房地产资源管理范文第1篇

【关键词】人力资源管理 企业建设 房地产项目 探究 现状

一、房地产项目的概念及特征

（一）房地产项目的概念

房地产项目是工程建设项目的其中一种。那么何为工程项目建设，其实就是指在一定的时间规定下，运用相应的资金，来完成有一定质量要求的任务。房地产项目在工程完成之后，为成为一定的商品，来达到它的经济效益。

（二）房地产项目的特征

房地产项目相比于其它的建设项目，还是有其一定的特征的，总结一下，共有七大点，我们可以具体来看一下：

1.政策法规的多样性。之所以房地产项目相关的政策法规会这么多样性，主要原因还是在于房地产项目是一个一次性的项目。在项目启动前，要以相应的法规作为明确责任的划分；在工程进行的过程中，由于涉及面比较广，加入了更多的法规来保证项目的顺利运行。

2.房地产项目的费用目标性强。一个房地产项目的实施，需要大量的资金投入，这也就决定了在项目进行时，相应的费用必须用在相应的环节上。

3.房地产项目质量目标要求高。房地产项目由于资金投入量大，一般都需要投入几千万，甚至是上亿。因此一旦投入，就不能终止，这样一来，对项目质量的要求也会格外地高。如果项目的质量出现了问题，那将带来非常严重的后果。这种严重的后果不仅仅体现在资金上，而且还可能威胁到人们的生命财产安全，是不容忽视的。

4.房地产项目的系统性较强。由于房地产项目本身涉及的方面比较多，有一定的复杂性，尽管如此，但各个方面却是紧密相连的。

5.房地产项目组织的特殊性。房地产项目不是一个人或是一个部门，就能完成的，需要各个部门、各个单位进行协调的，这也充分体现了它的组织特殊性。

6.房地产项目具有特定的程序性。房地产项目的实施，需要有相应的程序，而且这些程序是有一定的顺序的，是不可以任意提前或是滞后的，不然会影响整个房地产项目的进行。

7.房地产项目的时间目标限定性非常强。由于房地产项目投入的资金比较巨大，承担的风险相对来说也就很大。如果项目不能按照预定的时间完成，产品的原有功能就会过时，甚至可能造成房地产项目无人购买的困境。

二、房地产项目人力资源管理的特征

以上简述了房地产项目的概念及特征，下面就要来说一说的情况。相比较而言，房地产项目的人力资源管理与一般企业的人力资源管理，还是有很大的不同的。总结一个，也是有七大特征：

（一）管理的短期性

房地产项目人力资源管理只是针对某一个特定的项目而言，如果这个项目的周期结束，那么这个人力资源管理的工作也就随之结束了，一切都是顺应这个工程的需要而产生的。

（二）工作强度的多样性

在开展房地产项目的过程中，随着工程进度的变化，工程所需要配备的人员也会发生变化。那么理所当然地，人力资源管理的方向也会发生一定的变化。这也说明了房地产项目的人力资源工作的多样性。

（三）选聘与解聘的非常规性

第二点中提到，在开展房地产项目的过程中，随着工程进度的变化，工程所需要配备的人员也会发生变化。因此项目在不同阶段需要的人员就会有所不同，所需要人员的数量也会不同，有的时候多，有的时候少，这也就使对人员的选聘与解聘，变得非常频繁。

（四）绩效考核的效果性

房地产项目的绩效考核，不像一般企业，实行年度考核，而是实行的是短期考试方式。这样可以促进项目的建设与项目的质量把控。

（五）激励的偏物质性

房地产项目的人力资源管理中，多数人员为临时聘用，通常用天来计算他们的报酬，用物质的奖励，更容易激励起他们的工作热情与积极性。

（六）培训的具体性和针对性强

房地产项目的人员培训针对性比较强，负责不同工作内容的人员会进行不同内容的培训，甚至具体到相对应的工作方法。

（七）管理的复杂性

房地产项目人力资源管理，不像一般企业，主要是由人事行政部门来负责。它主要还是由项目经理或是负责人来进行的，当然在管理的过程中，还是需要人事行政部门来相互协作的。而且由于人员流动性大，在管理上的要求也就越高。

三、房地产项目人力资源管理存在的问题

早在2008年时，我国建设部人力资源研究中心就与一些知名的网络咨询公司组成专门的调查小组，从300家企业中选取了比较优秀的80家企业，进行走访，了解了这些的人力资源管理情况。经过调查，我们发现这些房地产企业的人力资源管理存在着几下几个方面的问题：

（一）人力资源成为房地产企业发展的瓶颈

根据调查结果，我们不难发现：一些设计规划、地产商业管理、产品研发等人才处于供不应求的状态，国际投资管理等专业化的人才，更是一人难求，严重短缺。其中商业地产类短缺最大，达到了88.1%，其次设计研发人才也是达到了80%以上。

（二）人力资源管理基础工作急须加强

经过调研，发现超过三分之一的企业，它们的人力资源管理制度是不完善的，达到完善程度的企业，只有不到20%。我们经过调查还发现，企业在开展人力资源建设过程中，只有26%的企业分析过所存在的问题，28%左右的企业正意识到发生的问题，45%左右的企业还没有意识到自身存在问题，甚至还有10%左右的企业根本不准备进行人力资源的建设，也不准备发现自身存在的问题，这个数值是值得高度重视的。

（三）人力资源管理水平急待提高

在接受调查的企业中，有超过三分之二的企业，它们的人力资源管理水平处于中等，只有不到6%的企业，达到了比较高的水平，例如我们所熟知的万科等。但是还有将近15%的企业，它们的人力资源管理水平只有处于初级，有些甚至没有专门的人力资源管理部门，这个结果是让人震惊的。

另外有一点，我们也发现一些用人部门在主观意愿上，还是非常希望能招聘到专业的人员，但是由于薪酬激励性不足、绩效考核流于形式等一些主观、客观原因，并没有得到理想的结果。

四、结论

人力资源管理，是企业建设中一个比较重要的环节，它连接着一个企业的质量、进度与成本等各个方面。房地产行业，也是我国近年来迅速崛起的一个行业，有着惊人的发展速度。它在国民经济中占有举足轻重的地位。

本文着重对房地产项目的人力资源管理的各方面进行探究，阐述了房地产项目人力资源精细化管理的特征及必要性，分析了现阶段存在的问题与现状，并提出了理想的房地产项目人力资源管理应有的模式。

参考文献

[1]赵曙明.《人力资源管理理论现状分析》.外国经济与管理，2013-05.

[1]蔡宁伟.《项目人力资源管理的特性、误区和对策研究》.华东理工大学学报，2011-04.

[3]谭术魁.《房地产项目管理》.机械工业出版社，2012-09.

房地产资源管理范文第2篇

关键词:房地产行业 人力资源管理 人才短缺 目标责任制

1 人力资源管理的内涵及其作用

“人力资源管理”(HR)的定义为:“运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标”。人力资源管理的目的和愿景是通过对人力资源的开发与管理投资于人力，实现人力资本的升值，进而为企业创造更好的价值。

人力资源部门的作用主要体现在:1)创造适当的组织文化氛围;2)保留组织所需的人才;3)明确员工培训的指导方向和内容;4)缓解员工工作压力，维护并提高士气;5)培养员工对组织的认同感和献身精神。

由此可见，人力资源对于企业来说，具有举足轻重的作用，具体的房地产行业也是如此，所以，我们必须认清房地产行业人力资源管理存在的问题，来进一步提高房地产行业的人力资源管理。

2 房地产行业人力资源管理的现状及其问题

2.1 房地产行业人力资源管理的现状

研究资料表明，目前，我国大多数房地产从业人员受性别、年龄、婚姻状况、童年生活状况等因素的影响，其人格特征较为内向，个人主观意识起决定作用，情绪稳定性较差。在具体的企业行为中，从业者能够依据客观和理智作出判断，决策比较果断，但领导者过于主观和独断，缺少组织和计划，总体上偏向于独断型和安逸型的领导行为。在工作中，从业者普遍存在业务素质不高，缺少政策和理论学习，有一定的盲目性，人与人之间存在戒备心理，缺少民主气氛和凝聚力，缺乏对人才的培养和选拔。受外界因素的影响，男性的成功比率高于女性;年长者较年轻者决策更为理智和果断，但缺乏竞争意识;文化程度高的从业者更利于企业的决策和发展。

2.2 存在的问题

(1)企业机制中存在问题

企业的重大决策权集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。更多的人事变动时因为企业制度存在问题。由于制度的原因，员工在工作岗位上找不到自己的位置，找不到努力工作的远景目标。

(2)人才短缺

对于现阶段的房地产企业而言，核心人才起到的作用是巨大的。核心人才的特质是具备综合型经营能力，既要具有一定的工程建筑、规划设计专业知识和项目统筹管理能力，又要具有开阔的思维视野和经营决断、市场把握、社会关系协调、资金运作等综合能力，而这些能力都需要较长时间的锤炼才能培养起来。因此，很多企业都不惜重金四处猎取这类人才。同时，随着房地产产业链分工的日趋专业化，企业对细分的“专业化经营人才”的需求也显著增大。包括项目经营人才、物业经营人才、金融投资运作人才、跨区域经营人才、国际化地产经营人才等。

(3)人才匮乏制约组织管理模式建设

中国大多数的房地产企业仍处于项目运作阶段，人员规模小，公司的组织模式基本围绕项目展开，组织机构灵活，组织管理相对简单。而较大的房地产企业，则是从区域公司或项目公司扩张发展而来。随着规模的扩大，组织管理与运营模式越来越复杂，组织管理能力成为大型房地产企业发展的主要瓶颈。同时，囿于关键人才的缺乏，科学理想的组织架构很难真正有效运行。因此，大型房地产企业集团的组织模式普遍处于探索实践中。

3 强化房地产行业人力资源管理的对策

针对以上提到的房地产行业人力资源管理的现状以及存在的问题，提出了以下强化房地产行业人力资源管理的对策:

3.1 坚持企业领导要高度重视的原则

企业的主管领导要把人才问题当成一种战略来考虑，授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、资深技术专家、企业优秀骨干和技术人员代表组成的专门评选机构，根据企业发展的需要，制定出严格的评选标准和要求，由人力资源部门负责。把权力交给人力资源部门的相关人员，使其感受到自己的重要性，从而提高自己的工作热情，将给企业带来更大的汇报。

3.2 提高房地产企业人力资源的整体素质，特别要加强管理人员队伍的建设

培养选拔优秀的房地产职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。应通过对现有企业领导层人力资源的发掘和培养，使一般的企业经营者上升为知识型领导。也可以招聘引进知识型领导，为他们创造宽松的工作和生活环境，以便充分发挥他们的智慧和才干。同时，注意对决策层人员实行目标责任制，规定年度或项目利润指标，适度激励，奖惩分明。这样做既增加了他们的压力，也增强了他们的活力。使他们在实现企业目标的同时也实现了自身需要，增加了满意程度。

3.3 房地产企业应对决策层人员实行目标责任制

规定年度或项目利润指标，完成指标，有奖;反之，则罚。这样做既增加了他们的压力，也增强了他们的活力。这种外在压力转化为内在动力，可成为激发他们活力的源泉。使他们在实现企业目标的同时也实现了自身需要，增加了满意程度。

3.4 采用“适才原则”

把适当的人安排在适当的位置上是用人的最高准则。正如管理理论不论先进只论适用一样，适才比优秀的人才更重要。把一个能力不足的人安排在一个他不能胜任的职位上，那是强人所难，被用人也不必受宠若惊，这决不是件好事，经受了不适应的折磨，才知道那滋味的确不好受。而把一个能力非凡之士安排在一个平凡的职位上，那是对人力资源的浪费，没有哪个公司可以经得起这种浪费，杰出人才最终也只会弃你而去。

3.5 注重科学有效的培训，开发人力资源

当下房地产业的新技术、新理念、新的管理模式层出不穷。要注意提高现有人才的素质，特别是要重点培养房地产专业技术人才与中高级管理人才，并通过多种途径和手段，对新员工、工程技术类人员、管理类人员、主要客户进行相应的培训课程设计，分层次地对专业知识、技能、企业制度文化等内容进行深度培训。要依据组织的战略，在与员工全面沟通的基础上，为员工设计富有弹性的职业生涯，同时结合企业的发展需要和员工工作内容、职业生涯，为其设计培训和开发的系统计划，提供员工开发技能和自我管理的机会。

3.6 加大人才培养力度，致力于创建学习型组织

内部培养人才，有利于企业文化的传承，有利于组织的稳定发展，有利于打造配合默契的管理团队。因此，一些地产企业集团构建了系统的人才培养体系，针对不同类别和层次的人员，采取不同的培养方式，营造学习氛围，致力于创造学习型企业，孕育企业核心能力。

4 总结

随着行业竞争的加剧和企业的加速扩张，房地产企业的高管激励与约束、规模化发展遭遇的人才瓶颈、国企改制中人力资源管理的和谐转型等成为行业人力资源管理的焦点问题。因此，房地产企业要想在复杂环境中驾驭自己的市场经营活动，求得经济效益的提高，必须在企业人力资源管理工作上下功夫，只有这样，房地产行业才能保持持久的发展。

参考文献

房地产资源管理范文第3篇

【关键词】金融危机;房地产企业;人力资源管理

【abstract】the main body of a book have taken current world financial crisis as background, have analysed our country real estate enterprise human resource management current situation, having submitted several suggestion about improving real estate enterprise human resource management efficiency in terms of method combining with and modern enterprise human resource management.

【key words】financial crisis; real estate enterprise; human resource management

1 引言

目前,美国次级贷款危机引发的金融海啸已波及全球并不断影响到实体经济,全球经济正在经历巨大的挑战。在许多世界著名的金融巨头宣布破产的同时,经济危机在各个行业领域中传播,极大的影响了房地产行业。在中国,近几年来房地产行业的泡沫不断膨胀,许多城市房价虚高。然而随着经济危机的到来和房地产泡沫渐渐破裂,众多房地产企业面临着日益巨大的资金压力。那么,面对这场全球性的金融危机,中国房地产企业的人力资源管理者该如何通过这次危机带来的影响发现并应对当前房地产企业人力资源管理方面存在的问题,是一个非常值得关注的话题,也是需要面对的挑战。

2 当前中国房地产企业人力资源管理现状

房地产行业具有专业性强、风险高、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点,是人才密集型行业。从趋势上看,房地产行业的竞争已经转入了人才的竞争。当前,房地产业在人力资源管理方面主要存在以下问题:

2.1 从业人员众多,但综合型经营人才及专业化经营人才紧缺。房地产行业作为一个朝阳产业,真正形成一个行业不过是最近几年的时间,客观上决定不可能积累大量综合型经营及专业化经营人才。加之在利润的刺激下,大批房地产公司一下涌出,使得房地产行业从业人数骤增,但综合型经营人才及专业化经营人才由于需要长时间成长,不可能在短期内满足行业发展需要。目前,我国房地产从业人员的受教育总体上处于中等水平,学历水平集中在初中到大专之间,占从业人数的85.9%,整体学历结构偏低。高学历,经验丰富的中高级管理人才,缺口在25%左右。随着经济危机的到来,客观上要求房地产企业提高自身人员素质以应对经济危机,从而加剧了房地产企业对综合型经营人才及专业化经营人才的需求。

2.2 注重“选人”,忽视“育人”,人才流动率高。目前,虽然房地产企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性。但由于目前房地产企业以项目运作为主,周期短、见效快,企业宁愿付给有经验、能上手的应聘者多一倍甚至几倍的薪资,也不愿意自己培养人才。这就造成了多数企业往往只将注意力集中到如何引进人才这一点,简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了,而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发。因此,在房地产企业就出现了引进来人才却留不住,甚至于原有人才还大量流失的局面。

2.3 人力资源管理的观念、管理思路和手段相对滞后。目前许多房地产企业的人力资源部门仅仅行使着办理人事关系、审批工资计划、管理人事档案等静态管理职能,就其职能、发挥的作用而言,与把人力作为一种资源进行开发、利用和管理的要求还有较大差距。此外,有相当数量的房地产企业在人力资源管理上还停留在简单地对员工进行考勤、分配、奖惩等方面的控制与限制,尚未提升到“以人为本”的高度上来。对员工多是靠制度约束和强制,还属“对立式管理”,缺少运用人本管理思维来发挥员工工作潜能和积极性的“互动式情感管理”。

2.4 缺乏专业的人力资源管理人才。在房地产企业一般都偏重于专业技术人员的引进,而忽视了专业的人力资源管理人才的引进。尽管很多企业都设有专门的人事部门,但很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上,缺少专业的人力资源管理知识,大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习,而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。

3 改进房地产企业人力资源管理的几点建议

3.1 结合企业的发展需要和员工工作内容、职业生涯规划,为其设计培训和开发的系统计划,提供员工开发技能和自我发展的机会,从而提高房地产企业人力资源的整体素质。要特别重视综合型经营人才及专业化经营人才的培养,为其搭建职业发展平台。在实际管理过程中,要注意为他们创造具有挑战性的工作机会,给每一名综合型经营人才及专业化经营人才提供足够的发展空间和成长时间,使其具有工作成就感并能逐步成长。

3.2 建立和完善科学的人力资源管理体系,吸引、留住、激励人才。目前房地产企业跳槽现象频繁,如何吸引人才,保留核心人才,适度降低员工流失率,提升员工的人力资本回报率是摆在我们面前的一个现实难题。为此,房地产企业应做到人力资源招聘和市场对接,多渠道、全方位引进选拔任用人才;建立动态、公平的绩效考核与薪酬体系;注重科学有效的培训,开发人力资源,为员工提供一定的发展空间。

3.3 高度重视人力资源管理,彻底转变观念,树立“以人为本”的管理理念。房地产企业要确立人力资源是第一资源的观念和“以人为本”的管理思路。通过人本管理,使企业的人力资源管理由“外部激励”向“自我激励”转变;管理者实现由强制管理向情感管理的转变。通过管理思路、方法、手段的根本转变,达到吸引人才和留住人才的目的。同时,企业应树立“大人力资源观”,强调以系统、全局的观点来看待人力资源问题,把人力资源管理纳入企业发展的战略,使它与企业组织结构、企业文化紧密结合,以达到短期内促进企业业绩提升,长期推动企业战略实现的目标。

3.4 注重专业的人力资源管理人才及先进人力资源管理工具的引进。现在,越来越多的房地产企业领导逐步意识到了人力资源管理工作的重要性,也逐步加大了在人力资源方面的投入。例如,可以通过选择合适的e-hr系统帮助房地产行业人力资源管理者找到更新角度、更新方法的途径。并通过软件的实施,增加员工的参与管理意识,提高企业文化。

4 结语

总之,人力资源管理已成为房地产企业核心竞争力的最重要方面,房地产企业要在激烈的市场环境下驾驭自己的市场经营活动,求得经济效益的提高,不仅要提高财力、物力方面的竞争力,更要关注企业人才方面的竞争力。特别是在目前全球金融危机的背景下,作为人力资源的管理者,必须要未雨绸缪,随时根据企业内外部环境的变化,不断调整人力资源管理策略和方法,为企业迎接未来的挑战做好准备。

参考文献

[1]李迎春.浅析房地产企业的人力资源管理[j].山西科技,2009,(1)

[2]聂芳,任佩瑜.关于加强房地产企业人力资源管理的对策探析[j].商场现代化,2007,(12)

[3]刘香毅.房地产企业人力资源管理与开发策略[j].华东经济管理,2006,(8)

[4]杨玉萍.房地产企业人力资源管理的策略分析[j].企业家天地,2008,(4)

房地产资源管理范文第4篇

人才是房地产经济发展的重要力量，只有具备高素质的人才队伍，才能为房地产项目的建设、业务的推进与财务管理提供专业性的技术操作。当前，房地产的人力资源管理水平还有待提升，人力资源管理还存在着一系列的问题，管理体系中薪酬管理、激励机制与绩效考核等都还不够成熟，成为制约人力资源发展的关键。以下就房地产企业人力资源管理的现状予以分析，进而了解人力资源管理体系中的不足。

1 房地产企业人力资源管理现状

我国经济的全面发展，房地产经济占据着重要的地位。2015年，央行开展了5次降息、4次降准，进而导致房贷的成本降到最低水平[1]。与此同时，对于房地产行业有了新的政策规定，降首付、减税负、取消“限外令”、放开二孩等政策[2]，对房地产行业的发展提供了有利的发展条件，使得房地产经济逐渐回暖。为了实现房地产经济的全面发展，必须加强房地产企业的人力资源管理水平，然而，就目前房地产企业的人力资源管理现状而言，其还存在着一定的缺陷。

1.1 人力资源配置不合理

房地产企业的发展，会产生大量的房地产项目，这就需要大量的人力资源来执行相关的操作与任务，加强人力资源管理水平是必然选择。但是，就目前房地产企业人力资源管理现状的分析，由于相关领导的重视程度不够，思想认知不清，在人力资源配置上缺乏合理性，未考虑到人才的实际价值，人才的专业技能、优势与其实际的岗位不相符，无法提高岗位的工作效率，大大影响人才资源配置的合理性，制约着房地产企业的有效发展。

1.2 薪酬分配制度不合理

在房地产企业运行的过程中，薪酬分配与员工的自身利益存在着直接性的联系，若想获得员工的忠诚度，企业应为员工提供优厚的薪资待遇与福利支持，但是，薪酬分配制度不合理仍旧是现存的主要问题之一。在房地产内部，薪酬分配机制不合理，与领导关系很近的员工通常会拿到与其实际贡献率不相符的薪资[3]，薪资偏高，会大大打击其他员工的工作积极性，甚至会使员工产生抱怨的心理，最终人才流失现象很是严重。此外，薪酬分配制度不合理，会使得员工间的矛盾突出，员工关系逐渐恶化，会大大影响团队凝聚力，不利于房地产企业的有效发展。

1.3 绩效考核缺乏人性化

绩效考核是房地产企业人力资源的重要内容，通过一定的绩效考核，能有效激发员工的积极性，将绩效作为衡量员工能力的重要指标与因素。但是，就目前绩效考核现状的分析，了解到绩效考核缺乏人性化设计，未能结合员工的实际要求与情况进行考核方式的选择，再加之考核内容不合理，会大大影响绩效考核的水平与质量。

1.4 激励机制过于单一

在人力资源管理体系中，激励机制还相对单一，激励形式通常为物质激励，很难满足现代员工来自多个层面的需求。如今，员工不仅仅注重物质利益，更加注重自身的发展空间与精神追求，物质激励的单一激励形式无法满足需求，会打击员工的工作积极性，影响绩效水平的提高，最终会制约房地产行业的进一步发展。

2 强化房地产企业人力资源管理的有效策略

2.1 优化人力资源结构配置

为了加强房地产经济的全面发展，注重人力资源管理体系的不断完善是必然选择。若想发挥人力资源的重要价值，必须利用有限的人力资源发挥出无限的工作价值，优化人力资源结构配置，根据人员的专业特点、个人优势进行岗位的有效匹配，提高资源的利用效率，是人才利用的有效方法。企业的相关领导应加强对人力资源结构配置的重视，能将合适的人才放在合适的位置，以求发挥出人才的重大价值，进而为企业谋取利益，提高企业的经济效益，对现代房地产行业的发展具有推动作用。为了提高人才的专业素质，应制定完善的人才培训与开发机制，根据不同的岗位采取不同的培训方式，且注重理实一体化培训，以实现人才素质的全面提升，以更好的适应岗位需求。对于员工的个性化与创新性行为，应积极鼓励与引导，为员工提供足够的自我发展机会，进而利于提高人力资源的整体素质，以培养综合性、管理性与经营性人才为主，为员工制定个人职业发展规划，并定期组织海外培训与进修，提高员工素质，进而在各自的岗位上发光发热。

2.2 打造完善的绩效考核机制

人才是支撑企业发展的重要资源，只有具备高素质的人才队伍，才能对房地产企业的发展做出贡献。为了提高房地产企业的经济效益，应打造更为完善的绩效考核机制，科学选择绩效考核方式，提倡绩效考核的人性化[4]，能让员工体会到自身对企业的重要性，注重对员工的体贴与关心，利于增强员工的归属感，以更高的热情投入到本职工作中去。绩效考核机制的构建，应在绩效考核中融入人性化的理念，体现考核的公平性，应在考核的尾声应加入面谈环节，考核者应与员工进行谈话，对员工进来的表现进行评价与询问，根据员工的实际情况做出合理的评分，能让员工感受到自己被重视，利于团队意识的产生，利于激发员工工作的积极性。此外，为了让员工了解自身的不足，应在每次考核完毕后都要进行反馈，以书面或电子的形式对员工的表现与成绩进行反馈，利于员工不断自我反省与改善，进而提高工作效率。

2.3 建立完善的薪酬管理制度

人力资源管理是企业发展的重要环节，也是保证企业高效发展的重要前提。 为了提升员工的忠诚度与归属感，留住人才，应建立更为完善的薪酬管理机制，在薪酬分配方面应该秉持着公平、公正的态度，不可掺杂个人情况与私下关系，一视同仁，根据员工对企业的贡献率来派发相应的薪资，能大大增强薪资发放的合理性。建立严格的分配制度，能够接受来自企业全体员工的监督，一旦出现薪资分配不合理的问题，应及时投诉或反映，并追究相关人员的责任[5]。

2.4 实现激励机制的多元化

为了充分激发员工的工作积极性，增强员工的归属感，应从员工的个人利益着手，转变传统单一的物质激励方式，实现激励机制的多元化，如物质激励、荣誉激励、晋升激励等多种形式，根据员工年龄段以及职位的不同选择不同的激励方法，旨在满足员工的实际需求，大大激发员工的积极性，是房地产人力资源管理工作开展的重要内容。

房地产资源管理范文第5篇

关键词：安康市 房地产企业 人力资源管理 调查

1 调查对象

五家房地产企业（开发项目）分别是：安康市仕府大院、安康市滨江公馆、安康市城投・沁园、安康市万家房产、安康市兴安地产。

2 人力资源管理现状分析

2.1 企业员工男女比例

这五家房地产企业（开发项目）有职工788人，其中，男419人、女369人，平均每个企业有职工157.6人。在男女比例上，销售部门和保安保洁部门的男女分别是1：1.83和1：1.93，而管理部门和技术部门正好相反，男女比例大于2：1，具体见表1。对此，房地产企业（开发项目）的人事主管认为：一个房地产企业要想取得成功，管理人员虽然占核心地位，但是销售部相当于一张企业与外界交流合作的名片，销售部的人员管理合理，会使企业对外的形象焕然一新，所以在销售部门，企业更倾向于招聘女员工，尤其是年轻女员工；而在管理部门中，则倾向于招聘男员工，主要是理工科出来的男员工，相对于女员工来说，管理头脑更灵活。

表1 房地产企业员工男女比例统计表单位（人）

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注：表中数据来源于安康学院会计学12级2班曹馨月等同学的调查。

2.2 企业员工的学历与专业

5家房地产企业（开发项目），5%职工是本科以上学历，这类人属于企业内的佼佼者，他们有着丰富的专业知识、灵活的思维能力，在企业内担任经理级别的职位，属于企业内高一层次的管理人；60%职工是本科毕业，且所学专业是市场营销、管理学，这些人在企业内担任管理职位和销售职位；25%职工是大专毕业，在企业内担任技术人员，这类员工长期在生产一线工作；10%是大专以下学历，他们相对于其他员工来说，学历低、年龄较大，所以在企业内担任保洁和保安的工作，详见表2。

2.3 企业招聘员工的渠道

一般有网络招聘、现场招聘和内部招聘三种渠道。

网络招聘是5家房地产企业（开发项目）的首选。网络招聘一般包括企业在网上招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。通过网站招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。这种招聘方式不受地域限制，人数多，覆盖面广，且时效较长。现场招聘是企业的第二选择，它是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。内部招聘是指公司将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗。内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这是一种有效的激励手段，可以提高员工对公司的满意度以留住人才。

2.4 房地产企业的人才流失

这5家房地产企业（开发项目）都存在较严重的员工流失，特别是销售部门的员工流失最严重。具体表现如下：一是许多员工一有机会就会选择辞职，前往工资水平比较高的公司工作；二是销售人员认为自己的能力在该房地产公司已发挥到淋漓精致，从而会选择能为其提供更广阔发展空间的房地产公司，而每个销售员手中或多或少会有一些客户，这些客户会随着该员工的离开而终止对该房地产的投资。

3 调查结论与建议

3.1 结论

从上述5家房地产企业（开发项目）的人力资源管理可看出安康市房地产企业在人力资源管理方面是基本合理、理性的，特别是在用人的性别、学历和招聘上，不存在性别歧视、人才的高消费等现象，且在员工招聘时能与时俱进。但也存在员工流失等问题，这反映了安康市房地产企业的薪酬制度或晋升制度存在一定的缺陷。

3.2 完善安康市房地产企业人力资源管理的建议

①建立绩效考核制度。通过该制度及时对公司员工的思想、品行、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格、身体状况等进行全面考察和评价，以此作为奖惩的重要依据。②完善薪酬制度。薪资应分固定工资和业绩提成，固定工资部分应根据员工个人的职务（职称）、在本公司工作时间来确定；业绩提成应主要依据绩效考核结果确定。③缔造学习型企业。提高员工的整体素质是“以人为本”管理理念的具体表现，也是企业发展的根本。关键要培养和激发员工热爱企业的团队精神，唤起广大员工对企业文化的价值观的认同，使员工自觉朝着企业制定的目标前进。

参考文献：

[1]刘承宪，岳文赫，吴厚强.浅析沈阳市房地产企业人力资源管理现状及改进建议[J].沈阳建筑大学学报（社会科学版），2010（04）.