人事管理的特点

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人事管理的特点范文第1篇

1高校人事管理概况

高校组织中的人员组成主要为教学、科研、管理和工勤技能等。其中教学、科研队伍是学校组织中的主体，管理和工勤技能队伍围绕着教学科研展开辅助性工作。随着高等教育的迅速发展，高校人事管理的业务量日益增大，业务种类显着增多，服务要求不断提高。因此，高校人事管理除了要做好人员的“进、管、出”等工作外，更要强调以服务为中心，能够为高校人才队伍规划和建设提供决策支持。

高校人事管理的基础业务为编制管理、岗位管理、招聘管理、晋升管理、薪酬管理和其他事项等。传统的高校人事管理，具有工作内容简单，但重复操作工作繁多等特点。当前的高校人事管理，通过借鉴现代人力资源管理的理论和方法，坚持以人为本的服务理念，运用先进的信息技术手段，提高工作效率，改善服务水平，逐步实现真正意义上的人力资源管理。

2高校人事管理系统的特点和要求

建设高校人事管理系统的目标，是提高日常人事管理工作效率，为教职工提供便捷的自助式服务，为校内其他管理系统提供数据支持服务，为学校制定发展战略计划提供必要的决策支持。

根据高校人事管理的业务需求，高校人事管理系统应具备业务数据集中管理、业务流程规范、业务操作高度安全等功能，同时必须具有较强的可扩展性和系统升级能力，及快速的跨平台迁移能力，并能适应移动办公的需要。

高校人事管理系统的设计和实施，需先从规范数据和规范工作流程入手，从人事管理系统网络化建设开始，逐步建立人力资源开发与管理平台，实现人事管理的数据共享、业务流程规范、查询即时快捷、人性化服务等功能。

在高校人事管理系统的建设中，应强调业务流程的规范化，通过搭建符合现代人力资源管理规则的业务平台，规范行政人员的工作方式，跟踪业务处理过程，减少业务操作的人为复杂性，避免管理资源的内耗。

3高校人事管理系统的技术演进

3.1基于单机平台的人事管理系统

上世纪八十年代，以清华大学和北京大学为代表的高等院校，设计完成了以单机操作为主的人事管理系统，实现了人事信息的分类管理、即时查询和报表统计等功能，减轻了业务人员的工作强度，提高了工作效率。

清华大学利用微型计算机设计了基于COBOL语言设计程序包的人事管理系统。人事文件记录存放在磁盘上，内存和磁盘能随时交换信息，克服了微型计算机内存有限的问题，使得文件长度不受限制，能够满足各种规模高校的需求。该系统能够实现人事资料存储、查询、删除、修改、人员分类和各种统计分析等功能。可直接实现人机对话，在当时计算机不普及的情况下，确保人事工作人员能够在操作手册的指导下，顺利使用系统完成日常的人事管理工作。同期，北京大学采用xenix多用户操作系统和informix数据库管理系统设计人事管理信息系统。还有些人事管理系统采用dBASE数据库和BASIC程序设计语言设计。由于受到当时计算机软硬设备的限制，人事管理系统功能不可能太强，且信息存储能力有限，一般只在人事部门内部使用。

至九十年代，VisualFoxPro作为管理信息系统开发工具，开始被广泛应用于高校人事管理系统的开发。基于VisualFoxPro开发的人事管理系统，弥补了当时人事管理软件的不足，既可以完成人事管理的日常工作，又能够反映人事管理信息的变化过程，实现工资、职称、职务、学历等变动的动态跟踪，并可保留以往历史数据。这个时期，Office办公软件也开始广泛应用于人事管理工作中。

3.2基于网络平台的人事管理系统

上世纪九十年代末，各高校的校园网络建设日渐成熟，高校人事管理系统也向网络化发展。北京大学开发了在校园网环境下运行的人事管理信息系统。根据北京大学人事部各管理科的职能及信息共享的需要，系统由调配管理、职称管理、人才出国管理、系级人事管理、工资管理、查询等六个子系统构成，实现了全校人事信息管理。

在实施人事管理系统网络化建设的初期，系统开发多采用C/S架构。通过客户端软件，工作人员能够方便的完成日常管理工作，并能够使用系统提供的数据处理、数据综合分析等功能。但是C/S架构在数据共享、远程操作等功能方面表现欠佳，特别是不能实现多人在不同地点对同一数据库进行操作。

基于B/S架构的管理系统，能实现不同人员，从不同地点，以不同的接入方式访问和操作共同的数据库，并能有效地保护数据平台和管理访问权限。B/S架构是更加灵活的多级分布结构，非常符合分布式、实时数据操作的需求，并且在系统维护方面也很有优势，几乎所有的系统开发和维护工作都集中在服务器端，系统功能的升级通过更新服务器端的软件就可以实现。B/S架构大大简化了客户端，客户端可以通过桌面浏览器方便使用。

进入二十世纪，根据“大学资源计划”（UniversityResourcePlanning，URP)理论与系统框架，大学信息化建设的目标是构建一个开放的校园网络公共信息平台。复旦大学根据校园信息化建设统一规划，按照“硬件集群”、‘‘数据集中”和‘‘应用集成”的建设规范，利用MVC设计模式开发了基于J2EE架构的人事管理信息系统，并逐步探索一条适合URP要求规范的高校应用系统开发建设之路。

目前高校人事管理系统开发的主流技术平台是。NET架构和J2EE架构，而基于面向服务架构的系统正在研究和实施中。面向服务的架构是构造分布式应用程序的方法，它将业务逻辑功能作为服务提供给用户使用，可以很好地适应高校人事管理的变化，易于完成与校园其他信息系统的集成。

4结束语

高校人事管理系统建设，不仅提高了人事管理的效率，提升了人事管理的透明度，而且为教学、科研等部门提供了信息支持，逐步实现了高校人事管理的信息共享和信息服务等功能。但目前的系统建设中还存在一些问题，如开发周期过长，系统维护困难，决策支持能力有限。解决这些问题，需要在项目初期制定合理的建设规划，开发人员要充分理解高校人事管理的内涵和规律，有效整合校园信息资源，分步实施，逐步完善系统功能。

人事管理的特点范文第2篇

关键词：税收管理员制度问题构想手段

税收管理员是指税务机关从事税源管理和纳税服务的税收行政执法人员。为推进依法治税，切实加强对税源的科学化、精细化管理，自国家税务总局2005年起实施税收管理员制度以来，税收管理员在税收管理中的作用得到了强化，“淡化责任，疏于管理”的现象得到有效缓解，税收征管的质量、效率、税源控管力度得到进一步提升。在税收管理员制度发挥积极作用的同时，由于经营形式的多元化、税源管理日趋复杂，以及受传统管理理念、税收管理员素质、行政管理体制等诸多因素的影响，现行税收管理员制度还存在一些问题，为更好地适应当前税收征管工作，笔者结合对吉林省国税局2008年度税收征管审计调查的有关情况，就税收管理员制度的完善提出一些想法。

一、现行税收管理员制度存在的问题

(一)税收管理员日常事务性工作较为繁杂

在基层税务部门，税收管理员的日常工作包括了户籍管理、催报催缴、欠税管理、纳税评估、税法宣传、发票管理、金税专票协查、税控装置管理、信息采集等内容，几乎覆盖了除受理纳税申报、税款征收、违章处罚、减免税和税务稽查以外的面向纳税人的所有涉税事宜。日常事务性工作的增加，使税收管理员面临较大的工作压力，造成税源管理的重点不突出，税收管理员的主观能动性得不到充分调动，影响了税源管理的质量和效率。以吉林省国税局为例，该局虽然制定了《税收管理员工作制度》，但由于工作绩效考核尚缺乏客观的评价标准，基层税务人员“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象仍未得到根本转变。

(二)结合税源特点实施分类管理不够深入

在税源管理工作中，基层税务部门的分类管理不够细化，没有很好地结合辖区纳税户生产经营规模、性质、行业、经营特点、企业存续时间和纳税信用等级等要素以及不同行业和类别企业的特点，实施科学合理的分类管理，部分税收管理员的经验特长、专业特长没有得到有效发挥。特别是对那些经营规模较大、会计核算复杂、利润形成隐蔽以及纳税信用等级较低的企业，实施专业化、有针对性的重点管理做得还不到位。

(三)管理幅度过大，征税成本过高

目前，在税源管理一线执法的税务人员较少，实施税收管理员制度必然导致管理幅度过大。如长春市经济技术开发区国税局的总纳税人有2800多户，但税收管理员仅30多人，平均每人分管近100户，若要管好，难度显而易见。从征税成本看，目前，我国的征税成本几乎是美国的l0倍。要实现精细化管理，则需要增加税收管理员的数量，从而增加管理成本，而这显然与国家实现征管目标的前提相悖。

(四)保姆式管理并未废除，激励机制尚未建立

税收管理员担负着对纳税企业进行日常的纳税管理、催报催缴、纳税辅导等多项职责，并且还要对所管理的事及管户负全责。一方面，这种管理方式与专管员制度下的保姆式管理没有大的差别；另一方面，现行税收管理员制度下，没有设立相应的奖优惩劣机制，使税收管理员制度难以达到预期目的。

(五)税收管理员与税务机关的法律责任风险加大

税收管理员每完成一项工作都要给相关职能部门和纳税人出具税务文书。这种税务文书导致税收管理员要承担纳税人管理方面的责任。假如纳税人在其财务、纳税等方面采用欺骗、隐瞒等手段，那么税收管理员出具的文书则存在不真实等问题，税收管理员就有可能承担连带责任，税务机关也可能会有连带责任。仔细分析，问题的症结在于税收管理员制度还是建立在对企业直接“管”的基础上。

二、进一步完善税收管理员制度的构想

(一)完善税收管理员的概念

税收管理员应扩大概念的外延和内涵，外延方面不仅仅基层税务部门的税务人员是管理工作员，每一层级的税务人员都是税收管理员；内涵方面不仅是管理，而应该是管理与服务并重，这里的服务不是一般意义上的服务，而是要让纳税人遵从税收法规的服务。按照税收风险理念，作为一名税务人员，每个人都有采集纳税人涉税信息的职责，真正形成税收管理团队去应对纳税人群体；让一些管理能力强的税务人员去处理复杂税收事项，将无差别的对纳税人平均管理转变为有针对性地加强对特定的纳税人管理。

(二)完善税收管理员制度的总体思路和总体目标

明确完善税收管理员制度的总体思路：在全员管理的框架下分工协作、相互监督，依托税收基层管理平台实行层级和岗位之间的考核评价体系、管事和管户相结合的执法与服务并行，形成“全员管理、专业评估、重点稽查”的税收风险管理团队。税收管理员从层级上应分为总局、省、市、县、基层五级；从每个层级的岗位分工上应细化为：风险采集、纳税服务、税源调查、综合管理、稽查监督等岗位。

完善税收管理员制度的总体目标是要建立一种日常管理和专项评估相结合、分户管理和综合管理相结合、全程管户和环节管事相结合的系统管理模式。也就是要推行适度的专业化管理，合理分解税收管理员的管理事项，将重点行业、重点企业、重点政策执行情况的税收分析、纳税评估、税收风险识别以及一些重点涉税事项的调查等交由专职管事人员负责。同时，专职管事人员要将在分析、评估、重点涉税事项调查中获取的信息及时反馈给税收管理员，由税收管理员进行跟踪监控；税收管理员也要结合日常管理，将发现的疑点及时交给专职管事人员作为分析的依据。

(三)完善税收管理员制度的原则

推进税收管理员制度落实和完善工作，应遵循管户与管事、管理与服务、属地与专业、集体履职与个人分工相结合的原则。完善税收管理员制度，将税收管理权分成若干个环节，分解到不同的岗位，通过流程控制，建立起各个征管业务岗位之间相互衔接和相互监督的征管工作机制，其核心为权力的分解、过程的控制和岗位的制约。分解权力并不等同于弱化责任，要坚持强化税收管理员的管户和管事的责任，明晰哪些事情是以管户的形式出现的，哪些是以管事的形式出现的，通过强化责任，促进征管质量的提高和税源管理能力、遵从服务能力的提高。

由于税收管理员是税收征管的重要抓手和载体，人数众多，并且有相关的管户责任，必然会带来“管户责任”的执法风险。而一些行政执法的监督部门在监督税收行政执法过程中，也以此为依据，追究税收管理员的行政执法责任，这在基层实际工作过程中也屡次出现。因此，在完善税收管理员制度过程中，要坚持规避风险的原则，对税收管理员的工作事项进行梳理，减少不必要的签字等执法风险的事项，同时在管户上采取集体履职和个人分工相结合等方式，弱化个人管户的概念，在管事上采取交叉执法等方式规避税收执法风险。

三、进一步完善税收管理员制度的手段

(一)合理划分税收管理员的基本工作职责

完善税收管理员制度要合理划分管户制税收管理员与管事税收管理员的工作职责，明确各自的岗位职责和工作要求。管户税收管理员是指以特定纳税人为管理对象，以特定纳税人的日常涉税事项管理、纳税服务为主要职责的税收管理员。管事税收管理员是指以不特定纳税人的重点事项和一次性(或偶发性)重要涉税事项管理、纳税服务为主要职责的税收管理员。具体可以有以下几种分类方式：

1．按事项分类。管户制，指税收管理员以划定的特定纳税户为管辖对象，以特定纳税人的税源管理、纳税服务等为主要职责。管事制，指税收管理员不以特定的纳税户为具体管辖对象，而是以不特定纳税人的特定涉税事项作为税收执法和纳税服务的主要职责。管事与管户结合制，指纳税人税收执法和纳税服务中的日常涉税事项由管户的税收管理员承担，纳税人的税收分析、税源监控、纳税评估等专业涉税事项由管事的税收管理员承担。

2．按级别分类。国家税务总局级税收管理员负责特大型企业、企业集团的税源监控及特定事项的税收风险应对；省级税收管理员负责省级大型企业、企业集团的税源监控及特定事项的税收风险应对；市级税收管理员负责市区重点税源、五级风险企业的税源监控及特定事项的税收风险应对；县级税收管理员负责全县重点税源、五级风险企业的税源监控及特定事项的税收风险应对；基层税收管理员负责规定区域内的税源监控及一般事项的税收风险应对。

3．按岗位分类。风险采集岗，负责日常管理和接收的各种信息，在发现纳税人有涉及税收风险的可能而计算机又不能自动提取该风险信息的情况下，进行手工录入异常信息的内容并提交给纳税人所在税务机关综合管理岗审核。风险采集为全员采集，对一些特殊任务的风险采集由特定人员采集。纳税服务岗，负责向纳税人进行税收政策解读及纳税人到税务机关申请办理的各种涉税事项，除法律、法规、规章和国家税务总局规范性文件另有明确规定外，统一由办税服务厅受理、办理、传递与反馈。税源调查岗，负责辖区内纳税人的基础信息的核实、优惠、认定信息的核查、一般涉税风险的识别与应对、税收政策和宣传解读。综合管理岗，负责特定纳税人、特定事项的涉税风险的识别与应对，监控和缩小纳税人纳税遵从偏离度。稽查监督岗，负责追补没有遵从税收法规的纳税人的应纳税款，提出税收管理建议，并对上一环节的税收管理人员从管理能力、廉洁自律方面实施监督。

(二)合理优化税收管理员人力资源配备

税收管理员可按“税收风险分析、专业纳税评估、大企业的风险监控应对、中小企业的行业性风险监控”等类型配置，也可按行业、产业类型、规模配置，还可聘请“院校管理学者、行业管理大师、标准认证专家”或其他有效方式成立管理员专业管理团队。从事税务工作的人员结构应为：行政机关20％左右，税收服务厅15％左右，税收管理员65％左右，其中，调查核查人员为30％，纳税评估人员为20％，税收稽查人员为15％。

(三)逐步建立以流程管理制度为主线的考核机制

人事管理的特点范文第3篇

关键词：建筑起重特种设备；安全监督；事故成因；应对措施

不同企业的不同业务涉及所需的起重设备不尽相同，这一现象催化了我国对建筑起重特种设备的监管意识不断提升。起重设备从原来依托人力完成的作业逐渐演化为人际互相协调作业的方式，进一步增加了起重特种设备安全监管的需要，据此，本文以建筑起重特种设备安全监管要点及应对措施展开讨论。

1起重设备安全事故状况

通过对我国2013—2019年特种设备安全事故统计分析发现，我国起重机械事故连续5年占据第一（表1）。为进一步对特种事故发生次数与起重特种设备事故发生次数对比有进一步了解，通过制作设备事故起数与起重特种设备起数的对比图来进行纵向对比（图1、图2）。

2建筑起重设备安全监管要点分析

2.1起重臂

起重臂是建筑起重特种设备监管要点之一，较为常见的起重臂事故主要为断臂事故，断臂事故泛指起重机因起重臂断裂引发的安全事故[1]。断臂事故不仅对工程施工造成巨大影响，同时危及建筑施工人员生命安全。选取分析5起因断臂引发的事故发现，5起断臂事故共计造成5死4伤的后果，平均每一起断臂事故都会造成一人死亡[2]。可以看出，起重臂是建筑起重设备安全监管的重要因素之一。（1）起重臂焊接工艺。起重臂焊接工艺存在裂纹、夹渣、气孔等缺陷，导致起重臂焊缝不合格，进而造成起重臂断臂事故。（2）起重臂止动板等安全装置失效。起重臂止动板处于起重臂与机身的连接位置，具有脆、薄、易磨损等特点，如止动板质量不合格，在后续应用及施工过程中会存在较大安全隐患。（3）设备作业人员不按操作指南进行操作。起吊过程中因操作人员操作不规范，导致塔机失稳，且起重机因长时间于室外，很容易导致设备出现裂纹、腐蚀等问题，如企业没有对其进行保养，势必会造成起重设备细小问题进一步恶化，从而发生断臂事故。

2.2倾翻事故

倾翻事故是起重机安全管理中重点要管理的因素之一，倾翻事故对操作者自身存在较大危害，在所有事故致因中的影响最大。在调查起重机倾翻事故中发现，14起事故案件中，共计死亡人数11人，受伤人数高达37人，伤亡情况十分严重[3]。倾翻事故的形成因素主要分为机能失效和人为事故。机能失效主要体现在行走限位等安全装置失灵造成的突发因素，或因突然卸载导致连接螺栓失效造成的倾翻事故。倾翻事故发生成因中，工作人员主观行为占比较大，如塔机司机无意识超载、操作不当等。

2.3钢丝绳

钢丝绳是起重机重要组成部分。塔用钢丝绳断裂事故虽然不会给塔机本身造成很大损失，但由于断裂所导致的重物坠落却可能对地面操作人员造成伤害。选取5起钢丝绳断裂事故进行了研究，5次事故中有3人死亡、3人受伤。绳索断裂事故的原因可以归结为物体不安全和人的不安全行为：①钢丝绳本身的质量问题；②坍塌，可能由于材料过薄而导致变形，使钢丝绳、断绳偏离预定活动范围，造成事故；③人为管理漏洞，如塔吊日常使用不及时，或发现问题后未采取措施解决事故等。

2.4其他事故

除断臂、倾覆、断裂外，还发生了机械失控、解体、顶升节、坠物、撞塔和人员坠落等事故。国内外60余起塔机选材事故，其中倾覆13起、断臂5起、失控装置7起、顶吊装置10起、解体8起、落绳5起、落物3起、坠物2起、塔群碰撞2起、其他11起（图3）。

3建筑起重设备安全监管措施

3.1加强起吊设备拆装质量管理

起重设备主要用于建筑高空作业，施工现场起重设备的安全事故成因中，起重设备的拆卸质量至关重要。拆除作业应请有资质的公司来执行，施工单位不得自行拆除设备。在拆装过程中，必须有专门的安全管理人员监督现场监督，确保拆装符合操作规程，并有专人负责[4]。

3.2加强对检测单位的监管

检验、鉴定是起重设备安全监督检查的重要手段，是检验、鉴定机构评定设备质量的重要指标。检查起重设备在施工现场的不规范行为，能发现问题和隐患，避免事故发生。安装、使用单位人员若检查不到位，导致起重设备安装、检验不严格，发生事故的概率将增大。在当前社会形势下，起重设备检测市场混乱，检测行为越规范、越严格的检测企业，检测业务越少；检测业务越宽松，在安装施工单位越受欢迎，检测业务就越多。随着检测任务的增加，检测工作越来越不规范、不严格，最终演变成了检测过程中的舞弊行为，例如在没有现场检测的情况下就直接出具检查报告等。因此在检验报告时，除了要检验报告结论外，还要检验报告中的检测内容是否与现场设备状态相符，对不诚实的检测企业要进行处罚。加强特种起重设备定期维护保养、安全隐患排查的工作具体如下：①强化特种起重设备的日常检查和维护保养，督促用户按照公司、项目规章制度开展日常班前检查和维护保养工作，根据项目施工计划和特种起重设备使用情况，每月或每季由有资质的特种起重设备维修企业进行一次特种起重设备专项维修；②制定特种起重设备月、季检查计划，加强特种起重设备安全隐患排查，委托具有特种起重设备检验和维修资质的专业公司，对特种起重设备进行月、季检查，通过内外结合，把握设备安全检查的关键环节，做到“早发现、早判断、早预警、早排除”。加强对特种起重设备的日常维护保养和安全检查，全面排查管理特种起重设备的技术状况和安全状况，消除安全隐患。

3.3加强对特种作业人员的安全教育及技术培训

制定相应的安全教育培训制度，将各项安全工作落实到每个岗位，落实到每个人，定期对起重机械特种设备作业人员进行安全教育培训，确保进入工程项目的所有操作人员能够接受本项目的三级安全教育培训，对现场或进入新岗位的特种设备作业人员进行各类专项安全教育培训，严格落实上岗前安全教育培训和安全技术交底，提高一线操作人员的自我安全保护意识。

4结论

本文以建筑起重特种设备安全监管要点及应对措施为切实视角，对建筑起重特种设备安全监管要点及事故成因进行了全面分析。起重特种设备安全管理应严格执行“334”工程要求，依托中国交建安全管理“十二到位”切实做好防护风险、消除隐患等工作，把握建筑起重特种管理工作重点，进一步提升起重设备管理规范化，进而规避人员伤亡等重要风险，保障施工项目经济效益最大化。

参考文献

［1］刘新晖.建筑行业起重类特种设备安全管理分析［J］.工程建设与设计，2020（24）：215-216.

［2］朱政委，谭元超.创新管理理念下建筑起重机械设备安全技术分析［J］.住宅与房地产，2020（30）：117，125.

［3］李云飞.试析建筑起重机械监督管理工作思路及方法［J］.装备维修技术，2020（2）：95，89.

人事管理的特点范文第4篇

关键词：逆向考事 绩效考核

管理人员管理

在企业管理中，特别是对管理人员的考评与认定过程中，习惯采用正向考核的办法，即从德、能、勤、绩多个方面对管理人员进行考核。其实，采用“逆向考事”的办法，不仅可以对管理者的个人素质和综合能力作出更加科学合理的评价，而且可以通过“考事”，培养和选拔出更加优秀的管理者和管理人才，使企业的绩效管理水平得到进一步提升。

一、什么是逆向考事？

金无足赤，人无完人，改变思路，察人更要考事，对管理者的综合能力和管理水平认定完全可以从相反的方面着手，这就是“逆向考事”，即客观且理性地对管理人员任期内所负责的事务进行逆向考查和验证。

二、逆向考事的必要性

逆向考事有三个好处：一是大大地减少管理人员考核中的人为因素，通过“考事”，提高管理人员考核与认定的客观公正性。二是可以对那些成功的决策和项目，总结经验并加以推广，特别是通过对某项事务成功过程的研究和考证，发现、培养和提拔管理人才和企业领导。第三个好处是，对一些不成功的，或者错误的事项很有必要搞出结果，找出问题的根本原因，以利于在后续工作中及时改进。

“逆向考事”在企业绩效管理中有其重要意义，它不仅可以对一个管理人员的能力做出更加客观的评价和认定；更主要的是，可以通过对本单位和本部门的工作总结，进一步提高工作效益和效率，甚至扭转错误时局。

其实，一个人在工作中有一点小失误是完全正常的，除非他一点事情也不做。在对部门经理的管理中，必须特别注意这一点。逆向考事往往会弥补这一不足，通过反方向“考事”来对人做出更加客观地评价，避免对那些肯干事、想干事的人，因一时出了些小错误、小缺点而一棍子打死。

三、逆向考事应把握好四个方面

逆向考事这种手段有其有利的一面，但不利的一面也尤其明显：人为的因素很多，如负责考核的人与被考核的人，受社会或其他因素的干扰，在人情的漩涡中，难以左右；特别是对被考核管理人员在任期内所负责的具体事务，管理部门或考核者很少进行反向“追溯”；而一旦反向，往往陷入“责任追究”或“错误肃清”的误区，一些好的经验和做法无人总结，一些本可以制止的错误决策因没能及时发现而导致了问题的发生。因此，在采用和实施这一方案时，应该注意以下几个方面。

1.要实事求是

同正向考核一样，逆向考事的目的是为了更加科学合理地对一个管理人员任期内的业绩进行评价，或称职与否进行认定。不同的是，正向考核主要是听取群众的意见，把“群众基础”当成重点；而逆向考事重在“考事”，把一个管理人员在任期内所主管的事务作为重点进行考核。关键是通过对事情的成功与失败进行认定，最终达到对个人的业绩与能力的分析与评价。假如一个管理人员在任期内，他的“群众基础很好”，可是没有做过一件事情，或者仅仅做了一些“形象工程”，或树立了一些“丰碑”、“功德碑”、“政绩碑”，那么，我们对其逆向考事，一是没有做任何事情；二是做了事情，这些事情是“形象工程”或“形式主义”，那么我们可以得出结论：他的任期是失败的；这个管理人员是不称职的。

2.要注意严肃性

管理人员考核是一项很严肃的工作。逆向考事由于其手段的特殊性，更容易陷入“找毛病”、“挑刺”甚至是“打击报复”的误区。在这种情况下，从事逆向考事，无论是组织还是个人，都应该从讲政治的高度来认识这件事。要充分认识到逆向考事的科学性与独特性，在实事求是的前提下，要用一分为二的观点来对待问题，用唯物证法来分析问题，用科学的世界观来解决问题。

同时要革除例行公事，目标不清楚，责任不明确，稀里糊涂，问题扯出一大堆，不分析，不归类，不剖析，从而陷入形式化、庸俗化、简单化；或走向极端，把考核会议开成发牢骚会、扯谈会，或歌颂会、美誉会。一定要明白，逆向考事不仅对规定的考核事项要找缺点、找原因，同时也要找优点、看成绩，通过实事，客观、公正地作出认定与评价。

3.要坚持严格的程序

没有规距难成方圆，逆向考事更是如此。因为其严肃性，敏感性，决定了其在操作过程中一定要坚持严格的程序。

首先要确定主题。主题来自于上级部门下达的各项任务，来自于其任期内的带领群众所从事的工作；来自于群众要求其解决的问题或应该解决的问题；来自于其出自主观决断、个人喜好而做的事情。其次要确定内容。考事，必须要有事，在众多事项中一定要先选出“事”，可能是全选，也可能是有针对性有目的性的选。对选择的“事”，不能某一个人或个别人说了算，要经过专门的管理人员考核会议或专门的职代会专门工作委员会来征求意见，最终确定要考核的内容。再次要学习领会精神，考事的目的，考事的意义，均与考事的程序密切相关。

4.要注意公正、公开、公平

任何形式的暗箱操作，任何形式的责任追究，任何形式的打击报复与逆向考事都是水火不容的。所以逆向考事的出发点就是公开、公平、公正。总结成功经验和良好业绩并不意味着一定要邀功请赏，提拔重用；发现了问题和失败之处，并不意味着就要抓住小辫子不放，一棍子打死；不要把现象当成是问题，不要把过程当成是结果，要明白，逆向考事仅仅是管理人员考核中的一种手段，一种方法，甚至是根据时代特点的社会变化对管理人员管理的一种必要补充。

四、把正向考核与逆向考事结合起来

这是由中国特色的企业文化所决定的。单纯是采用正向考核，只考人，不问事，人为的因素太多，很难做到客观公正；只考事，不考虑群众意见或评价，同样会陷入误区，甚至会被错误地理解成“找事”或“打击报复”。所以根据时代特点，很有必要将两种手段配合使用。在从德、能、勤、绩多个方面进行考核的同时，对管理人员任期内所做的事情，所负责的事情和应该或必须负责的事务，按轻重大小进行排队，按成功与否进行定性，进而作为对管理人员个人综合素质认定的主要方面，最后，与正向考核的结果结合起来，综合考评，全面分析，从而作出尽可能客观公正的评价和认定。

在对企业管理人员绩效考核中，逆向考事有其无法替代的优点。相信，只要从客观实际出发，从工作的大局出发，一分为二地看问题，本着发现人、培育人、调动人的积极性这一基本原则，采用正向考核与逆向考事相结合的办法，对管理人员考核与认定一定会更加客观公正，企业的管理人员队伍一定会一茬胜过一茬。

参考文献

[1]中国华能集团公司绩效管理暂行规定.中国华能集团公司效益绩效考核实施细则

[2]周长国.职能部门与岗位绩效考核平衡术，中国化工报

人事管理的特点范文第5篇

关键词:公共事业管理;学科;特色

中图分类号:G64文献标识码:A文章编号:1672-8122(2010)10-0152-02

一、引 言

公共事业管理专业于1998年被教育部正式列入本科专业目录,并规定这一专业的培养目标是“培养具备现代管理理论、技术与方法等方面的知识以及应用这些知识的能力,能在文教、体育、卫生、环保、社会保险等公共事业单位行政管理部门从事管理工作的高级专门人才”。从1999年在云南大学和东北大学首开公共事业管理专业以来,公共事业管理专业发展迅速。2000年,全国有包括武汉大学在内的57所高校招收公共事业管理专业本科大学生。2001年全国招收公共事业管理专业的本科大学生的高校发展到132所,2004年迅速增加到327所,至2005年已有500多所高校(包括高职高专在内)招收公共事业管理专业本、专科生。

二、公共事业管理专业的现状

公共事业管理专业的快速发展必然带来不少的问题,主要表现在:1.培养目标笼统,难以体现专业个性特点。到目前为止,有关该专业的较完善、较统一的教学规范仍未确定,各校对公共事业管理专业的人才培养目标、专业方向、课程设置、实践教学环节建设、教材建设及师资队伍建设等一系列问题,都还存在较大的认识分歧。在开办公共事业管理专业的高校中,普遍存在着对培养对象规格层次的定位不准确,对培养对象所适宜的工作领域的界定过于笼统,对培养对象知识、能力、素质方面的要求不够全面,不够具体,缺乏专业特点等。2.课程体系庞杂,专业特色不明显,校际差异较大。本专业普遍存在着指导思想不明确,人才培养模式不清晰的现象,由此导致了课程设置的五花八门。例如,某工业大学将课程体系高度概括为3大类:经济类、社会类、管理类;有的学校课程内容包罗万象,覆盖了文、理、工、管、经、法、政、社等大学科的内容;有的学校课程设置中大部分是经济学与管理学类课程,把本专业视为面向社会的经济管理。3.专业方向越位。根据对公共事业管理的准确理解,本专业的培养方向既不能漫无边际,也不能过于狭窄,但不少高校却偏离甚远。从一些高校在本专业之下设置的方向名称就可看出问题来,这些方向名称有:行政管理、政治学、物业管理、房地产管理、环境经济。以上方向中,行政管理是与公共事业管理并列的两个二级学科专业,将前者作为后者的方向,犯了逻辑性错误;政治学是属于法学门类的学科,而非管理学门类;物业管理与房地产管理是属于工商管理学科,而环境经济应是经济学专业的方向。

国外高校没有“公共事业管理专业”,与此相应的概念是“非政府部门管理”、“第三部门管理” 等所谓社会公共事务管理,但鲜有专门针对“非政府部门管理”或“第三部门管理”设置的本科专业,一般只在大学的政府管理学院、公共管理学院或管理学院开设相关的课程,或建立相应的研究机构,如美国约翰- 霍布金斯大学的非营利组织比较研究中心。从国内主要研究结果来看,争议最为突出的是高等学校培养该类专业人才的“出口”定位不清晰,人才培养目标模糊。由于专业特色不突出,致使社会上对公共事业管理专业认识模糊,不明确本专业学生的定位,增加了毕业生的就业难度。该类专业人才的就业岗位没有实现专业初创时的预期目标,大量本科毕业生并未进入公共事业管理领域就业。社会对公共事业管理的普遍认识不足,不知道行政管理和公共事业管理的区别在哪里,不明白公共组织和政府机关究竟有那些分工。认为该专业培养的学生不是专业人才,没有实在的东西,成了“万金油”,而大多数的用人单位都需要专业技术人才。因此,造成学生就业难。该专业在家长、学生心目中的地位一落千丈,甚至有网站将其列为中国高校十大最差专业之一,专业学生普遍学习兴趣不高,对前途感到渺茫。

为适应公共管理学科发展的需要,促进公共事业管理专业建设,由教育部高等学校公共管理类学科专业教学指导委员会主办,华侨大学人文与公共管理学院承办的全国高校公共事业管理专业建设研讨会于2007年10月27 日至29日在福建省著名侨乡泉州市举行。来自全国三十多所高校的六十余位从事公共事业管理专业教学与研究的专家学者出席了研讨会。关于专业方向问题,会议认为:由于开设公共事业管理专业的学校五花八门,各有不同的办学层次、办学基础和优势学科,因此各高校在实践中不断总结摸索出适合本校实际情况的专业方向,应根据学校的不同而体现特色,这种特色应建立在本学校原有优势专业的基础之上,例如财经类院校可以将公共事业管理专业与原有的财经专业相结合,培养既掌握公共管理一般知识又具备公共部门财务专业知识的新型管理人才。但遗憾的是,由于参加研讨会的专家学者大多关注专业类院校公共事业管理专业的特色问题,本次会议没有就综合类院校如何在专业方向上体现特色问题进行深入研讨。根据国家教育部公布的三批高等学校特色专业建设点名单来看,江西师范大学是第一批高等学校特色专业建设点名单中唯一的公共事业管理(教育管理方向)专业,第二批和第三批公共事业管理特色专业建设点的学校分别是:北京中医药大学、东北大学、白城师范学院、武汉体育学院、潍坊医学院和云南大学,其中除了东北大学和云南大学属于综合类院校外(且这两所院校属于1999年首批进行公共事业管理专业的试点院校),其他五所院校都结合本校特色突出了公共事业管理的自己特色,或是卫生事业、或是教育管理、或是体育经营管理特色。

三、公共事业管理专业课程设置策略

一个专业的设置应该是基于社会实践需要的,其办学规模、专业方向等必须与之相适应。但就目前全国公共事业管理专业建设的现状看,突出问题是招生规模太大、专业特色不明显与我国公共事业管理体制及人才实际需求相互脱节。综合考虑这些因素,公共事业管理专业应重点突出“多维发展型”人才培养模式创新设计。即建立模块式的课程体系和动态的教学计划,根据社会需求,把专业知识本位与职业能力本位两种目标有机结合起来,在教学活动过程中,分类确定人才培养方案,并建立一系列有力的教学保障体系,确保人才培养方案顺利实施。从基本流程看,这种人才培养模式充分运用系统论和控制论理论指导专业人才培养工作,根据自身的教育资源优势,确立灵活的培养目标。公共事业管理学是建立在政治学和经济学基础之上、研究社会领域内公共事务管理的一门新兴交叉学科,其人才必须具有以管理科学为基础,由政治学、经济学和社会学知识交叉渗透的多学科知识结构,学校必须建立适应多层次、多方向发展要求的课程体系,同时要建立引导学生主动学习、加强实践能力训练的教学保障体系。公共管理人才的社会需求与我国公共管理部门改革进程密切相关,应针对各种公共管理部门人才需求的实际要求,加强专业能力训练和公共服务能力培养。同时要增强学生对管理类相关专业课程的选修自由度,提供更丰富的专业实践机会,以适应更广泛的就业需求。各办学单位要在充分进行人才需求调研的基础上,根据自身的教育资源优势,确立灵活的培养目标。例如,由原来的教育管理专业为基础发展起来的公共事业管理专业(师范类),可将教育学作为学科基础,主要培养教育事业管理型人才,充分发挥教学经验成熟、就业定位明确、教育资源充足的优势。农科类高校依托农业学科优势,主要培养面向农村公共事业领域的公共管理专业人才,这种培养方式也有其发展空间,符合当前我国提高农村公共服务能力、加快社会主义新农村建设的时代要求,且有利于办出公共事业管理专业的特色方向。

当然我们不是说专业方向定了位,有特色,培养的学生就好“销售”,就能向自己的专业领域输送人才,我们必须严肃且慎重地思考公共事业管理专业的培养目标。一味按照“特色”模式培养实用技能型的工具性人才,注重培养学生专业操作应用能力,就限制了他们将来的就业领域或转向其他行业的潜在能力,以及进一步学习研究的能力。所以,本科层次的公共事业管理专业教育既不是培养直接的现成的公共组织管理者或公共商务服务人员,也不是仅仅培养“拿来即用”的实用型人才,而应该在重点培养学生的思维创新能力、自我学习能力和研究能力基础上,提高其动手操作能力和实际应用能力,即使基本素质培养和职业技能训练相结合。课程设置上具体表现为,通过公共基础课、专业基础课和专业主干课训练和提高学生的思维质量、思想素质,培养其认识问题、发现问题和分析问题的思维、决策能力,通过专业选修课培养学生的实务操作能力,即解决问题、执行决策方案的能力。这样,学生毕业后,既可以再深造学习,成为理论研究型或学术性人才,又可以通过一定的职业技术准备走入社会,参加生产和工作,还可以通过经验积累和进一步学习,成长为中高级管理人才;或者可以不太困难地根据自己实际情况转行学习和工作。

总之,各高校建设有自身特色的公共事业管理专业势在必行,但也不是一蹴而就的,必须在充分调研和严密论证的基础上,按照科学发展的规律有序的进行,确立可行的模块方向,注重培养学生的相关能力,改善学生的就业状况。

参考文献:

[1] 李燕凌,杜宝贵等.高校公共事业管理专业学科建设现状与发展[J].高等农业教育,2004(6).

[2] 宋琪,方永恒.对构建公共事业管理专业实践教学体系的思考[J].西安建筑科技大学学报(社会科学版).2007(3).

[3] 李跃平,黄子杰等.我校公共事业管理专业实践教学存在的问题及应对措施[J].福建医科大学学报(社会科学版),2007(3).