学校资源管理范文第1篇

一、人力资源管理的概述

1.人力资源的定义

人力资源最主要的方面就是劳动力资源，劳动力资源代表了劳动能力的人口总和，直接影响社会经济的发展和变化。人力资源在应用的时候，主要借助智力、体质、知识以及技能等方式。社会财富的创造和积累，主要受人力资源的影响。职业教育学校的发展以及综合实力的提升，人力资源管理工作在中间起到了很大的作用，而且人力资源管理也让职业院校的教育目标得以实现。从这一方面来看，职业教育学校必须要保证人力资源管理工作的科学性与合理性，将学校发展与人力资源管理工作相挂钩，只有这样，才能符合职业教育学校的教育水平、事业以及未来的发展方向和要求。

2.人力资源管理的作用

人力资源管理工作的基本原则就是“人尽其才、物尽其用”，职业教育院校的人力资源管理需要将这一原则进行贯彻落实，以此让人力资源可以得到科学的调整和搭配，让学校的发展建设更加合理。学校人才管理发展的具体方向确定，与教师积极性的调动有着直接的关联，因此，在确定人才管理发展方向的时候，应当配合人力资源管理的具体方案，将学校教师的工作质量和幸福指数能够进一步增强。职业教育学校倘若想发挥出学校的最大价值和作用，应当对人力资源管理进行合理的规划，人力资源管理对学校人员和其他物品资源进行规划组织的时候，需要从科学的方式开始，并以学校人才的成长规律为基础，最终促进学校教师可以听从学校的安排，不断学习，让教师未来的发展更有规划。另外，对学校教师的聘用、培训、考核、晋升等一系列工作进行管理，能够有效促进职业院校中教职工的工作质量和效率，使其对生活和工作更有热情和动力。

二、人力资源管理的现状

1.薪酬分配不公平

从实际情况分析，目前职业院校对于教职工的薪酬分配制度并不十分完善，职业院校与同等级的非职业院校相比，薪酬水平更低，同时也正是因为薪酬制度的不合理，造成很多优秀教师资源的流失。导致职业院校薪酬分配不合理的主要原因之一，就是人力资源管理水平不达标。

2.管理观念陈旧

当前而言，我国很多职业院校在人力资源管理的观念方面比较陈旧，固守传统，在开展各项工作的时候，忽视了人力资源以人为本这一基本原则。简单来讲，职业院校的人力资源管理观念的传统性，使得管理工作的重点没有围绕着“人”来展开，因此，很多职业院校的人力资源管理，本质上是对“人”的控制。

3.管理不规范

除了管理观念的因循守旧，在人力资源管理的模式方面，职业院校也存在同样的问题。人力资源管理工作将重点放在了管理模式上面，但是却忽视了人力资源管理的制度和政策，由此造成管理工作缺乏规范性和标准性，管理人员各项工作的推进并不顺利，甚至遇到了很多阻碍。在这种传统落后的人力资源管理模式下，职业院校的教职工质量大大下降，对职业院校未来的发展造成了极大的威胁。

三、人力资源管理的对策

1.更新管理意识

职业院校的人力资源管理理念应该摒弃传统，积极更新，在当前倡导以人为本的环境中，职业院校的人力资源管理理念应该围绕着“人”这一主体展开，将以人为本的管理理念进行落实。对学校中已有的人、物、财等资源进行整合，发挥其最大价值，以此促进人力资源开发和利用工作的有效性，将人力资源管理工作的效率和质量得以提升，以此更加贴合职业院校教学理念和管理理念。职业教育的发展和进步，离不开教师的努力，所以需要将教师作为职业教育发展的中坚力量，从而在根本上促进职业院校的教学质量和综合实力。

2.制定实施激励机制

第一，从薪酬待遇方面入手。职业院校能够吸引并留住人才最大的原因之一，就是薪酬待遇。特别是具有核心竞争力的优秀人才，只有学校提供与之能力相匹配的酬劳，才能使其得到心理上的满足，以及受重视感。不论是何种教育学校，教职工离职率的高低都和薪酬待遇有着一定的关联，职业院校提高薪酬的竞争力，不仅会让教职工的离职率大大降低，而且也能有效避免人员重组造成的额外经济损失，最重要的是教师对工作的态度更加积极认真，教学质量大幅度提升。在人力资源管理中制定并实施行之有效的激励机制，能够帮助院校吸引和留住更多优质的人才，从而促进学校的发展和教学质量的提升。第二，薪酬形式的制定要更加多元化。薪酬的具体分配应当根据学校的实际情况来决定，进而充分考虑教职工岗位、工作内容等条件，在征求多方意见以后，结合不同的条件，制定出比较合理化的薪酬分配体制和制度。具有核心竞争力的优质教师资源，可以增加薪酬待遇，这种激励式的薪酬方式，能够确保核心岗位人员的稳定性，也会促进其他非核心岗位教师的积极性，使其将自己的能力充分发挥出来，不断提升教学质量。

3.确立人力资源管理体系

人力资源管理体系的确立，将会直接影响职业院校人力资源管理工作能够顺利开展，因此，将人力资源管理体系不断健全和完善，是职业院校必须要做的一项工作。职业教育院校应当具备特有的学校文化，因此，学校建设需要从内部和外部两个方面进行考量，确定学校文化的基调，进而优化学校人力资源管理系统，使得学校的价值观能够充分展现出来。人力资源管理体系的确立，能够不断促进职业院校教师在自我价值观方面获得较大程度的优越感和自豪感，使其更加积极地提高自身的文化素质和道德修养，为学校的发展增添自己的一份力量。由此，职业院校的人力资源管理工作便能够实现人尽其才、物尽其用的目的。总而言之，目前职业院校的人力资源管理工作问题是比较突出的，而当务之急就是解决这些现有的问题，将人力资源管理工作进行必要的优化和创新，改变教师对待工作固有的错误态度，增强学校师资队伍建设，从发展的角度完善职业院校的人力资源管理工作。在对职业院校的人力资源管理工作进行不断创新和优化的过程中，应该将教职工的协调合作与组织的关系加以明确，遵循以人为本的基本原则，根据时代和社会提出的要求，促进职业院校人力资源管理工作的完善。

参考资料：

[1]刘燕庆,熊厚华.探讨如何努力构建高等学校人力资源管理新机制[J].智库时代，2019（20）：113+117.

[2]李巧歌.浅析提高学校人力资源管理效能的途径和方法[J].海峡科技与产业，2017（06）：209-210.

学校资源管理范文第2篇

国家和社会不应该指望学校与它们的眼前利益直接联系起来，却应该相信，大学具有自身特殊的历史责任和社会使命，若能完成它们的真正使命，不仅能为政府眼前利益服务，还会使大学的学术水平和声誉不断提高，不仅能使人力物力发挥更大更久的功效，还能为事业开创更广阔的基地，其成效远非人们所能预料。高校人力资源管理的特殊特点就源于高校这种机构的特殊性。

1.人员构成的复杂性和需求的特殊性高校人员构成来源和构成层次复杂，高校尤其是全国性综合类高校的生源来自于各个省份的不同地区，教职工也不局限于当地，而是广揽了全国各地的优秀人才为校所用，他们之间不同的地域文化背景区别较大。不仅如此，高校人力资源管理的主体是教师，这一群体知识文化水平较高。但是也包括后勤保障等相关服务人员，和前者相比，这一群体文化水平较低，多负责完成一些基础类、服务类的工作。高校从业人员是知识型人才，他们和普通人一样，第一个前提是满足生存的需要，而其他需要都是在前一个需要得到满足的基础上才发展起来的。按照马斯洛的需求层次理论，将人的需求从低到高划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求等五个不同的层次，不同的人的不同发展时期，不同的需求会占据主导地位，当较低层次的需求得到满足以后，才会向较高层级发展。而高校从业人员不仅具有物质需求和精神需求，他们更注重自我才能的施展和发挥，很少有人向他们一样追求自尊和自我肯定比追求功名更加坚忍不拔和满腔热忱。因此，比起物质利益，他们有时更加注重追求理想和价值。

2.机制的灵活性和时间的自由性著名社会学家和高等教育学者伯顿!克拉克说：大学不是一个用一种观点来看世界的紧密结合的专业群体。作为不同专业的聚合，它是非集权的、松散的和软弱的。高校的人力资源配置中，有专门的行政管理人员、后勤保障人员等，教师等从事科学研究和教育教学具有较强的灵活性，学校以教学和科研为主要内容和中心环节，所有的机制都要配合和服务于这一目的，教师主要以自我管理为主，只要能够按时地、保质保量地完成教学和科研任务，一般来说，供自己自由支配的时间充裕。而且，高校中的教师、专家和学者一般不适宜固定的工作制度，他们需要大量自由时间进行思考和科研，因而，在机制设置和时间安排上具有很大的灵活性和自由度。雅斯贝尔斯说：“大学的理想要靠每一位学生和教师来实践，至于大学组织的各种形式则是次要的。”

3.目标的独特性和价值的长远性政府的目标是实现经济繁荣、社会稳定、人民幸福。企业的目的是最大限度地获取利润，实现企业和员工的和谐发展。而高校具有自身独特的目标，作为教育机构，它的目标是向学生传授科学和知识；作为科研机构，它的目标是向院系学员提供科研和实验的机会。但这些并不是大学存在的全部理由，大学要通过培养人才、科学研究来保障经济社会的永续和健康发展，大学的目标是在知识和生活之间架起桥梁，构筑学生、国家、社会和民族的美好未来。大学的本质不在于恢弘的建筑而在于它的长远价值，学校教育为学生未来奠定坚实的基石，为国家发展提供广阔的空间，为民族振兴指明正确的方向。可见，学校不着眼于眼前的、直接的利益，而致力于长远价值的实现。也许它的影响和结果还根本无法被人预料，但是，大学作为历史的见证者，社会的批判者和时代精神的体现者，它所肩负的是经济社会生活的持续健康发展，它的使命就是追求探索人类社会持续发展的永恒价值。

二、“以人为本”的高校人力资源管理新思路

高校是人才的聚集地，全国各大高校云集了各个地方各个领域的专家和精英，他们是祖国的未来和民族的脊梁，因而，倾注“以人为本”的新理念，扩展高校人力资源管理的新思路，对于当前和今后的国家民族都具有巨大的现实意义。

1.树立人文关怀和柔性管理的新理念传统的管理模式具有刚性化的特征，见物不见人，人的价值和意义隐没在“物”和“事”的光辉之下，得不到彰显。忽视人、冷落人、蔑视人是这种管理理念的弊端。对传统的管理理念的批判源于对“人就是人自身，就是社会、国家”以及“人是人的最高目的”的重视。在此背景下，强调管理人性化和弹性化的柔性管理理念取代刚性管理理念而被提上管理日程，而柔性管理是指“依据知识工作者的特点进行的宽松的人格化管理，它是在满足知识工作者基本需求的基础上，采用非强制性方式，把组织意志潜移默化的移植到被管理者的自觉行动的一种管理方式”。柔性管理理念凸显人文关怀，营造人文环境，培养人文素养，形塑人文过程，扩展和延伸了传统的管理理念。作为稀缺资源，人力资源是高校生存和发展的第一资源，人才资本是高校立足和延续的第一资本，哈佛大学原校长柯南特说过:“大学的荣誉不在它的校舍和人数,而在它一代一代教师和学生的质量。”足见“人”的因素在高校人力资源管理中的核心和决定地位。因此，高校人力资源管理要塑造良好和谐的校园文化，树立以人为本的管理理念，尊重教职员工民主参与和决策的权利，关心教职员工日常生活与精神需求，关注教职员工工作和科研难题，竭尽全力为他们提供良好的服务和保障，解决他们的后顾之忧，从而使他们能够为学校的生存、学生的培养、科研的推进、社会的发展贡献不竭的力量。

2.倡导学术自由和学术权威的新导向学术自由“就是可以自由地发表新思想和新发现，不仅不必因其向正统挑战而怀有畏惧之心，并且确信这种新思想或新发现如果经得起考验，就可以变成新正统以代替旧正统。在科学研究领域中是不分等级高下的，科学上的权威不是一成不变的，而学问的整个结构是由构成真正学识的共同意见结合而成的……”。学校应该具有不为权力和利益干扰的独立性和自主性，学校应该允许自由的学术探讨和争鸣，即使是错误的、部分正确的观点，也能为我们获得正确的结论贡献力量。学术不自由犹如要求学术界只能有一种色彩，我们赞美大自然的婀娜多姿和千姿百态，又怎么能要求人类最丰富多彩的思想只具有一种颜色呢？高校人力资源管理不是目的，而是达到目的的手段。高校是生产自由思想的地方，任何对学术自由的禁锢都会导致科学裹足不前，要实现科学技术的跨越式发展，就必须倡导自由开放的思想。同时，专家、学者、教师是自由思想的生产者、阐述者和发扬者，学校管理要营造尊重专家、学者、教师的环境，明确这些人是学校发展的关键因素。正如杨贻琦所言：大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也。可见，避免行政权力和学术权力的失衡发展和越权干预，就要尊重学术权威，培养科研人才，为学校未来发展储备梯队力量。这不仅是新的考验下高校人力资源管理的应有之义，更是高校发展的必然要求。

3.加强个性发展和整体开发的新思路高尔基说：人的生命在希望中延伸。知识分子的希望和精彩在于他们是知识的吸收器，使人类历史发展的知识代代相传；他们是思想的传播者，使社会进步的真理星火燎原；他们是社会的批评家，用最恳切最犀利的语言，指出社会进步中有待改进的方方面面，知识分子用最冷峻的语言传达着对社会发展和人类进步最炽热的渴望。这些独具个性的学者和他们字斟句酌的谏言是大学之为大学的根本。因此，高校人力资源管理要珍惜这种差异性和异质性，促进学术个性和气质的多样化和丰富性发展，而不能遏制和抹煞。只有这样，才能调动和保持他们的积极性、主动性和创造性。“大学应向社会，也向政府证明，它能够对经济的发展和社会福利的提高作出重要的贡献。但大学在执行政府的发展纲领和回应现代经济的要求的同时，应当竭力保持本身的自主性，这是大学实现它的下述独特的功能所绝对必须的:进行‘纯’学术研究,实施社会批评，发展智力文化，服务作为人的这一社会存在等。大学是唯一能够解决所有这些问题的社会组织。”同时，大学是一个有机的整体，大学的发展要立足于学校愿景、地方振兴和国家繁荣。因此，要随着世情、国情的变化和发展，调整办学思路和办学类型，集中力量发展中等和高等职业教育，借鉴国外办学办校的有益成果和成功经验，突出办学特色和专业结构。在此基础之上，还要着眼于学校的整体发展，要兼顾学科平衡发展，保持理论和实践齐头并进的势头。

4.构筑以人为本和以能为本的新机制理论是行为的先导，高校人力资源管理的新理念必须通过有形的机制来贯彻和实施，“以人为本”和“以能为本”的用人机制能够保证人适其位，人尽其才。这种新的机制具体应该包括：（1）选拔聘用机制。大学人才的选拔和聘用不能局限于校内和地区内，而应该着眼于全国各地甚至世界各地，既要留用本校优秀的毕业生，也要筛选优秀的校外人士，既要有优秀的管理人才，也要有拔尖的科研人才。对人才的选拔要秉持公开、公平、公正的原则，要考虑学校的长远和可持续发展。（2）培养激励机制。要树立“终身学习”的思想，坚持活到老，学到老。对入职人员进行岗前培训，为在职人员提供学习深造的机会，形成以中青年骨干为主的人才培养机制，形成学校发展的人才梯队。对于人才的激励，坚持物质鼓励和精神鼓励相结合的原则，对学校、学科有特殊或重大贡献的学者和工作人员，要提供充足的资金和人员支持，保障他们在没有后顾之忧的情况下释放更大的能量，做出更大的贡献。只有这样，才能做到“待遇留人，感情留人，事业留人”。（3）流动调整机制。高校人才相对于其他人员来说自由性和流动性更大，学校发展依靠人才的支撑，高校人力资源管理要鼓励人员交流学习，鼓励不同地区学校之间的对话互动，从而建立人才资源共享和合理的流动机制，优化教师结构，提高教师整体队伍的实力和水平，要建立教职人员进入退出的自由长效机制，留住人才，吸引人才，引进人才。（4）考核评价机制。高校的科研教育成果具有间接性和长期性的效果，这就为考核和评价的相关工作带来了巨大的困难，人员考核和评价要科学、全面、合理和具有可操作性，既要考虑能力和业绩，也要综合品德和学识，既要立足当下，更要兼顾长远，给专家学者探索钻研足够的时间和空间，保障成果的实现和转化。

学校资源管理范文第3篇

人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组合和调配,使人力、物力经常保持最佳比例。同时,对人的思想、心理和行为进行积极地引导、控制和协调、充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现最佳目标,使整个人员队伍的质量得以同步提高,发挥最大的效能。人力资源管理与人事管理的主要区别在于前者是从市场角度出发,以人为本,主动地对劳动力进系统合理的规划、培育、配置、评价,注重人的自然属性、资源属性和使用效益本论文由整理提供,并使之可持续发展;后则是一种行政事务,注重政策、规定的执行,体现的是管理与被管理的关系,重心在管理者,被管理者于被动地位,忽视人的主观能动性,强调具体事务、具体职能。随着现代高等教育的发展,高校教师人力资源管理逐渐被注入现代人力资源管理的新理念和新方法,高校教师由人事管理逐渐向人力资源管理转变,本文从高校教师的聘任制、利益分配和考核评价体系三个方面来探讨高校人力资源管理的理念与对策。

一、建立和实施高校教师聘任制

这实际上是在市场经济条件下,适应市场法规而建立起来的一种新的用人机制。它强调岗位职责并坚持因事设岗,以岗择人,公开招聘,平等竞争,择优聘任,严格考核,合同管理。要实现教师结构的最优化和用人效益的最大化良性循环机制,就必须融入到人才市场中参与竞争,使现行的师资管理模式由传统的封闭式转变成与市场经济体制相适应的开放式管理模式,师资工作的重心由单纯的管理控制职能转向教师资源的合理开发、利用和保本论文由整理提供障方面来,从而使师资队伍的整体素质得到进一步提高。而高校教师要使其在市场配置——聘任制中不落伍,也须接受市场配置人才资源的观念,并在此观念指导下付诸有效的行动。从而使教师把个人的思想追求与学校事业的发展需要有机结合起来,使每位教师能够明确自己的职责,上什么岗位,做什么事情,有效地避免“教授不教,讲师不讲”的被动局面,解决目前许多学校教师队伍的知识结构和学历层次不合理的问题。

二、改革现行的利益分配制度,建立完善的激励机制

首先在分配方面,要充分体现按劳取酬、多劳多得的思想,拉开一定档次,用高报酬鼓励贡献大者,并要充分体现教学科研人员和中高层管理人员的主体地位;在职称评审方面,要把贡献和水平放在第一位,资历只能作为参考。只有这样才能留住优秀人才,激发其工作的积极性和创造性;在选拔和进修等机会的安排上,要在工作出色的教师中,有计划地选拔有培养前途、对学校长远发展有利的人员进修和深造;在科研设施的投入方面,要对有前途、势头好的学科群体加大力度,重点扶植,鼓励其早出、快出成果。另外,在课时经费的制定方面,要充分发挥其杠杆作用。在给付时,既应遵照教师职称给付,但又要具备一定的灵活性。即使是在同一职称、同一层次上也应有所差别对待。对那些教学效果较好,较有特色,能够受到学生和同行的一致好评的教师,在给付课时费时应有一定比例的上浮和奖励(既有物质也有精神);而对那些教学态度和教学效果较差的教师,在给付课时费时要有一定比例的下浮。从当前来说,如何按照“效率优先,兼顾公平”的原则,改革现行的分配制度,以岗定薪,按劳取酬,优劳优酬,以岗位工资为主要内容,建立重实绩、重贡献,向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制,是摆在每一位人力资源管理人员面前的一项重大任务。

三、构建全面、科学的考核、评价体系,公平奖惩

考核、评价、奖惩是人力资源管本论文由整理提供理最重要的手段,与以往的人事行政管理方式相比,这是管理思想、管理手段的重大变革。通过设立科学的尺度,明确的目标,引导教职员工充分发挥主观能动性,积极努力,迅速提高管理效率。首先,应建立科学、全面、合理的考评指标体系。考评指标体系的建立既要考虑教学又要考虑科研,既要考虑教学、科研的工作量又要考虑教学、科研的质量和社会、经济效益,既要考虑基础科学又要兼顾前沿科学。能够量化的指标应尽量量化,定性的指标也应以分值或权重对应。随着学校的发展和人力资源理论研究的深入,考评指标还需要动态化地不断完善。其次,应科学地组织考评,简化考核工作程序,根据考评指标并通过“自我评价——群众评价——基层组织评价——单位考评小组评价——校考评领导小组评价—公布考评结果”等步骤,对全校人力资源进行合理的评价并作出科学的分析与统计,考核后应及时地将有关信息反馈至个人,使被考评者心悦诚服地接受考核结果,若有疑义,应允许被考核者提出自己的意见或建议,使考评方法更能适应高校人力资源管理的特点。再次,考评结果应作为职称晋升、岗位聘任、津贴分配及其它奖惩性工作的基本依据,坚持到底。奖惩措施若不能与考评结果挂钩或源自考评结果的奖惩不能有效执行,都将使整个考评工作前功尽弃,进而严重影响整个人力资源管理的效果。超级秘书网

人力资源在高校教育资源中是第一资源,怎样做好教师这个特殊知识型人群的人力资源管理工作,充分发挥高校教师的智力潜能和学识潜能,不仅把众多独立个体的潜能发挥最大,而且要把这些众多本论文由整理提供的独立的个体整合成一个整体,使整体潜能也发挥出最大水平,从而提高高校的综合竞争力,使高校在激烈的竞争中处于优势地位,为社会输送更多的优秀人才,就成为高校人力资源管理部门迫切而重要的职能。

学校资源管理范文第4篇

1.人力资源管理工作者整体素质不高，事务性工作太多。一方面是人力资源管理人员大多都是行政兼职,很少有人力资源管理专业毕业的,也大都没有受过人力资源管理的专业培训,缺乏必要的人力资源管理理论基础,专业规范化程度不高。另一方面，人力资源管理工作者的素质偏低,每天都忙于事务性工作，无法以全新的理念对待人力资源管理工作。许多中专职业学校由于历史原因，对人事制度改革、人力资源建设还停留在传统的认识中，他们认为人事工作就是事务性工作,只要做好上传下达,做好日常工作中的工资变动、保险变动等事务性工作就可以了。没有具备新形势、新时期人力资源管理工作者应具有的新思维、新理念，也没有对自己的知识结构、学历、学位、业务素质等提出与时俱进的要求。

2.领导重视不够，对人力资源管理工作缺乏必要的支持与认可。由于历史和现实的原因，学校领导“重业务轻管理”的思想比较严重，没有将学校的现代化建设与管理放在应有的位置。由于对人力资源管理人员重视不够,学校在重视教师的同时,缺乏对人力资源管理工作的支持，不能充分认可管理人员的工作,也不能像教师一样享有科研及职称晋升的同等待遇。这样就导致管理人员与同等条件下教师的待遇相比逐年降低，一些管理人员就产生了“做一天和尚撞一天钟”的想法，对工作得过且过；有的甚至“身在曹营心在汉”，出工不出力，将心思放在了校外的一些经营活动上。

3.学校内部缺乏健全的竞争机制，也没有建立或者虽然有制度但是执行得不好。学校人力资源管理的一个很重要的内容就是科学合理的激励机制。立木为信，奖勤罚懒，是调动广大教职员工工作热情，做好学校每一项工作的基础。但是，在许多中等专业学校目前还停留在传统的激励模式下，首先，“大锅饭”的现象还很严重，“有饭大家吃，出工不出力”的问题仍然比较严重。其次，没有建立适应个体需求差异的奖励机制，无法对成绩优异、贡献较大的教师进行重大奖励。久而久之，自然会产生负能量。第三，中等专业学校基本上都是全额拨款事业单位，没有下岗、失业问题。因此，导致一些教职员工不思进取，责任感与危机意识都很淡薄。

4.缺乏必要的教师培训和再教育机制。当今时代，信息万变，知识更新的时间大为缩短。但是目前我国中专学校教师大多为本科学历，具备硕士学位的很少，有的甚至还只是专升本；还有许多课任教师专业不对口，无法满足所教课程的基本要求。教师队伍的知识更新，接受再教育培训的需求非常突出。一些学校虽然也采取了很多措施，出台了优惠政策，但是，由于招生、教学、升学、就业等众多现实问题往往使学校和教师“头痛医头，脚痛医脚”“、按下葫芦浮起瓢”。一些费了很大精力培养出的高学历人才，一有机会又都“跳巢”到上一级高校了。结果总是需求与现实之间存在较大的差距，导致中专学校师资队伍现状在短时间内难以得到根本性的改变。

二、我国中专学校人力资源管理工作的发展方向与对策

1.中等职业学校领导要全面树立“以人为本”的理念，站在一定的高度，实现思想、认识上的转变“。千军易得，一将难求。”要坚持选贤任能的原则，将德才兼备、以德为先的优秀干部选拔到学校的人力资源管理部门。以“举荐人才不拘一格，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝”的态度，尽可能引进人才，用好人才，从而做到知人善任，用当其时。人力资源管理工作者要不负众望，深入调查研究，及时掌握学校的一手资料，充分了解学校每一位教职员工的特点、专长、爱好，从而着眼于人，着力于人，进一步挖掘他们的潜力、他们的积极性与主动性，推动他们在眼界、思想、知识、技术上走向开放，创造机会与空间，将自己的能力发挥到极致。

2.中等职业学校要实现公平机制建设，有效地开发教职工的潜力，实现“人尽其才，才尽其用。”要考虑以下几方面的因素：首先，要创造一个良好的工作环境与人际关系的氛围。公平要从基础做起，每一位教职员工在工资、奖金、住房、学习、进修、职务、职称晋升等方面都有相同的机会；其次，拓宽教职员工进入竞争平台的通道，能够纳入更多的参与者；第三，深化人事制度改革，消除或逐步消除教职员工参与竞争的制度障碍。第四，进一步强化竞争机制，科学合理地设置教学、科研、管理岗位，公开招聘，阳光操作，择优聘用。

3“.学习者强，学习者胜。”在当今变化如此迅速的新经济时代，稍有不慎，就会被时代所淘汰。要积极鼓励在职教师，采取多种形式，接受研究生教育。不论是脱产读研，还是在职读研，只要是读完研究生课程，取得研究生学历，并回校服务5年以上者，学费全部报销。对原学历不合格或不对口，通过各种学习形式取得本科文凭并且专业对口的教师，学费按50%报销。不论在学校哪一个岗位上工作的教职工，只要有学习的愿望，学校人力资源管理部门都要积极支持。一是要在经费方面提供保障，设立学历提升培训学习专项经费，按不同的学习进度、学习等级给予不同的奖励。二是要在时间上给予支持，想方设法为他们调整工作与学习的时间，尽可能为其开“绿灯”，让他们得以更多地“充电”。三是要为每一位教职员工量身打造进修计划，制定学习目标。比如，专任教师要在3年内学历全部达到本科以上，专业还都必须对口；研究生学历要达到20%以上，专业必须对口或相近。四是要求学校的教务科长、专业教研组长、学科带头人、课题责任人、课程带头人必须具备研究生学历，并且专业与所教专业对口，从而提高学校的教学水平，有条件的还要提升学校的科研能力。

4.增强责任意识，发挥表率作用。学校人力资源管理工作者，要“正人先正己”，当好学习的排头兵。一方面，要争取一切可能得到的学习、提高的机会，为自己“充电”，使自己的“短板”能够盛放更多的“水”，发挥最大的“木桶效应”。另一方面，经常举办各种学习班、培训班、研讨会、座谈会、讲座、沙龙等等，将教师的再教育当成一项长效任务来抓，深刻认识教师是“蓄电池”而不是“蜡烛”，不能仅仅是停留在过去的“照亮别人，燃灭自己”的认识上。尤其是对于刚刚走上工作岗位的青年教师，更要为其设计适合他们的教师培训计划，支持和鼓励他们都能够以高昂的学习态度参加岗位培训，让他们虚心向老教师求教，尽快学习与掌握教育技能与方法，尽快掌握教育科学知识以及与学生沟通的技巧。同时，要善于发现与培养骨干教师队伍，将具有业务专长于特色的学科带头人抑或是在某一课程上有影响力的教师组织起来，推荐他们参加国内相关的短期培训班或者研修班等等；了解和掌握学科前沿知识与动态，让他们能够将自己的教学、科研、特长进一步发扬光大，成为学校的“品牌”学科、重点学科，从而提升学校的影响力，提高教学质量。

三、教师是实现中专功能的主要力量，要充分发挥教职员工的主动性和创造性

学校资源管理范文第5篇

为全面贯彻落实《*区人民政府关于深化服务型教育体系、培养高素质应用型人才的实施意见》的精神，在总结几年来我区学校体育资源向社会开放的基础上，进一步拓展学校资源为社会服务的内容和功能，积极推进服务型教育体系建设，更好地满足广大市民健身、学习及开展文艺活动等的需求，现就进一步完善本区学校资源向社会开放提出意见如下：

一、充分认识学校教育资源向社会开放的重要意义

1．学校教育资源向社会开放是教育法律法规赋予学校的权利和义务。学校是国家设立的公共教育机构，目的是为了发展国家教育事业，提高全民族的素质。尽管各级各类学校办学任务不同，但学校教育资源的属性是一致的，即为民所有，为民所用。一方面，要使学校教育资源为市民的身心发展提供实实在在的帮助，成为推进社会精神文明建设的重要途径。另一方面，要以向社会开放教育资源为契机，努力创设促进学校教育健康发展的良好环境。

2．学校教育资源向社会开放，是学校教育改革和社会发展的共同需要。构建中国特色的终身教育体系和现代国民教育体系，是我国教育改革和发展的必然趋势，进一步向社会开放学校教育资源，既是深入学习实践科学发展观及深化服务型教育体系的要求，也是满足广大市民教育活动的需求，又是构建学习型社会的重要途径和手段。社区是特定地域的人的社会共同体，是社区居民终身学习的重要场所。社区内的学校，具有知识、智力、场地、设备等方面的优势，是社区精神文明建设和提高市民素质的重要基地。只有实现资源共享，发展社区教育，才能满足广大市民日益增长的终身学习要求。学校要发展离不开社会各界特别是所在社区的关心与支持，因此，各学校要进一步转变观念，要根据自己的实际积极主动地服务社会，逐步有序开放现有的教育资源，取得最大的社会效益，积极为学习型社会建设服务。

二、进一步明确学校教育资源向社会开放的目标

1．学校教育资源向社会开放的管理模式和运行机制更为完善，打造出*特色的开放模式和运行机制。

2．教育资源向社会开放的学校数要逐年增加，力争到2011年达到45所。

3．学校教育资源向社会开放的内容不断丰富。

4．市民享受学校教育资源的人数明显增加，对服务型教育体系的满意度不断提高。

三、学校教育资源向社会开放应把握的几个原则

几年来，我区学校体育资源向社会开放工作取得了显著成效，实现了区域内31所学校体育资源全面开放，有部分学校的其他教育资源也已有序地向社会开放，受到了各级领导和社会各界的广泛好评，随着构建服务型教育体系的不断推进，学校教育资源共享的范围不仅仅局限于体育资源，一切有条件开放的教育资源都要逐步实现共享。主要包括：人力资源、体育资源、图书阅览室、计算机房、实验室、科普园地、多功能厅等。为确保学校教育资源向社会开放工作的健康发展，各校在开放过程中，要把握以下几个原则：

1．不影响正常教育教学原则。即学校教育资源向社会开放要确保学校正常教育教学秩序。

2．社会公益性原则。学校教育资源向社会开放的宗旨是为了不断满足社区成员日益增长的物质文化生活需求，提倡教育服务，注重社会效益，不能以赢利为目。

3．因地制宜、循序渐进原则：学校要根据不同年龄、不同层次市民的需求和学校的实际确定开放区域、项目和时间，科学制定相应的管理及运行办法，要不断探索开放模式，做到循序渐进。

4．安全性原则：学校教育资源向社会开放时，要以确保双方的安全为前提，既要保证学校的公共安全，又要保证在开放过程中参与者的安全，因此，学校要加强管理细节的落实。

四、不断探索学校教育资源向社会开放的管理机制

为确保学校教育资源向社区开放工作有秩序、高效，区教育局成立学校资源向社会开放领导小组，每年进行评估考核。各校应建立健全各项管理机制，以机制建设推进开放工作。

1．领导协调机制：为加强学校教育资源开放工作的协调管理，各校均应成立由街道或社区居委会、学校等有关方面负责人参加的管理领导小组，领导小组要定期召开学校资源开放协调会，协调和解决在开放中出现的各种问题，并不断完善各项管理制度，根据各校具体情况不同，应有切实可行的实施细则。

2．安全保障机制：在开放活动中可能发生的人身安全、财产安全等问题，学校要落实相应的安全管理措施，做到防患于未然。如建立安全告示、警示标志、值班检查制度、损坏赔偿规定等。