奖励性绩效考核办法范文第1篇

准确把握制订奖励性绩效工资考核办法的原则

事业单位实行绩效工资制度。是学校继实行薪级工资制度后的又一次工资制度改革。在涉及群众利益分配的改革中，准确把握工作原则尤为重要。制订奖励性绩效工资考核办法。应注意把握以下原则：

按劳分配、优绩优酬的原则。奖励性绩效工资区别于薪级工资、基础性绩效工资，应体现“奖励”和“绩效”的特点，更加注重对工作绩效的考核。因此要根据多劳多得、优绩优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，打破平均主义，适当拉开收入分配差距。

注重业绩、统筹兼顾的原则。奖励性绩效工资应按责任轻重、贡献大小、业绩优劣确定分配比例，并适当向一线骨干教师倾斜。从一定意义上讲，在取消奖金和各种实物利后，奖励性绩效工资具有工资和奖金的双重属性，因此要统筹兼顾，正确处理好教师、管理人员和后勤服务人员的分配权重，既注重效率，又兼顾公平。重视调动学校各个岗位人员的工作积极性。

突出效率、激励先进的原则。奖励性绩效工资的分配，应将履行岗位职责、完成工作目标的业绩放在突出位置考量，正确处理好工作数量与质量的关系，突出效率，激励先进。鉴于教职工工龄、职称、职级等差距已在薪级工资、基础性绩效工资中体现，因此在制订奖励性绩效工资考核办法中不宜再区别，而应更加注重实绩、能力和贡献。

以人为本、科学合理的原则。考核办法的制订既要吸纳学校原内部分配制度的成功经验，又要根据新的工资制度的特点，以人为本。合理公平。要尊重教育工作规律，广泛听取教职工的合理意见，客观公正，民主公开，努力做到决策规范科学。程序公开透明。

合理确定奖励性绩效工资的总额、项目构成和分配权重

奖励性绩效工资的构成和具体的分配比例是操作性很强、与教职工切身利益联系最直接的问题，具体的分配比例和标准，应由学校结合实际制订，以促进学校建立科学合理的分配激励机制。

奖励性绩效工资总额的核定。核定学校奖励性绩效工资总额，应避免按教职工人数平均摊算的传统方法，要坚持与学校办学业绩相结合，依据学校年度办学业绩等综合性考核结果，体现校际之间办学效益与收入分配上的差异。从宏观管理的层面上讲，这样也有利于学校主管部门从政策导向上体现效率优先的原则，引导学校打破分配制度上的平均主义，调动校长与教职工同心同德、齐心协力办好学校的积极性，促进学校不断提高办学质量和发展水平。经测算后，学校可以从奖励性绩效工资总额中划出适量的部分，设立专项奖励资金，用于奖励办学业绩突出的教职工。其余通过对学校办学绩效考核的结果分等级来核定各校奖励性绩效工资总额，专款专用，全额分配。

奖励性绩效工资的项目构成。奖励性绩效工资的项目构成属学校内部分配的范畴，由于学校类剐和人员构成不尽相同，必须因校而异，不宜刚性统一。学校主管部门可以根据学校工作的特点和教育工作的共同规律，对项目构成中工作数量与质量之间的关系提出指导性意见。具体的项目设置应从工作量、教育教学质量、师德规范、教育科研成果、岗位职务津贴、班主任工作津贴、超工作量津贴等方面反映学校工作的特点和规律，科学合理地设置奖励项目和考核办法。奖励项目的设定应体现学校类别个性，突出重点，简明易行，做到既灵活多样又不繁琐复杂。

奖励性绩效工资的权重分配。科学确定学校各类利益群体合理的收入分配比例，区分不同岗位、不同项目的分配权重，是制订奖励性绩效工资考核办法的核心。要依据教育教学工作的特点。在坚持适当向一线骨干教师倾斜的前提下。充分体现责任轻重、贡献大小、业绩优劣在收入分配中所占的权重和比例。要将改革的力度、发展的速度与群众的心理承受程度结合起来，准确把握收入分配的区分度，科学测算，周密论证。既不搞平均主义，叉保持合理的收入差距。大体上讲，学校教职工全面完成自己的工作任务，认真履行岗位职责，全年出满勤，年度考核合格的应占一定份额，其余部分再根据不同岗位和奖励项目按绩论奖。

科学制订奖励性绩效工资考核办法

科学运用考核评价方法，才能保证考核制度的实施，才能真实地反映教职工履行职责和完成工作目标的成效。

按照奖励项目科学制订考核标准。制订奖励性绩效工资的考核标准。要重视对履行岗位职责和工作目标完成情况的评定，在各个奖励项目下应确定若干能够具体、真实反映工作业绩和效率的指标，构成合理的考核指标体系，并有明确的量化标准和考核细则，便于对照考核。考核标准应依据学校工作实际，合理区分不同岗位、不同项目之间的比重。科学设定相关系数和项目达成度标准，充分体现干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样的宗旨。考核指标应简便易行，切忌繁琐复杂。

结合学校实际明确考核方法。要坚持自评、互评与考评等方法的有机结合，充分体现过程与结果、定性与定量、单项与综合考核的统一，既便于对照，又能够反映工作业绩。要注重发挥年级、学科、部门在绩效考核中的作用，实行层级管理，并积极引入学生、家长等外部评价方法，分层次、多角度、全方位考核教职工的工作绩效。绩效工资制度实施后，原按月发放的奖金和实物利将取消，奖励性绩效工资一般要在年度结束后兑现，而反映教育教学工作业绩的考核大多是在平时和学期中，因此，要处理好过程管理与年度考核的关系，注重平时的考核及结果的积累与运用，准确反映实际工作绩效。

根据考核要求规范考核程序。考核结果的全面、准确必须靠严密规范的程序来保障，因此。考核工作的组织和实施必须严格规范。考核办法的制订应广泛听取学校教职工意见，切实维护教职工的合法权益，并经学校教代会审议通过。考核的具体实施。要明确方法、程序和步骤，统一标准，规范操作。量化数据的考核统计和积累要及时准确。定性评价要按程序广泛听取意见，平时、学期、年终的考核结果要及时向学校教职工公布，各项考核等次的确定要客观公正、公开透明。

正确处理奖励性绩效工资实施中的几个关系

实行绩效工资制度，体现了党和政府对教育工作的重视和关怀。涉及教职工的切身利益，因此，必须正确把握和处理好绩效工资制度实施中的几个关系。

要正确处理教职工与学校中层以上领导绩效工资分配的关系。学校教职工现在对学校领导要求比较高，认为很多工作就是学校领导应该干的，不应该在绩效里着重体现。但很多学校管理领导在绩效方面实际上还拿不过班主任等教师，心里也有怨气，这样就很容易出现干群对立，造成学校各种关系的紧张。这就需要一个互相理解、逐渐磨合的过程，只有达到制约的平衡，才能确保绩效工资发放的顺利。

奖励性绩效考核办法范文第2篇

关键词：高职院校；奖励性绩效津贴；研究与设计

中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）27-0235-03

事业单位实施绩效工资是党中央、国务院的重要决策，是事业单位收入分配制度的重要组成部分，是理顺收入分配关系和规范收入分配秩序的重要内容，对于充分发挥事业单位工作人员积极性、主动性和创造性，加强社会事业发展和人才队伍建设，提高公益服务水平，具有十分重要的意义和作用。按照《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发〔2006〕56号）文件精神，自2006年7月1日起，事业单位开始推行岗位绩效工资制度。2009年9月，国务院常务会议决定，事业单位绩效工资分三步实施。按照国家统一部署，江苏省已于2009、2010年在全省范围内分别开始实施义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资制度。作为公益二类事业单位的高职院校，我校从2010年起实施绩效工资。实行绩效工资后，教职员工除了按国家统一标准实行的岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴外，还有绩效工资，绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要由上级主管部门根据当地经济发展水平、物价水平、行业特点、岗位职责、工作年限等因素统一确定。江苏规定基础性绩效工资占绩效工资总量的60%。奖励性绩效工资由高校根据教职员工的工作量、实际贡献程度等因素自主分配。

一、指导思想

以科学发展观为指导，以提高学校核心竞争力为目标，以绩效工资与人事分配制度改革为动力，强化岗位职责，注重工作实绩；深化二级管理，完善激励机制；优化分配结构，激发办学活力，促进学校教学、科研、管理、技能人才队伍建设的均衡发展，推动学校人才培养质量、科研水平、管理水平、创新能力、服务能力和办学效益的不断提高。

二、基本原则

绩效工资的实施在公开公正、科学合理、程序规范的前提下应遵循以下原则。

1.统筹兼顾原则。奖励性绩效津贴按岗位设置与聘用管理的类别与职级，分类、分级设定岗位基本职责与津贴标准，依据岗位性质、任务与责任大小，结合学校现有津贴分配制度及教学、科研、管理、学工、教辅、工勤等各类人员的实际状况，并考虑适度向教学一线人员倾斜，统筹兼顾，平稳过渡。

2.注重绩效原则。奖励性绩效津贴以完成受聘岗位规定的基本工作数量与质量为依据，强化岗位责任，注重岗位绩效，实行多劳多得、优劳优酬，积极鼓励广大教职工爱岗敬业、积极进取，为学校事业发展多干事、创业绩、争贡献。

3.分级管理原则。奖励性绩效实行二级管理分配体系，降低管理重心，激发院系部办学活力。

4.利益共享原则。学校应根据国家绩效工资与人事分配制度改革相关文件精神，结合学校事业发展与实际财力，对绩效工资总量实施宏观调控，保障教职工收入与学校事业发展同步增长。

三、实施范围

适用于学校受聘上岗的在编教职员工和人事制人员。经济独立核算的单位或部门，自行制定分配办法，报学校批准后执行。

四、岗位类别、聘任、基本职责与任务

（一）岗位类别与聘任

根据岗位设置、编制管理与绩效工资落实相关文件精神，学校设教师岗、管理岗、其他专业技术岗与工勤岗四个岗位类别。岗位聘任按《江苏C高职院校岗位设置管理实施方案》执行，聘期三年。

（二）岗位基本职责与任务

岗位基本职责与任务是教职工在受聘岗位上应该承担的基本工作责任和必须完成的工作任务，内容包括教学、教科研、管理和综合服务四个方面。各类、各级岗位的基本职责与任务按《江苏C高职院校教职工岗位基本职责与任务》执行。

1.教师岗。根据主体工作内容与责任的不同，教师岗分教学主体型、科研主体型和辅导员三类。其中科研主体型岗位仅限专业技术七级以上的教师申报，且需经个人申请，院系部审核，学校批准后确定。（1）教学主体型岗位。受聘教师主要从事理论或实践教学工作，并适当承担教科研与综合服务等工作。（2）科研主体型岗位。受聘教师主要从事教科研工作，并适当承担教学与综合服务等工作。（3）辅导员岗位。受聘教师主要从事学生管理工作，并适当承担学生思想政治研究、综合服务等工作，实行坐班工作制。

2.管理岗。受聘人员主要从事党政管理工作，实行坐班工作制。

3.其他专业技术岗。受聘人员主要从事相应岗位专业技术工作，并适当承担教科研等工作，实行坐班工作制。

4.工勤岗。受聘人员主要从事各相关工种的技能、勤务与管理等工作，实行坐班工作制。

五、奖励性绩效津贴总量与分配

（一）实施绩效工资后教职工收入构成

根据上级文件精神，绩效工资须在清理、规范津补贴的基础上实施。实施绩效工资后，除国家规定允许保留的特殊岗位津贴和改革性补贴外，在职人员原由学校统一发放的各类津贴、补贴、年度考核奖（第十三、十四个月工资）、夏季清凉饮料费、考勤奖，以及学校和各二级单位自主发放的各类奖励、福利等一律归并，统一纳入绩效工资总量。

实施绩效工资后，教职工收入由基本工资、绩效工资、保留的改革性补贴及其他收入等部分组成。

1.基本工资：包括岗位工资和薪级工资两项。

2.保留的改革性补贴：包括住房补贴、住房公积金、交通补贴等。

3.其他收入：其他政策性补贴等。

4.绩效工资：绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效津贴两部分。基础性绩效工资由岗位津贴和生活补贴两项组成，标准由省相关部门统一确定；奖励性绩效津贴的分配由学校自主确定。

（二）奖励性绩效津贴总量

奖励性绩效津贴总量=绩效工资总量-基础性绩效工资。

其中，学校绩效工资总量由上级人力资源与社会保障部门、财政部门核定。

（三）奖励性绩效津贴分配

经过调研，按照学校实际情况，将奖励性绩效津贴分成岗位绩效与专项绩效两个部分。其中，岗位绩效约占奖励性绩效津贴总量的65%，专项绩效约占奖励性绩效津贴总量的35%。

1.岗位绩效。岗位绩效用于教职工完成受聘岗位规定的基本职责与任务的奖励。岗位绩效按照教职工受聘岗位的职级来设置，每份金额由学校根据当年绩效工资总量使用情况确定。教职工在完成受聘岗位规定的基本职责与任务、考核合格的情况下可取得岗位绩效。

2.专项绩效。专项绩效用于教职工超额完成工作任务或在某一方面取得突出贡献的奖励。主要包括：超工作量补贴，教科研成果奖，年度目标考核奖，班主任津贴，高层次人才补贴，突出贡献奖，调节津贴，自主津贴，其他专项津贴等，各项比例与额度由学校根据当年工作实际情况确定。（1）超工作量补贴。①教职工超额完成岗位规定的基本教学工作量，超额部分可取得超课时补贴。超课补贴标准根据学校相关规定执行。②教职工超额完成岗位规定的基本教科研工作量，超额部分可在同一个聘期内结转至下一年度使用。③实行坐班制的非教师岗人员、辅导员、符合减免2/3基本教学工作量的教学岗人员的超工作量补贴按专职教师岗人员超课时补贴平均值的80%执行。（2）教科研成果奖。奖励标准按学校《科研成果奖励办法（修订）》、《教学成果奖励办法》、《师生参加竞赛获奖奖励办法》等文件执行。（3）年度目标考核奖。对年度考核合格以上的教职工，发放年度目标考核奖；对获得年度目标考核优秀的单位与个人，学校发放集体奖与个人奖。年度考核为优秀的人员，学校一次性奖励300元；优秀党员、先进工作者等，学校一次性奖励200元。各类集体奖按同级个人奖2倍计发。（4）班主任津贴。发放办法按学校相关文件执行。（5）高层次人才补贴。用于对高层次人才（正高、博士、各级人才工程培养对象）的奖励，由学校按标准统一发放。（6）突出贡献奖。用于鼓励教职工为学校事业发展做出重大或突出贡献，获得相关荣誉的奖励。荣誉奖项特指受市级（含）以上政府奖励的优秀教师、优秀教育工作者、劳动模范、先进工作者、优秀党员、优秀党务工作者等。奖励标准：部级一次性奖励2000元；省、部级一次性奖励1000元；市、厅级一次性奖励500元。各级集体奖按同级个人奖2倍计发。（7）调节津贴。用于学校重点工作推进等奖励。标准由学院研究决定。（8）自主津贴。自主津贴主要用于各单位、各部门对教职工承担岗位基本职责之外工作任务、日常加班等工作的补贴。自主津贴发放标准按院系部每320课时10个津贴分、党政管理部门每人10个津贴分核发到部门，实行二级管理，自主调节使用。（9）其他专项津贴。由学校根据事业发展需要确定。

六、奖励性绩效津贴发放

1.岗位绩效津贴的核定与发放。年初，学校按教职工受聘岗位职级所对应的岗位绩效标准，分12个月计发，每月预发70%，由人事处统一发放。年终，各单位、各部门对教职工进行岗位考核与年度考核，并依据考勤情况、履职情况和考核结果对每位教职工的岗位绩效（连同预留的30%）进行最终结算，结算结果由人事处统一发放。教学岗人员，全年教学工作量不足规定工作量三分之二的，不享受岗位绩效，所承担的教学工作量按超课时计酬；超过三分之二但未满工作量的，岗位绩效按比例发放。教师岗、其他专业技术岗人员，全年教科研工作量不足规定工作量三分之一的，岗位绩效按85%发放；不足规定工作量三分之二的，岗位绩效按90%发放；超过三分之二但未满工作量的，岗位绩效按95%发放。

教师岗、其他专技岗人员，其综合服务工作量不足的，由所在单位或部门从自主津贴中按一定比例扣发。

2.专项绩效津贴的核定与发放。（1）院系部专项绩效津贴的核定及发放。院系部专项绩效津贴主要包括超工作量奖、年度目标考核奖、班主任津贴、自主津贴、自主创收提成等，由学校统一核发到院系部，实行二级管理。各院系部负责制定本单位教职工奖励性绩效分配办法，报学校审批后执行。（2）党政管理部门专项绩效津贴的核定及发放。学校党政管理部门、群团组织及直属单位的专项绩效津贴主要包括超管理工作量奖、年度目标考核奖、部门自主津贴等，由学校统一核发至各部门，由各部门自主分配。（3）高层次人才补贴的发放。高层次人才补贴由人事处按标准统一发放。（4）教科研奖的发放。教科研奖分别由科研产业处、高教研究所、教务处按相关规定于年终审核后统一发放。（5）突出贡献奖、调节津贴的发放。突出贡献奖、调节津贴等，由学校于年终统一认定后核发。各相关专项奖（非成果性）由各主管部门单列核发。

3.特殊问题处理。（1）岗位目标考核和年度综合考核“基本合格”人员扣发本年度3个月的岗位绩效，“不合格”人员不享受本年度岗位绩效。（2）缓聘、待聘人员不享受岗位绩效。（3）受学校警告、记过、记大过处分的，自处理之日起分别扣发1个月、3个月、5个月的岗位绩效；受党纪处分的参照执行；多重处分，按较重处分执行。（4）不服从组织安排，拒不到新岗位工作，或无故拖延超过报到日期者，自行为发生之日起停发岗位绩效。（5）病假、事假、产假、旷工等人员的岗位绩效按《淮安信息职业技术学校教职工考勤管理办法》相关规定执行。（6）经学校批准的培训进修人员的岗位绩效按《江苏C高职院校教职工进修管理办法》相关规定执行。（7）特殊情况由学校研究决定。

七、相关问题说明

1.相关人员岗位绩效问题。（1）中层副职主持工作的岗位绩效按照本级与上一级标准之和的■执行。（2）未取得副高职称的博士，岗位绩效按副教授七级岗执行；未取得中级职称的硕士，岗位绩效按十一级岗执行。（3）“双肩挑”人员既可以申报党政管理岗，也可以申报教师岗，岗位绩效与考核按申报岗位标准执行。（4）被聘教育教学管理系列职称的管理岗人员，既可以申报党政管理岗，也可以申报其他专技岗（仅限起始档），岗位绩效与考核按申报岗位标准执行。（5）在聘期年度内职务（职称）变动人员，自任职的下月起一律按新任职务（职称）的起始档执行岗位绩效，年度目标考核按实际任职时间分段进行。

2.关于工作量核定。（1）以下人员申报教学主体型岗位的，减免基本教学工作量2/3课时；超出课时计入超工作量，80课时封顶。①党政管理部门“双肩挑”人员；②院系部中层干部；③党政管理岗人员；④被借用到党政管理岗工作的。（2）学校聘任的教研室（实验室）主任，减免基本教学工作量■。（3）辅导员及非教师岗人员兼课的（中层干部兼课由分管校领导批准，中层干部以下人员兼课由所在部门领导及授课课程归口部门领导同意，其兼课资格由教务处审批），教学课时计入超工作量，80课时封顶。（4）因学校重点工作需要，相关人员的工作量补贴由学校另行研究决定。（5）具有副高以上任职资格，距离法定退休年龄2年以内（含2年）的专业技术人员，岗位职级不变的，教科研工作量不作要求，教学工作量减免四分之一，超工作量限80课时。

八、结束语

实施奖励性绩效工资是一种全新的收入分配方式，从某种意义上来说打破了原有岗位津贴的分配模式，强化了岗位和绩效考核结果在分配中的考量。因此，学校首先应该根据学校实际制定符合学校发展需要和自身特点的奖励性绩效津贴分配方案。在制定的过程中，应反复征求各个层面教职工的意见，努力形成多方共识，广泛宣传，并提交教职工代表大会讨论，使奖励性津贴分配方案成为学校、教职工发展的助推器。其次，学校可成立专门的考核部门，强化绩效考核的重要性，将绩效考核纳入学校的常态化管理，细化考核办法，而并不仅仅是年度考核。第三，有必要把绩效考核的结果严格用于奖励性绩效津贴的分配，否则奖励性绩效分配制度的设计就失去了本身固有的意义。

参考文献：

[1]郎慧国.我国高职院校奖励性绩效工资体系再造[J].中州大学学报，2014，（4）：14-19.

奖励性绩效考核办法范文第3篇

一是基本薪酬与企业规模相挂钩。基本薪酬作为企业负责人年度基本收入，是根据企业上年度经营情况计算出规模系数，结合地区及行业国有经济单位职工平均工资情况计算出工资调节系数，进行加权计算得出综合测评系数后核定的收入。二是绩效薪酬与经营业绩相挂钩。绩效薪酬是企业负责人考核年度里与经营业绩直接挂钩的绩效收入，随业绩考核结果同升降。三是奖励薪酬与实现净利润及考核等级相挂钩。奖励薪酬是对完成考核指标基数，考核等级在C级以上，根据企业考核年度实现的净利润额计算的给予企业负责人的奖励收入。四是薪酬增长与职工工资增长相挂钩。建立企业负责人薪酬增长与职工平均工资增长的联动机制，缓解企业间收入差距扩大的趋势。五是薪酬兑现与任期考核结果相挂钩。强化任期经营责任，企业负责人任期内每一个年度的绩效薪酬和奖励薪酬总额的70%在年度考核结束后当期兑现，其余30%根据任期考核结果延期至该任期结束的下一年度兑现。

2考核和薪酬管理办法存在的主要问题

2.1业绩考核和干部考核衔接不够紧密

考核办法中明确规定任期考核和任免相挂钩，但目前业绩考核和干部任免考核完全是两套体系，各自进行、相互脱节。业绩考核是针对班子整体经营业绩，目前尚不能细化到人，而干部任用考核具体到个人，如何在干部任用考核中充分依据其经营业绩考核结果，尚待探索。另外，企业负责人任命之初一般都没有业绩目标要求，任命时未签订目标责任书，致使任期业绩考核无论是目标和结果皆与企业负责人的到任和离任完全脱节，导致任期考核和任免相挂钩缺乏操作性。

2.2年度奖励薪酬设置不够合理

现行的薪酬计算办法，是完全依据当年实现净利润绝对数用回归方程计算企业奖励薪酬。该办法虽然避免了奖励薪酬的大起大落，但忽略了企业经营者主观努力带来的新增效益，企业只要有效益，就算较上年经营效益大幅降低，仍可拿到较高的奖励薪酬。同时，企业负责人奖励薪酬数主要受企业规模影响，容易挫伤资产规模较小的企业负责人积极性，激励约束作用难以发挥。

2.3领导班子分配系数不够明确

薪酬管理办法规定，企业法定代表人的薪酬计算系数为1，担任法定代表的党委书记、总经理系数为0.9；其他负责人系数不超过0.7，由企业根据其任职岗位、责任、风险和贡献确定，合理拉开距离。但实际执行中，所有企业领导班子副职系数均为0.7，造成一把手以外的负责人薪酬分配不能拉开合理差距，容易挫伤企业负责人工作积极性，激励约束作用难以很好发挥。

3对策建议

3.1取消年度奖励薪酬

目前，国务院国资委对央企薪酬分配和其他省份省属企业薪酬分配，绝大多数只设置基本薪酬和绩效薪酬两块，没有奖励薪酬。建议：参照国务院国资委和大多数兄弟省市做法取消奖励薪酬。

3.2细化领导班子分配系数

避免企业副职薪酬和工作实绩不能有效挂钩现象，以充分调动其积极性。应根据干部任免考核结果，合理确定领导班子成员分配系数。这样既可以把企业负责人经营业绩考核和任免考核有机结合起来，又可以合理拉开企业负责人薪酬差距，切实调动企业负责人工作积极性。

3.3尽快出台中长期激励办法

推动企业负责人中长期激励办法出台。建议：积极探索，尽快出台中长期激励办法，消除企业短期行为，促进企业可持续发展。

3.4探索业绩考核和公司治理结构相适应的有效途径

奖励性绩效考核办法范文第4篇

关键词：民办院校 奖励基金 激励机制 人力资源

由于人力资本市场的日益成熟，知识资本的力量日益壮大。因此建立一套规范、公平、竞争力强的奖励基金激励计划，是民办职业院校亟需解决的股权激励的过渡性方案。因为民办职业院校属于高级知识分子成堆的地方，而且目前面临着公办院校用人机制的巨大影响，如何留下这些“知本家”确实是一个难题。基于以上的考虑，我们设立了破解民办高职院校用人难的制度设计研究课题，由于这些都是在探索中前进，所以我们在股权激励的大背景下，先行研究奖励基金，也才顺理成章出现本命题方案的研究设计。

一、民办职业院校奖励基金的内涵界定

民办职业院校为了建立长效激励机制,增强员工凝聚力,激励员工长期服务、爱岗敬业,而对长期服务于民办职业院校的教职员工每年按其工作表现经年终评定考核后,每年可享受民办职业院校的年功奖励基金激励。可享受的年功奖励基金以民办职业院校的经济效益为基础进行提取,按每个会计年度或学年度当年度归属于民办职业院校所有者净利润的一定比例提取该年度奖励基金的总额用于对教职员工的奖励。其实质是让教职员工分享一定比例的股权的红利以吸引优秀人才与股东共谋长期发展，其奖励以基金形式发放，量大而时长，一般设置有三年以上的等待期和锁定期，用利益来捆住教职员工与股东共同进步，以达到留人用人之目的。www.lw881.com

二、民办职业院校设立奖励基金的目标指向

民办职业院校设立奖励基金的目的，从本源上讲是蕴含于民办职业院校内部的利益调整机制，即在资本所有者和劳动者之间建立起的一种新型的利益关系。从民办职业院校内部经营管理上讲，设立奖励基金属于人力资源管理体系，奖励基金是一种报酬机制，在民办职业院校的薪酬包中，工资是保障要素，奖金是短期激励要素，福利是保健要素，而奖励基金是员工持股的变相形式，是长期激励要素。

民办职业院校奖励基金激励方案设计的主要目标指向可以概括为：

1．完善民办职业院校的绩效考核体系和薪酬体系，让教职员工分享民办职业院校的发展成果，吸引、保留和激励实现民办职业院校战略目标所需要的人才，提升民办职业院校的核心竞争力；

2．完善院校激励机制，奖励为民办职业院校持续贡献的员工，激励员工不断地为股东创造更多的价值；促进民办职业院校业绩持续增长，在提升民办职业院校价值的同时为员工带来增值利益，实现员工与民办职业院校共同发展；

3．建立对民办职业院校的高级管理人员和其他核心员工的中长期激励约束机制，将激励对象利益与股东价值紧密联系起来，使激励对象的行为与民办职业院校的战略目标保持一致，促进民办职业院校可持续发展；

三、民办职业院校奖励基金激励方案的基本设计

（一）确定激励对象

一般来说，民办职业院校奖励基金激励计划的激励对象可分为三个层面：核心层、骨干层、操作层。核心层是中流砥柱，与院校共命运；骨干层是红花，是机会主义者，他们是激励的重点对象；操作层是绿叶，对于他们来说工作就是一份工作。具体的可以包括以下几种对象：

1．同时满足以下条件的人员：

（1）为民办职业院校的正式员工；（2）截至某年某月某日，与民办职业院校的劳动合同连续签订了3年以上；（3）为民办职业院校董事、监事、高级管理人员和其他核心专业技术教职员工。

2．虽未满足上述全部条件，但民办职业院校董事会认为确有必要进行激励的其他人员。民办职业院校激励对象的资格认定权在民办职业院校董事会；激励对象名单须经民办职业院校董事会审批，并经民办职业院校监事会核实后生效。

（二）确定奖励基金总量和个量

奖励基金总量的确定是民办职业院校实施奖励基金激励方案的首要条件，因此了解激励总量的影响因素和确定方法是必要的。

影响激励总量的因素有民办职业院校的总股本、总利润及薪酬福利规划等，一般来说，激励的总量应与总股本和总利润形成一定的比例，民办职业院校的股东自觉自愿拿出多大股本的利润与其发展壮大的员工分享。从股东的利益来说，这个总量当然是越少越好，但如果太少的话，又不能达到理想的激励效果，且当今民办职业院校的教职员工的总收入呈总体上升趋势，而民办职业院校如果薪酬福利较高，那么激励的总量相对降低，反之则提高。总量的确定可以考虑以下几种情况：

1．民办职业院校留存利润率的最高额度。这一额度往往代表了股东所能承受的最高额度，再超出这个额度股东就不愿意改革激励方案了。

2．根据薪酬水平来确定激励总量。这就是按照院校的薪酬总量来确定某个比例，或以其他薪金为基础，计算出激励的总量。有研究表明，工作10年以上的员工所拥有的分红价值是其年薪的1.5倍；20年以上的是其年薪的4倍。

3．基于院校业绩来确定激励总量。这就先要确定业绩目标，在完成业绩目标的情况下拿出多少比例用于激励，超额部分重奖，未能完成少奖。

单个激励额度的确定，就是在院校激励总量范围内，明确每个激励对象可以获得的奖励基金激励数量。激励额度确定的关键点，一是要参照国家相关的法律法规的要求；二是要利用价值评估工具对激励对象的贡献进行评估；为此我们拟引入奖励基金激励计划的实施考核机制，具体见下文；三是平衡激励对象的收入结构。影响激励个量的因素有职位、业绩表现及工作的重要性、工作年限和学历职称情况等等，我们要重点考虑激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。

我们建议用于奖励基金激励的奖金总量为学院当年总利润的20-50%为宜。个人授予量根据人力资本价值予以确定，即个人授予量＝奖金总量（万元）×个人人力资本价值／∑个人人力资本价值。如果民办职业院校的学年度利润较前学年提高10%以上，其超过部分可提取30-60%用于奖励基金，以显示利润分享激励的内涵和和实际。

（三）确定时间

奖励基金激励计划涉及的时间，主要包括这么几个：有效期、授予日、等待期、可兑现日等等。有效期为三年，自民办职业院校股东大会批准奖励基金激励计划之日起计算。授予日就是民办职业院校将在实施奖励基金激励计划通过后的第一次授予日，此后每一学年度的这一天如9月10日教师节都授予一次。等待期就是激励对象每期获授的标的奖励基金在授予日后的三年内为锁定等待期，激励对象获授的标的奖励基金在锁定期内锁定，不得承兑。可兑现日，就是等待锁定期满后的第一天，如每年教师节后的9月11日为可兑现日，从这一日后的每一天激励对象都可以自由兑现自己可以解锁的奖励基金。以下是解锁规定：

激励对象获授的标的奖励基金在距授予日满三年后，分两次解锁：第一次解锁为锁定期满后的第一年，解锁数量不超过相应的获授标的奖励基金总数的60%；第二次解锁为锁定期满后的第二年，解锁数量不超过相应的获授标的奖励基金总数的40%。激励对象可就符合解锁条件的标的奖励基金向民办职业院校董事会申请解锁，由民办职业院校董事会薪酬与考核委员会审核无误后，办理符合解锁条件的标的奖励基金解锁事宜。

（四）确定奖励基金激励的调控机制

1．设置管理机制。成立民办职业院校董事会薪酬与考核委员会，负责奖励基金激励的计划和管理。

2．业绩考核机制。对激励对象的业绩进行考核，将考核分为民办职业院校绩效、部门绩效（或项目绩效）、个人绩效三个层面。对于层面比较高的员工，强化对民办职业院校绩效的考核；对于层面稍低的员工，强化对个人绩效的考核。根据考核成绩从高到低划分成s、a、b、c、d五个等级，按考核等级确定最终激励额度，比如依次为1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。可以以每一学期为考核的时间单位，激励计划的实施要建立在一个科学的考评体系之上，需要院校内部机构合理设置层次、岗位职能权责分明、目标业绩考核体系完善。没有有效的业绩考核评价体系，就不能把奖励基金奖励给该得到的人。

3．控制、变更、终止机制。

民办职业院校的实际控制人若因任何原因发生变化，可由民办职业院校董事会提出奖励基金激励计划变更议案，报经民办职业院校股东大会审议批准。民办职业院校合并、分立时，可由民办职业院校董事会提出对奖励基金激励计划变更议案，报经民办职业院校股东大会审议批准。

若激励对象职务发生变更，但仍在民办职业院校任职的，其所获授的标的奖励基金不作变更。若激励对象离职（指因各种原因导致激励对象不在民办职业院校任职的情况）：

（1）激励对象与民办职业院校的聘用合同到期，民办职业院校不再与之续约的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。本人不愿与民办职业院校续约的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁和兑现，予以作废。

（2）激励对象与民办职业院校的聘用合同未到期，因民办职业院校经营性等原因被辞退的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。激励对象因个人绩效等原因被辞退的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁和兑现，予以作废。

（3）激励对象与民办职业院校的聘用合同未到期向民办职业院校提出辞职并经民办职业院校同意的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。未经民办职业院校同意，擅自离职的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁，予以作废。

若激励对象丧失劳动能力的：

（1）激励对象因公（工）丧失劳动能力的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。

（2）激励对象非因公（工）丧失劳动能力的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金由民办职业院校董事会酌情处置。

若激励对象退休或死亡的，其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。

民办职业院校发生如下情形之一时，应当终止实施奖励基金激励计划：

（1） 最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；（2）最近一年内因重大违法违规行为被民办职业院校上级主管部门予以行政处罚；（3）最近一个学年度的业绩利润不能与上年持平并出现利润大幅下降的。

在任何情况下，激励对象发生触犯法律、违反职业道德、泄露民办职业院校机密、失职或渎职等行为严重损害民办职业院校利益或声誉的，民办职业院校董事会有权立即终止其所获授但尚未解锁的标的奖励基金。

参考文献：

奖励性绩效考核办法范文第5篇

为进一步发挥我局经济发展的行业优势，促进局属企业的平稳发展，提升全局工作的整体水平，根据区政府对部门工作目标考核要求并结合我局实际，现就局属企事业单位2012年度目标管理责任考核工作提出如下意见：

一、考核基本原则

1、保税增税的原则。经济工作目标责任考核以税收入库指标为重点；税收入库以地税为重点；地税指标以属地（区级财政）为重点。

2、分类考核的原则。对事业单位以职能考核为主，兼顾经济发展和单位财政结余；对非公有制企业考核以地税入库为主；在考核经济发展目标的同时兼顾党建、精神文明建设，体现各企事业单位“两手抓、两手硬”的基本要求。

3、奖罚分明的原则。对招商引企工作和争先创优实施单项奖励；对党建精神文明建设、安全防火、计划生育、稳定工作以及统计资料等工作根据各条线单独考核情况与年度奖金总额挂钩明确扣减比例，年终考核时一次性结算扣减。

二、考核对象及计奖办法

㈠考核单位及考核对象

1、质监、建安站考核对象为单位及全体职工。

2、诚建拆迁公司的考核对象为公司行政主要负责人及班子成员。

3、非公有制企业的考核对象为企业法人代表。

㈡考核计奖办法

1、质监、建安站

⑴绩效奖。根据区绩效工资实施细则，奖励性绩效按绩效工资的40%预留，按下发的工作目标绩效考核责任书内容年终考核，奖励性绩效由A+B组成。

A、90分及以上，奖励性绩效得区核定数的全额；90分（不含）以下，奖励性绩效=年终考核得分×区核定数/100；

B、可争取的绩效工资上浮部分，按年终考核分×区核定数/100。

⑵贡献奖。以2010年和2011年属地地税入库实绩的平均数为基数,根据2012年属地地税总量分基数内和基数外分别计奖，其中基数内奖励2%，基数外奖励3%，基数内未完成则同比例扣减。

2、非公企业。2012年度的考核奖励设立贡献奖。

贡献奖。以各单位2010年和2011年属地地税入库实绩的平均数为基数，根据2012年属地地税总量分基数内和基数外分别计奖。其中基数内奖励3%，基数外奖励5%。

3、诚建拆迁公司。诚建拆迁公司采取自主经营，独立核算，全年净上缴局50万元，完成纳税销售400万元，属地税收30万元。在完成目标，并确保拆迁项目安全、全公司人员相对稳定的前提下，公司负责人可参照局科室同等同级待遇。年终考核后，如各项目标超额完成任务，由局党委、行政研究决定，对经营班子给予一次性嘉奖，嘉奖额度为净交局50万以后超额部分的20%。㈢考核扣奖所有企事业单位党建精神文明建设、安全生产、统计报表等条线工作考核一律实行百分考核扣奖，根据考核情况年终一次性结算。扣减奖金方式：扣减奖金数=（党建扣分+安全生产扣分+统计报表扣分）÷300×奖金总额

1、党建精神文明建设。由局党委进行单独考核（百分考核制）。不设党组织的单位重点考核社会稳定、文明创建计划生育等重要指标；与其他支部组成联合支部的，参照联合支部分值。凡出现重大不良影响的扣减奖金总额的20—50%。

2、安全生产。由局安全防火委员会负责进行单项考核（百分考核制）。出现重大责任事故的扣奖金总额的20%，出现重大影响事故扣5%-10%。

3、统计报表。由资产管理科负责进行单项考核（百分考核制）。

三、奖金的筹措与发放

1、质监、建安站奖励性绩效按区核定数，不得突破总额由单位自行发放，分配方案报局审批。贡献奖年终根据考核得奖，奖金兑现由局承担，用作站工作经费补充。

2、诚建拆迁公司的奖金由公司自行支付。

3、非公有制企业的奖金全部在考核后由局直接发放。

四、有关几点说明

1、对诚建拆迁公司超基数部分的奖励，年终由局考核领导小组可作以丰补欠平衡。

2、对质监、建安站的安全生产考核单列，不再在考核扣奖中体现，考核扣奖只计党建精神文明建设和统计报表扣分。

3、非公企业其他班子成员的奖励由各单位自行确定。

4、所得奖金及收入的个人所得税按国家有关规定自行缴纳。

五、组织领导

为加强对考核工作的领导，局成立2012年度目标管理考核领导小组，全面负责各项考核工作。领导小组由于强刚、蒋国华任组长，顾萍、袁大庆任副组长，蒋国华同志负责党建精神文明建设条线考核，袁大庆同志负责安全生产条线考核、分管条线职能工作考核和经济工作条线考核，王煜、顾高琴、高建民、冯恂为成员。考核领导小组下设办公室，办公室设在资产管理科，冯恂任办公室主任。