奖励与处罚制度范文第1篇

基本原则；齐抓共管全员参与同奖同罚

关键词；全员、全时、全程、全责

各单位以路队为单位，成立以单车为主的安全小组，每个小组原则上不超过5台车，实行安全奖，连奖连罚制度，当月内，在小组内有单车发生违章、违规、有责事故的，一律取消安全小组内所有驾驶员安全奖。扣除的奖金奖励于本路队其他无违章，无有责事故发生的安全小组驾驶员。路队安全小组之间可相互监督但只限于从事营运驾驶时间以外。

基层单位领导、管理人员，全部分散挂靠到各个路队指导、协助路队长、安全员开展安全管理工作。如当月内该路队发生有责事故的，对路队长、安全员、挂靠管理人员进行警告。连续两个月内发生有责事故的降低工资发放标准（按5％扣除）。单起事故责任追究路队长、安全员除降低工资标准外仍按照《营运安全管理制度》执行。年度内事故计划费用

交通事故费用计划=计划营运公里×0.05元/公里。当年未结案的事故按事故预计费用考核，但实际借款超过预计费用的按实际借款费用考核，待事故结案后，超出预计或实际借款的费用计入下一年事故费用。对年度内节省交通事故费用计划的单位以发放奖金的方式进行奖励。

1、奖金总额=节省事故费用数额×10％

2、奖金由各营运单位根据本单位安全管理百分制考核结果拟定分配方案，经公示并报安管办审核，集团公司批准后发放。

3、奖金分配方案中，对营运单位领导班子成员的奖励不得超过奖金总额的30%（其中主要负责人10％，分管安全副经理10％，其他班子成员10％），安管人员的奖励不得超过奖金总额的20％，挂靠路队管理人员10%路队长的奖励不得超过奖金总额的40％。

对年度内超出交通事故费用计划的处罚

1、处罚总额=超出事故费用数额×5％

2、各营运单位根据本单位安全管理百分制考核结果拟定处罚方案，经公示并报安管办审核，集团公司批准后执行。

奖励与处罚制度范文第2篇

论文摘要：奖励与惩罚是行政管理工作中一项十分重要的工作，它对促进医院工作经常化、制度化、规范化具有显著的作用。然而，各个单位间对奖罚机制的运用在行管工作中存在着很大差距，一些诸如奖罚不当或不讲标准、不计效采的评先发奖，不仅严重影响和制约了医护员工争先创优的工作积极性，而且还使原有的奖励“含金量”大为降低。作者通过观察、调查、了解和总结，就当前医院奖罚机制的有关问题，论述了奖罚不当的主要表现:奖罚不当问题产生的主要原因:奖罚不当造成的负面影响;正确实施奖罚措施的对策。并提出奖罚机制必须坚持五项原则，四条标准和加强思想政治工作的建议。

奖励与惩罚是现代企事业行政管理工作中最为常见的一种激励手段。实践证明，在整个医院行政管理工作中，随着《院长目标管理责任制》、《职工综合目标管理责任制》的逐步健全与完善，正确操作和实施奖罚机制，已成为各个单位一项不可忽视的重要工作。它对促进医院工作经常化、制度化、规范化具有十分显著的作用。然而，据调查显示，近几年来，由于奖罚不当或不讲标准、不计效果地评先发奖，不仅大大影响了有关科室、班组和个人争先创优的工作积极性，而且还使原有的奖励“含金量”大为降低，应有的荣誉感变成人们心中的疑惑和不屑，应有的示范作用也化为乌有，实是有悖于精神文明建设。针对这一情况，笔者就奖罚不当的主要表现、产生原因、负面影响及对策谈几点粗浅看法，以与大家共同研究和探讨。

1奖罚不当的主要表现

1. 1奖罚制度不完善

据笔者对6家单位调查发现，没有一家单位有完善的职工奖罚制度，3家单位仅在一些管理制度中有“视工作表现给予奖励”的笼统阐述，显然不能也完全不适应现代科学管理。如在奖金的分配上，不少单位仍然采取以考勤为主要内容的平均分配方法，解决不了“出工”与“出力”的矛盾;有的单位虽然以科室为奖金核发单位，虽然解决了科室吃单位“大锅饭”的问题，却仍然解决不了个人吃科室的“大锅饭”问题;有的单位采取了计分核奖的办法。可是由于这些单位人员结构或科室设置不合理，以及定额核算方法不完善等致使有的科室容易增收，有的科室不易增收。另外还有诸如考核办法不够科学等因素，致使在同一单位付出相同劳动代价的职工，得不到相等的奖励，使奖金分配的不合理现象很难得到解决。特别是一些行政职能科室，工作无定额，考核标准又缺乏可定量的客观尺度，造成有定额的科室奖罚分明，无定额的行政人员“早涝保收”的极不合理现象，以至于出现了许多原先为坐科室的人员要到临床第一线去，而一些临床医护人员挖空脑筋想坐办公室的不安定现象。

1.2奖罚不够分明

主要表现为该奖的不奖，该罚的不罚，或者不分青红皂白，也来个平分秋色。常常是在与科室、班组签订责任状时，把怎样进行奖罚兑现条款说得头头是道，致使许多科室、班组开始有些喘不过气来，可时间一过又来个急转弯，让人又成了丈二和尚—摸不着头脑。例如，年终评奖时，不间这个科室、班组年度工作任务完成情况，一律照样下发20%的先进指标，免得分出个你高他低，影响情绪。而到了下边，科室班组的领导为图省事，怕麻烦、得罪人，干脆“删繁就简”轮流做先进，使得有些被轮流坐上“先进”的一上光荣榜，还出现过真正够格当先进人员要求不上光荣榜的事。

1.3奖罚不够严肃、严格

这主要表现在有极少数单位在实施奖罚时太轻率，动不动就罚、就惩，好像不奖不罚就没有“杀手钢”了;有些单位则把奖罚面搞得太宽，次数太多，奖励有月奖、季奖、半年奖、年度奖、竞赛活动奖、科研奖、单项奖等等。惩罚的有:除了违犯院规院纪的以外还有如延误承诺的、协调不好的、卫生不达标的、无故不参加学习的等等，五花八门，凡事都有奖罚。可就在这也奖，那也奖，这也罚，那也罚的同时，医院整体工作仍无大的起色，常常使医院内部发生一些本不该发生的问题，处境尴尬，十分被动。

1. 4领导层获奖过多

调查发现，在每项奖励中，班组、科室、院级领导所占比例占整个年度奖励的90%以上。也就是说，所有的奖励几乎全奖给了大小干部。评奖时，总是把头头们作为第一人选，一人发言，大家附和，其实很少有人说的是真话。这里不是说干部就不能获奖，只是为了说明一个问题。比如，一个职工在平凡的工作岗位上做出了超过本职工作范畴且有利于人民和集体利益的事，则该职工就应该奖励。而作为一个科长、院长，自我工作非常出色或几乎完善，但科室、整个单位或分管部门的工作成绩一般，奖励也就失去了意义。

2奖罚不当问题产生的主要原因

2. 1领导干部思想方法片面，主观因素干扰严重

主要表现为有的领导以为奖得越多，成绩就越大，医院工作就越好;有的则认为罚得越多，管理就越严格。常常以奖罚论是非，在实施奖罚过程中，不能全面地从勤、绩、德、能等多方面综合评定，总是受他们自身经验、智能、情绪、关系等因素的影响，或是掺人一些亲疏好恶和主观爱憎等因素。再有者，有些领导特权思想严重，习惯于个人说了算，不按组织原则办事，不经集体讨论研究全凭个人意愿决定奖惩。

2. 2管理教育虎头蛇尾，思想政治工作流于形式

一些领导干部常常借故工作忙，单纯依赖奖罚，有的会议一开，任务一布置，好像就万事大吉了，最后用奖罚来吓唬人，忽视了日常的管理工作，忽视做深人细致的思想政治工作。有的遇到问题绕道走，怕得罪人，碰到钉子怕戳手，不敢面对现实，为自己留下后路，不是脚踏实地地去解决一些热点、难点问题，而是在不同场合宣布一下，奖罚了事，结果奖也奖了，罚也罚了，可问题依然存在。

2. 3工作不实不强，优劣心中无数

有的在日常管理工作中，忙在嘴上，动在会上，写在纸上，浮在面上，类似葫芦掉下井，看上去落实下去了，但实际上没有沉下底，差在何处，摸不到点子上。有的检查考核，做做形式，看看样子，不按规定的标准和程序审核打分，你好、我好、大家好，只要不给领导出难题就好。

2. 4奖励也爱搞综合平衡，照顾方方面面

特别是奖，这个科室有的，那个科没有不行，职工有了，干部没有不行。团员有了，党员没有不行，结果是这里出一个，那里冒一个，不管三七二十一，发奖总比惩罚来得容易，皆大欢喜。

2.5不正之风渗入奖罚体系

有些领导把奖励当礼品做人情，工作好坏，成绩大小不要紧，只要关系好，照样榜上有名;有的把惩罚当小鞋给人穿，只要你“目中无人”他就叫你面子难看。有的不是把功夫下在工作上、学习上、科研上，而是下在应付检查考核上，下在弄虚作假上，下在了阿谈奉承上。

3奖罚不当造成的负面影响

综上奖罚不当的表现和原因，结合当前医院现实情况，我们不难发现其产生的负面影响是巨大的。

3. 1不利于调动医护员工的工作积极性

任何一种积极性都是基于一定的内外条件而形成和发挥的。假定我们的奖励工作不严明，干多干少，或是干不干的都一个样，谁还能抢着去干呢?因此奖罚不明就会严重挫伤各方面的工作积极性。

3. 2不利于医疗工作深入细致地延续开展

奖罚不明或乱奖乱罚，就发挥不了现代管理中的激励、制约机制的作用，先进不再先进，后进不想赶先进，工作就不会有朝气，奖罚也就不会有理想的效果，就更谈不上会有新的突破和发展。 间的差距，消除不公平的感觉，满怀信心地投人工作。转贴于

3. 3不利于树立“模范、先进”的表率作用

奖罚工作搞得不严肃、轻率、庸俗，就会大大削弱人们对模范、先进的敬重。一方面会使人们越来越对奖罚工作感到无所谓;另一方面各种矛盾和一些消极因素也随之发生，什么事都得被奖励的人去干;再一方面有些单位，只图省事或怕得罪人，则光奖不罚，使应承担的责任人受不到应有的追究和处罚。久而久之，奖罚工作，就失去了严肃性，从而也失去了权威性。

3. 4不利于弘扬正气、制止王风

医院是知识分子的聚集地，人员都具有较高的专业素质和文化修养，如果奖罚不当，势必导致先进的感不到光荣，落后的感不到羞辱，给行政管理工作带来被动，也可使极少数思想腐败分子钻空子。只有严格奖罚，赏罚分明，激励与制约恰到好处，正气才能得到弘扬，职工的积极性、主动性、创造性才能调动和发挥出来。诸如“收红包”、“假医济私”、“以医谋私”等不正之风才能得到遏制，那些工作措施不落实的科室和责任人也才会扎实整改，迎头赶上。

4正确实施奖罚措施的对策

奖励与惩罚是管理人员全面落实目标管理，完成医院内各项工作任务，充分调动医护员工工作积极性的一种有力手段，两者相辅相成，互相补充。因此，医院管理者在使用奖罚措施的方法上，必须力求公平、公正的心理;以充分发挥奖罚的管理效能。

4. 1必须坚持奖罚原则

一是实事求是的原则。实事求是是正确实施和操作奖罚的基础，是充分发挥其激励先进、督促后进的前提，要把实事求是原则始终贯穿到奖罚实施过程中的各个环节。

二是民主公开的原则。奖惩必须公开进行，增加其透明度，且评出的先进能与管理者、职工心理相容，达到奖励先进，带动一般的目的，必要时应登报、广播、上宜传专栏，以扩大教育面。

三是积极稳妥的原则。实施奖励措施，应采取群众评选，领导培养的办法，既要积极主动，大胆操作，又要核准查实，慎重进行，确保达到奖罚一个、震动一片、促进全面的效果。

四是全面衡量，轻重相应的原则。要认真看待奖罚措施的典型性、严肃性，奖罚的对象必须是正反两方面的突出典型，且还须根据其工作成绩的大小与造成的不良后果的程度，决定奖罚的方式，偏轻或偏重都将发挥不了奖罚应有的效果。

五是坚持以精神奖励为主，物质奖励为辅的原则。正面的典型是时代宝贵的精神财富，能达到示范作用。在奖励时，应摆正精神奖励与物质奖励的关系，坚持政治上与生活上关心并举，注重净化激励意识，优化激励环境，强化精神支柱的作用。

4. 2制定科学的奖励标准

标准是衡量事物的准则，只有标准科学、合理，奖励才能以功论赏，按绩给奖，具体应包涵以下几个方面:

4. 2. 1奖罚标准应有较高的效价

在制定奖励标准时应能够让职工明确:达到奖励标准所获得的奖励，是满足社会和个人需求所产生的效价，并能使其发现自我价值，从而产生对完成目标责任强大的吸引力，如果达到目标后，收效甚微，这个标准就不能吸引和鼓励大家为之奋斗。

4. 2. 2奖罚标准必须明确具体

奖罚标准要求有具体的数量和质量指标。能够定量的指标都应该定量，不容易定量的可采取定时指标与定量指标相结合的办法，切实不能定量的，也应该具体明确，能为人们所理解和接受，从而拉开功绩的差距，激励先进。

4. 2. 3标准要认真研讨成功概率

具体地讲就是标准的制定要从本单位、本行业的实际需求出发。不宜太高，也不宜太低，过高了使人望而生畏，不敢攀登，太低了，人人都能轻而易举获得，起不到奖励的作用。实际标准应定在能使本单位具有中上等水平的同志通过不懈的努力，可以达到或超过为理想标准，这样，大家才能有信心，有干劲，加倍努力地去完成。

2. 1. 4注重标准的相对稳定

在制定标准时一定要根据各项工作的不同性质、范畴，深思熟虑，反复论证，确定公布。切不可因为达到奖励标准的人多了，就认为标准低了或重新盲目地提高标准，或是拖延奖励的兑现。所确定的标准必须在一定时期内稳定，即使确有修改的必要也应该在兑现后，经职代会提案与执行者协商修订，以增强职工对管理者的信任和能力的认定。

奖励与处罚制度范文第3篇

第一条为加强公司员工遵纪守法的主动性、自觉性，规范员工行为，提高员工素质，维护公司正常生产、经营、管理秩序，保障公司各项规章制度的贯彻执行，特制定本条例。

第二条本条例适用于公司全体员工。

第二章奖励

第三条奖励范围。

对有以下表现者之一的员工均给予奖励：

1.在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；

2.在技术、产品、专利方面取得重大成果或显著成绩的；

3.对公司提出合理化建议积极、有实效的；

4.保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；

5.在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；

6.对突发事件、事故妥善处理者；

7.一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；

8.全年出满勤的；

9.为公司带来良好社会声誉的；

10.其他应给予奖励事项的。

第四条奖励种类。

公司可以设立如下奖励项目。

1.精神奖励

（1）记大功；

（2）记小功；

（3）嘉奖（奖状、奖品）；

（4）授予荣誉称号。

2.物质奖励

（1）一次性奖金；

（2）加薪；

（3）晋级；

（4）其他（旅游、培训机会、住房）。

第五条奖励规则。

1.记大功对象。

（1）对公司或国家有重大贡献者；

（2）对公司业务有重大发明、革新，成效卓越者；

（3）对危害公司和国家事件事先举报或阻止，避免重大损失者；

（4）对天灾、人祸、犯罪等现象，不顾安危，见义勇为者；

（5）开拓公司业务，经营业绩（利润、营业额）骄人者；

（6）获得社会重大荣誉者。

2.记小功对象。

（1）对公司或国家有较大贡献者；

（2）对公司业务有较大发明、革新，成效优秀者；

（3）对危害公司和国家的事件，及时制止，避免较大损失者；

（4）见义勇为，获得好评、称赞者；

（5）开拓公司业务，经营业绩优良者；

（6）拾金不昧且价值较高者；

（7）本职岗位工作表现优异者。

3.嘉奖对象。

（1）品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者；

（2）领导有方、业务推展有相当成效者；

（3）参与、协助事故、事件救援工作者；

（4）遵规守纪，服从领导，公司之敬业楷模；

（5）主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工；

（6）拾金（物）不昧者。

第六条奖励标准。

第七条其他奖励规定。

1.凡获社会各类奖励或荣誉称号，其待遇按颁奖机关规定执行；

2.依照奖励标准，员工1年内奖励分累计满10分，可晋升一级工资；

3.公司对有突出贡献者，可授予称号；

4.公司可设董事长奖、总经理奖，设定奖励额度，每年颁发给工作优异者，起到类似诺贝尔奖的效应；

5.公司可通过奖励汽车、住房、出国培训、出国旅游等实物形式嘉奖勉励先进员工。

第八条奖励程序。

1.员工有符合奖励条件的，由其所在部门及时提出申请，报人事部；

2.人事部审核决定，签署意见后报公司常务会议讨论决定；

3.讨论决议经总经理签字后生效；

4.凡获得奖励的员工均由公司发给奖状或证书，并张榜公布；

5.奖励事宜记入员工档案；

6.员工奖金在颁布时发放，奖励提成在其业绩完成后1个月内兑现。

第三章处罚

第九条处罚种类。公司可设立如下处罚项目：

1.精神处罚。

（1）口头警告；

（2）书面警告；

（3）记小过；

（4）记大过。

2.物质处罚。

（1）一次性罚金；

（2）降级、撤职（减薪）；

（3）留用察看；

（4）辞退。

第十条过失分类。

（一）甲类过失。

1.记大过后仍再犯；

2.因触犯法律被劳教、管制、罚金、判刑；

3.盗窃财物，挪用公款；

4.触犯公司规章制度、严重侵犯公司权益；

5.连续旷工达5天或1个月内累计达10天；

6.煽动他人不服从规定或怠工；

7.多次欺诈、谩骂、威胁主管；

8.利用职权谋私、受贿，以公司名义招摇撞骗；

9.有重大泄密行为。

（二）乙类过失。

1.故意造成重大过失，造成重大损失；

2.损失/遗失公司重要物品、设备；

3.违抗命令或威胁侮辱主管；

4.主管包庇职员舞弊，弄虚作假；

5.泄露公司机密；

6.品行不正，有损公司名誉；

7.没有及时阻止危害公司事件，任其发生；

8.全年旷工达4天以上；

9.因疏忽或督导不力导致重大灾害；

10.在公司内打架，从事不良活动。

（三）丙类过失。

1.因或督导不力而发生损失；

2.未经许可擅自使用权限外之物品、设备，教唆他人；

3.工作不力，屡劝不听者；

4.服务态度恶劣，与客户争吵，影响公司声誉；

5.在公司内喧哗、扰乱秩序、吵架、不服纠正者；

6.连续3次不参加公司重要活动；

7.连续旷工2天；

8.对各级领导态度傲慢，言语粗暴；

9.造谣生事。

（四）丁类过失。

1.工作时间处理私人事务；

2.因业务疏忽发生差错；

3.教育培训无故缺席；

4.工作时间未经许可擅自离岗；

5.浪费公司财物；

6.遇非常事故，故意回避逃离者；

7.服装仪容经常不整者；

8.多次发生迟到早退现象，不按规定请假、销假；

9.委托或受托他人出勤打卡或签到。

第十一条处罚标准。

视情况进行一次性罚款（一般不超过其工资的20％），或决定减薪降职，乃至辞退。

1.员工旷工。

（1）旷工1天，扣除当月效益工资30％；

（2）旷工2天，扣除当月效益工资60％；

（3）旷工3～4天，扣除当月效益工资100％；

（4）旷工超过5天，辞退。

注：（1）迟到、早退3次折算旷工计半天；

（2）迟到、早退6次折算旷工1天，或累计时间超4小时折算旷工1天。

2.病假。病假超过标准，1天扣除10％效益工资。

3.事假。

（1）事假超过标准1天，扣10％效益工资；

（2）事假超过标准2天，扣30％效益工资；

（3）事假超过标准3天，扣50％效益工资；

（4）事假1年累计超过标准30天，可辞退。

第十二条其他处罚规定。

1.以功抵过。员工违纪受罚后，若获得奖励，本人可提出申请，以奖励抵处罚；相抵后，该奖励不现享受待遇，也不再进行累计。

2.员工因触犯国家法律而受司法部门处理，作无薪停职处理。

3.依照处罚标准，员工1年内处罚分累计满10分，可辞退该员工。

4.对非正式员工、试用期员工的处罚，比照正式员工酌情扣除基本工资。

5.对连续3个月工作没进展或连续6个月没有盈利的部门、下属企业正职干部予以降职或免职。

6.违反公司经济合同管理办法，擅订合同造成经济损失的，应由责任人与参与者赔偿。

7.公司车辆发生交通事故，责任在我方者，追究驾驶员经济责任，视情况赔偿损失。

第十三条处罚程序

1.员工违纪后，由所在部门依据具体违纪事项和本条例提出处理意见。

2.各类处罚的过程。

（1）口头警告，由当事人的主管签字后生效，可报人事部备案；

（2）书面警告及以上处罚，经人事部审核，由公司常务会议讨论决定，总经理签字生效；

（3）对革职辞退须听取工会意见。

3.申诉。员工可在处罚决定之日起7天内以书面形式向公司提出申诉。申诉期维持原处理结论。

4.处罚事宜记入员工档案，并予公告。

5.员工在受处罚之日起的一定时间内表现良好，可撤销处罚。

第四章附则

奖励与处罚制度范文第4篇

为进一步加强我市安全生产管理，保障人民生命财产安全，防止重大安全生产事故发生，促进我市经济持续稳定发展，根据《中华人民共和国安全生产法》、《广东省安全生产条例》、《广东省重大安全事故行政责任追究规定》，市政府决定重新修订安全生产责任书签订办法和考核奖罚制度，自**年1月1日起执行。现将有关事项通知如下：

一、安全生产责任书实行层级签订的办法

(一)各镇政府、各行政主管局的安全生产第一责任人和直接责任人与市人民政府安全生产第一责任人、直接责任人签订。

(二)各镇政府属下部门、企业、各村（居）委会的安全生产第一责任人和直接责任人与镇政府安全生产第一责任人和直接责任人签订。

(三)市属企业、单位（公司）的安全生产第一责任人和直接责任人与行政主管局的第一责任人和直接责任人签订。

(四)生产经营单位必须与承包单位、承租单位签定专项的安全生产管理协议，明确各自的安全生产管理职责，生产经营单位对承包、承租单位的安全生产工作统一协调、管理。

(五)车间（班组）安全员与企业安全生产第一责任人和直接责任人签定。

二、责任内容

(一)各镇人民政府、市各行政主管局向市人民政府负责履行《中华人民共和国安全生产法》、《广东省安全生产条例》和《广东省重大安全事故行政责任追究规定》的规定和要求。

(二)各村（居）委会向所在的镇人民政府负责履行国家安全生产法律、法规和规章制度要求。

(三)各生产经营单位向主管部门负责承担对安全班组建设及企业安全生产操作规程的执行落实。

三、奖罚办法

(一)奖罚制度要以责任书的形式固定下来，每年年初签订，明确规定奖罚内容，双方的职责、义务和奖罚办法等。年终由市安全生产委员会负责对各镇政府、各行政主管局执行情况进行检查和考核，提出考核意见，报市政府主管领导审批后兑现奖罚；其余单位由各主管部门按照层级管理组织考核。

(二)奖励金额：经核实已履行安全责任书的，对镇政府奖给奖金3000元；对市各行政主管局奖给奖金2000元至3000元；对村（居）委会奖给奖金1000元；生产经营单位安全生产责任人奖励可视实际情况设立档次，奖金标准在1500元的幅度内；各车间、班组的奖金在500元至800元的幅度内。

奖励金主要奖给第一责任人、直接责任人和专（兼）职安全员。

(三)奖金经费来源：奖励给各镇政府、村（居）委会、各行政主管局的责任人的奖金由各镇政府、村（居）委会、各行政主管局筹措解决；奖给各生产经营单位、车间、班组责任人的奖金可在本企业生产管理费用中列支。

(四)处罚。凡是当年发生安全生产事故死亡1人或重伤3人的企业、单位，按奖励标准10%的金额计算罚金，处罚有关责任人；凡当年发生死亡2人或重伤4人以上安全事故的生产经营单位、车间，除给予企业、车间责任人按奖励标准20%的金额计算罚金外，并对有关镇和行政主管局的责任人按奖励标准10%的金额计算罚金，处罚有关人员。上述的处罚与各级规定的安全生产责任追究制度一并执行。

奖励与处罚制度范文第5篇

实际企业管理中，我所观察与接触到的企业管理制度，大多都以惩罚为主，特别是在劳动密集型的企业里更为普遍。即便是有以奖励为激励机制的企业，大多数都停留在字面与口头上，严重缺少执行的保证。

这里可能涉及到奖励制度难以实施的因素。企业的说辞是员工的素质参差不齐，唯有采用严厉的惩罚制度，才能有效地管理企业。这似乎是很正确的做法，可是更大程度上在打击员工的积极性。

人性永远渴望着奖励，好的奖励会激发人内在的潜能，发挥出不可估量的作用。相反，如果经常惩罚一个人，必然会出现不正常的行为。反映在企业管理上，一个带着惩罚的心态工作的员工，肯定会缺少积极性的，工作效率自然低下，产品质量在无意中会出现问题。这便是中国企业经常出现质量问题，中国假冒伪劣的产品横行以及经常性被西方反倾销，也说明了采用严厉的惩罚制度对企业经营的危害。

解决这些企业管理问题的关键所在，就是建立奖励第一，惩罚第二的制度。任何国家、组织、个人都需要制度来规范，更需要在制度下的奖励。人天生以来，都有一种本能的欲望，这种欲望便是奖励。也是我梁小平对探索企业管理最佳办法的真谛。

抗战时期，为什么红军能够浴血奋战，不顾一切地向前呢！这就是共产党带领下的军队，是采用了奖励制度，把红军的士气激励起来，这里无论是军队的指挥官，还是军队的士兵，一致性地给予激励，充分发挥出军队里每一个人的主观能动性，调动起军队里每一个人的聪明才智与热情，同心协力地向着同一个方向前进——让中国人民站起来。

相反，日本帝国主义与蒋介石带领的军队，拥有精良的武器，为什么被红军打败了呢！最大的原因就在于军队士气低，像一盆散沙，没有形成团队一致的战争力。导致这个原因在于日本与蒋介石大多时候采取的是惩罚制度。

在战争中，奖励是一种精神的信仰，而惩罚则是一种消极的抑制，这便是奖励与惩罚所起的力量！

大多数企业都觉得自己企业缺少都文化，可能没有意识到文化的沉淀都是靠这些制度形成的。一旦企业以惩罚制度为先，那么久而久之，企业的文化使员工形成日日自危的感觉，总担心有一天被企业惩罚而未能把精力放在工作上，长期以往便会导致企业经营陷入困境。如果建立以奖励为先的制度，那么在奖励的激励下，绝大多数员工都会发挥出能量，自然会降低了惩罚。

没有一个企业管理层喜欢惩罚的，也没有那一个企业靠惩罚成长起来的。明智的做法就是以奖励为先，同时也不忘记惩罚在后。

这可能与中国人根深蒂固的文化有关，许多企业管理层看问题不是看积极方面，总觉得自己的企业缺少优秀的员工，不是看员工的积极性，而是看员工的消极性。这一思想的根源，直接诞生了以惩罚为主的企业管理制度，认为这样才能根治员工的懒惰，甚至一些不良的行为。可是真正有效的，却是以奖励为主的制度，并且在更多的时候，要学会看员工的优点方面，没有一个人喜欢被别人说是懒惰的，抑或是无所作为的。

我一直都深入到企业之中，不断地与基层员工沟通，发现每个人都有自尊，都不想自己落后于别人，都拥有一颗积极向上的心。所以，企业管理层一定要以奖励制度来激发员工内在的能量，然后围绕品牌内涵建立一种一致性的激励机制，这才是以人为本的内涵，也是最佳企业管理的做法。

企业是由人组成的，也是由人创造的。在建立奖励制度上，一定要遵循几大原则：

第一，把握企业员工心理。这是非常重要的一点。建立品牌是以企业外部的消费者的大脑为主，而是管理企业是以把握企业内部的员工的心理为主。从本企业的员工心理实际出发，建立的奖励制度自然不会脱离实际，就会得到相应的效果。

第二，严格执行奖励制度。制度一旦建立，就要毫无疑问地执行，无论遇到什么样的困难，都要坚持下去。这是体现出企业对员工的承诺，让员工有信心跟着企业走下去，不仅减少员工跳槽的人力资源管理的麻烦，更重要的是激发员工的能量提高工作效率。