企业教学资源管理

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企业教学资源管理范文第1篇

关键词:经济学 人力资源 管理

Abstract: human resource management of the enterprise is a kind of investment behavior, for enterprise development provide specialized talented person, because it is a long-term and system engineering, must according to the enterprise development strategy determine the good person talent management plan.

Key words: economics human resources management

中图分类号：F279.23文献标识码：A 文章编号：

从经济学角度来看企业人力资源管理是一个投资与收益比例的关系问题。企业在人力资源上的投资是为了获得利益的最大化，但企业在进行人力资源管理投资时将面对一系列的风险，这就使得企业必须最大限度的对人力资源管理进行风险评估和回报预测，然后采取相应措施降低风险，以期达到利润的最大化。一、企业人力资源管理的风险

人力资源管理对于企业而言是一种投资，既然是一种投资就必然会有一系列的风险。特别是高新技术企业，由于对人才的依赖更大，就更需要重视人力资源管理中的风险管理。人力资源管理对于企业而言是一种投资，既然是一种投资就必然会有一系列的风险。

（一）核心员工流失

企业人力资源管理出现的最大的风险后果就是核心员工、骨干员工的流失。这部分员工的离职至少带来三大方面的负面影响：一是带走了企业发展所需要的知识与技术，特别是企业高级管理人员的离职往往伴随着一个精英团队地流失，造成一定时间段内的岗位人才空缺，影响到企业生产与经营活动的正常进行；二是会对士气产生较大的负面影响，使得产效率降低，导致员工不配合企业后续的人力资源安排；三是对于一些掌握了企业技术、客户资料的核心员工，他们的流失将对企业的市场竞争力带来严重威胁。

（二）管理低效或无效

人力资源管理的目的是实现员工综合素质的提高，为企业的发展提供所相匹配的员工，是一个企业与员工双赢的过程。员工的知识与技能未能得到提高，或者是员工未能将其获得的知识与技能服务于企业，从而导致企业人力资源管理没有实现预期目标，但可以从实行人力资源管理前后员工的工作态度、工作效率及其他企业生产经营指标的变化间接的反映出来。

二、企业人力资源管理风险的成因

（一）外部环境的风险

由于人力资源管理周期较长，而企业所处的外部环境是快速变化的，且具有很强的不确定性，因此企业在制定及实施人力资源管理方案过程中，始终会面临着政策的规范与管理、知识与技术的更新变革、行业的变化调整、人才的竞争等方面所产生的影响。如果企业没有认真研究外部环境的变化情况，并以此为依据，及时调整人力资源管理策略，就会导致管理滞后乃至管理不对路，造成重大损失。

（二）零管理的风险

零管理是指企业对员工的职业培训和管理不做任何投入的做法。由于主客观因素的影响，许多企业只是对员工进行相应的岗前培训，而不考虑员工上岗后的培训和管理。一些企业家往往将管理成本转嫁给社会和员工个人更多的是倾向于从外部人才市场聘请，对员工进行一种掠夺性的使用，仅仅支付其劳动报酬，而不考虑员工的职业发展、人员的结构优化，这就造成一方面员工的岗位技能未能得到提高，相应的工作效率直接受到影响；另一方面员工的职业危机感加强、对企业的认同感减弱，形成了不稳定的因素。这种零管理观念指导的管理行为很难为企业提供相应的人力资源保障。

（三）人力资源规划不当

人才管理规划中存在的一个最普遍问题是盲目管理，缺乏系统性和全面性,对实际工作没有实际指导意义。目前大多数企业都存在着重培训轻管理、重眼前轻长远的问题。所谓的重培训轻管理是指企业管理手段单一，缺乏整体的管理部署，导致员工的职业方向不够明晰；在选择管理项目时，希望通过一两次的管理项目就能获得一支精英队伍，能够一劳永逸；在做规划时既没有考虑企业实际发展阶段的需要、也没有考虑管理对象的具体情况等因素，管理目标好高骛远、不切实际，完全由管理者一厢情愿的强制推行。这些做法的最终结果就是使员工面临较大的压力，且产生一定的抵触心理，产生的效果也不会很理想。

（四）人力资源管理的执行不力

在管理项目实施的全过程中，会有各种各样的困难影响到项目的落实，如工作时间、个人时间与管理时间的矛盾，管理创新与抵制变革之间的冲突，其它环境和条件的变化等。同时，由于执行中出现的问题主要是规划与执行之间的协调与控制不到位，这在一定程度上也反映出执行人员的工作态度、专业技能等方面未达到相关要求。

（五）缺乏内部成长通道

人力资源管理除了提高员工的知识与技能，还要明晰员工的职业发展目标，这样才能够有效地激发员工自我超越的潜能。管理知识与技能得以提高，员工会自觉主动地向更专、更精的领域去学习与探索，或者是员工意志消沉丧失了追求个人理想的执着，丧失了对工作的热情，使前期的管理效果归于零。这样的结果亦会对其他员工产生一个示范效应，使他们对企业的人力资源管理持怀疑态度，对企业的人力资源政策产生不满，后期的管理工作会更难开展。

三、企业人力资源管理风险的防范措施

（一）制定有效的人力资源管理规划

一个好的规划应该目标明确、系统完整，可以动态调整。目标明确是指要明确企业战略发展的方向，为企业的发展预先储备专业人员；系统完整则要考虑管理内容、时间上的要求，从内容上来说是要根据企业发展规划的需要有计划地进行职业技能管理，从时间上来说是对一名员工的培养要结合他本人的职业生涯规划进行长期的管理，在职业发展的不同阶段，为其提供有针对性的管理项目；动态调控控，意味着管理者要密切注意企业经营环境、技术环境、人才供求、管理对象等主要因素的变化情况，对管理项目的目标、内容、步骤、对象等方面进行调整，保证管理效果。

（二）签订保证企业权益人力资源管理合同

确定好管理对象后，企业要与之签订管理合同。合同条款一般包括管理内容、形式、时间及企业与员工之间的权利义务关系等。为防止员工专业技能提高后另谋高就，如果在员工的聘任合同中未进行有关规定，则在管理合同中，一定要和掌握了商业秘密的核心员工签订竞业禁止的内容以保障企业的权益，在发生核心员工离职、侵犯到企业的商业秘密时可通过法律手段进行保护。

（三）注重人才储备

管理者要提前做好人才储备的工作，这样可以有效防止出现因员工流失后岗位空缺而导致工作混乱的局面。在企业内部组建工作团队，避免出现个人控制某个工作项目的状况，工作就不会因为个人的离开而出现中断；在实际工作，建立员工AB岗位制度，每个职位都设AB岗，在A岗位人员离开时，B岗位的可以及时补充上去，避免出现断档现象；同时还应加强人才的梯队建设，以师徒的“传、帮、带”方式形成同一岗位的储备人才，当第一梯队人员离开时，后续梯队的人员能够迅速补充上来，保证工作能够顺利进行。管理者要注意更新用人观念，处理好人才为我所用与为我所有的关系，积极探索各种灵活的用人机制，建立人才信息库，在需要时可迅速与相关人员取得联系，通过聘请兼职员工、短期工，解决企业在不同情况下出现的人员缺口。

（四）加强企业文化和管理制度的建设

通过加强企业文化的建设，并进行配套的制度建设，以形成企业倡导的价值体系，从精神层面上给予激励，增强企业凝聚力，引导员工的行为方式，降低流失率。在国有企业中，如何实现这种方式呢？在管理人员选拔任用过程中，公司采取面向社会公开选拔招聘等方法，变“缺位竞争”为“全员竞争”，变“伯乐相马”为“赛场选马”，进一步拓宽选人视野，为优秀人才脱颖而出开辟了“绿色通道”。对于考核过程中反映问题或投诉事件，各级管理者须强化快速反应意识，做好疏导、沟通、解释工作，尽量把矛盾、问题消灭在萌芽状态，避免升级并引起连锁反应。在制定干部KPI考核时，也将员工满意度、投诉事件作为对单位领导的考核软性指标.

（五）提高专业人员的业务水平

人力资源管理部门人员的专业性是企业有效进行人力资源管理的技术保障。人力资源管理部门人员的业务水平高低将直接影响到规划制定是否合理、相关制度执行是否规范、管理项目能否有效落实等问题，这就决定了，对人力资源管理部门人员的专业知识和技能进行有效、及时的更新和提高，是企业人力资源管理工作中的重中之重。

企业教学资源管理范文第2篇

Abstract： In order to accelerate the informationalization of teaching resource storehouse on logistics management and improve the teaching quality of higher vocational logistics education， the construction of logistics management teaching resource storehouse based on collaboration between universities and enterprises is an effective method. For the construction practice of logistics management teaching resource storcehouse on collaboration between universities and enterprises， anlyze the problems and put forward the way of construction.

Key words： collaboration between universities and enterprises； logistics management； teaching resource storehouse

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010

～2020年）》中明确提出加强优质教育资源开发与应用，要求建立开放灵活的教育资源公共服务平台，促进优质教育资源普及共享。纲要也提出把提高教学质量作为重点，实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。

为了贯彻纲要精神，深化山西省高职物流管理专业内涵建设。太原旅游职业学院牵头，联合山西省优秀的物流企业和省内物流管理专业建设先进的院校，组成资源库建设团队，进行物流管理专业教学资源库建设。该教学资源库建设以满足教师教学、学生学习和员工培训的基本需要为初级目标，以形成一套具有地域特色的高质量的专业课程教学资源为中期目标，以山西省高职物流管理专业教学资源共建共享为终极目标[1]。

1 校企合作建设物流管理专业教学资源库的重要意义

1.1 实现高职院校物流管理专业人才培养目标的有效方法

高职院校与物流企业合作进行教学资源库的建设，能够提高教学效率，提升教师的“双师”素质，实现物流管理专业的人才培养目标。同时，可以促使高职院校与物流企业全面合作，缩小毕业生与物流企业的需求差距。促进校企深度融合，缩小学校与物流企业、教室与仓库、学生与员工之间的距离，实现院校课程与企业岗位之间的零距离对接。

1.2 提升高职学生物流专业技能的重要手段

实训实践教学是提升学生综合素质和创新能力的重要手段。校企合作建设物流管理专业教学资源库，以高职物流管理专业学生为主体，以真实物流岗位工作流程为主线，以物流企业需求为依据来组织教学过程。通过真实的项目实训，学生可以增强学习兴趣，熟悉物流企业一线的操作，能在真实的物流企业环境下进行仓储、配送等岗位能力的交流，由原来课堂中的被动灌输转变为实训教学中的主动探索。

1.3 降低物流企业人力资源成本的关键途径

校企合作将物流企业人力资源开发和院校物流实训教学环节紧密结合，大大降低了物流企业的人力资源开发和培训成本；同时，双方合作建设的物流管理教学资源库，是对物流企业经验技术的总结，物流企业的技术人才通过总结提升了自身综合能力。校企合作建设物流管理专业教学资源库还可以将物流企业文化渗透给物流管理专业的教师和学生，既扩大了物流企业的品牌效应，又可增加潜在客户。

总之，校企合作建设物流管理专业教学资源库，可以形成高职院校、高职学生和物流企业“三赢”的良好态势。

2 校企合作建设物流管理专业教学资源库过程中存在的问题

2.1 缺乏行之有效的运行机制

在校企合作建设物流管理专业教学资源库的工作中，既不缺物流教?W资源和物流理念，也不缺物流信息技术和物流人才需求，缺少的是一种行之有效的保障机制，即能够很好地将校企合作进行物流管理专业教学资源库建设的理念具体化、模式化的运作机制[2]。

2.2 山西省地方政策的支持力度不足

虽然教育部、国家发展改革委员会、财政部有校企合作建设专业教学资源库方面的文件出台，山西省地方政府也有校企合作方面的一些通知，但缺乏建设专业教学资源库方面配套的政策法规。政府搭台、行业牵头的引导的作用没有体现出来[3]。

2.3 校企双方合作的意愿度不一致

专业教学资源库建设的初衷是服务于院校教学，成效显而易见，但对企业的作用不明显。目前学院物流管理专业的校企合作仍停留在校外实践实训、顶岗实习和开发校本教材三个方面，为实训实践教学的开展提供了大量实用的素材，却远远不能满足物流企业的需求。因此，关于校企合作建设专业教学资源库，高职院校的意愿比较强烈，但物流企业合作的意愿不强[3]。

3 校企合作建设物流管理专业教学资源库的思路

资源库建设过程中遇到的问题单凭学校无法解决，以下是太原旅游职业学院的解决思路：

3.1 校企合作、校校合作

太原旅游职业学院在物流管理专业教研组中选定三门体现专业核心技能的课程，分别是《仓储作业与管理》、《配送作业与管理》和《物流运输管理》，并确定课程负责人；然后将这三门课程作为先行者，由负责人统一课程资源建设的要求；再通过市场调研，定岗位定职责；最后建设符合山西地域特色的立体化教材，根据教材进一步完善教学资源库。

在建设过程中，太原旅游职业学院与山西省一些优秀物流企业进行了深入合作，与美的集团安得智联科技股份有限公司、德邦物流有限公司、山西美特好物流有限公司签订了校企合作协议，课程开发进行中的岗位职责要求以及图片、视频素材的搜集都是在这些企业里完成，而物流企业中的一些管理人员也参与到了学校的资源库建设中来，保证资源库建设与行业产业发展同步。

3.2 开展试点、定期评估

资源库建设是一项系统工程，需要在实践中定期评估并完善。自2016年开始建设以来，学院首先进行了相关的调研，以《仓储作业与管理》等三门课程为试点，确立了以教学资源库、学习资源库、人才资源库为基本构架的建设思路。邀请了山西交通职业技术学院、山西职业技术学院的专家、美的集团安得智联科技股份有限公司、山西美特好物流有限公司的专家先后四次对资源库的建设进行评估，在不同的阶段，专家们都能根据实际情况提出一些问题，学院在此基础上不断的改进和完善。学院建设团队内部也通过说课、评课的系列活动将建设思路进行推广。截止目前，三门核心课程的教学资源库建设已全面完成，其他课程也从中学习到经验，基本形成课程资源开发思路，试点作用良好。

3.3 边建边用、共建共享

企业教学资源管理范文第3篇

关键词：高职院校；人力资源管理；教学资源；共享资源

项目来源：广东高职创业教指委项目（CYQN2015001）；广东高职管理类教指委项目（YGL201534）

中图分类号：G64 文献标识码：A

收录日期：2016年5月4日

一、引言

共享教学资源建设是“互联网+信息”时代背景下落实人才培养计划和提高教育教学质量的重要建设手段，旨在帮助高职院校转变教学理念，促进教学内容和教学方法改革，推动各种优质教学资源通过现代信息技术手段实现共建共享，提高人才培养质量，服务学习型社会建设。“校企合作、工学结合”是高职教育人才培养的特点，本研究通过选取体现专兼结合的“双师型”教学团队，突出实验实训等教学应用的共享教学资源建设案例，引导高职院校专业教学向多方合作的方向发展，实现政校企行的合作与共赢。同时，高职院校也是精品资源共享课建设的主体，按照精品资源共享课建设要求，根据办学特色和人力资源管理专业优势选取广东科学技术职业学院作为案例，特别是以专业核心课为重点进行分析，以期为高职院校人力资源管理专业建设的发展提供参考建议。

二、国内共享教学资源建设典型案例

位于江苏省常州市的常州科教城是国内较有代表性的典型案例之一。作为教育园区，常州科教城按照“统一规划、资源共享、集约发展、集群发展”的思路，高举高职教育大旗，走差别化竞争和错位式发展道路，着力建设一流的应用型人才培养高地。园区拥有2所“国家示范性高职院校”――常州信息职业技术学院、常州机电职业技术学院，3所“省级示范性高职院校”――常州工程职业技术学院、常州轻工职业技术学院和常州纺织服装职业技术学院。现代工业中是一个公益性、社会化、产学研结合的教育训练和科技社会服务平台。它是常州科教城建设的核心，也是实现共享教学资源建设的重要举措。

拥有16所属于职业教育类学校的南宁-东盟职业教育园区则是优质共享教学资源的另一个典型实践案例。南宁-东盟职业教育园区通过探索学生的 “辅修专业”、“第二专业”等人才培养体系，职业院校学生可以通过自主学习实现跨校选课和学分互认、图书互借等共享教学效果，从而促进学生职业技能的提升。同时，园区还设立“师资服务中心”实现了专兼职教师的互聘共培、质量督导跨区域互通等教学方案，保证教学队伍的共享共建。另外，园区构建了能够资源共享的科技成果转化平台和职业技能培训基地，既为区域内企业培养高技能的技术应用型人才，也为辖区民众提供继续学习和自主学习的技能提升课堂，打造优质的终身学习型社区。

三、广东科学技术职业学院共享教学资源建设探索

（一）组织机构的创新。广东科学技术职业学院2016年3月进入国家示范高等职业院校骨干高职院校行列，在共享教学资源建设中的首要工作项目就是建立珠海市职业教育集团（简称职教集团）。珠海市职教集团是经珠海市人民政府批准，统筹珠海市职业教育发展各类资源的公共服务和管理平台，由市政府主导、广东科学技术职业学院牵头成立，旨在发挥政府主导作用，通过政、校、行、企之间的深度合作，“资源共享、优势互补”，建设一个全面对接珠海经济社会发展的技术技能人才培养体系，一批紧密对接珠海行业企业发展的企业服务或技术研发中心，为企业提供人才支持与智力支撑。职教集团共有156家成员单位，涵盖了珠海市15所中高职院校（含培训机构）、16个行业协会和125家企业。这也是全国为数不多的由政府主导、行业企业和中高职院校广泛参与的职业教育集团之一。广东科学技术职业学院牵头成立的珠海市职教集团为人力资源管理专业更好地实施共享资源建设提供了强有力的组织保障。

（二）人力资源管理专业核心课程共享资源建设情况

1、共享资源课程建设。人力资源管理专业注重核心课程建设，目前已经联合职教集团内部的珠海城市职业学院和珠海艺术职业学院合作开展专业核心课程精品资源共享课程建设，拥有省级精品资源共享课程1门，校级精品资源共享课程2门。现以《员工招聘与配置》精品资源共享课程为例进行分析。

（1）《员工招聘与配置》精品资源共享课程建设思路。人力资源管理专业在学院“学校与企业合作办学，就业与创业融合育人”的人才培养模式指导下，在企业调研和专家论证的基础上，将《员工招聘与配置》课程列为人力资源管理专业的专业核心课。课程坚持“以就业岗位为导向，以职业能力培养为重点，与行业企业合作进行基于工作过程的学习情境课程开发与设计”的理念。强化真实环境下的项目实践，按照工作任务所需能力层次由低到高的顺序，循序渐进地实施教学。采用情境教学法，结合项目驱动的授课方式，极力为学生营造一个虚实结合，互动参与，合作竞争的实践氛围，真正做到融“教、学、做”为一体的设计理念。在认真梳理人力资源管理各岗位对员工招聘与配置方面的典型工作任务基础上，从职业能力融合职业素养的角度设置各项学习情境及学习标准。（图1）

（2）教学内容的组织与安排。首先，以招聘岗位的工作任务及其工作过程为依据整合、序化教学内容。把知识、技能、态度贯穿于各项目训练系统中，知识以够用、适度为度，但应具有持续发展性；技能主要指对行业技术规范、标准、手册与行业生产技术成果的实际应用能力；态度主要指通过课堂、基地实训等教书育人活动培养学生在实际行动中体现出来的能下到生产一线，全心全意长期从事一线岗位技术工作并作出较大贡献的基本态度。其次，以突出岗位实用能力为逻辑主线，统筹规划。在教学内容改革的基础上进行了教学活动的设计和实施，突出了项目导向的课程教学模式，采取讲练式教学、模拟式教学、讨论式教学、案例教学、教学超市等新颖多样的教学方法。再次，课程通过子情境项目化训练提高学生的专业技能。考虑到珠三角的岗位特点，在每一情境中都选择不同的岗位，由低级向高级的顺序来进行模拟训练。最后，在教学方法上，采用“颠倒课堂”的教学方法，要求学生提前到精品资源共享课程网站上预习知识点，上课时，老师重点讲授难点，并进行项目实训，学练结合，学用结合，营造人性化学习氛围，树立和贯彻了学生为中心的教学理念。（图2）

（3）课程共享资源平台建设。借助信息化平台，课程开展了共享资源课程的网站学习平台建设。资源共享课程网络平台在教学中贯穿各个环节，真正实现了随时随地学习，互相交流学习，不断应用学习的目的。网络平台的基本资源主要包括：课程介绍、课程标准、教学日历、教案（电子课件）、重点难点指导、学习情境、实训大纲、考核大纲、参考资料目录、教学录像、教学视频（微课）等。网络平台的拓展资源也包含大量可读性强、易于直接应用的资源，如习题库、案例库、专题讲座库、素材资源库、专业知识检索、招聘节目视频精选等。这些学习资源通过校企合作不断更新完善，深受职教集团各相关职业院校学生欢迎。

2、共享资源课程师资建设。共享资源课程采取“校企互聘共培”的方式，打造既具有企业人力资源管理实战经验，又具有教育教学本领的“双师型”师资队伍。课程团队成员中，学校专职教师占43%，企业兼职教师占57%。

（三）人力资源管理专业实训实践教学资源共享建设情况。人力资源管理专业建有以行业专家为主体的“专业建设指导委员会”。拥有珠海香州区人力资源中心南湾人才市场、珠海市人力资源服务中心、珠海蓝龙人力资源服务有限公司、珠海威丝曼集团、香州区人力资源中心聚星网站、珠海市人力资源开发管理服务中心、珠海文华书城有限公司、中国联通有限公司珠海分公司、珠海保税区西尾食品有限公司、珠海市金松发展有限公司、珠海经济特区飞利浦家庭电器有限公司等一批校外实训实习基地。专业建有人力资源综合测评工作室、人力资源综合模拟实训室等一批校内实训室。人力资源管理专业建设的校内教学企业―人力资源综合实训工作室获得珠海市职教集团教学企业C级认定。通过职教集团每年举办的“珠海市职业院校毕业生供需见面会”等活动，人力资源管理专业的各项实训实践教学资源已经实现与珠海城市职业技术学院、珠海艺术职业技术学院的资源共享。

四、高职院校人力资源管理专业共享资源建设措施与方法

（一）形成人力资源管理专业资源共建共享的理念。高职院校的发展形式多样，各具特色，容易导致各高职院校更加关注自身建设上，专业建设视野受到区域局限。其直接后果是专业资源的巨大浪费。因此，形成合作共赢的全局观念，打造区域统一的教育领导集团，合理配置各种资源，充分共享的职教理念应该成为高职院校人力资源管理专业的建设理念。

（二）构建实施教学资源共建共享的管理机制。珠海市职教集团的引领作用已经凸显，但是在具体工作中仍需要出台细化的教学资源共享制度和方案。比如，《教学资源共建共享领导小组职责》、《教学共享资源成本收益统筹制度》、《共享教学资源设备管理职责》等。当然，除了具有共性的管理制度，还需要针对不同教学资源的特殊情况制订个性化的制度管理文件。

（三）丰富教学资源的共享内容，扩大学生的参与面。从本研究围绕的案例来看，人力资源管理专业的核心主干课程在资源投入、课程开发、师资建设、实训实践基地建设等方面均得到发展，而其他非主干类课程（如专业平台课程）的共享资源建设工作迟迟得不到重视，因而呈现与主干核心课程完全不同的共享建设情况。人力资源管理专业涵盖的知识类型丰富，行业门类多，应加大共享教学资源的覆盖面，实现多领域、多角度、多层次共建共享，发挥出贡献优质教育资源的最大效益。

主要参考文献：

[1]南宁市相思湖新区实施职业教育攻坚调研组.加快建设南宁-东盟职业教育园区[J].当代广西，2008.1.

[2]何巧云，杨丽.高职院校招聘与测评课程教学模式的探索与实践[J].科技经济市场，2007.4.

企业教学资源管理范文第4篇

教育资源整合系统的开发研究也融入了SOA技术。在众多文献中，分析比较了国内外网络交易的现状和特点，重点介绍了英美等发达国家教育资源库的概况及发展情况，并对其教育资源特点进行了分析，指出当前教育资源的评价和审核标准。在英国和意大利，远程教育得到了较好的发展，使得资源共享度较高，在一定程度上解决了教育资源短缺的问题。

随着教育资源共享的需求日趋增大，自2006年，多家厂商和企业联合开发，以面向构件的方法，通过简化项目开发过程中的业务逻辑关系，提高服务的灵活性，了服务组件架构，成为面向服务的体系结构的简化模式，当前面向服务的体系架构技术在国外正处推广阶段。

国内对面向服务的体系架构的研究与国外相比较，起步较晚，但是发展速度较快，各教育资源管理系统的案例不断涌现，并结合知识管理、网络技术、标准制定等方面进行综合性开发，下面就各方面进行简单介绍。

1 网络技术和知识管理技术的应用

将网络技术和知识管理技术应用到教育信息资源管理系统中，优化系统信息管理和信息共享。利用网络技术建设教育资源网络平台，将教育资源进行动态整合，避免教育资源的重复过度开发；利用知识管理技术，改进资源管理不善、资源管理不统一的问题，优化教育资源的建设和管理。

2 教育资源标准化研究

由于缺乏标准，教育资源在以往建设中随意性是导致当前教育资源无法共享和重复利用的直接原因。因此，标准化教育资源的建设是实现教育资源共建共享的基础。在国外众多标准的基础上，我国的教育信息化标准是基于LOM制定的，旨在统一资源的制作要求和开发者的行为，实现对教育资源的标准化管理。众所周知，资源元数据是对资源进行描述、查询和的基础，只有实现了元数据的标准化，才能从更大范围上实现资源的共享和利用。

3 Webservice技术的应用

Webservice技术是用于解决以往资源无法共享的实用性较强的技术，从系统的开发和实现技术上，实现了交易资源的分布式共享。当前各个学校通常都面临“信息孤岛”和“资源共享”两个问题，将Webservice技术引入信息整合系统开发建设中，克服了不同平台间的异构问题，大大地提高了资源共享性，有效解决资源分布分散导致的问题。

随着教育资源管理系统的发展，许多先进的技术和系统开发理念被应用到教育资源管理系统上，各国对教育资源的重视也促进了教育资源标准的定义和制定。然而，各单位和企业只是针对部分中间件进行开发，而缺乏对整个体系架构的研究和开发，尽管如此，我国的许多企业和机构依据自己的特色不断发展，开发出与面向服务体系架构相结合的软件。

（1）为方便企业信息的共享和信息管理，基于SOA架构的InterBus系统的设计和应用。

（2）为实现企业的应用、开发、运行、管理、监控和维护，基于J2EE技术开发的PrimatonEOS，具有较先进的水平。

（3）金蝶等一些软件公司在不断地完善SOA技术与教育资源的整合，推出了基于SOA的协同软件的解决方案。

本文研究SOA技术的目标在于整理当前的教育资源，实现教育资源的共享和管理，进而设计和开发基于SOA技术的教育资源整合系统。首先研究了SOA技术及SOA的应用现状，了解SOA技术当前面临的问题，利用SOA理念设计系统的架构模型，并对系统中的各个模块编程实现。

主要的研究内容如下：

（1）了解我国教育资源的利用现状和面向服务的体系架构在教育资源中的应用情况，探讨SOA技术在教育整合应用中的现实依据及实现价值。

（2）研究SOA技术所涉及的相关技术，对SOA与其他技术结合应用的案例进行分析，阐明了SOA编程的模型，分析其中应用的SCA和SDO技术。

（3）根据SOA的服务架构思想，研究并设计教育资源整合系统的实现方案。系统采用分层架构设计，核心层分为系统的业务架构模型和分层逻辑模型，并就各层采用的实现技术和具体业务流程进行设计，阐述了整个系统架构的特点。

（4）在系统架构和系统模块详细设计的基础上，开发并集成教学资源整合系统。

本文依据现有的SOA研究实例，结合当前教学资源遇到的问题，对教学资源进行标准化定义和描述，为系统的后期开发和数据检索及共享奠定基础，同时，系统的实现为今后SOA技术在教学资源整合系统中的再建设提供了理论实现依据和实践经验。

本文的主要工作如下：

（1）分析总结当前教学资源整合系统的发展现状和技术，了解系统资源的LOM标准，总结了SOA架构模型的原理和服务组件架构技术。

（2）分析当前系统所面临的问题，指出系统建设的目标，并就系统架构进行详细设计。

（3）根据系统的需求分析，明确系统功能结构，并基于SOA体系架构特点进行功能架构和服务架构的设计，对系统的主流业务进行建模，设计系统的层次结构和服务框架，并对系统角色和权限进行明确划分。

（4）在服务架构设计的基础上，对系统服务接口进行封装，利用Webservice和JAVA接口技术实现了服务接口的调用。

（5）实现了业务系统的开发和服务的集成。在业务逻辑层，通过跨平台的服务调用实现系统业务。加强了系统的可扩展性，提高了系统的稳定性，促进了教学资源的共享。

资源整理问题：

教学资源包括课程库、课件库、题库、素材等多个种类，资源多样化导致了资源数据纷繁复杂，需要管理员细化教学资源，在资源数据表中构建资源属性，有利于系统的后期开发和资源检索功能的实现。

资源目录浏览：

当前系统采用的目录树的形式对系统目录进行浏览，对于课件等教学资源信息采用表结构的形式进行列举。然而，随着系统的发展，浏览方式的多样化定有利于系统的灵活性发展。

企业教学资源管理范文第5篇

一、新建本科高校人力资源管理专业实践教学的现状

人力资源管理是建立在管理科学基础之上的新兴学科，其本身综合性、应用性、实践性强的特点也得到了新建本科高校的一致认同。但囿于师资力量、基础设施、社会认可度、学校品牌等方面因素，新建本科高校的人力资源管理专业在实践教学方面还不能满足真正提高学生实践能力的要求。

1.实践教学学分及时间安排不足

新建本科高校大多能够按照教育部2011年7月的《普通高等学校本科教学工作合格评估方案（试行）》要求，在实践教学环节开设有实验教学、实习实训、社会实践、毕业论文（设计）与综合训练等项目。但实践教学总学分一般只占总体学分的20%左右，这中间还包括思政实践和军事训练，用于专业能力和综合能力培养的实践课程学分实际只占15%。而在学时的安排上，除思政实践和军事训练外，大多集中安排在第二三学年每学期期末考试前两周和第四学年的下学期。这种极低占比的实践教学学分及时间的安排，在实践教学内容的设计难以保证学生能力培养的全覆盖，在实践教学的实施上也难以保证过程的完整性、连续性，满足不了锻炼学生实践能力的要求。

2.实践教学与理论教学差别不大

对完成培养目标而言，实践课和专业理论课是相互促进的。对人力资源管理专业而言，实践教学更主要的目的还是在于提升学生对专业理论知识的认识、加强对专业理论知识的灵活运用，并能运用相关知识分析、解决有关人力资源管理各环节的有关问题。在有些新建本科高校，由于实践教学还处在摸索阶段，实践教学大多采取案例分析、课堂讨论、上机模拟练习等方式进行，对学生而言似乎还是理论教学的延续，并没有太多的实践能力锻炼设计在内。这样的实践教学达不到提升学生实践能力的效果。

3.实践教学可利用的资源较少

新建本科高校一般很少建有完整的人力资源管理专业实践教学体系，很少建有专门的人力资源管理相关的实验室，大多是与相关专业共用，或只是拥有一套含人力资源管理模块的相关教学仿真软件。有的新建本科高校甚至没有实践教学相关科目的教材或课程指导手册，有时需要相应的任课老师根据实践教学对应的课程教学大纲临时编写。实践教学资源的缺乏让很多实践课程教师面临“无米下锅”的尴尬，通过实践教学提高学生实践能力的目的更无从谈起。

二、新建本科高校人力资源管理专业实践教学面临的问题分析

人力资源管理专业的实践教学可用资源不足、实践教学理论化、学时分配不合理的现象应该引起足够的重视，究其原因主要有以下几点。

1.实践教学体系不完善

无论是因为社会就业的压力还是专业培养的要求，新建本科高校大多已认识到实践教学对人力资源管理专业的重要性，但尚未形成一个相对完善的体系。较少的学分、较集中的时间安排，显然是实践教学体系不完善的具体表现之一。没有围绕应用型人才的培养目标去制定培养方案、设计实践教学的各个环节，也是目前大多新建本科高校在实践教学体系方面的通病。

2.实践教学师资建设落后

实践教学对指导老师的能力提出了不同于理论教学的新的要求。要想在实践教学中给予学生更多有针对性的指导，熟悉人力资源管理流程、有相关实践经历和经验并善于总结指导，这些应该和具有丰富的理论知识一样成为实践教学指导老师必备的条件。新建本科高校中的教师目前极少数具备这样的条件，导致在实践教学过程中出现实践教学理论化，不能更多关注学生实践能力的培养。

3.实践教学资源开发缓慢

实践教学的有效开展离不开各项资源的支持，包括各项教学资源、实验室资源、实习实训基地等。新建本科高校由于整体师资力量的薄弱，导致依赖自身能力建设相应的实践教学资源工作进展缓慢，立项少、成果不明显；理念及资金的匮乏，导致建设人力资源管理的专业实验室计划不断拖延；缺乏社会知名度和总体规划，导致校外实习实训基地建设挂牌少，真正能给学生提供实习实践机会、在学生实践能力的培养上发挥作用的更少。

三、优化新建本科高校人力资源管理专业实践教学的对策

为适应社会对应用型人才的需求，新建本科高校应在人力资源管理专业的实践教学上要不断优化。

1.不断完善实践教学体系，培养创新型应用型人才

在当前普通高校改革的大背景下，新建本科高校应明确应用型人才培养目标，人力资源管理专业的定位应该是培养能较好适应市场经济需要，具有诚信品质、人文精神和科学素养，熟知经济、管理、法律及人力资源开发与管理的基本理论及相关专业知识，具备分析和解决人力资源开发、配置及管理问题的基本能力和业务技能，能胜任各类企事业单位和政府部门人力资源开发、配置与管理，以及相关行政管理工作的应用型专业人才。应用型专业人才可以解决人力资源管理各模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的实际问题。围绕此目标，新建本科高校应不断完善实践教学体系，包括：修订人才培养方案，提高实践教学的比重，按《关于引导部分地方本科高校向应用型转变的指导意见》（教发【2015】7号文件）的要求将实践教学的课时比例提高到专业教学总课时的30%以上；科学设计实训教学环节，按照《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年修订）》的要求，对各职能模块要求完成的工作内容都开设相应的实训课程；有目的、有计划、有结构地做实做好课外实践环节，通过沙盘训练、学科竞赛、模拟职场等活动，培养学生的综合分析、解决问题的能力等。

2.深化实训课程体系改革，专注提高学生的技术技能

人力资源管理是应用性非常强的专业，不断变化的市场需求对学生的能力也提出了明确的要求。在实践教学过程中，要深化实训课程体系改革，要不断对实训课程的内容、形式进行研究，既要做好实训课程内容与《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年修订）》的对接，也要处理好实训内容的更新问题。本科毕业的学生应具备三级企业人力资源管理师的能力，实训课程体系的设计上应该涵盖各职业功能的所有工作内容。例如，在招聘与配置上，实训的课程内容设计上要包含招聘实施、招聘评估、人员配置、劳务外派与引进等项目，还有结合当前国家法律法规的具体要求，细化实训项目的课程内容、实施过程、考核标准等。在项目实训中，要结合当前学生的特点，采取多种教学方式，扩大学生的学习自主权，实施以学生为中心的启发式、合作式、参与式教学，推行项目教学与专项演练，提高实践教学的效果，提升学生在人力资源管理各个模块的业务技能。

3.加快师资队伍建设，打造“双师双能型”教师团队

对人力资源管理专业而言，实践教学指导教师的能力是影响实训过程是否顺利、实训效果是否达到的决定性因素。建立一支“双师双能型”教师队伍是当前所有新建本科高校面临的任务之一。新建本科高校中有着丰富实践经验的人力资源教师通常很少，教师队伍大多由青年教师和兼职的退休教师组成。实践教学一般都由青年教师来担任指导。加强实践指导教师队伍建设、提升教师自身的实践能力和指导实践的能力对很多本科高校来说都显得较为迫切。一方面，学校应该制定具体的措施支持、鼓励教师自主学习提升自己，或有计划地选送教师到企业接受培训、挂职工作或实践锻炼，使教师能够了解企业真实的人力资源管理流程，熟悉当前社会不断涌现出来的人力资源管理新问题，掌握人力资源管理领域正在使用的新技术、新方法，以此来不断丰富教学内容，完善教学方案，改善教学方法，加强实践教学；另一方面，学校还应该调整教师结构，改革教师聘任制度，积极引进有丰富经验、并具有教学指导能力的企业人力资源管理人才来学校担任兼职教师，参与到相关课程的实践教学指导中来。

4.多渠道并举，开发利用好校内、校外实训基地

按照工学结合、知行合一的要求，新建本科高校应该根据人力资源管理服务的流程和技术规范要求，在构建知识教育体系的同时，应逐步建立系统、完善的技术技能训练体系，为学生提供实验实训实习的环境，这个环境主要就是校内的专业实验室和校外的实训实习基地。当前部分新建本科高校在专业实验室的建设上滞后的原因，既有资金投入上的缺乏，也有认识上的不足。学校在专业实验室的建设上要提高认识、加大投入，并要采取多种方式寻求社会和政府的支持，采取企业投资共建或捐赠、政府立项支持、融资租赁等多种方式加快专业实验室的建设。而对于校外实训实习基地建设，可以不局限行业、规模、地区，按照高校与基地单位共赢发展的思路来进行开发。要关注基地单位的需求，多通过帮助对方解决有关人力资源管理的问题或实现项目合作等方式开展实训实习合作。