学校劳动制度范文第1篇

在人事制度不断发展变革的新形势下，有些高校依然沿用传统的人事管理理念、模式和方法，也在一定程度上阻碍了高校和谐劳动关系的构建。有些高校至今没有形成一整套完善的人事管理体系，一直沿用过时的规章制度，或者规章制度形同虚设，人事管理人员完全凭经验办事，随机性工作较多，给被管理者带来诸多不确定因素的同时，也使自己对可能出现的不和谐劳动关系控制乏力，以致工作陷入被动。也有些高校法律意识淡薄，缺乏依法办事的意识，甚至知法犯法，有意钻法律的空子来“维护”学校的利益，突出表现在编制外用工管理方面，有些高校一味地为了减少学校的劳动用工成本，不按规范签定合同、不按时发放劳动报酬、不为务工人员缴纳社会保险等等，这些现象都导致了编制外用工领域的劳动争议和纠纷频频发生。除此之外，高校教职工人员的维权意识逐渐增强、高校没有建立预防和协调劳动争议的长效机制、高校工会没有真正发挥维护教职工合法权益的作用、高校内部没有形成独具特色的校园文化等诸多因素都在一定程度上影响着高校和谐劳动关系的构建，在此不作一一赘述。

二、构建高校和谐劳动关系的对策

（一）构建科学的人事管理体系目前，我国高校人事制度改革正处在一个探索实践的发展过程之中，传统的人事管理理念、模式和方法已无法适应新形势下的人事管理工作。因此，高校应当积极转变管理理念、创新管理机制，构建科学的且符合学校自身发展的人事管理体系。1.转变人事管理方式，增强人事管理的透明度高校人事管理部门要彻底转变观念，增强服务意识，逐步将人事管理角色由偏重对教职工进行约束和控制向关心和激励的方式转变，将人事管理的方式由自上而下行政式的刚性管理向双向互补合作式的柔性管理转变，这是构建高校和谐劳动关系的内在需要。要不断增强人事管理的透明度，做到人事工作信息透明化，确保教职工的知情权与参与权，努力营造教职工民主参与管理的良好氛围。同时，人事管理部门要积极采纳教职工提出的合理的意见和建议，通过双向沟通使人事工作和人事制度改革为更多的教职工所理解和支持，从而为构建和谐稳定的劳动关系打下坚实的群众基础。2.修订和完善规章制度，加强人事管理制度规范化建设制定规范的日常管理规章制度，既能有效地保障高校自身的合法权益，也是避免发生劳动争议和纠纷的有效措施，同时也是将来可能处理劳动争议和纠纷时能够提供的必要依据。人事管理部门应在认真贯彻执行国家相关人事劳动法律法规的前提下，结合本校实际，修订和完善一系列与高校人事制度改革相适应的规章制度，并自觉加强自我约束，严格按规章制度办事，使和谐劳动关系具有坚实的法律依据和制度保障。针对编制外用工领域劳动争议和纠纷频发的现象，人事管理部门还应认真学习和贯彻执行《劳动合同法》，依法与劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，在合同中明确双方的权利和义务，并按时给劳动者发放劳动报酬并为其缴纳社会保险，在确保双方合法权益得到维护的同时，也为双方可能发生的纠纷调解或仲裁提供依据。3.建立劳动争议预警机制，妥善调解已发生的劳动争议在当前高校劳动关系日益多元化和复杂化的现实背景下，高校内部在劳动关系方面发生争议已在所难免，可以说劳动争议是依法规范劳动管理之后必然要产生的现象。因此，依法有效的调解劳动争议，避免劳动关系矛盾激化，也是高校建立和谐劳动关系题中应有之义。高校人事管理部门要建立劳动争议的预警机制。随着高校人事制度改革步入关键阶段，教职工原有的利益格局面临调整，带来的不确定因素日趋增多，这就要求高校在发展和谐劳动关系工作中要更加凸显劳动争议预警的前瞻性作用，及时预测劳动关系中不稳定的因素，并保持高度关注，主动介入协调矛盾，争取把矛盾化解在萌芽状态。对于已发生的劳动争议和纠纷，人事管理部门要会同工会进行妥善解决，尽量做到争议双方通过自主协商来化解矛盾，避免将高校内部劳动争议推向社会，给学校造成负面影响。

（二）发挥工会在构建和谐劳动关系中的作用《工会法》规定“：维护教职工合法权益是工会的基本职责”。因此，高校工会是教职工利益的代表者，应坚持把“以教职工为本”的理念作为工作的出发点和落脚点，推进工会从活动型、福利型工会向服务型、维权型工会转型，建立维护教职工合法权益的保障体系。工会应努力发挥在学校和教职工之间所起的纽带作用，经常深入到教职工群众中去，了解广大教职工的呼声和愿望，既引导广大教职工服从学校的管理，又能及时向学校反映教职工的意愿和要求。同时，工会要积极发挥组织作用，开展丰富多样各具特色的活动，充分调动广大教职工的积极性和主动性，引导他们自觉参与到活动中来，使他们在集体参与中获得荣誉感和归属感。工会还要积极发挥协调劳动关系的作用。当教职工与学校之间因法律赋予的劳动权利和义务发生纠纷时，工会要及时参与到协调劳动纠纷中来，做到既能够支持教职工的合理诉求，维护教职工的利益，又能够客观地维护学校的合法权益，从而达到通过协调矛盾纠纷来稳定高校内部劳动关系的效果。

（三）重视校园文化的培育高校校园文化是高校在长期发展过程中形成的为大多数成员共同遵守的基本理念、价值标准和行为规范，对高校成员具有凝聚、规范和激励作用。加强校园文化的培育，是构建高校和谐劳动关系的有效途径。独特校园文化的形成与传承，能够缓解高校内部各成员间的矛盾，融洽各成员间的人际关系，对高校内部和谐劳动关系的形成具有十分重要的作用。首先，高校要重视优良校风的建设和弘扬。校风体现着学校的精神风貌，优良的校风会对教职工产生耳濡目染、潜移默化的影响，能够增强教职工态度、行为方式和习惯的一致性。其次，高校要重视挖掘和凝练学校发展过程中能够集中体现自身特色的校园文化，并以此来熏陶和团结教职工，进而形成广泛认同的群体价值观，利用群体价值观的导向和激励作用来增强教职工的荣辱感、归属感和凝聚力。此外，高校还要不断加强教职工的职业道德建设。大力弘扬爱岗敬业、无私奉献的职业道德精神，引领教职工努力践行社会主义核心价值观，让职业道德真正发挥出约束和规范教职工行为以及调节教职工之间、教职工与学校之间相互关系的作用，从而建立良好的人际关系氛围，增强教职工对学校的向心力和学校对教职工的吸引力，进一步促进学校劳动关系的和谐和稳定。

学校劳动制度范文第2篇

关键词：高校　临时用工　管理

一、高校使用临时用工的原因

近年来，很多高校为弥补用工不足，招聘使用了一定数量的临时用工，究其原因主要有以下几点：(一)弥补定员不足。高校由于编制限制，一般入手较少，特别是物业、安全、环境卫生等方面都必须配备必要的工作人员，而在国家核定的编制中对招进的人员有严格的条件和岗位要求，而且一般高校编制职数十分有限，由此导致高校需要使用部分临时用工。(二)多产业系统市场运营需聘用外来人员。高校招待所、食堂和后勤等岗位较多聘用临时用工担任。(三)机构性缺员造成临时用工。因大多数经营性高校用工超过定员，生产岗位缺员数量较大，不得不采用临时用工充实正式工的工作岗位。

这部分职工对高校的发展发挥了积极作用，但同时在管理上也提出了新的课题，特别是劳动和社会保险纠纷，如不妥善解决，不但会造成事业发展不稳定，妨碍和谐社会的构建，同时也有损高校的社会形象，影响高校的改革和发展，高校职工(包括临时用工)是社会事业的宝贵资源，高校要实现科学发展，必须坚持以人为本，从全局的高度和长远的角度充分考虑员工(包括临时用工)的利益要求。

二、高等学校与编制外临时用工的法律关系

高等学校的编制外用工，是高等学校用工计划不足的一种补充，曾在高校教学、科研辅助岗位及后勤保障工作中起着重要作用，随着高校的发展，其使用的范围不断扩大，名目也越来越多，如人事制、租赁制、雇佣制、合同制，还有未办理任何手续的临时人员等等。而高等学校编制外用工的主体还是传统概念的“临时工”。在高等学校中所谓的“临时工”，一般是指通过协商或事实劳动关系形成的，被学校或者学校的内部机构、与学校存在关联关系的单位等聘用，向其提供劳务行为，并接受学校或者学校的内部机构、与学校存在关联关系的单位给付报酬的自然人。在实际劳动中，以在后勤服务等岗位从事技术含量较低、劳动强度较大的工作任务居多随着《中华人民共和国劳动法》的颁行以及与劳动相关的法律、法规的出台，“临时工”这一名词逐渐失去了存在的法律依据。但是，在传统观念的影响下，

“临时32'’的概念仍然在用工实践中大量存在且与学校不存在人事关系。事实上，高等学校使用的编制外用工，因采用的方式、使用的人员等因素的不同，与高等学校间存在多种不同的法律关系，通常属于劳动关系、有的属于劳务关系、派遣关系等。学校使用的编制外“临时工”大部分与学校并无书面协议，或者即使存在合同或协议，合同或协议约定的内容也较为简单，并未明确属于何种关系，但我们从劳动、劳务等关系的界定及以下几点，可以判断出大多数“临时工”与学校之间成立劳动合同关系。第一，主体的平等性和隶属性。在学校与“临时工”之间，首先是以平等自愿的原则建立劳动关系的，并在建立劳动关系之后，“临时工”向学校提供劳动力，学校作为用人单位则成为劳动力使用者，处于管理“临时工”的领导地位，双方形成领导与被领导的隶属关系。第二，劳动法律关系具有国家意志为主导、当事人意志为主体的属性。劳动法律关系是按照劳动法律规范规定和劳动合同约定形式形成的，既体现了国家意志，又体现了双方当事人的共同意志。劳动法律关系具有较强的国家干预性质，当事人双方的意志虽为劳动法律关系体现的主体意志，但它必须符合国家意志并以国家意志为指导，国家意志居于主导地位，起统帅地位。第三，“临时工”与学校之间关系的形成，是在社会劳动过程中实现的。劳动法律关系的基础是劳动关系。只有劳动者同用人单位提供的生产资料相结合，实现社会劳动过程中，才能在劳动者与用人单位之间形成劳动法律关系。实现社会劳动过程，也就是劳动法律关系得以实现的过程。第四，目前“临时工”与学校之间的纠纷或争议，通常以通过劳动争议仲裁机构先予以仲裁，对仲裁裁决不服，方得寻求诉讼等救济途径。从这一解决方式反推，也可以判定，“临时工”与学校之间所形成的是劳动法律关系，受相关劳动法律、法规、规章及规范性文件的约束。既然高等学校大部分编制外临时用工与学校存在劳动关系，那么，按《劳动法》、《劳动合同法》对他们进行管理成为必然。然而目前高等学校编制处用工管理存在诸如聘用主体不规范，“劳动合同”缺失，

“临时工”使用、管理混乱等等问题，因此，加强管理，规范用工迫在眉睫。

三、高校使用临时用工的现状

(一)地方劳动和社会保障部门职责缺位。

由于经济发展的不平衡，很多地区现阶段没有建立省级社会保险统筹，大部分地方实行的是县级统筹．部分地方由于经济落后等原因只建立部分社会保险项目，关于临时用工参保的政策界限不明确，地方劳动和社会保障部门一方面强调全员参保，另一方面又在临时用工参保上设置许多障碍，如参保无法续保，超龄人员(指离法定退休年不足15年人员)不让参保等，影响了单位和个人的参保积极性。

(二)高校法律意识观念不强。

部分高校的领导人、经办人员劳动法律意识淡薄，对政策理解不够，认识不到位，没有把临时用工当作单位人力资源的一部分，没有与临工签订任何形式的用工协议，由于用工本身不规范，建立社会保险便无从谈起。

(三)传统习惯思维影响。

有些学校拖欠临时工资的现象十分普遍，思想认识跟不上形势发展，仍按过去的思维惯性思考问题，没有按照以人文本的原则和国家劳动法处理临时用工的社会保险问题，忽视了临时用工的社会保险的建立，造成临时用工参保率不高。

(四)临时用工本人不愿参保。

部分临时用工由于收入较低和自身经济困难等方面的原因，本人希望得到全额工资以维持生活，个人不愿缴费参加社会保险，还有少量临时用工由于流动性较大，嫌参加社会保险后关系转移麻烦而不愿参保。

四、推进高校临时工管理的措施

(一)规范用工是高校岗位设置的基础。

高等学校作为社会公益性质的高校，正遵循着高校的规律和特点进行着人事改革。改革的重点之一就是全面实施岗位设置管理，建立健全岗位管理制度。随着高校用人制度改革的深入，无论是聘用制还是合同制，最终趋势将纳入高校岗位总量(人员总编制)，高校也应采取措施控制使用编制外人员，尤其是控制低技术含量、可替代岗位人员，为全面实行岗位管理、聘用打好基础。

(二)采取有效措施确保规范用工顺利进行。

加强高校编制外用工管理和监督，保障学校和编制外用工双方的合法权益，保证高校在国家设置的岗位总数、法律、法规规定的范围内行使用人自，是高校领导必须认真考虑的问题。由于目前各高校编制外用工的客观存在，当务之急是按新《劳动合同法》的要求规范用工。我们认为可以从以下方面考虑：在岗位设置上，应按需设岗，按岗聘用。学校应要求内部各单位根据学校发展目标和近期发展规划，制定本单位聘期教学、科研及学科建设工作任务，经学校审核后确定聘期内各类人员岗位数，正式教职工和临时人员均纳入岗位管理，缺岗方可聘用人员。短期项目用工，根据项目需要提前向学校人事部门申请，核准后聘用，项目结束，临时聘用人员合同终止。

(三)在管理上，全校“一盘棋”，统一管理。

无论是学校支付编制外人员经费，还是学校内部单位支付编制外人员经费，只要不是独立法人单位用工，都必须纳入学校统一管理。各单位应按照定岗定编情况在每年的下半年向学校人事部门申报下一年计划，得到批准后方可按要求招聘，招聘的人员情况、岗位、采用的方式、签订的合同等报人事部门备案，或采取劳务派遣方式处理，人事部门建立编制外用工人员管理信息库，统一管理，严格禁止以部门名义聘用临时工。

(四)积极尝试用工新模式，优化内部人员结构。

在用人方式上，应从实际出发，灵活多样，根据岗位工作性质，可采用全日制、非全日制、劳务派遣(人员租赁)、物业管理、任务外包等等方式，尽可能减少学校直接聘用编制外人员数。

对教学、科研等技术岗位工作需要聘用的编制外用工，可实行全日制，学校与其签订劳动合同，建立劳动关系。此类编制外用工应严格控制。对于部分可以非全日制工作的岗位，学校可采取非全日制方式。根据工作任务，学校与劳动者约定以小时作为工作时间单位确立劳动关系。订立非全日制劳动合同，一般可采用书面形式，也可以采用其他形式。劳务派遣是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展比较快的一种形式。劳务派遣型用工比较规范、合法，派遣单位、劳动者、用工单位三者的权利、义务比较明确。有利于用工单位所需的人员供求选择和各方责、权、利的保障。目前，我校使用的大部分编制外临时用工采用了此种形式，学校与劳务派遣单位签署劳务派遣协议，明确双方的权利和义务，由劳务派遣单位承担学校相关岗位的工作任务，再由劳务派遣单位委派其所属劳动者至学校工作。劳务派遣单位与派遣劳动者签订劳动合同，形成劳动关系；学校通过与被派遣劳动者(即“临时工”)之间订立用工协议，以明确被派遣劳动者需要遵守的规章制度和学校的相关义务。

实行劳务派遣后，充分保护了“临时工”的合法权益，学校与劳务派遣单位所签订的派遣协议中，列入了按国家规定用工单位应尽的义务，如劳动者应享受的各种保险、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护、接受职业技能培训的权利等等。同时，学校也将派遣劳动者应履行的给付劳动的义务，忠实、保密、遵守内部规则和规章制度的义务等订入协议，对保护学校的利益起到积极的作用。劳动者和用人单位相互得益。

学校劳动制度范文第3篇

关键词：高等学校教师；聘任制；劳动者；法律地位

Abstract：The system of teacher appointment is the core of reform of personnel administration in higher learning institutions，while the teacher's legitimate identity is the theoretical basis of constructing and realizing this system.However，the affirmation of the teacher's legitimate identity in the system of teacher appointment by the operating statutes of our country is either obscure or contradictory.Theoretically，teachers should be identified as workers，who are legally related to schools by working contract based on equality and willingness.The teacher's right and obligation in teaching should be clearly claimed，which will make active effects on protection of legal right and interests.Therefore，to complete the system of teacher appointment，the teacher's legitimate identity as a worker should be established so as to set up a set of systems based on the working contract for protection of the teacher's legal right and interests.

Key Words：teaching faculty in higher learning institutions；system of teacher appointment；worker；legitimate identity

高等学校人事制度改革的核心是实现人事管理由身份管理向岗位管理的转变，打破教师任职终身制，实施教师聘任制，建立以自由流动和竞争上岗为特征的师资管理体制。但由于我国法律法规对教师的法律地位定位含糊，导致高校教师聘任制偏离了预期目标。

一、教师法律地位的混沌

教师的法律地位指教师在法律规定下与其他主体之间所构成的法律关系，其性质与内容具体体现在我国现实的法律法规的规定中[1]。然而在我国现有的法律法规中，对教师在聘任制度中的法律地位的定位是模糊的、甚至是冲突的。

《教师法》第3条规定：“教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命。”第17条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”由此可以看出，教师与学校之间是基于合同的聘任关系具有合同关系的基本特点，即：(1) 双方地位的平等性。教师和学校是平等的法律主体，学校具有完全的聘任自主权，不受他人干涉，教师也具有完全的选择权，有受聘的权利也有拒聘的权利；(2) 聘任关系的契约性。一旦双方就聘任达成意向，签订聘任合同之后，双方都要受到合同的法律约束，不得违反，否则应当承担相应的法律后果；(3) 聘任的自愿性和互利性。这一规定基本明确了教师聘任的形式和内容，对教师与学校双方的权利与义务作了相应规定，为教师聘任制的实施奠定了法律基础。但《教师法》对双方在聘任过程中产生纠纷的救济途径，除申诉(这一方式也仍有许多争议)这一方式外，却没有再明确其他途径，使得教师聘任合同的性质成了一个十分模糊的问题，也成为有效实施教师聘任制的一个障碍。

2003年，最高人民法院出台了《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的决定》(法释[2003]13号)，规定“事业单位与工作人员的辞职、辞退及履行聘任合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》”。这为解决教师聘任中的法律纠纷提供了法律依据。但这一规定又与其他相关法律法规相冲突。

首先，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的决定》与我国《劳动法》及相关法规对“劳动者”的界定是不一致的。《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”1994年9月5日劳动部办公厅颁发的《关于若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)指出，“本法的适用范围除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员……”，但由于我国一直实行劳动与人事双轨管理，在教师的身份仍被视为“干部”的情况下，教师与公立学校之间的关系在法律上并不被认为是“劳动合同关系”，其后的相关法律法规也未进一步明确；同时根据《教师法》，由于教师的待遇与公务员待遇存在一定比照关系，因而事实上《劳动法》将教师与学校聘任纠纷排除在其调整的范围之外。

其次，《教师法》在第39条规定：“教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其他教育机构作出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉，教育行政部门应当在接到申诉的三十日内，作出处理。教师认为当地人民政府有关行政部门侵犯其根据本法规定享有的权利的，可以向同级人民政府或者上一级人民政府有关部门提出申诉，同级人民政府或者上一级人民政府有关部门应当作出处理”。这一规定有两个问题值得思考：(1)申诉是行政法律关系的救济方式之一，如果教师是劳动者且与学校签订的聘任合同是劳动合同的话，申诉这一方式自然是不合适的；(2)这一条规定除了提供申诉这一救济方式之外，没有规定其他的救济途径。由于申诉是一种非诉讼意义的救济制度，因此，这一规定有排除其他救济手段的嫌疑。朱应平也认为《教师法》、《教育法》及相关法律法规只规定申诉这一方式的原因之一，就是我国目前对教师法律地位规定不明，认识不清，甚至认为教师与学校之间属于内部行政管理关系。[2]

二、教师法律地位的合理定位

依据我国现行法律法规，并参照相关的法理学理论，笔者认为，在聘任法律关系中，高等学校教师的法律地位应定位为劳动者。

1.长期以来，我国实施劳动和人事双轨并存的管理体系，在立法时对普通工勤人员与干部做出了区别对待。但随着改革的不断深化，这种立法所依赖的社会背景已完全发生了改变：企业劳动制度的改革已经初步完成，通过推行全员劳动合同制，实现了职工身份的融合，干部与工人的身份界限已经被淡化和取消；事业单位人事制度的改革虽然滞后于企业单位，但各个事业单位也已经初步建立并实行了聘任制，逐渐通过人事、全员招聘等形式实现了人事管理的合同化。在目前我国公立高校的人事制度改革中，虽然机关法律法规仍有欠缺，但经过长时间的探索与总结，专兼结合项目合作等用人模式，外聘、特聘、兼职、返聘等多元聘任形式已被广泛接受、推广，按需设岗、灵活流动、严格考核、重视保障等观念也已为大多数教师与管理者所接受。从这一意义上讲，公立高等学校的教师已经初步满足了《劳动法》对“劳动者”这一劳动法律关系主体条件的要求。

2.从关于“劳动者”主体界定标准的理论发展来看，大陆法系国家一般认为，劳动契约关系存在应以同时具有从属关系存在和当事人意思表示合致为标准，即：(1) 雇主可单方决定劳动提供者的工作时间、地点、工作任务的具体种类等劳动条件。在此情形下，劳动提供者处于雇主广泛的单方决定劳动条件权限下，为适当地保障其人格、身心健康及经济利益，当然应将其纳入劳动者范围；(2) 雇主拥有对劳动提供者的惩戒权。在此情形下，劳动提供者更具有或者具有和前者相同的人格从属性，原则上应将其纳入劳动者范围；(3) 劳动提供者提供的劳动具有专属性。即劳动者须自行提供劳动，原则上不得由他人代服劳务。若劳动提供者根本无须自行向雇主服劳务，而可另行聘用他人服劳务，则显然因免于直接受到雇主指示权约束而欠缺人格性上的从属性，不宜纳入劳动者范围；(4) 雇主对劳动提供者的劳动报酬具有相当程度的自主权，并且从劳动提供者的角度观察，该劳动报酬与其提供的劳动具有一定的“对价性”。[3]

比照教师的工作，可以发现教师与学校之间的聘任关系也符合以上特点：首先，教师的劳动时间、地点、任务等劳动条件一般情况下是由学校自行决定的，教师有服从的义务且不得随意更改；其次，学校对教师的劳动具有管理和惩戒权，学校可以按照校纪校规对不服从学校管理或者不符合教育教学要求的教师进行相应的处分；第三，教师的劳动具有专属性，即教师的劳动过程必须由教师本人来实施，不得由他人代劳；第四，在实行财务包干以后，各高等学校对财务收支具有独立自主的支配权，因而对教师的劳动报酬具有较高的自主权。由这些条件和劳动者主体的界定标准相对照，公立高等学校教师基本符合界定标准的要求，因此从法理上讲可以定位为劳动者。

3.我国公立高等学校实行教师聘任制的最终目的是将教师作为劳动者。从20世纪80年代以来，教师聘任制经过试点、推广，1993年国家颁布《教师法》规定实行教师聘任制，其目的就在于打破教师终身制，希望建立起公立高等学校灵活的用人机制，实现教师与岗位的有机结合，使公立高等学校能根据自己教育教学的实际需要聘用到符合资格要求的教师；使成千上万愿意从事教师职业、也有资格从事教师职业的人能够加入到教师队伍，使不愿意从事教师职业和不适合从事教师职业的人能够顺利分流到其他行业，实现教师队伍合理的人才流动，调动教师工作的积极性，从而提高教师素质，提高教育教学质量；也能使国家做好教师队伍的监督与管理，抓好教师队伍建设。

4.在法学理论上，将教师定位为劳动者，教师通过基于平等自愿的劳动合同与学校产生法律关系，把教师在教育教学工作中的权利义务明确化，将对教师的合法权益保护产生积极影响。

有学者认为，高等学校是从事教育公务的机构，是作为特别公法人执行教育公务，必须通过其法人成员的活动得以实现，而教师是高等学校法人成员的重要组成部分，教师通过参与高等学校的管理、进行具体的教育教学活动，使高等学校的教育公务得以顺利实施。而高等学校作为公法人中的特别法人，它可以根据情况运用公法或私法的方式管理其工作人员，其聘用应该纳入到行政合同或者政府雇佣之中。[4]这种观点有其合理的地方，充分显示了高等教育中国家教育权的存在。[5]但是也应看到，我国法学理论由于受前苏联理论的影响，特别是由于我国商品(市场)经济严重滞后，以及相应的民商法和私法精神不发达，在一个相当长的时期内，我国法学一直拒绝接受公法与私法的划分方法，从思想认识的角度看则是与列宁关于国家干预“私法关系”的理论是分不开的，虽然这一观点在后来被认为是对列宁思想的误解[6]，但却导致了我国在所有的部门法体系中都贯彻有一种行政干涉的思想，大多奉行“管理主义”思想，将整个学校内部的所有人和物都视为管理的要素，因而导致对其中人(教师和学生)的主体性重视不足，甚至出现暴力干涉、侵害其成员合法权益的情况。而只有将教师定位为劳动者，才能从根本上解决上述问题。

三、高等学校教师聘任制的完善

综上所述，完善教师聘任制，应从教师的劳动者法律地位的确立入手，建立一系列以劳动合同为核心的制度体系。

第一，应该将以主体确定法律适用范围的方法改为以内容确定法律适用范围的方法，即将《劳动法》中关于劳动者的表述改为“用人单位聘用以工资收入为主要生活来源的劳动者”，并与之建立劳动关系的劳动法(公务员、军人、武装警察及国家法律另有规定的除外)。这样，就将教师明确地纳入到了劳动者的范围之中，为其权利、义务的框定与实现、法律救济的途径与程序等奠定理论基础。

第二，通过加强对教师行业的监管保证国家教育权的实现。有人担心，如果将教师定位为普通劳动者，其所担负的教育职责这一涉及社会发展的目的如何实现，这实际上就需要政府真正履行自己的监管职能。因为根据《教育法》及《教师法》的规定，我国涉及教师的制度主要有3个，即教师资格制度、教师聘任制度、教师职务制度。而从教师资格制度来说，它是保证教师队伍来源质量的重要措施，而教师职务制度则是评价和考核教师发展质量的重要体系。从其性质上看，教师资格制度中国家对于教师资格的认定属于行政权范围，国家负有监管和认定的责任；教师职务制度是指根据学校教育教学、科研工作需要而设置的教师不同岗位职务的统称。虽然在教师职务评审中还存在着高等学校在教师职务评审中居于何种法律地位、职务评审是学术行为还是行政行为等许多法律问题，但从目前实施的现实情况看，教师职务评审委员会本身并不具有独立的法律人格，其地位更类似于一个独立法人内部设立的工作机构，只是负责评议、审定专业技术人员是否符合相应专业技术职务任职条件的组织。从其权力渊源上看，这种权力是国家教育行政管理权力的一部分，《教师法》第16条规定：“国家实行教师职务制度，具体办法由国务院规定”，《高等教育法》第47条规定：“高等学校实行教师职务制度……高等学校教师职务的具体任职条件由国务院制定。”[1]325-329因此只要国家通过完善各种规章制度，加强对教师资格和教师职务制度的监管力度，完全可以保证国家教育权的实现。

第三，按照《劳动法》、《合同法》等相关法律要求，完善教师聘任制度的相关具体措施。如根据要约与承诺的步骤设计聘任合同，对格式合同的内容、集体合同的制订与范围的规定等进行完善，对教师报酬与工作条件保障、权利与义务等进行详细规定，对教师救济程序进行必要的规范与明确等，使教师与学校所建立的劳动合同关系成为有法可依、有法必依、权责清晰的法律关系。

第四，加强配套制度建设，保障教师基本权益。如教师与学校聘任合同的签订必须遵循合法原则，相关内容及程序必须符合国家机关法律法规及政策、方针；应建立公开透明的选拔考核制度；应规范解聘条件及相关程序；要落实好落聘人员的安置等，从而使劳动合同真正起到择优的作用，又能有效保障教师的基本权益。[7]只有这样，我国公立高等学校的教师聘任制度改革才能得以进一步深化。

[参考文献]

[1]陈鹏，祁占勇.教育法学的理论与实践[M].北京：中国社会科学出版社，2005：200.

[2]朱应平.教师权益法律救济研究[J].行政法学研究，2000(4)：178-187.

[3]吕琳.论“劳动者”主体界定之标准[J].法商研究，2005(3)：30-36.

[4]申素平.论我国公立高等学校与教师的法律关系[J].高等教育研究，2003(01)：67-71.

[5]吴开华，覃伟桥，论教师聘任制的法律性质[J].教育评论，2002(5)：45-47.

学校劳动制度范文第4篇

关键词：高校；劳动用工；劳动合同；固定期限；劳动争议；劳务派遣

中图分类号：F241.327文献标识码：A

一、高校劳动用工存在的问题

1、劳动合同纠纷增多。主要表现在：一是高校全面实现劳动合同制，高校的原有正式职工同高校签订了劳动合同，有固定期限和无固定期限两种。然而，有的高校职工同高校签订的固定期限合同，至今逾期却无人问津。有些高校在订立劳动合同中单纯追求速度和签订数量，忽视质量和效果。由于高校存在着不同程度的冗员现象，在高校的上级主管部门不允许大量裁减的情况下，这些高校为了尽快实现劳动制度改革的目标，没有从内部积极探索如何加强劳动管理，而是采用快速批量式的方式订立劳动合同，结果引起的诸如跳槽、不辞而别等劳动合同纠纷日益增多，牵扯了高校过多的精力，影响了高校的发展。二是自《劳动法》颁布和实行劳动合同制后，由于企业的用工制度形式发生了变化，因此许多人认为凡是进入高校工作的人员和临时用工，全部为“正式工作人员”，他们应该在高校里享受原来正式职工的工资福利待遇，可事与愿违。这就不可避免地导致两种不同的用工制度在并轨过程中发生碰撞。

2、劳动用工不规范。在用工过程中，部分劳动者是通过高校的内部人员介绍而进入高校的，在这种“关系媒介”的作用下，部分高校存在不办理用工手续的行为，即“有劳动没关系”，主要表现在签订劳动合同的范围不全，劳动合同的履行、变更、终止、解除不到位等。这种不规范的用工行为，不但使少部分劳动者的权益得不到保证，也给高校在劳动用工方面留下了争议隐患。

3、不按约定条款履行劳动合同规定的义务。从高校方面看，主要是有些高校对使用临时工不缴或滞缴失业、养老保险费；有些高校终止、解除劳动合同，不按规定给予经济补偿；有些高校不按规定支付待岗、下岗职工基本生活费。劳动者一方也存在不认真履行劳动合同的现象，如有的不辞而别，“跳槽”谋取高薪，有的悄悄干一些与本企业有竞争的第二职业，还有的认为签了无固定劳动合同就是终身合同，就可以要求低一些，迟到早退，完不成工作任务，等等。

4、劳动合同到期不能依法终止。一方面劳动者长期受计划经济体制下用工观念的影响，“一次性”就业观念根深蒂固，既不愿主动终止与高校的劳动合同，也不愿让高校终止其劳动合同；另一方面有些高校缺乏对劳动者的严格考核，续签或终止劳动合同缺乏具体的标准，加之缺乏对高校管理者的相关激励机制，也就没有人肯与劳动者“对簿公堂”，终止高校不需要人员的劳动合同。这样，该终止的终止不了，高校需要的人员还要不断引进，便造成了人员过多，人浮于事的现象。

5、可以解除劳动合同的难以解除。（1）对“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的”，因缺乏具体量化的标准，执行时难以把握。（2）对“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”解除劳动合同，虽然有据可依，但执行中更是大打折扣。有的是管理者不想处理，更多的是部分这样的人蛮横无理，难以处理。（3）对“在试用期间不符合录用条件的”和“不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，因录用部门缺乏跟踪考核，即使高校实施了考核，一般也是走过场而少有处理。（4）对“患病或非因公负伤”者，特别是精神病，医疗期满不能正常工作者，由于社会保障不完善，对其又“无理”可讲，往往是避之唯恐不及，何谈为解除劳动合同去自找麻烦。（5）协议解除劳动合同阻力很大。当前，协议解除劳动合同是减员的一项主要措施。但从实际情况看，劳动者大部分不能接受，即使有的高校给予很高的经济补偿金，劳动者也不愿协议解除劳动合同。

二、高校劳动用工问题分析

笔者认为，违反《劳动法》和《劳动合同法》的现象发生，是由多方面因素所引起的，主要包括：

1、管理制度存在漏洞。部分管理人员不懂如何签订劳动合同，签了如何管理，致使签订了内容不全或者与法律规定不符的劳动合同，也有的将劳动合同签好后就搁在一边没有及时办理合同续签变更和终止等手续；甚至有些高校劳动合同签好后无专人负责保管，造成劳动合同遗失。

2、劳动者自我保护意识缺乏，一些高校有意逃避法律责任。现阶段，一些高校管理者和劳动者法律意识淡薄，对《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定缺乏了解，劳动者缺乏自我保护意识，不知道要用《劳动法》和《劳动合同法》来保护自己，他们签订的劳动合同基本都是学校规定好合同条款，自己签个名字就算签好合同了；有的职工认为劳动合同只是形式，可有可无；有些职工甚至不知还有《劳动合同法》，不知道要签订劳动合同，而少数高校故意不与劳动者签订劳动合同，或不签订长期合同，就是想可以不受约束，随时将劳动者解雇而不承担任何法律责任。

3、对劳动合同解除和终止条件缺乏了解。很多高校对劳动合同的解除和终止缺乏必要的了解。认为劳动合同一旦签订了就不能解除和终止，否则就是违约，学校就应该承担违约责任。他们担心如果与劳动者签订了长期劳动合同，以后劳动者表现不好或学校进行内部机构改革要精简时，如果劳动者不服从学校的安排，学校的工作就会比较被动。

4、劳动关系主体地位不平衡。在社会主义市场经济条件下，劳动关系主体地位从法律上讲是平等的，但由于我国现阶段大量外地民工进城务工、城市下岗失业人员又大大增加，劳动力市场严重供过于求，使劳动者很难找到合适工作，有学校录用，他们就非常高兴。有时明知自己的地位不平等，但为了一份来之不易的工作，只能忍气吞声，当自己的合法权益受到损害时，不能用法律武器来保护自己。即使有的人具备法律知识，但由于他们处于社会弱势地位，无权无势，人地生疏，找工作不容易，遇到有学校违反《劳动法》和《劳动合同法》，侵犯自己的合法权益时，尽量容忍，这样导致了个别学校更加有恃无恐，他们提出很多不合理条件要求与劳动者“协商”，如果能“协商一致”，学校就同意聘用，如果无法“协商一致”，学校就另请他人。

三、《劳动合同法》关于高校劳动用工的法律规定

笔者将高校与劳动者的争议总结为五个方面，试图从《劳动合同法》中寻求调整上述争议的法律规范。

1、关于劳动报酬。该法第4、17、20和30条规定，对劳动报酬的制定，应听取工会或职工大会意见后平等协商确定，用人单位应在劳动合同中明确劳动报酬的条款。“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

2、关于保险和福利。该法第4条规定，应听取工会或职工大会意见后平等协商确定。

3、关于事实劳动关系。该法第11条规定，“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”该条确立了这样一条规则，在没有订立劳动合同时，如无相反证明，应作对劳动者有利的解释，这就要求高校在用工时务必与劳动者签订劳动合同。

4、关于劳动合同内容。该法第4条规定，应听取工会或职工大会意见后平等协商确定。第17条明确了劳动合同必备的条款。

5、关于劳动保护。该法第4、8、32和88条规定，用人单位应告知劳动者职业危害、安全生产状况情况，在制定规章制度时应听取工会或职工大会意见后平等协商确定。“劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。”“在劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的情况下，劳动行政部门对用人单位，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”这一方面赋予了劳动者在劳动保护上的自；另一方面明确了高校在劳动保护上承担的法律责任。

四、完善高校劳动用工对策建议

《劳动合同法》其立法宗旨是有限度地偏向保护劳动者，兼顾平衡用人单位的利益。笔者认为，《劳动合同法》是有政治属性和社会属性的，在目前我国劳动力严重供过于求，用人单位选任人上占据充分优势地位时，《劳动合同法》偏向保护劳动者的幅度应该大一些，如出现像某些西方发达国家劳动力短缺的情形时，该法的平衡功能应更加凸显。值得说明的是，如果高校与劳动者发生争议，调整两者之间法律关系的主要是《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》。其中，《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系的法律。《劳动法》是调整劳动关系的基本法，它对劳动关系的方方面面提出了基本规范，除了规定了劳动法的指导方针、劳动关系当事人双方的基本权利与义务以外，对劳动就业、劳动合同、工时与休假、工资、劳动保护、女职工与未成年工的特殊保护、职业培训、社会保障等方面制定了应遵守的法律规范。而《劳动合同法》是规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，它包含有关劳动合同订立的法律规范，劳动合同的内容、形式，劳动合同的履行和变更的准则，以及劳动合同的解除和终止等方面的规范。它是一部单行法、特殊法。在关于劳动合同的规定上，应当优先适用后法和特殊法――《劳动合同法》。因其他事由发生的纠纷，仍由《劳动法》调整。基于以上分析，高校作为用人单位，其劳动用工的思路可以如下：

1、明确本校哪些人员属于《劳动合同法》的调整对象。由于在我国人事体制改革以前以及各省、各高校的规定不一，实践中具体哪些人适用该法并不是一件简单轻松的事。笔者认为，凡是纳入事业编制，均适用法律、行政法规或者国务院的相关规定，依照其规定调整，而无须考虑其承担的职责和从事的工作。未纳入事业编制的，一律适用该法。在该法生效以前已同高校签订的未到期的劳动合同，继续履行，如因该合同而发生争议，适用《劳动法》和《合同法》的规定。

2、在充分告知劳动者该法第4条所规定的相关内容后，征得工会或职工大会以及劳动者本人同意后，签订合法有效的劳动合同。

3、确定劳动合同的解除和终止条件。高校结合本校的实际情况，在《劳动合同法》第39、40、42、44和45条规定的情形范围内，在与劳动者订立的劳动合同中明确上述条件，当法定事由出现时，解除或终止劳动合同。

4、建立本校的劳动者信息库，加强对劳动合同的日常管理。信息库中明确每一个劳动者的基本情况，如姓名、性别、参加工作时间、工作部门、本单位工作年限、文化程度、工作职位、劳动合同期限、起始、终止时间、劳动合同的约定事项、违约等相关内容一一登记，并对劳动者履行劳动合同情况、个人表现、部门意见、奖惩等资料也要有详细的记录，定期核查对劳动合同的续签、鉴证、变更、终止和解除等各个环节的管理，以便能对劳动者、劳动合同进行动态管理。

5、在条件成熟的基础上，与劳务派遣单位建立关系，明确高校与劳务派遣单位的权利和义务，实现高校劳动者归劳务派遣单位管理转轨。劳务派遣是商品经济条件下社会分工细化的产物。实行劳务派遣对高校、劳动者和劳务派遣单位来说，可以实现“一箭三雕”。

对高校来说，优点有：（1）高校可根据自身实际状况调整所需的劳动力，并能较好解决劳动者辞退难的问题。（2）节约成本。使用派遣劳工时，高校原应对劳动者进行的招聘、培训、劳动力管理等费用支出改由派遣机构承担，人事档案管理、社会保险手续经办等事项亦可交由派遣机构负责，高校可集中精力于其他事务中，最大限度提高工作效益。（3）可规避《劳动法》和《劳动合同法》加于高校的社会责任。根据《劳动法》规定，解雇劳动者必须符合该法第24条、25条、26条、27条规定的严格解雇条件，并且除25条规定情形外，还须向解除劳动关系的劳动者支付经济补偿金。《劳动合同法》第46条规定，有40条、41条第1款、第44条第1、4、5项时，高校应当向劳动者支付经济补偿。然而，使用派遣劳工，高校与劳动者关系并非劳动关系，劳工为派遣机构的职工，不能正常为高校提供劳务时便可随时退还派遣机构。劳动法关于同工同酬制度、法定节假日休息制度、加班加点协商制度及支付高额加班加点报酬的规定在使用派遣劳工时均不存在这些方面的问题。（4）规避劳动合同短期化的责难。

对劳动者来说，优点有：（1）在严峻的就业竞争压力和在劳动力市场上信息资源的严重不对称情形下，通过职业介绍机构签订劳动合同，可以充分利用其信息优势实现劳动者就业。（2）在学校拖欠工资的情形下，通过派遣机构向劳工发放工资，更有保障。对于劳务派遣单位而言，对不同层次的劳动者进行登记并将他们组织起来就业，能适应高校对不同工种、岗位的用人需求，且所获利润远高于从事传统的职业中介服务所带来的收益。同时，对扩大就业、和谐社会的构建发挥积极作用。虽然采用劳务派遣容易出现被派遣劳动者缺乏对高校的认同感和忠诚度的弊端，但由于劳务派遣单位与劳动者签订至少两年以上的固定期限劳动合同，可以使真正有责任心、工作能力强的劳动者留下，不合格者辞退，较好地实现劳动力流动。因此，劳动派遣用工实现了就业方面的多赢局面。

（作者单位：中央财经大学）

参考文献：

[1]黄福震.劳动合同重在规范化法制化[Z].中国铁道学会“规范和加强铁路企业劳动用工管理”研讨会，2003.

[2]关怀主编.劳动法[M].中国人民大学出版社，2005.

学校劳动制度范文第5篇

摘要：劳务派遣作为一种新型的用工形式，近年来不论在企业还是事业单位中都被广泛的采用。本文从高等院校人事管理的角度出发，分别对劳务派遣用工的含义、劳务派遣用工对于高校发展的重要意义、高校劳务派遣用工所面临的主要问题、在实践当中劳务派遣用工容易产生争议的几类案件以及规范高校劳务派遣用工的政策性建议五个问题进行了简要的阐述。

关键词：劳务派遣 人事管理制度 高等院校

一，劳务派遣用工的含义

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向实际用工单位给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与实际用工单位之间。劳务派遣最显著的特征是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。劳动者与其工作单位不是劳动关系，而是与劳务派遣机构形成劳动关系，再由该机构派到用人单位工作，用人单位与人才机构签订派遣协议。

二，劳务派遣用工之于高等院校发展的重要意义

劳务派遣不同于传统意义上的单位用工方式，由于其具有用工形式灵活、有效、规范的特性，对高校完善编外用工管理，深化人事制度改革发挥重要作用。

（一）有利于高校建立灵活的用人机制。高校现行人事制度的一大弊端就是终身制，人身依附性强。而劳务派遣作为社会化、市场化的用工形式，对高校不存在人身依附关系，高校可以依据《劳动合同法》或劳务派遣协议对用工人员进行管理和使用，用则聘，不用则辞或退，从而使高校拥有用人自，有利于建立配置合理、依法管理的用人机制。

（二）简化人事管理工作流程，增强管理的综合效益。劳务派遣机构作为人才服务机构，能够为高校提供专业、优质的服务，从而使高校人事部门从编外人员的招聘与流动手续办理、人事档案管理、工资福利发放、社会保障费用缴纳、劳动纠纷处理等繁多的事务性工作中解脱出来，将有限的人力和精力集中于加强人才队伍建设和深化人事制度改革当等事关学校核心竞争力关键方面中，有效地增强了管理的综合效益。

（三）降低人力资源成本。随着教师待遇的日益提高，人力资源成本的开支在高校财务管理中占据很大比重。作为市场化的用工形式，劳务派遣人员的薪酬可通过市场化定价，有利于降低高校人力资源成本。

（四）缩减行政管理成本，提高经济效益比。对于一些临时性、辅的岗位，高校可以通过增加劳务派遣用工方式，适当压缩单位的人员编制，提高效率，减少行政管理成本，将有限的资源集中到高校发展的核心事务上，提高经济效益比。

（五）规避用工风险，维护高校社会声誉。高校通过劳务派遣用工形式，一方面改变了原有编外用工管理不规范、社会保险不健全等弊端，保障了劳动者的合法权益，实现了依法用工、规范用工，减少了与劳动者产生劳动纠纷的可能性。另一方面，由于在劳务派遣关系中，被派遣人员的劳动关系隶属于劳务派遣组织，高校可以自然规避与被派遣人员发生劳动纠纷的风险，有利于保障、维护高校社会信誉。

劳务派遣这种用工形式因其灵活机动性使它相对于正式用工有了一定的先天优势，但从另一方面说，也正是它的这种灵活机动的形式，导致了其在管理过程中也会遇到诸多的问题。

三，当下高校劳务派遣用工所面临的主要问题

（一）劳务派遣用工缺乏计划性，管理不规范。部分高校对劳务派遣人员的聘用、管理、社会保险、合同签订、薪酬等基本没有制定相应的制度，对使用劳务派遣人员缺乏严格的计划性，基本上是由部门单位领导说了算，随意性比较大。

（二）劳务派遣员工同在编员工同岗不同酬的现象目前来说还较为普遍，且在短期内这种不平等的现象很难得到实质性的改变。

（三）社会保险费缴纳的刚性要求与各单位财力承受力弱之间存在矛盾。劳务派遣人员的经费主要依靠各单位自行解决，若全部参加五大社会保险，部分高校则会显得力不从心。

（四）各高校的用工方式与《劳动合同法》中劳务派遣、劳动合同的规定有一定差距。《劳动合同法》明确规定：只有在临时性和辅岗位方可实行劳务派遣，被派遣者与本单位同岗位人员实行同工同酬；签订二次以上固定期限劳动合同再要续订就得无固定期限的劳动合同。但部分高校实行劳务派遣的岗位则有相当一部分是一些专业技术岗位，而且一旦达到固定期限就通过千方百计辞退人员、设立劳务派遣公司和劳务等形式规避自己的风险和责任。

（五）劳动争议案件急剧增长。反映未达最低工资、未缴纳社会保险、未签订劳动合同等情况时有发生。

四，实践中容易产生争议的几类案件

目前高等院校劳务派遣争议案件主要集中于四个方面，虽然《劳动合同法》关于劳务派遣的相关条款对这些方面的问题进行了规制，但仍存在不足之处。

（一）工伤赔偿

工伤赔偿案件是雇主责任认定中争议最多的案件。校方对派遣工保护措施不到位、被派遣劳动者本身缺乏归属感等因素使得工伤事件时有发生。又因工伤赔偿涉及金额较大，派遣单位和用工单位相互推诿的现象尤为严重。从工伤赔偿案例处理来看，有三种结果：一是派遣单位作为用人单位承担全部赔偿责任；二是由于被派遣者从事劳务的实际受益人为学校，二者形成劳务关系，故由劳务关系的实际相对人——学校承担全部民事赔偿责任；三是派遣单位作为用人单位要承担赔偿责任，同时要求作为用工单位的校方承担连带赔偿责任，这主要是出于学校未尽到劳动保护义务造成工伤的考虑。

《劳动合同法》第92条和《劳动合同法实施条例》第35条规定了无论是派遣单位违法，还是用工单位违法，另一方都应当对劳务派遣员工承担连带赔偿责任。但这样的规定仍然十分模糊，实践中责任认定并不容易，容易出现拖沓的反复审理情况，使受工伤的劳动者得不到及时的赔偿。

（二）服务期、试用期的约定

从情理上讲，如果是校方出资派遣给劳动者提供了培训，是应该有权利约定服务期和违约金的，但《劳动合同法》中规定的是用人单位有权同劳动者约定服务期，而非用工单位。这样就使校方处于一个很不利的境地。同样，在约定试用期时也会出现这种情况，《劳动合同法》并未给予解决。当然从一般意义上说，约定服务期的工作一般不会是临时性、辅、替代性的工作，这些岗位本不应该实行劳务派遣，也就不会产生这样的问题。但以各个高校目前的情况来看，在需要约定服务期的工作岗位上使用劳务派遣人员的情况并不少见，如一些学校的教师岗位以及一些涉外岗位，这就要求校方在对这类人员进行培训之前一定要谨慎。

（三）差别待遇

劳务派遣中的差别待遇问题使得这种用工模式广受诟病，差别待遇问题中最典型的就是同工不同酬现象。但在实际案例中真正因为同工不同酬而走上仲裁或诉讼道路的被派遣劳动者并不多，这说明被派遣劳动者对差别待遇的容忍度很高。相当一部分被派遣劳动者就业能力较低或流动性较大，对工作的要求不高。劳务派遣定位于三性岗位，从事的一般为短期工作，对单位的贡献相对要小，从节约成本的角度考虑采取一定的差别待遇是可以理解的。此外，在我国由于大量派遣工素质不高，他们的竞争优势主要体现为低成本，追求同工同酬必然会导致单位对派遣工需求的萎缩，这明显不利于缓解就业压力，也置派遣劳动者于一个非常不利的位置。虽然《劳动合同法》第63条明确规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，这也仅仅是一个倡议和意愿。被派遣劳动者平等权利的实现不仅是一个法律问题，也是一个社会公平问题，但是现阶段我国显然难以全面的实现同工同酬。

此外，差别待遇问题还体现在被派遣劳动者的工资调整、绩效奖金及其它福利待遇等方面，《劳动合同法》通过对用工单位义务的规定从法律上解决了这些问题，但具体的实行情况还面临着很大的困难。

五，规范高校劳务派遣用工的政策性建议

（一）劳务派遣人员总量控制与分级管理

尽管劳务派遣有利于高校减轻负担、规避风险，但它毕竟只是高校现行人事管理制度的一个有益补充，不能无限扩大。然而，作为劳务派遣用工的实际使用单位——高校的各个二级学院或行政部门，在用工方面往往存在盲目扩大的倾向。因此，高校在学校层面和二级部门层面必须有明确的职责划分。一方面，学校层面上要严格控制编外用工数量。对各用工部门实行劳务派遣业务管理，做好编外用工工作的监督、检查； 另一方面，扩大二级部门用工自，在各个部门人员编制数量的要求范围内，二级部门可自主把握用工人员的增减变动，由各部门负责劳务派遣人员的日常管理。

（二）劳务派遣机构的选择与双方协议的签订

劳务派遣，其服务是通过劳务派遣机构实现。因此，高校的人事管理部门必须选择一个实力强、声誉好、操作规范的合作机构进行劳务派遣。同时，由于高校与劳务派遣机构所签订的协议是维护双方权利和义务的可靠凭证，因此，协议条款必须对双方的权利、义务、责任等进行明确的规定，并视形势变化随时与劳务派遣机构做好沟通，避免出现不必要的劳动纠纷。

（三）完善劳务派遣用工的规章制度

内容健全、程序合法的规章制度是实现劳务派遣用工规范管理的保障，可为提高劳务派遣用工的效益，正当辞退不合岗位要求的派遣人员提供可靠依据，因此高校必须加强有关编外用工管理的规章制度建设，实现有效地管理和考核。

（四）增强劳务派遣人员的工作认同感和心理归属感

由于客观条件制约，劳务派遣人员的用工身份、工资与福利待遇方面，同学校编制内人员存在差距，且难以消除。这就要求高校广大教工用平等的心态和眼光看待劳务派遣人员。要肯定他们为学校事业的发展做出了应有的贡献，在工作和生活中要尊重、理解和关心劳务派遣人员，防止歧视，维护他们的利益，增强派遣人员的工作认同感和心理归属感。