奖励与惩罚条例范文第1篇

奖惩是指监狱按照与监管法规的有关规定，并根据罪犯在改造中比较突出的好坏表现予以奖励或处罚的一种制度。罪犯奖惩工作对罪犯的改造行为具有引导、预测、评价和激励作用，对罪犯的改造具有极其重要的现实意义。

对罪犯的奖惩可分为以下几种：一般性奖惩与决定性奖惩，物质性奖惩与非物质性奖惩，法定性奖惩与非法定性奖惩，行政奖惩与刑事奖惩，在这里我们主要行政奖惩与刑事奖惩。

随着监狱事业的，现行监管法规中的一些奖惩规定发展缓慢在某些方面甚至束缚基层警察的手脚、抑制罪犯的改造积极性，主要表现在:

一、奖励方面

1、法律条款空洞，在实际执行中缺少可操作性。

2、对罪犯实施重大奖励的权力配置失衡。

3、罪犯受奖面过窄，行政奖励与刑事奖励不能紧密结合。

二、处罚方面

1、处罚手段单一，效果不佳。

2、现行的一些行之有效的处罚手段未上升至法律法规的层面上来。

针对奖惩工作的不合理之处，提出以下改进建议。

1、完善法律体系，健全配套的法规、规章。

2、修改法律条款，从多方面对罪犯实施奖惩，提高改造质量。

3、加强研究的奖惩规定，及时把工作中行之有效的奖惩手段上升为法律。

目 录

一、奖惩规定在对罪犯监管改造工作中的作用和意义………………………1

二、奖惩的分类…………………………………………………………………1

三、当前罪犯奖惩工作现状与存在………………………………………2

（一）监狱执法中对罪犯实施奖励存在的问题………………………………2

（二）监狱执法中惩罚措施存在的问题………………………………………5

四、改进罪犯奖惩工作的思考与建议…………………………………………6

一、奖惩规定在对罪犯监管改造工作中的作用和意义

奖惩是指监狱按照法律与监管法规的有关规定，并根据罪犯在改造中比较突出的好坏表现予以奖励或处罚的一种制度。

奖励与惩罚始终是人类改造自身的一个基本手段，这一基本手段在监狱的作用更是尤为突出。奖是对罪犯积极行为的认可、肯定和鼓励，惩则是对罪犯消极行为的制止、否定的抛弃。罪犯奖惩工作对罪犯的改造行为具有引导、预测、评价和激励作用。

监狱是国家的刑罚执行机关，监狱机关对罪犯实施奖惩是刑罚执行工作的一个重要组成部分。奖惩不明、赏罚不分将对监狱的监管安全产生种种不安定因素。试想监狱如果没有行之有效的奖励手段，罪犯在高墙电网，举目无亲的环境里将失去改造的信心和努力的方向不知该如何渡过漫漫刑期，特别是老年、患病、残疾和刑期长的罪犯甚至失去活下去的信心；同样如果没有行之有效的惩罚手段，罪犯在狱内无视监规狱纪消极改造、抗拒改造而得不到及时的、强有力的制止和惩罚，不但对违规的罪犯达不到改造好的目的，而且会其他表现一般或积极的罪犯，也不利弘扬狱内改造正气。

综上所述罪犯的奖惩工作是监狱执法的基础工作，如果奖惩规定不科学，不合理，不完善将罪犯改造带来一系列负面效应，因此科学的奖惩规定对罪犯的改造具有极重要的现实意义。

二、奖惩的分类

对罪犯奖惩的分类是一项十分复杂的技术性工作，在监狱法学研究中对罪犯的奖惩分类有很多种，主要有以下四种分类：

1、按照奖惩结果对刑期变化的影响程度可分为：一般性奖惩与决定性奖惩。一般性奖惩主要包括物质性奖惩、处遇性奖惩、积分性奖惩等。决定性奖惩主要包括表扬、记功、减刑、假释和警告、记过、禁闭、加刑等。

2、按照是否有属性可分为：物质性奖惩和非物质性奖惩。

3、按照有无法律规定，可分为：法定性奖惩和非法定性奖惩。法定的奖励有：行政表扬、物质奖励、记功、离监探亲、减刑、假释。处罚有：警告、记过、禁闭、加刑。非法定性奖励有：评为好学员、活动积极分子，技术能手、改造标兵、监狱改造积极分子等。处罚有：停止接见、停止共餐、打亲情电话，临时管制，送严管队等。

4、按裁决机关与工作程序的不同可分为：行政奖惩与刑事奖惩，这种分类方法简单、直接、易懂也是是笔者最为倾向的一种。简言之，行政奖惩是在监狱权限内，经监狱主管领导审核批准后即可执行《监狱法》规定的行政奖惩，有表扬、物质奖励、记功、离监探亲四种行政奖励；有警告、记过、禁闭三种行政处罚。刑事奖惩则必须按照法定程序提请人民法院判决或裁定，刑事奖励有：减刑、假释。刑事处罚有：加长刑期或因在狱内又实施重大犯罪活动经监狱侦察、终结而被法院判为死刑或死缓。

三、当前罪犯奖惩工作现状与存在问题

近年来，监狱机关认真贯彻“惩罚与改造相结合，以改造人为宗旨”的监狱工作新的方针，充分合理地利用行政、刑事奖惩手段在惩罚和改造罪犯，预防和减少犯罪，提高罪犯改造质量等方面取得了显著成效，但也出现了一些不可忽视的问题。特别是随着监狱事业的迅速发展，一些奖惩规定、指导思想却未能与时俱进，在某些方面约束基层警察的手脚，抑制罪犯的改造积极性。

（一）监狱执法中对罪犯实施奖励存在的问题。

1、法律条款内容空洞，在实际执行中缺少可操作性。

如：我国《监狱法》第五十七条规定：“罪犯有下列情形之一的，监狱可以给予表扬、物质奖励或记功。（1）遵规守纪，努力，积极劳动，有认罪服法表现的。（2）阻止违法犯罪活动的。（3）超额完成生产任务的。（4）节约原材料或者爱护公物，有成绩的：（5）进行技术革新或者传授生产技术，有一定成效的；（6）在防止或者消除灾害事故作出一定贡献的；（7）对国家和有其他贡献的。这些规定对不熟悉监狱工作的人们看来没有什么不妥，但笔者做为一名基层监狱警察却深知其有太多的不合理性。要说其不合理性，首先要表扬、记功这两种行政奖励对罪犯改造的重要性。

罪犯在监狱受到的最大惩罚就是失去了人身自由，没有一名罪犯不愿意早日出狱回归社会，而早日获得自由的正当、合法途径便是得到政府的减刑、假释。要想获得减刑、假释必须符合条件，在减刑、假释的条件中，获得表扬、记功的次数，积分的多少，入狱的间隔期的长短便是硬性的规定。以笔者单位办理减刑案件的规定为例，三年刑的罪犯，入狱服刑要超过12个月（在看守所期间不计），改造积分210分，表扬1次，记功1次。刑期长的罪犯，其他条件也累计增加。如果罪犯没有表扬、记功等奖励，则不可能被减刑，因此罪犯十分看重这些奖励，但监狱警察在实际工作中却很难按照条款对罪犯给予奖励。让我们根据实际情况对照法律条款逐条来分析。

第1款是遵规守纪，努力学习，积极劳动，有认罪服法表现的。对于这一款绝大部分服刑人员都能做到，但是不可能对于所有做到这一点的服刑人员都给予表扬或记功，因为依照《河南省监狱系统罪犯考核奖惩办法》第24、25条的规定，表扬每季度组织一次，记功每半年一次，获得记功奖励的前提是必须有一次表扬，且比例都控制在15%以内，这意味着100名罪犯即使90名达到了要求，最多只有14名罪犯获得奖励，而剩下的76名罪犯不可能得到奖励。

第2款是阻止违法犯罪活动的。对于这一款很少有罪犯做到，甚至没有罪犯做到，监狱的性质决定了其不可能是违法犯罪现象多的场所。一年也就至多一两起，甚至两年还没有一起，由于监狱很少有违法犯罪活动发生甚至根本就没有发生。罪犯也很难有机会从阻止违法犯罪活动方面得到的奖励。

第3款规定是超额完成生产任务的。随着市经济的发展以及我国加入世贸组织的影响，我国绝大多数监狱已不再办，对罪犯实施劳动改造主要靠引进一些外来的简单加为主。如为社会上的企业提供一些技术含量低的劳务。市场有旺季有淡季，旺季的时候生产任务重，对罪犯生产任务的要求相应也就高，大多数罪犯们也就是刚刚完成，再加上有些其他原因大多数罪犯有时还不能完成。因此从生产任务方面对罪犯实施奖励意义不大。

第4款规定节约原材料或者爱护公物，有成绩的，爱护公物绝大多数罪犯均能做到，但节约原材料就不好说了，厂方为了追求利润最大化把损耗率的标准降的极低，达到这个标准就算节约否则为浪费。这个标准实际上对罪犯来说刚刚达到或者节约一点就算不错了，何来的成绩？而且由于罪犯之间由于年龄、体质等差别尽管都是尽力而为结果却会有很大的不同。因此这样就有失公正性。

第5款规定是进行技术革新或传援生产技术，有一定成效的。笔者在前面已提到罪犯从事的大多是技术含量低的手工劳动，没有什么技术含量大多是眼见的活，能搞什么技术革新或传授生产技术而且要有一定的成效？

第3至5款规定的多是生产劳动方面的，因此从生产方面对罪犯给予奖励可操作性极差，效果不明显。对于老年罪犯，患病罪犯，残疾罪犯来说，他们在生产劳动方面明显处于劣势，如果从生产方面实施奖励对他们来说也有失公平。而且目前老病残罪犯在押犯群体中也不是个小数目，且有日益扩大之势。

至于第6款规定在防止和消除灾害事故中作出一定贡献的可以奖励，监狱不是灾害事故的多发地，同违法犯罪活动一样，灾害事故在监狱机关可能几年也不发生一起，那么罪犯在平时的改造中哪有机会去防止和消除呢？监狱警察更不会为了给罪犯实施奖励而给他编上一条。

第7条规定对国家和社会有其他贡献则更是模糊。

2、对罪犯实施重大奖励的权力配置失衡。

监狱机关作为国家独立和专门的刑罚执行机关，在我国刑事执行活动中理应处于主导地位，配置相应的权力，以便对有关的刑罚执行活动具有较强的调控能力。现实中尽管监禁刑在我国的整个刑事执行中占有极高的比例，但刑罚执行主体却被人为地分割为公安看守所、监狱、法院三个部分。由于在刑罚执行的权力配置上多头并行，各机构在行使职权时，自觉或非自觉的都要谋求自身利益的最大化，这必然造成监狱机关权力弱化。在对罪犯进行假释、暂予监外执行时，受职权限制，无法进行规范、严格的管理，在对罪犯进行减刑、假释刑事奖励时，要提请人民法院裁定，对罪犯的改造表现最为了解的监狱不能确定对罪犯如何进行刑事奖励，而对罪犯服刑改造情况基本不了解的审判机关却最终决定如何进行奖励。在实际工作中，每次减刑裁定批下来后，总会在罪犯中产生不小的波动，有的是不知何故减刑月份减的太少，有的是同等条件裁定的减刑月数却有多有少，尽管为不数不多但对罪犯改造造成的消极影响仍是极大的，挫伤了罪犯的改造积极性，质疑法律的公正性。

3、罪犯受奖面过窄，行政奖励与刑事奖励不能紧密结合。

罪犯在日常改造中只要达到奖励条件，就应当给予相应的奖励。但在实际工作中，罪犯得奖励的权利却受到了人为因素的限制，比如：在《监狱法》第57条规定的7种情形中，罪犯只要达到一种情形监狱就可以给予行政奖励，但在《河南省监狱系统罪犯奖惩考核办法》中却规定每次只能控制在15%，这使监狱在执法中很为难。尽管有多名服刑人员达到奖励标准却因有比例限制，不得不淘汰一批，被淘汰掉的罪犯思想上必然有想法，也影响到以后的改造。刑事奖励同样如此。从上讲，罪犯获得刑事奖励是法律所规定的一项基本权利，因此罪犯的改造表现只要达到法定的奖励条件，就应当予以减刑、假释。然而在现实执法中，法院人为地限定减刑假释比例，如有的法院限定全年减刑比例为25%，一些达到减刑条件的罪犯也减不了刑、，同时人为地限定办理减刑假的次数，这也减少了罪犯获得奖励的机会，如有的法院限定每年办理二次，有的限定每年办理四次，这些都影响了奖励的公正性和公平性。

行政奖励与刑事奖励具有紧密的递进关系，罪犯只有获得一定数量的行政奖励才能获得刑事奖励，行政奖励是刑事奖励的依据和基础，刑事奖励是行政奖励的必然结果。罪犯在狱内改造的动力就是用自己的积极改造行为得到监狱机关的认可来获得行政奖励，再积累一定的行政奖励获得刑事奖励即减去刑期或给予假释早日重获自由。但在现实中行政奖励与刑事奖励却相脱节。因为《监狱法》只对罪犯刑事奖励的基本条件作了一此原则性的规定，没有明确行政奖励种类数量与刑事奖励幅度的关系。从而使行政奖励与刑事奖励产生了严重的矛盾。例如3年刑罪犯如果获得一个表扬一个记功就可减刑，而同样是3年刑的罪犯获得了2个表扬2个记功也可减刑，尽管他们所获得的行政奖励有多有少，但他们减去的刑期基本上没有多大的判别，使监狱的考核效果大打折扣，也使罪犯的心理失衡。

（二）监狱执法中惩罚措施存在的问题

罪犯在监狱内受到的行政处罚有3种：警告、记过、禁闭。受到刑事处罚则是由于在狱内又犯罪而被人民法院重新审判定罪。监狱的处罚措施对于保证正常的监管改造秩序，制止和纠正罪犯的消极行为、预防和减少狱内违法犯罪活动、维护监狱安全稳定等方面发挥着重要作用。但随着监狱事业的发展，狱内出现了许多新情况、新问题，现有的处罚手段在某些方面已不适用于新局面。主要表现在：

1、手段单一，效果不佳。

在狱内的三种行政处罚中：警告和记过的作用和性质差不多，对罪犯的切身利益影响不大，按照现行的规定受警告处分的罪犯三个月内不准减刑或将减刑间隔期推迟3个月，记过则规定6个月内不准减刑或将减刑间隔期推迟6个月，这虽然对有减刑机会的罪犯有一定的影响，但只要规定的期限一过，罪犯只要有减刑机会照样可以减刑，而且有的裁定的的减刑月数并不比未受过处分的减刑月数少。对于刑期较短没有减刑机会的罪犯警告、记过这两种处罚手段更是显得软弱无力几乎对罪犯没有什么实质影响，对罪犯的威慑力不够。

禁闭这一处罚手段对罪犯有一定的威慑力，因为罪犯在平常的改造中可以吃的饱，睡的好，可以与其他一起服刑的罪犯聊天，可以参加监狱组织的娱乐活动，相对自由一些，而禁闭则将罪犯的自由限定在一个更小的范围内，限制其用餐的次数和量数、不允许洗漱。白天要将背褥抱出禁闭室等，对违规罪犯进行一系列的严格管理而且罪犯要忍受孤独，除此之外还将罪犯的减刑间隔期推迟一年，如果罪犯只有一次减刑机会很可能被错过，即使有两次或两次以上则极有可能错过一次，对罪犯的影响较大。尽管这一手段比较有效，但并不能经常使用，因为：首先，只有比较严重的违规违纪行为才能给予禁闭处罚，对于犯小错的罪犯用不上。其次，对于有减刑机会，违规后认错态度较好的罪犯，监狱为了能让罪犯在希望中改造，不愿对罪犯处理的过于严厉而影响其以后的改造，有时选择了放弃。这有一定的好处有积极的一面，但也有一定的弊端因为这在某种程度上对违规的罪犯也可以说是一种姑息。

警告、记过、禁闭这三种规定的行政处罚手段除了有上述弊端之外，而且对于小的违规违纪现象打击不到，在实际工作中监狱对小的违规违纪现象一般扣除罪犯的改造积分，但扣除积分的效果并不是很好，对于积分已超过减刑规定积分的罪犯、没有减刑机会或减过刑的罪犯来说无所谓。因此说现行的处罚手段单一、效果不佳。

2、现有的一些行之有效的处罚手段未上升到法律法规的层面上来。

在全国大多数监狱中对违规的罪犯根据轻重程度，视情节除了给予扣分、警告、记过、禁闭等处罚措施外，还有限制接见次数及接见时间或停止接见，限制打亲情电话、限制狱内消费、责令在罪犯大会上作深刻检查、罚打扫卫生或勒令面壁思过、停止亲情同居、停止离监探亲、加戴戒具、送严管队进行较长时期的严格管理，限制违规处理期间受行政奖励等一些灵活有效的手段，正是这些手段的运用弥补了警告、记过、禁闭这三种处罚手段的不足，保障了狱内改造秩序的稳定，但这些手段却散见于省监狱管理局的内部规定或狱内自己的规章制度上，没有系统的全面的上升为法律法规。因此监狱在执行上有时感觉缺少法律依据而渐渐弃之不用。

四、改进罪犯奖惩工作的思考与建议

1、完善法律体系，健全配套的法规、规章。

我国监狱工作的法制建设已走过半个多世纪的曲折历程，初步形成了具有特色的主义的法律体系，但与监狱工作法制化的要求相比，还存在着诸多。《监狱法》作为我国首部专门规范监狱刑事执行活动的法律，其并没有涵盖整个刑事执行活动，难以全面规范我国的整个刑事执行活动，同时《监狱法》在我国法律体系中的地位不明确，其与《刑法》、《刑事诉讼法》是并列的刑事执行法还是《刑法》、《刑事诉讼法》的下位法，或是一部政府管理监狱的行政法，没有明确定位。再者与《监狱法》配套的行政法规《监狱法实施条例》迟迟不能出台，规范重要执法活动的部门规章也出台甚少，这些是造成监狱对罪犯实施考核奖惩时，奖惩规定过于笼统、原则、缺乏操作性，行政奖励与刑事奖励脱节的重要原因。

当前应以《监狱法》为中心抓紧制定几部法律规范，建立完整的罪犯考核奖惩体系，加快起草全国监狱统一的《罪犯考核奖惩办法》对现有的行政规章进行一次全面的清理，统一奖惩标准，使《监狱法》、《罪犯改造行为规范》、《罪犯考核奖惩办法》能够配套运作，出台规范重要执法活动的部门规章，如关于监狱提请罪犯减刑假释的实体规范，对刑事奖励的呈报，审批办案时限做出明确规定，并在立法中充分考虑与检察机关、审判机关的业务联系，用刑事规范指导对罪犯的奖惩工作，理顺行政奖惩与刑事奖惩的关系，以形成一个健全的刑事执行法律体系。

2、修改完善奖惩规定，从多方面对罪犯实施奖惩，提高改造质量。

由于目前监管法规中的一些奖惩规定过于笼统、原则、可操作性不强，造成了在执法中不同地区和不同监狱有不同的规定和习惯做法，自行其是，对此除了制定全国统一的《罪犯考核奖惩办法》统一奖惩标准外，还要对监管法规中的奖惩规定进行修改完善，制定出的、实用的、具有普遍性和现实意义的的条款，以利于监管机关执行，也利于统一各刑罚执行机关的规章制度。现行奖惩条款规定的过于笼统、原则是导致奖惩面过窄的直接原因。我国《监狱法》中第五十七条和第五十八条是对罪犯实施奖惩的法律依据，第五十七条规定的六种具体情形中（第七种情形比较模糊是“对国家和社会有其他贡献的”）有四种情形都是从生产劳动方面实施奖励，第五十八条规定的七种具体情形中（第八种也比较模糊是“有违反监规纪律的其他行为的”）有三种情形是对罪犯从生产劳动方面考核处罚。在《监狱法》规定的十三种具体情形中有七种都是从生产劳动方面实施奖惩，这势必造成“重生产轻管教”的不良倾向，使罪犯只注重生产劳动表现而忽视认罪悔罪、“三课”和其他恶习的矫治，而且这些奖惩规定不能涵盖现实中罪犯的整个改造过程，如生活卫生、文明礼貌、改造态度等方面都没有明确规定，这就造成执法中监狱警察普遍认为某个罪犯在某方面表现表现都很好或很坏，但实施奖惩时却发现条款不对，找不到依据，不能及时对罪犯实施奖惩，不利于及时有力的奖优罚劣，从而罪犯的改造。由于实施考核奖惩的方面过窄而大多集中于生产劳动方面，这对于老年罪犯，患病罪犯、残疾罪犯这些在生产方面表现不佳的罪犯无形中受到奖励的机会少，受到处罚的机会大，也不利于他们安心改造，同时现行的奖惩规定对于一些从事特殊改造岗位的罪犯涉及较少，如罪犯监督小岗、罪犯教员、罪犯组长、记录员、售货员、质检员、罪犯医生等。因此增强法律条款的实用性，丰富对罪犯的奖惩面，细化奖惩的适用情形，制定出针对老、病、残罪犯及特殊改造岗位罪犯的考核奖惩办法。使监管法规中的奖惩规定能够多方面，全方位的对罪犯的改造行为进行科学的指导，适时制止或鼓励罪犯消极或积极的改造行为。这对于强化监管机关的职能，全面提高罪犯改造质量具有极其重要的现实意义。

3、打破现行奖惩规定中的比例限制，确保法律的严肃性和公正性。

要改进罪犯奖惩工作，建立科学的罪犯奖惩体系，除了上述的完善法律体系，健全配套的法规及增强条款实用性，丰富对罪犯的奖惩面外，打破现行一些规定中人为的比例限制势在必行。笔者在前面已经阐述过，有一些罪犯达到了奖惩条款规定的标准却因比例限制而不得不淘汰，但淘汰掉的一些罪犯并不是因为改造表现不好，也不是因为条件不够，而是因为受到比例因素的制约，如《河南省罪犯考核奖惩办法》规定的获得表扬、记功等行政奖励的比例是15%，有的法院限定获得减刑、假释等刑事奖励的比例是25%，这些都极大的限制了罪犯的改造积极性，从而也使监狱机关在对罪犯实施奖励时自由裁量权过大。如果有20个奖励指标，30个罪犯达到条件，那么淘汰谁或者选中谁就有一定的随意性。一些罪犯为了使自己不被淘汰，就极有可能自己或通过家属拉关系，走后门，向监狱警察行贿，从而也容易滋生司法腐败。即使是一些淘汰行为已经很公正了，一些罪犯还是认为，改造好不如拉关系走捷径来的快。还有一些罪犯被淘汰掉，总是固执地认为自己是因为没钱、没关系才被淘汰掉的，从而不安心改造发牢骚、讲怪话，这让监狱警察做思想工作也不容易，况且这个环节也确实是容易滋生腐败的环节。一些素质不高的警察也因此栽了跟头，因此应取消对罪犯实施奖惩的比例限制，最大限度的提高罪犯的改造积极性，消除影响公正执法的不利因素。罪犯只要达到法定的奖惩条件就应当予以奖惩，从而确保法律的公正性和严肃性。

4、加强科学的奖惩规定，及时把工作中行之有效的奖惩措施上升为法律。

罪犯奖惩工作是一项技术性、专业性很强的工作，要全面的科学的认识和研究罪犯奖惩工作，促进奖惩指导思想的科学化。目前对罪犯的奖惩工作面临诸多矛盾，这些矛盾都不是一时形成的，是长期积累的结果，在某些方面甚至已不能适应监狱事业发展的需要，因此要加强对科学奖惩规定的研究工作，目前除了法定的几种奖惩手段外，全国大多数监狱都有一些成功的、实用的、有效的奖惩措施和习惯做法被广大监狱人民警察所用。这些非法定性奖惩主要有：评罪犯为好学员、监狱改造积极分子、优秀罪犯教员，技术能手、改造标兵、活动的积极分子等行政奖励；有停止接见、会餐、限制离监探亲、办学习班或送严管队予以严格管理等行政处罚，并且这些非法定的奖惩措施在全国监狱系统都有许多相似之处，存在着许多共同点，有些奖惩措施的名字也许不尽相同，但内容却都大同小异，这也反映了这些非法定性奖惩的发展趋势趋向一致，有些内部奖惩规定正逐渐被审判机关和检察机关所认可并作为刑事奖惩量刑的依据。这些奖惩措施对于科学奖惩规定的研究和制定积累了丰富的素材和依据，但如果不能被法律所认可，在法治的大环境下，监狱将不得不抛弃，但这不符合法制精神也不利于监狱事业的健康发展，同时要促请司法部、最高人民检察院、最高人民法院联合制定《罪犯行政奖惩与刑事奖惩协调规则》使监狱的行政奖励与审判机关的刑事奖励衔接的更加紧密，解决减刑比例限制问题，减刑办理次数问题和非法定性奖惩措施的认定问题，要及时把目前一些成熟的、成功的做法上升为法律、法规。只有加强科学奖惩规定的研究和制定，才能确保我国的监管工作在新形势下能与时俱进，持续健康发展。

参考

1、《警衔晋升培训教程》

2、《狱政管》

3、《管教工作法规制度汇编》

4、《监狱工作研究》

《浅谈罪犯奖惩机制的科学化》

5、《监狱研究》

《对监狱工作法制化的研究与思考》

1． 司法部部编

主编：王 泰 出版时间：2002年12月 145-146页

2． 中国民主法制出版社

主编：王晓东 出版时间：1998年6月 221页-237页

3． 河南省监狱管理局编

（2001年版）内部资料 出版时间：2002年7月

4． 主编：高国建

2003年第5期

5． 《监狱工作研究》编辑部 作者：郑玉刚 朱玉明 余红军 2003年10月

第32页 第34页

2003年6期

编辑出版：中国监狱学会编辑部 主编：王明迪 作者：高太强 朱平伟 徐新军

奖励与惩罚条例范文第2篇

关键词：经济法；奖惩制度；策略

中图分类号：D9 文献标识码：A

收录日期：2015年4月24日

法律给人的第一印象往往是起到严厉制裁、严厉打击的作用，很少有人会将其与奖励联系起来。而若法律只是在人们违法犯罪之后才进行打击与制裁，那么很难从根本上降低犯罪率。我国作为一个崇尚民主与法制的国家，应该做到保障人民群众的合法权益，并引导人民通过法律来合理维权，进而促进社会的和谐稳定。因此，法律在对违法犯罪行为进行制裁的同时，也需要充分发挥奖励制度的作用。法律中规定了人们应该履行的权利和义务，而在某个公民为社会做出一定的贡献后，也需要及时给予奖励。法律中奖惩制度的设定，对于维护法律公平，提高公民依法履行义务的积极性有重要作用。而作为促进社会经济发展的重要法律，在经济法中设置奖惩制度并依法实施，对于社会经济的有序发展意义重大。但是，当前我国经济法中的奖惩制度还不是很完善，因此探讨完善经济法奖惩制度的策略是非常必要的。

一、我国经济法奖惩制度存在的问题

经济法作为一门维护社会经济有序发展的新型法律，不仅仅需要如传统法律一样通过禁止与限制等惩罚条例来规范人们的行为，也需要通过奖励制度来给予人们引导与激励，以此有效调整社会关系，保障社会经济的稳定持续发展。但是，我国经济法中的奖惩制度还存在不完善的情况，具体表现为以下几个方面：

1、现行经济法中的奖惩制度存在缺陷。我国现行的经济法中对于奖惩制度的设置，其覆盖范围还没有达到经济的每一个领域。而在我国市场经济的发展进程中，若公民或者企业能够自觉履行自己的义务，并对社会经济整体利益进行维护，就应该给予他们一定的奖励。自经济法实施以来，我国已经逐渐意识到奖惩制度在经济法中的重要作用，并且根据社会经济发展的需求对各项奖励条款进行了完善。但由于经济立法具有自发的特性，还无法完全让奖励制度成为自觉的行为。这就导致很多在社会经济发展中做出重大贡献的公民或者企业，还没有获得应有的奖励。同时，我国经济法中涉及奖励制度的条款所占的比例不大，其余能够对公民或者企业进行奖励的法律法规也较少。因此，在奖惩制度实施过程中，完全无法体现其积极作用。此外，部分奖励制度对于怎样进行奖励、奖励标准、条件以及程度等并没有明确的规定，这样在奖励制度具体实施时也存在较多问题。从某种角度来看，我国现行经济法中的奖惩制度还没有发挥应用的效能。

2、经济奖励的实施面临很多困难。我国虽然根据社会经济发展的需求，对经济奖励制度进行了补充与完善，但在实施过程中存在诸多困难。例如，一些政府部门为维护少部分人的利益，无视经济法的相关规定。部分企业会根据自身的情况来设置相应的奖惩制度，但这些制度与经济法中的部分条款存在背离的情况。一些行政部门或者企业在执行经济法奖惩制度时，存在不按规定执行，或者有失公平的现象，这样的执法方式让做出同样贡献的人可能得到不同的奖励，例如容易让做出重大贡献的人得不到应有的奖励，而那些贡献较小的人反而获得较多的奖励，无疑违背了经济法奖惩制度设置的初衷。

3、缺乏与经济法奖励相关的救济制度。我国虽然在不断对现行的经济法奖惩制度进行改进与调整，但是依然缺乏与经济法奖惩相关的救济制度。同时，对于部分经济法奖励条款，还没有与之对应的救济方式与途径。这样也容易出现本应该得到奖励的人无法获得应有的奖励，或者在公民的奖励权利被侵犯后，得不到有关救济机构的帮助，而侵犯者也没有及时得到处罚。这种不完善的救济体制，自然无法提起人们的积极性，也让他们对经济法奖惩制度失去信任。

二、完善我国经济法奖惩制度策略探讨

我国在经济法中虽然设置了一定的奖惩法规，但如前所述存在诸多问题。这些问题导致经济法奖惩制度无法发挥应有的作用，更加无法达成立法的目标。针对现行经济法奖惩制度中存在的问题，采取有效的策略来完善相应制度，能够促进我国社会经济的良好发展。

1、明确经济法奖惩制度设置的原则。在对我国经济法奖惩制度进行完善之前，首先应该明确经济法奖惩制度设置的原则，了解社会经济中的哪些行为是应该奖励的，哪些是应该给予惩罚的。对于奖励与惩罚的相关标准应该如何界定，如何在设置后有效执行等。对奖惩制度的设定宗旨有明确的了解，可以保障相关制度的系统与完善性，进而形成执行力强的法规，以充分体现法律的力量。在对经济法奖惩制度进行完善过程中，也应该做到实事求是，坚持公平、公正的原则，让每一项奖惩能够得到及时执行。通过这种方式进一步健全经济法奖惩制度，并且让具体的实施过程更加顺畅，体现出法律的公平公正性，有助于增强经济法对社会经济的引导作用。现行的经济法奖惩制度应该符合相应的设定原则，而需要进一步完善的法规也应该依据相关立法原则开展。

2、对经济法奖惩制度的主体进行完善。在构建法律制度过程中，应该处理好奖励与惩罚的关系。我国经济法奖惩制度涉及到多个领域与部门，这些部门或者个人均可以看作奖惩制度的主体。对这些主体的奖惩方法给予明确的规定，能够保障相关制度的顺利执行。首先，这些主体不局限于特定的企业或者某一个人，而且在不同的社会经济活动中，给予奖惩的主体也存在差异。可以说小到个人，大到一个国家，都可以看作奖惩制度的主体。而若出现奖惩主体难以确定的情况，可以通过设定相关机构，并依据经济法授予其特定的权利，让奖励主体中的各个部门之间形成相互约束的关系；其次，任何对社会经济发展有所贡献的集体或个人，均可以看作奖励的对象。只要他们的贡献行为符合相关法律法规，且得到社会或者大众的认可，就应该对其进行奖励认定，并依据客观事实与经济法奖励制度对其进行奖励，不得有所偏袒；再次，对于那些做出一定贡献，且可能获得相关奖励的集体或者个人，应该由评审部门进行综合考察与审核。在评审过程中遵循客观公正的原则，力求维护每一个被奖励主体的合法权益。评审过程中要求尽量多的人参与，以体现审核的民主性；最后，可以根据奖惩制度实施的情况来适当进行补充或完善，如可以根据需要设置奖惩监督机构，进而促进奖惩制度执行的公平、合法性，让每一参与主体能得到合法的权益保障。

3、对经济法奖惩制度的执行方式进行完善。经济法奖惩制度的执行方式较为多样，不仅包括物质方面，也包括精神方面。其中对做出贡献主体的物质奖励方式有信贷优惠、发放奖金以及减免税费等，而精神方面的奖励有给予荣誉称号或者证书等。这些多样化的方式，为奖惩制度的顺利实施提供了便利。但是部分奖惩方式还不够具体，需要根据需要进一步细化和补充，以此提高奖惩制度实施的可行性。

三、结语

奖励制度与惩罚制度两者缺一不可，都在经济法中占有很大的比重。在我国经济法实施过程中，应该合理应用奖励与惩罚这两种手段，发挥扬善惩恶的作用。目前，我国现行经济法中的奖惩制度还不是很完善，需要从奖惩制度主体、奖惩形式等方面进行完善，以此促进社会经济的稳定发展。

主要参考文献：

[1]王宝杰.国际化视野下的中国金融监管法律体系及其完善[J].理论前沿，2012.4.

[2]曹红辉.美国金融危机：趋势、变革与对策[J].经济研究参考，2011.5.

[3]吴宣恭.美国次贷危机引发的经济危机的根本原因[J].经济学动态，2013.1.

[4]于祖尧.贪婪导致危机――从“次贷”危机透视美国经济[J].红旗文稿，2012.1.

奖励与惩罚条例范文第3篇

1.0 目的

为了调动公司员工的积极性及创造性，维护公司劳动纪律和各项制度，提高工作效率，强化团体纪律，保障公司制度的正常进行，激励公司员工的敬业精神，特制定本办法;

2.0 适用范围

凡本公司内所有的奖励与惩罚，均依照本办法处理;

3.0 解释

3.1 员工奖励：给予表现出色的员工以奖赏与勉励;

3.2 员工惩罚：对违反了公司规定的员工给予一定的惩处或者责罚;

4.0 原则

4.1 公司员工必须遵守公司各类规定以及文件，爱护公共财产，学习和掌握本职工作所需要的技术业务知识，完成生产任务和工作任务;

4.2 公司奖励制度是以精神奖励与物质奖励相结合，并且采用以精神奖励为主的原则;

4.3 公司惩罚制度是采用以思想教育为主，惩罚为辅的原则，更体现了公司的人道主义;

4.4 对公司员工实施奖惩，其批准权和审核程序由行政部遵照程序进行;

5.0 奖励制度

5.1 对于有下列表现之一的，公司会视情况而定给予一定的奖励：

5.1.1 在完成生产任务或者工作任务、提高生产速度、提高产品质量或者服务质量、节约成本等方面做出显著成绩者;

5.1.2 在生产产品、产品设计、改善工作环境、改善劳动条件等方面，有发明、技术改进或者提出建设性意见并取得良好成绩的;

5.1.3 在改进企业经营管理，提高公司经济效益方面作出显著成绩的;

5.1.4 爱惜公共财产，防止或者挽救事故有功，让公司利益免受重大损失的;

5.1.5 抵制公司内部斗争恶化，对维护正常的生产秩序和工作秩序有显著成效的;

5.1.6 维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出者;

5.1.7 一贯忠于职守，无违反公司规定者;

5.1.8 积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑者;

5.1.9 认真勤奋，超额完成工作任务者;

5.1.10 检举揭发违反规定或损害公司利益事件者;

5.1.11 策划，承办，执行重要事务成绩显著者;

5.1.12 能适时主动完成非职责范围内工作者;

5.1.13 做好人好事,事迹突出并且给公司带来荣誉者;

5.1.14 对非职责范围内管理工作提出合理建议被采用并且取得良好的成效者;

5.1.15 遇到危急情况,能够奋不顾身,不避危难,因而让公司减少损失者;

5.2 对员工的奖励分为以下几种方式：

5.2.1 现金奖励(以工资奖金形式发放)

5.2.2 精神奖励(对于有特别贡献的员工给予通告奖励，号召公司员工学习)

6.0 惩罚制度

6.1 对于有以下表现之一的，公司视情况给予惩处;

6.1.1 违反纪律，无视公司规定，经常迟到，早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的;

6.1.2 无正当理由不服从工作分配以及工作调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹市，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序的;

6.1.3 玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使公司员工生命、公司财产遭受到损失的;

6.1.4 工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费公司材料，造成经济损失的;

6.1.5 滥用权利，违反公司规定操作，从而造成公司损失的;

6.1.6 在工作时间内睡觉或擅自离开岗位，导致公司蒙受损失者

6.1.7 故意泄露公司商业秘密者;

6.1.8 接待宾客不微笑,不主动服务,不使用敬语,不使用规范的语言,不礼貌者;

6.1.9 没有按公司要求着装整齐,给客户以不好印象者;

6.1.10 工作粗心大意,造成公司损失者;

6.1.11 利用职权为自己谋取私利者;

6.1.12 在工作中,欺骗,谩骂,威胁上级主管,经教育仍不悔改者;

6.1.13 干涉非本职工作，造成严重影响者;

6.1.14 散播不利于公司的谣言或挑拨公司与员工关系，或诬告他人，造成严重损害者;

6.1.15 隐瞒患有严重疾病不向公司报告者;

6.1.16 向公司提供不真实情况者;

6.1.17 利用公司名誉在外面招摇撞骗者;

6.1.18 利用公司人力物力为自己创造财物者;

6.1.19 未经公司许可,兼营与公司产品相关或相同的业务者;

6.1.20 伪造公司文件,印章,记录,票据者;

6.1.21 故意损害公司公共财产,不赔偿损失者;

6.1.22 在公司或宿舍内藏有管制刀具,炸药,等危害性物品者;

6.1.23 偷窃公司物品经查属实者;

6.1.24 参加或组织煽动他人怠工,罢工,闹事者;

6.1.25 吸食,私藏,使用麻醉剂(同时报公安机关)

6.1.26 故意损坏公司账单,账簿,记录,表单者;

6.1.27 对同事恶意攻击或诬害,伪证,制造事端者;

6.1.28 与客户或同事吵架,侮辱,或威胁动手打架者;

6.2 对员工有惩罚有如下方式：

6.2.1 经济惩处：对有违反公司规定的员工处以不超过其工资20%的处罚;

6.2.2 通报批评：对有违反公司规定的员工处以通报批评;

7.0 奖惩作业流程

7.1 由行政部发现的有关奖惩方面的事情,由行政部提交意见到总经理外,经总经理批准后方可执行;

7.2 由部门负责人发现并上报行政部者,部门负责人提交到行政部,由行政部负责核查清楚,情况属实后由行政部上报总经理,并给予相关处理;

8.0 员工申诉流程

8.1 员工对处理有意见的，需在处理通知到达之日起三日内提出异议，并上诉到行政部，由行政部再次核对，如情况属实，则驳回上诉;

8.2 部门负责人对处理有意见的，需在处理通知到达之日起三天内向行政部提出异议，由行政部作出相应处理;

9.0 其它

9.1 本条例由行政部负责解释，，修订;

9.2 本条例作为本公司与员工签订劳动合同的附件，是本公司处理劳动争议的依据之一;

奖励与惩罚条例范文第4篇

关键词：行政管理  奖励惩罚 

    奖励与惩罚是现代企事业行政管理工作中最为常见的一种激励手段。实践证明，在整个医院行政管理工作中，随着《院长目标管理责任制》、《职工综合目标管理责任制》的逐步健全与完善，正确操作和实施奖罚机制，已成为各个单位一项不可忽视的重要工作。它对促进医院工作经常化、制度化、规范化具有十分显著的作用。然而，据调查显示，近几年来，由于奖罚不当或不讲标准、不计效果地评先发奖，不仅大大影响了有关科室、班组和个人争先创优的工作积极性，而且还使原有的奖励“含金量”大为降低，应有的荣誉感变成人们心中的疑惑和不屑，应有的示范作用也化为乌有，实是有悖于精神文明建设。针对这一情况，笔者就奖罚不当的主要表现、产生原因、负面影响及对策谈几点粗浅看法，以与大家共同研究和探讨。

1奖罚不当的主要表现

1. 1奖罚制度不完善

    据笔者对6家单位调查发现，没有一家单位有完善的职工奖罚制度，3家单位仅在一些管理制度中有“视工作表现给予奖励”的笼统阐述，显然不能也完全不适应现代科学管理。如在奖金的分配上，不少单位仍然采取以考勤为主要内容的平均分配方法，解决不了“出工”与“出力”的矛盾;有的单位虽然以科室为奖金核发单位，虽然解决了科室吃单位“大锅饭”的问题，却仍然解决不了个人吃科室的“大锅饭”问题;有的单位采取了计分核奖的办法。可是由于这些单位人员结构或科室设置不合理，以及定额核算方法不完善等致使有的科室容易增收，有的科室不易增收。另外还有诸如考核办法不够科学等因素，致使在同一单位付出相同劳动代价的职工，得不到相等的奖励，使奖金分配的不合理现象很难得到解决。特别是一些行政职能科室，工作无定额，考核标准又缺乏可定量的客观尺度，造成有定额的科室奖罚分明，无定额的行政人员“早涝保收”的极不合理现象，以至于出现了许多原先为坐科室的人员要到临床第一线去，而一些临床医护人员挖空脑筋想坐办公室的不安定现象。

1.2奖罚不够分明

    主要表现为该奖的不奖，该罚的不罚，或者不分青红皂白，也来个平分秋色。常常是在与科室、班组签订责任状时，把怎样进行奖罚兑现条款说得头头是道，致使许多科室、班组开始有些喘不过气来，可时间一过又来个急转弯，让人又成了丈二和尚—摸不着头脑。例如，年终评奖时，不间这个科室、班组年度工作任务完成情况，一律照样下发20%的先进指标，免得分出个你高他低，影响情绪。而到了下边，科室班组的领导为图省事，怕麻烦、得罪人，干脆“删繁就简”轮流做先进，使得有些被轮流坐上“先进”的一上光荣榜，还出现过真正够格当先进人员要求不上光荣榜的事。

1.3奖罚不够严肃、严格

    这主要表现在有极少数单位在实施奖罚时太轻率，动不动就罚、就惩，好像不奖不罚就没有“杀手钢”了;有些单位则把奖罚面搞得太宽，次数太多，奖励有月奖、季奖、半年奖、年度奖、竞赛活动奖、科研奖、单项奖等等。惩罚的有:除了违犯院规院纪的以外还有如延误承诺的、协调不好的、卫生不达标的、无故不参加学习的等等，五花八门，凡事都有奖罚。可就在这也奖，那也奖，这也罚，那也罚的同时，医院整体工作仍无大的起色，常常使医院内部发生一些本不该发生的问题，处境尴尬，十分被动。

1. 4领导层获奖过多

    调查发现，在每项奖励中，班组、科室、院级领导所占比例占整个年度奖励的90%以上。也就是说，所有的奖励几乎全奖给了大小干部。评奖时，总是把头头们作为第一人选，一人发言，大家附和，其实很少有人说的是真话。这里不是说干部就不能获奖，只是为了说明一个问题。比如，一个职工在平凡的工作岗位上做出了超过本职工作范畴且有利于人民和集体利益的事，则该职工就应该奖励。而作为一个科长、院长，自我工作非常出色或几乎完善，但科室、整个单位或分管部门的工作成绩一般，奖励也就失去了意义。

2奖罚不当问题产生的主要原因

2. 1领导干部思想方法片面，主观因素干扰严重

    主要表现为有的领导以为奖得越多，成绩就越大，医院工作就越好;有的则认为罚得越多，管理就越严格。常常以奖罚论是非，在实施奖罚过程中，不能全面地从勤、绩、德、能等多方面综合评定，总是受他们自身经验、智能、情绪、关系等因素的影响，或是掺人一些亲疏好恶和主观爱憎等因素。再有者，有些领导特权思想严重，习惯于个人说了算，不按组织原则办事，不经集体讨论研究全凭个人意愿决定奖惩。 

2. 2管理教育虎头蛇尾，思想政治工作流于形式

    一些领导干部常常借故工作忙，单纯依赖奖罚，有的会议一开，任务一布置，好像就万事大吉了，最后用奖罚来吓唬人，忽视了日常的管理工作，忽视做深人细致的思想政治工作。有的遇到问题绕道走，怕得罪人，碰到钉子怕戳手，不敢面对现实，为自己留下后路，不是脚踏实地地去解决一些热点、难点问题，而是在不同场合宣布一下，奖罚了事，结果奖也奖了，罚也罚了，可问题依然存在。

2. 3工作不实不强，优劣心中无数

    有的在日常管理工作中，忙在嘴上，动在会上，写在纸上，浮在面上，类似葫芦掉下井，看上去落实下去了，但实际上没有沉下底，差在何处，摸不到点子上。有的检查考核，做做形式，看看样子，不按规定的标准和程序审核打分，你好、我好、大家好，只要不给领导出难题就好。

2. 4奖励也爱搞综合平衡，照顾方方面面

    特别是奖，这个科室有的，那个科没有不行，职工有了，干部没有不行。团员有了，党员没有不行，结果是这里出一个，那里冒一个，不管三七二十一，发奖总比惩罚来得容易，皆大欢喜。

2.5不正之风渗入奖罚体系

奖励与惩罚条例范文第5篇

关键词：行为主义：负强化；惩罚

中图分类号：G443文献标志码：A文章编号：1002－0845(2006)09－0099－02

行为主义理论用强化与惩罚来解释刺激与反应之间的联结，强化包括正强化与负强化，惩罚包括正惩罚和负惩罚。强化与惩罚概念提出以后在行为矫正和训练、组织管理、社会治理、学校和家庭教育等领域得到广泛应用。但不少学者混淆了负强化与惩罚概念，错误地将负强化等同于惩罚，这不仅导致对行为主义理论的狭隘理解，而且不能完全发挥科学理论的作用，因此有必要澄清负强化与惩罚概念。

一、对负强化与惩罚的错误理解

有些学者注意到了容易将负强化混同于惩罚的现象，例如BruceAThyerLaura和LMyers指出：“正强化概念已经进入我们日常生活的词汇，但即使受过良好训练的临床工作者有时也被正强化与负强化、正惩罚与负惩罚和消退之间的区别所困惑。”事实确实如此，发生这种混淆的，不仅有心理学界的专业人士，也有企业管理学界的学者。

1．心理学界的混淆

俞文钊在其《管理心理学》一书中指出：“惩罚作为一种负强化，也有积极的激励作用，只是所用方式与手段不同而已。”［1］该段文字的标题为“负强化――惩罚的应用”，全文所描述的是运用惩罚的注意事项。显然，这里从对概念的理解到具体操作程序都将负强化等同于惩罚。

章志光在分析社会化的心理机制时说：“他们也会以自我惩罚的方式来给自己以负强化，如做错事或考试失败后主动放弃应该得到的东西或罚自己去做平常不愿意做的辛苦劳动等。”［2］对于那些没有了解负强化概念的人，这一句话非常容易误解，会错误地以为负强化就是惩罚。

朱智贤在解释强化概念时认为，“排除能增强反应频率的刺激物称为负强化物，如对有机体有伤害性的噪音、强光、电击等”［3］。这里的描述前后矛盾，让人费解。如果排除能增强反应频率的刺激物，很明显，以后就会减少相应的反应，那应该叫“惩罚”；而如果排除噪音、电击等令人不快的刺激，则能增加反应发生频率，这确实叫“强化”。

乐国安指出：“负强化的目的也是增加行为出现的可能性。它是通过预先告知员工某些不符合要求的行为或绩效可能带来的不利后果，来促使其按照要求行事，以便减少或者消防某种不愉快的情境，从而使改变后的行为再现和增加。负强化是减少不良行为出现的方法。管理者通常在员工没有完成必须的工作任务时采取负强化，是一种控制行为的抑制性措施。”［4］这段话前面谈论负强化促进行为，后面谈论负强化抑制行为，因而混淆了负强化与惩罚。

2企业管理学界的混淆

张德认为：“奖励是一种正强化、正激励……而惩罚是一种负强化、负激励，是对非期望行为的一种惩罚，即剥夺其一部分物质的和精神的利益。”［5］这里对负强化、惩罚、激励、奖励与正强化概念的混淆是很明显的。如果奖励就是正强化、惩罚就是负强化，那么有必要制造那么多同义反复的概念吗?况且，对于普通读者来说，奖励与惩罚要比强化概念好理解得多。

谭融指出：“当工作人员的工作行为不佳，甚至在工作中违反组织规章时，组织系统便对之采取相应的惩罚措施，以抑制和消除此种行为。这种惩罚措施便发挥着一种负强化的功能……所谓负激励则是对违背组织目标的行为所给予的惩罚。”［6］显然，他将负强化等同于惩罚。

企业管理学界对负强化的混淆有很大的危害，它导致一些从事实际管理工作的人在惩罚工人的某些行为时错误地以为自己是在实施负激励；而基于负强化的一些科学方法却被忽略了。负激励是许多国内企业管理的书里经常使用的一个词，不知道它与惩罚、强化和激励之间是什么关系。这些混淆启示我们，使用概念必须严谨。

二、负强化与惩罚的正确含义

可以从概念中正与负的含义、行为与结果的关系、强化物与厌恶刺激的呈现与撤销等方面认识负强化与惩罚的区别与联系，准确把握它们的含义

1“正、负”的含义

首先要明白概念中“正(positire)、负(negatire)”的含义。在实施强化与惩罚的过程中，如果呈现某事物，就叫做“正”，如果某事物消失，就叫做“负”。因此呈现某事物、导致行动者愉快并使行动者特定行为表现频率增加，就叫正强化；如果移去某事物、导致行动者愉快并使行动者特定行为增加，就叫负强化；呈现某事物、导致行动者痛苦并使行动者特定行为表现消失，就叫正惩罚：移去某事物、导致行动者痛苦并使行动者特定行为表现消失，就叫负惩罚。BruceAThyerLaura和LMyers认为：“口语上，正强化可以贴上奖励的标签，当一个结果呈现，而自此以后该受到奖励的行为增加了，那么就发生了正强化。负强化可以被解释为解脱，如果一个行为的结果由移走不愉快的事物构成，该行为以后就被增强了，那么这就牵涉到负强化。当一个行为的结果由呈现令人厌恶的东西构成，那么就发生了正惩罚，它以该行为发生的可能性降低为结果。……负惩罚包含移走令人愉快的事物，它以未来该行为发生的可能性降低为结果。口语上将负惩罚看做类似于罚款的操作”。负强化是好的，人们向往的，而惩罚是不好的，人们力求回避的。因此不能将负强化等同于惩罚。

2．从行为与结果关系考察

BarrySchwartz将效果律(lawofeffect)作为操作条件作用的基本问题进行分析，指出：“效果律研究的焦点是行为和它的结果、反应和结果之间的关系。我们可以确认四类行为―结果关系类型。一是行为能产生积极的结果……这种关系叫正强化(positivereinforcement)。……二是行为产生消极的结果……这种关系叫惩罚（punishment)。……三是行为导致已经呈现的刺激结束或移去，这种关系叫负强化或逃避（negativereinforcementorescape)。……最后行为可能防止消极事件发生。”［7］从行为与结果关系看，正强化、负强化、回避等都将导致行为反应的增加，而惩罚导致行为反应频率降低。

3从对强化物的操作进行区分

心理学家用强化来解释特定事件能够增强条件刺激引发条件反应的趋势这一事实，这些事件就叫强化物。强化物可以分为两类，HowardH．Kendler指出：“区分两类强化物是有帮助的。正强化物，如食物，由于它的呈现增强一个刺激与反应之间的联结。负强化物，如一阵风或电击，由于它的结束而增强联结。”［8］负强化物是厌恶的刺激，正强化物是令人愉快的刺激，它们是发挥强化作用还是惩罚作用取决于怎么操作，强化物和厌恶刺激与强化与惩罚之间的关系可以用以下表格来区分：

给予取消[CM4-3]强化物正强化负惩罚厌恶刺激正惩罚负强化为什么强化物能够起作用?心理学家提出四种假设:(1)初级强化物能满足饥渴及其他基本生理需要；(2)普利迈克原理(Premackprinciple)，每个人在任何时候有一个从高到低的行为偏好等级，等级越高的行为作为强化物的力量越大；(3)不平衡假设(disequilibriumhypothesis)，如果对一项活动的进入或接近受到限制，那么该活动就能够成为强化物，不同的活动在不同的时间和场合将具有强化能力；(4)已知的强化物是通过在大脑内部发生效应而起作用的。已有研究表明，不平衡假设能对强化物为什么起作用提供较好的、全面的解释［9］。这里讨论的是呈现的强化物而不是撤除的厌恶刺激为什么能起作用，但是，如果撤除厌恶刺激能实现以上四个假设，那么这种操作就一定能够达到强化行为的目的。

4国内学者对负强化的正确理解

吕静主编的《儿童行为矫正》一书对负强化及如何运用负强化进行儿童行为矫正有系统的论述，该书认为，“负强化是指在一辨别性刺激或情境下，行为者发出一种行为，结果可引起厌恶刺激(或称负强化物)的移去或取消，则以后在同样情境下，该行为的出现率会提高”，“和正强化在行为真正开始增加以前，需要有正强化物与良好行为的多次配对出现一样，负强化过程中，也需要多次使用厌恶刺激，待良好行为出现后，再予撤除”［10］74。因此对于负强化而言，厌恶刺激(或者惩罚)总是先于强化而存在的。当然不是任何负强化过程都得先人为主地给予厌恶刺激或惩罚，如自卑是一种令人不愉快的状态，经过努力取得成绩后个人不再感到自卑，这个过程没有人为地呈现厌恶刺激，但它是负强化。

三、负强化与惩罚的应用

1在家庭教育中的应用

如果小孩的行为不符合要求，可以取消他的某些权利，如不准他玩、不准他参与某项活动等――这是实施负惩罚；当他的行为符合要求时恢复他之前丧失的权利――这是实施正强化。如果小孩容易表现出某种不良行为，这时可以结合惩罚和负强化培养一种替代行为，例如，先教导他实施好的行为，这时小孩有两种选择，当他表现不好的行为时给予像打屁股之类的惩罚，而表现良好行为时，不仅可以避免惩罚――负强化，还可以获得奖励――正强化。吕静指出：“负强化法是通过逃避和回避两个过程来实现其效果的。”［10］77人和动物能通过逃避和回避两种条件反应使自身远离厌恶刺激，获得负强化。

2在企业管理中的应用

有些企业在绩效反馈过程中，让那些绩效差的人在员工大会上检查自己的不足――这实际是一种惩罚，那些没有上台的人得到了负强化；有些企业让绩效好的人在员工大会上谈成功的体会，给予表彰――正强化，而那些没有上台的人就受到了负惩罚。这里的负惩罚给员工提供了努力的方向，因而与正惩罚相比，人们更乐于接受负惩罚。在运用正惩罚的时候必须指明正确的行为，这时才能有效发挥它的作用。

负强化一定产生激励作用吗?如果负强化物是对上班迟到的批评，这时负强化只是强化了员工按时上班的行为；如果负强化物是丧失参与决策的权利，这时负强化就能起到激励的作用。因此，负强化能否发挥激励作用取决于负强化物的性质，如果负强化物具有激励作用，那么负强化就具有激励作用。

参考文献：

［1］俞文钊．管理心理学［M］．兰州：甘肃人民出版社，1989：204

［2］章志光．社会心理学［M］．北京：人民教育出版社，1996：87

［3］朱智贤．心理学大词典［K］．北京：北京师范大学出版社，1989

［4］乐国安．应用社会心理学［M］．天津：南开大学出版社，2003

［5］张德．人力资源开发与管理［M］．北京：清华大学出版社，2001：238

［6］谭融．公共部门人力资源管理［M］．天津：天津大学出版社，2003：189-190

［7］BarrySchwartz(1984),PsychologyofLearning&Behavior［M］．NewYork:WWNortonandCompany

［8］HowardHKendler(1963),BasicPsychology［M］．NewYork:AppletoncenturyCrofts