发展中已经无法独断专行，在生产中还要考虑员工的意愿，只有双方通过协商形成共识，才能保证双方的利益最大化。

三、不同理念下的人力资源管理创新研究

首先，是基于企业为中心的人力资源管理创新。受到科学管理理念的影响，企业人力资源管理实践中首先使用的就是以企业为中心的人力资源管理理念。该理念的中心内容由人力资源管理外包、绩效工资制定等组成。在该理念下的人力资源管理模式基本都是以企业战略为中心制定的，此类创新基本是运用嫁接、原始创新等形式被使用的。其中嫁接创新是说企业利用对其他领域管理模式的嫁接，对自身的人力资源管理模式进行创新，例如企业在人力资源管理中将信息技术嫁接到企业当中，让企业人资资源管理工作迈入了信息化、电子化的管理新时代。进而提高了企业对人力资源信息的管理效率，降低了资源的使用与浪费，缩减了管理成本，提高了人力资源管理职能与企业战略价值。再者是人力资源原始创新，它属于计件工资到绩效工资等模式的全新转变。绩效工资的开展基础为资源观能力论，它是指把员工与企业绩效、员工薪酬进行统一捆绑，让三公原则得以实现，从而调动员工潜在动能，提高员工的工作业绩，确保企业制定的战略目标能够实现。而集成创新系统是指在原有的企业人力资源管理模式上进行改进优化，通过提高人力资源实践的连贯性，建立全新的高绩效企业工作系统，激发员工的工作动力。

其次，是基于员工为中心的人力资源管理创新。“以人为本”是基于员工为中心的人力资源管理创新的核心，其更加强调“人”在管理中所发挥的作用。比较明显的例子就是企业通过支持员工持股的方式，使员工在人力资源管理中的“核心”位置得以体现。在该情况下，员工在企业内部被赋予了决策权与参与权，同时让彼此之间的竞争变得更加公平，这就使员工的物质及精神需求得了极大的满足。二是“营销领域思想”必须成为“以人为本”的人力资源管理创新的指导思想，实现人力资源管理中营销领域理念的嫁接。让员工变成企业的顾客，此时的员工既是员工又是顾客，又是产品的制造者，此时要基于营销的角度去分析、解决员工的实际需求。

最后，是基于利益相关为中心的人力资源管理创新。传统的人力资源管理工作并不重视伦理所发挥的作用，因此以利益相关者为中心的人力资源管理工作无法彻底落实、发挥作用。鉴于各行业、企业之间文化信仰的差异性，企业不能肯定自身设定的伦理标准是否具有普遍性特征，因此必须对其他企业的规则及要求进行理解与包容。所以说，在企业人力资源管理中若以利益相关者为中心，依旧可以实施创新发展。当前，在该模式下进行人力资源管理模式创新可以积极的使用平衡积分卡、带薪公益假等方式。在实施操作期间，企业必须充分的考虑利益相关者自身的感受、建议、提出的想法等，然后适当的整合到人力资源管理工作的开展中。比如通过在人力资源管理中科学、合理的运用平衡积分卡，实现利益相关者之间的利益供求平衡等。现如今，很多企业在人力资源管理工作中都十分关注创新与个性发展。因此，参与人力资源管理工作的管理者要积极的摒弃传统控制与监督的角色，将自己变成企业员工的指导者、帮助组与组织者，拉近管理层与基层的距离，提高管理的人性化程度。

四、企业在当代社会的人力资源管理创新途径

首先，要创新人力资源管理理念。当前企业内部人才流动量较大，人力资源管理工作乏力，导致?@些现象出现的原因主要是企业缺乏人力资源创新管理理念。因此，企业要推行“以人为本”的管理理念，通过聘请、录用思想开放、具有自信心、工作能力强的员工，把他们安排到适合其特点的企业管理岗位中，发挥其潜在的利用价值。在员工的运用中，要通过完善绩效薪酬制度等方式，激发员工的工作积极性；通过充分尊重、理解员工的管理态度，做好高层及员工之间信任关系的建立，进而让企业与员工在企业发展与工作中实现利益获取最大化的目标。二是，要完善管理方式。企业在发展中要顺应时展潮流，摒弃传统的强权管理模式，通过推行柔性化管理模式，引导、鼓励员工发掘自身潜力，提高自身工作水平。

其次，要对企业绩效考核制度进行创新。企业人力资源管理创新的重要组成部分就是绩效考核，只有完善绩效考核的创新工作，才能有效调动员工工作积极性、发掘员工的潜在实力。所以，企业要根据市场行情、自身发展状况、员工生存需求，对绩效考核制度进行创新。因此，企业一方面要根据企业的实际要求制定相应的考核标准，保证考核的公平公正。另外在考核标准的制定中，管理人员还要积极的和被考核员工进行仔细的沟通、交流，保证考核工作开展的科学性、合理性，确保考核的效果符合企业的实际发展需求。

工厂人力资源管理制度范文第4篇

关键词:知识经济;人力资源管理;以人为本

中图分类号:F272.92文献标识码:A文章编号:1001-6260(2009)04-0118-03

了解和分析未来企业的经济特征、组织结构、管理模式及发展趋势,对于我们主动迎接未来的竞争及企业持续健康发展都是非常有益的。从20世纪90年代开始,企业组织便出现了激剧的变化,未来企业组织的雏形开始显现。新经济条件下人力资源就已成为企业的关键资源,人力资源管理部门也将成为企业的核心部门(杨蓉,2003)。

一、未来人力资源管理组织的特征

1.人力资源管理部门的主要职责。(1)经营者职责。未来的人力资源管理部门将在企业的战略层面、管理层面、操作层面等多层面上行使经营者职责。例如,参与企业战略规划、经营决策、文化建设;制订人力资源规划、管理制度、培训和开发计划;从事员工招募、绩效考评、培训激励等。(2)支援者职责。保质保量地满足直线经理对人力资源方面的要求。(3)监督者职责。监督者职责是指人力资源部门有责任确保企业员工获得公平、稳定的待遇。要依据当地法律、企业的人力资源政策实施严格的监督。(4)创新者职责。人力资源管理部门有责任在企业建立创新的文化,鼓励员工为实现企业的目标发挥自己的聪明才智,有义务确定和开发新的实践、新的方法来管理员工,培训员工,以帮助员工适应企业的改革和新技术的应用。

2.人力资源经理的素质。未来人力资源经理应该是一位精明的生意人,懂经营、会管理;是一位人际关系专家,善说服、会激励;是一位战略策划者,有全球意识、有预测能力;是一位卓越的心理学家,心态成熟、思维敏捷;同时还应该是一位博学多才的学者,知识渊博、善于学习。

3.人力资源管理部门的组成特点。由于人力资源管理越来越重要,目前许多企业已设人力资源副总裁,一些企业出现总裁直接分管人力资源开发与管理的现象;人力资源部经理跻身高层管理人员行列已成趋势;企业会以高薪聘请人力资源管理方面的人才,一批精英亦因事业感召而被吸引。

二、 企业人力资源管理的发展趋势

1.人力资源是企业成功的关键资源。综观当今产品市场,智能化、高科技产品大放异彩,这是知识和力量的较量,哪个企业的员工拥有更多的知识,哪个企业就能在激烈的市场竞争中取胜。人力资源已经成为经济发展的重要资源,成为推动经济增长的主要动力。

2.终身培训是人力资源管理的重要内容。对企业员工进行终身培训是未来企业人力资源管理的一项重要内容。这是因为,在知识经济时代,无论是从知识的重要性还是从知识的创新速度来看,企业员工都面临着需要不断更新知识和技能的压力。企业只有不断加强对员工的培训,或员工自觉地学习,才能适应社会的发展要求,否则就要被淘汰。因此,培训或学习将成为员工终身的需要。

3.人性化管理是人力资源管理的重要特征。未来经济的发展取决于人的智能的开发、创新能力的发挥和活力的激发。也就是说,只有通过发挥人的能动性和创造性,开发人的潜能,才能推动经济的发展。要做到这一点,就必须实行人性化管理。人力资源管理者要转变工作观念和工作方法,以人为本,充分了解员工的心理需要、价值观的变化及自我实现的需要。要给员工足够的自由度,充分调动他们的工作积极性和主动性。未来人力资源管理部门将由过去的对员工严加控制的管理机制转变成为对员工充分授权的服务组织。其主要目的就是在充分信任员工的基础上,通过对员工授权和服务,以激发他们自觉努力干好本职工作的主观能动性,为企业的发展作贡献。

4.科学管理是人力资源管理的时代要求。由于科学技术的飞速发展,对管理工作也提出了革命的要求,对于人力资源管理而言,将由过去的被动式、经验式的人事管理,步入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。与其他专业一样,人力资源管理也有许多专门的技术知识,如人才预测规划技术、人员招聘面试技术、员工培训与开发技术、人事诊断技术、激励管理技术等。如果一个人事工作者缺乏这方面的知识和技能,不懂得有关的技术和方法,将难以胜任本职工作。

5.弹性工作制将成为未来的工作方式。在知识经济时代,大规模的工厂化组织将退居次要地位,而一种柔性的、网络化的生产组织将成为一种主导,这将导致人们的工作方式发生根本性的变化。企业的员工不必到工厂去上班,也没有八小时的工作制度。员工的工作方式是根据自己的安排,在家中或方便的地方完成企业所分派的工作,并将他完成的工作通过网络进行交换、传递。这种弹性的工作制度已在发达国家兴起,并越来越受到欢迎。弹性工作制最大的优点是,它把工作和生活结合起来,使员工不再把工作当成一种负担,而是生活当中一种必不可少的创造性活动,从而提高人们的工作和生活质量。

6.工作绩效成为薪酬分配的标准。在知识经济时代,由于工作模式的变化,薪资的分配模式也会相应发生变化。组织成员的薪资给予,不是以工作岗位和工作责任的大小为标准,而是以产生的绩效及给组织创造的实际价值为标准。这种分配模式的特点之一是基本薪水所占总收入的比例较少,而各种奖励所占的比例较大。其优点是可把员工的工作绩效与组织的业绩联系起来,从而激发员工的工作热情和工作责任感,为企业的发展服务。

三、 “以人为本” 理性应对

根据新经济时代人力资源管理的发展趋势,我国企业应超前思维,在进行人力资源管理时坚持“以人为本”,主动调整观念,以适应未来的挑战(邱永环,2003;项义军 等,2007)。

1.以人为本,实施柔性管理。以人为本,坚持人作为管理活动的核心和企业最重要的资源,理解人、尊重人、发展人和为人谋福利。通过各种措施,提高员工的能力和发挥员工的积极性和创造性,引导员工去实现预定的目标。柔性管理本质上是“以人为中心”的管理,要求柔性的方式去管理和开发人力资源。人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下,在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上所实行的分权化管理。柔性管理的最大特点在于它主要不是依靠外力,而是依靠人性解放、权利平等、民主管理,从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神。使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断提升业绩,成为企业在激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。

2.注重人力资源的开发培训。企业经营战略目标的实现需要相应的人力资源支持,人力资源的重要特征是能动性和可变性,在知识经济时代,知识与技能的更新加快,企业管理人员首先应转变观念,重视培训,应当把培训当作一项投资,而不是消费。其次,要结合企业经营发展目标,制定科学的、系统的培训计划。因为人才的培养有一个时间过程,所以员工培训要从长远出发,重视未来,根据员工的年龄层次、知识结构、岗位特点等可以采用在岗培训、脱产培训、专题短训等多种方法。为进一步拓宽人才来源渠道,还可根据企业未来人才需求状况有选择地资助大专院校贫困学生,为企业的人才库储存后备力量,形成人才梯队。这种投资不仅会产生良好的社会效益,也会带来较好的经济回报。

3.优化企业人力资源配置。所谓优化配置,简单地说,是让合适的人在合适的岗位上最有效地工作。企业通过人力资源的优化配置,能有效地挖掘潜力,提高人力资源使用效率。为求得人与事的优化组合,人员配备应遵循因事择人,因才使用,动态平衡的原则,即一方面根据岗位的要求,选择具备相应的知识与能力的人员到合适的岗位,以使工作卓有成效。另一方面要根据人的不同特点来安排工作,以使人的潜能得到最充分的发挥,这就要求分析员工的职业经历、个性特点、年龄结构、身体状况、文化层次等,进行合理的调整结合,发挥协同效应,实现最佳匹配。

4.采取有效的激励机制。激励是人力资源管理的一个极其重要的功能,同时也是一种重要的工作手段,以往企业更多地采用物资激励的方式,忽略精神激励的价值,而事实上,人的需要和追求是多方面、多层次的,更高、更深层次的需求大多体现在精神方面,尤其在知识经济时代,员工的素质不断提高,这一点将表现得更为突出。因此,企业在运用激励手段时除传统的物质激励外更应注重精神方面的嘉奖。(1)薪酬激励。员工的薪金最好由基本工资和绩效工资组成,基本工资起到基本保障的作用,而绩效工资与工作业绩紧密相关,激励作用较强。企业可以采用低基本薪金加高绩效工资,根据员工贡献大小,拉开收入档次。另外,考核成绩优秀的员工,可享受一定的福利待遇。(2)信任、成长激励。信任员工的品质和能力,放手让员工做自己职责范围内的工作,让其承担一定的责任,并授予相对的权力。同时让员工享有建议、投票、决策参谋等民利,从而增强员工的主人翁意识,使员工愿意把企业当成自己的家,产生与企业荣辱与共的责任感。成长激励主要是为优秀员工提供进修、晋升、轮岗培训等机会。能得到个人成长与发展的机会,对于事业心强、有成就欲望的员工来说激励作用很大。通过晋升和培养,员工能力得到了提高,当其才能得到认同和赏识时,便乐于接受富有挑战性的工作并不断增加工作责任感。这样,员工在个人成长的同时,把企业的目标当作自己为之奋斗的事业,把个人的前途与企业的命运融合为一体,在个人智慧和才能得到充分发挥的同时,企业也获益匪浅,个人与企业实现了双赢。

参考文献:

丁远峙. 2008. 企业文化[M]. 深圳:海天出版社.

邱永环. 2003. 管人•用人•培养人[M]. 北京:中国纺织出版社.

项义军,张旭东. 2007. 我国国有企业人力资源管理问题研究 [J]. 哈尔滨商业大学学报:社会科学版(1):73-75.

杨蓉. 2003. 人力资源管理[M]. 大连:东北财经大学出版社.

Analysis of Development Trend of Human Resources Management

CHENG Si

(Anhui Business Vocational College, Hefei 230001)

工厂人力资源管理制度范文第5篇

随着经济发展，管理学也随之发展起来，原有的工业时代的刚性管理模式曾经在人力资源管理上取得了较好的效果，利用纪律条款和纪律文化对公司职员进行约束，以此来提高生产效率，而且也创造了较好的管理效果。但是单纯的刚性管理方式随着时代的进步而显得力不从心。非物质劳动形式的兴起，从公司管理的角度看，硬性的人力资源管理模式已经不能适应员工来自精神方面的需求。因为相比原有的生产劳动的形式，非物质劳动的出现形成了一种不同的紧密的协作关系，于是柔性的管理就成为新时代的管理需求。

柔性管理的模式被创造性的提出，是因为机械的刚性管理失去了对人思想的控制能力，反而对人的创造性加以束缚。因此柔性管理可以取代其成为管理的主导模式。而采用柔性管理对企业的相应机制要求较高，着就要求管理机制与人的管理结合起来。所以柔性管理最终的对象都要归结到人的身上，因此柔性管理实际上就是对人力资源的柔性控制，其本质就是利用人际关系的作用。在人力资源管理中体现出应有的适应能力，就是要求在人际因素分析处理上，使得管理具有足够的适应能力，以此加强团队的协作能力和融洽的工作氛围。可见，人际影响因素作用与人力资源管理根本原因就是管理理念的改变，柔性管理的需求使得人际影响因素作用与人力资源管理，并取得了较好的实际效果。

二、人际影响因素对人力资源管理的作用

1、霍桑试验说明的道理

霍桑的试验是心理学者在霍桑工厂所作的试验。试验证明灯光照明、室内温度等生产条件与生产效率之间没有必然的联系。而良好的人际关系和生产者的心情以及对工作的满足感则可以有效的促进产量而提高工作效率。

试验证明，人际关系是决定生产效率的首要因素。良好的人际关系使得工作人员心情舒畅、安全，增进了工作人员的心理健康。而紧张的人际关系则会使得人员心情不佳而导致机体能力降低，甚至会抑制创新能力。所以人力资源管理中人际关系因素的作用就在于可以促进人员的心理健康。

2、人际关系可以提高企业管理效率和凝聚力

管理者是企业管理的核心，所肩负的是企业的发展和日常工作的处理。普通员担负企业生产、经营活动的、决策的执行者。企业正常运行离不开二者的配合。如果管理层和员工之间的关系是和谐的，企业管理就会轻松、高效，因为员工与领导层的关系融洽，对执行决策是从心里认同；同时员工也愿意发挥自身的能动性为管理层提出自身的建议，而且其建议的信息来源是产品、消费者。反之，管理层与员工之间的关系紧张，两者之间的立场相互对立，其指令也就难于执行，或者在执行中很难贯彻其本意。可见人际关系在管理中是一种剂、粘合剂，可以帮助企业形成一种融洽的管理模式。

三、人际影响因素在人力资源管理中的具体应用

1、建立双向沟通

人际关系从广义的层面上看就是公共关系，而其本质就是组织与相关的公众之间的相互关系，人际关系的建立和优化有利于建立其双向沟通的信息通道，从管理模式上看，人际关系良性化也体现出人力资源柔性管理模式的完善。

所以企业人力资源管理者在实际的工作中应当注重对人际关系构建，首先让利用企业内部的各种媒体和契机对公司的文化进行宣传，让工作人员了解企业组织并加强其对企业管理层的信任。企业员工虽然其岗位和职责各不相同，但是其为企业工作的目标应当是一致的，即企业发展的目标、文化、价值观等具有鲜明的整体性，是员工应当了解并可以遵守的。同时也应当注意对员工意见的了解，鼓励管理者利用自身的魅力和沟通能力了解下属的生活、工作、思想情况，并将其汇总起来，形成管理信息。并以此为基础展开对员工意见的广泛了解，并认真对待突出的问题，帮助解决大多数员工的普遍需求，同时也力所能及的解决个别问题，这样就可以在管理层和员工之间建立起较为融洽的人际关系。

2、利用软性文化建立良好人际

人力资源管理实际就是对组织内部人员关系的平衡与控制，管理的手段当然有刚性的制度也有柔性的文化管理，只有利用刚柔并济的手段才能让企业的人员构成一个顺畅的组织结构，完成各种工作。其中人机因素的控制是柔性管理的核心思想，利用感情和利益维系人际关系，并使之到达最佳的平衡，即不会影响公司利用和发展，同时促进上下沟通，这样才是最佳的企业化的“人际关系”。所以在管理中应当利用多种沟通手段，将人性的管理理念贯彻到每一个基层组织中，让每一个员工都感到企业人性的一面，并愿意接受管理并积极配合，这样才能保证企业利益与员工利益的最大一致，提高企业发展的动力。

3、利用合理的激励机制平衡人际影响

在实际的管理中，利用需求理论对企业的激励制度进行全面的改善，建立起一套公开透明的激励机制。在此激励机制面前人人都是平等的，无论公司中何种层次的管理和工作人员都应当由其明确的薪酬制度，而且此种薪酬制度应当是具有极强的针对性的，且可以公开透明的“昭示天下”让每个组织内部的人员都可以了解其工作的职责与薪酬之间的联系，甚至是其他人的薪酬情况。这样就在管理中明确了分工不同责任、权利不同的理念，这样有利于建立良好的人际关系，因为科学而明确的薪酬制度在员工心中烙下的是同工同酬的印象，因此人与人之间也就更容易相处，容易达成共同的目标。