人事管理和人力资源管理
人事管理和人力资源管理范文第1篇
人事档案信息系统建立前后人力资源管理状况对比统计通过对人事档案建立进行了回顾性分析发现，在人事档案的建立中我院有原来的独立个体的纸质版档案袋开始，最后逐步引进计算机技术并建立了源内部的个人档案电子信息。在资源的开放程度方面，有之前的内部封闭模式开始，我院通过建立个人档案的信息系统，并将人事档案的信息进行各个科室的信息共享，这样可以利用人才和职位之间的有效对接，利于信息的传递，提高了人才利用的效率。同时及时的将外部的人才信息进行搜集和分享，也提高了人才吸收的效率。人事档案信息系统建立之后，与原本纸质档案袋相比较，建立后的人事档案出现了动态化的特点。这一特点解决了传统档案个人信息滞后的弱点，及时的反映个人的变化使得人力资源管理的质量得到了提高，与时俱进。通过对比发现，在人事档案的信息化和系统化之后，人事档案得到了有效的利用，同时有效的促进了人才的利用，提高了人力资源管理的质量。
二、讨论
（一）人事档案的实施提高了人力资源管理效果
通过对人事档案的发展历程进行对比，可以看出随着人事档案的建立与发展，其在人力资源管理中的作用正不断的提升，并将成为人力资源必不可少的依据。人事档案建立的不断完善，其中目前的人事档案涉及到的内容正在不断的扩大，主要包括个人的基本信息、学历、政治素养、思想道德素质、职业经历、获得奖项、工作的能力和业绩等，不断细化的信息统计正越来越全面的反映一个人，这样可以有效的促进对人才的了解，便于人才的利用。同时人事档案信息正走向开放化的发展趋势，个人信息进行内部或外部的分享，这样有利于用人信息的沟通，提高了人才招募的效率。医院近视的更新内部与外部的动态信息，并进行实时的分享，这给人才的选择提供了更大的范围。因此，人事档案的建立和不断的发展，给医院人力资源的管理带来了很大的便利，信息的传递速度的加快也在很大程度上提高了人力资源管理的质量和效率。
（二）人事档案的实施促进了人力资源管理的信息化和科学性
人事档案的建立，特别是近几年我院利用计算机软件建立了人事档案系统，正在使人力资源的管理更加科学化和信息化，极大程度的提高了管理的效率，与现代化紧密相连。在人事档案的动态化建立中，我院对人事信息进行定期的更新和完善，这中动态化的人事档案建立模式，保障了信息的及时更新，而不滞后于发展的节奏，在一定程度上保障了人才选拔的质量。全面的、动态化、开放式的人事档案管理，为人力资源管理提供了及时的、真实性较高的参考，这样很好的保障了人力资源管理的科学性和信息化水平。
三、结论
人事管理和人力资源管理范文第2篇
论文摘要:经济全球化和社会知识化给传统人事管理模式提出了新的挑战，我国人事管理面对这种挑战当借鉴西方先进经验。人事部门当思考如何向开发与管理人力资源转变:一是传统的人事管理模式向现代人力资源管理模式转变;二是从长期发展战略高度来认识和开发管理人力资源:三是培养具有中国特色又能与世界接软的人力资源管理体制。
1传统人事管理向现代人力资源管理模式转变的必然性
如果以1992年中国人事管理改革作为一个中点，在此之前可以说是传统型的管理模式。即计划经济体制下的人事管理.它主要是以政府及其所属的劳动人事部门为核心.人一资源忆当时称人才资源更为瑰切i由政府统一配置，地方、企业与个人处于从属或服从的被动接收安排的角色.这是一个相对稳定而与封闭经济相适应的体系，这种管理模式有利于中央和地方政府集中有限的人力、财力建立和建设社会主义的物质基础和技术基础。实现政府的政治、经济和文化意图.在当时对于国民经济的恢复是有积极作用的。但也有明显的局限性:一是以物而不是以人为中心。人事管理不是以效益为着眼点.就人才的开发利用而言并未建立有攻的激}l机制;二是人才供需与管理方面不能协调.供求关系〔因受行业、领域或部门限制不能自由流动〕存在看严重危机，一方面是相对过剩的劳动力资源。一方面是人才的严重不足:
随着西方人力资源开发与管理理论登陆中国并进人政府部门的决策系统，更是由于中国经济转型的客观需要，从年起我国入事管理改革迈出了关键的一步，传统的人事管理模式开始向开发与管理人力资源模式转变。与这一变化相适应。人事管理部门的职能也发生了变化。即对人才市场的直接经营管理转变为“服务性”管理，其对人的管理转变为对市场的管理。人事部门为人才市场构建框架。制定科学的政策法规.推动人才的合理有序流动，而且随着地方乃至全国各级人才市场的形成.人力资源开发与管理机制的完善。人才市场的灵敏度提高.使入才价格和供求关系之间的互动作用随着市场对人力资源的调节愈加明显，
2正确认识和开发管理人力资源
人力资源，有时也称人力资本，这个词最早由美国著名经济学家舒尔茨提出.他当时认为:“人们获得了有用的技能和知识……这些技能和知识是一种资本形态，这种资本在很大程度上是慎重投资的结果……用于教育、卫生保键和旨在获得较好的工作出路的国内迁移的直接开支就是〔人力资源投资的)明显例证。另一位叫加里·贝克尔的经济学家在专著《人力资本》中更明确界定:“‘所有用于增加人的资源并影响其未来货币收人和消费的投资为人力资本投资。这种投资包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民人境的支出等方面。据此可见，人力资源开发其内涵是相当广泛的.从横向上几乎囊括政府人力资源的各个系列，从纵向上看主要包括政府进行人力资源开发的教育、培训、发现、评价、使用、流动、二次开发等。
在人力资源开发过程中。人力资本投资是一项带有风险的投资，在政府、企业、个人三方面无一例外。就政府面言.主要有“组合风险”、政策风险、折旧风险、人才外流风险:就企业而言.主要有“不可预知风险”、激励性风险、对象选择风险、人才外流风险等;就个人而言.主要存在适用面风险、个性风险、环境风险、意外风险等。如上各种风险的防范，则需要政府、社会、个人多方面共同努力。如政府方面应加强人力资本投资的指导，尤其是具体操作方面，提高政府管理公共事务的能力，使各类人才能做到人尽其才、才尽其用，减少人才外流的人力资本投资损失。对社会或企事业单位而言，既要对政府行为进行认真而深人的研究，又要加强市场调研，还要加强单位内部管理，创造一个良好的人才激励机制。个人方面则主要是正确定位，一是顺应社会发展潮流.把个人理想与杜会进步紧密结合起来;二是基础要扎实，知识面要广博;三是人力资本投资要在充分认识自我的天斌条件、个性偏好基础上作慎重的选择。我们应注意到，在人才市场上，“专业对口”与挑选人才的矛盾一直突出，甚至很大程度上影响着学校人才培养。用人单位的专业限制如同一堵高厚的围墙将无数人才拒之于外，在人力资源配置上，用非所学与用非所长从而不能人尽其才，成为一个误区。其实，“专业不对口”在许多人或许多场合下是具有相当合理性和积极性的，它不仅是人才流动的一个重要原动力，也是人才由“专才”造就“通才”的一个重要原因.而且是社会发展的一个正常现象，甚至是政策发展的推动力。当然，这只是人事管理中一个导向问题。总之，就人事部门而言，建立人力资源开发与管理机制，改变过去因人设事的传统管理观念，树立人力资源管理理念，不仅要将合适的人放到合适的岗位上，而且要为合适的人设置合适的岗位，而这只有通过人才市场化的调控才能实现。
3借鉴西方人力资源开发与管理的先进经验，培植具有中国特色又能与世界接轨的中国人力资源管理模式
20世纪80年代以前，欧洲各国使用的人力资源管理理论大多为美国模式:8。年代之后.欧洲各国逐渐根据自己的社会文化特点，建立独特的人力资源管理方法与模式。综而观之，西方先进管理的做法主要有:(l)对人力资源管理专业人员有比较高的学位和学历要求，尤其是高级人力资源管理人员，其实现途径为:第一重视对人力资源专业人员的培养，主要通过培训来实现，培训方式大致分短期课程或研修班、工作项目培训、转岗培训、正式指导，第二，重视人力资源管理专业人员的配置;第三，重视人力资源管理政策法规的建立和完善，第四。注重“高潜人才”的开发与管理;第五.重视培训在人力资源管理与开发中的作用。(2)面对全球经济一体化和各国激烈竟争态势，各国在人力资源管理方面采取了一些相应的改革措施。
人事管理和人力资源管理范文第3篇
关键词：人力资源管理；环卫；发展
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）04-00-01
环境卫生与广大人民群众的生产生活息息相关，是社会文明的重要窗口，是构建社会主义和谐社会的重要内容。加强环卫部门人力资源管理，促进环卫事业的和谐发展，既是环卫部门提高效能的内在要求，也是社会政治经济发展的外在要求。环卫部门人力资源管理应充分体现科学发展观的新理念，积极转变管理机制，适应新形势下环卫行业改革和发展的需要。
一、目前环卫部门人力资源管理的现状
现代人力资源管理已将人本身看作是组织战略发展的主体，现代人力资源管理方法与传统人事管理有了较大的差异。尽管现代的人力资源管理理念已经渗透到环卫部门的组织管理之中，但是仍然没有引起人们的重视，人力资源管理的基础依然薄弱。
(一)人力资源管理理念滞后
长期以来环卫部门以制度为本，以事为中心，环卫部门的职工是为实现部门目标而存在，而环卫部门往往忽视了职工自身的个人目标。现代人力资源管理中的新制度、新观念难以实施，人力资源管理缺乏创新理念和竞争意识，因此环卫部门的活力、工作效率得不到提高。
(二)人力资源结构不合理，高素质人才过少
环卫部门人员老化，领导干部队伍、技术工人队伍后备力量不足，普遍专业水平不高。懂技术、会管理的复合型中层管理干部缺乏；专业技术人员队伍年龄结构相对合理，但以初级职称为主体，不能适应环卫行业发展需求；技术工人学历偏低，掌握新技术的能力欠缺；临时工为主体的一线作业队伍不能适应环卫行业服务水平的提高。
(三)人力资源管理缺乏有效的激励机制和考核制度
激励方面不够完善，环卫职工对目前岗位与人员配置的激励力度和执行监督的力度不很满意。目前实施的绩效考核不能有效的赏勤罚懒，考核的客观公正难以实现。同时，绩效考核比较重视对职工个体的考核，而忽视对部门绩效的考核，这样不利于团队的合作及部门目标的实现，造成环卫部门激励机制不强，制约机制乏力。
(四)环卫工人薪酬普遍偏低，基本劳动保障措施还未落实到位
环卫行业与其它行业相比，其职工的薪酬水平普遍偏低，并且环卫临时工的工资水平还徘徊在全市最低生活保障线水平。环卫临时工的养老保险、医疗保险、失业保险等基本劳动保障措施还没有落实到位，吸引不了高素质的人才，不利于整个环卫行业的可持续发展。
二、加强和改进人力资源管理机制、有效促进环卫事业的和谐发展
人力资源管理就是要充分发挥人的能动作用，更好地为组织服务。因此，加强环卫部门人力资源管理是创建文明卫生城市的必然要求，是环卫行业改革和发展的重要目标和重要保证。实践证明，探索并建立科学、规范的人力资源管理机制，是促进环卫事业和谐发展的治本之策。
(一)积极转变人力资源管理理念
环卫部门人力资源管理的核心需注重对人性的尊重和人的需要的关注，以及对人的潜力和创造性的挖掘，发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能；注重工作能力的培养，以能力来决定人力资源的合理配置。
(二)合理配置人力资源，建立和完善用人机制
最合理的人力资源配置应该是人力资源潜质的结构与岗位需求结构的动态结合，即根据岗位需求确定人力资源配置方案，根据人力资源特点和结构确定人力资源配置方案，在配置上重点考虑资历结构、知识结构和年龄结构。坚持创新性观念，破除平衡照顾的观念，树立能者上、庸者下的观念。全面引入公开、公平、公正的竞争机制。实行人岗相宜的优化配置。从实际出发，本着因事设岗、按岗选人、人岗相适的思路，对人力资源进行优化组合、科学配置。这样既盘活资源，又突出特色，使人尽其才、岗适其人。
(三)建立科学的绩效考核体系和有效的激励机制
绩效考核方案的切实有效对绩效考核的实施起着至关重要的作用。因此，在实施绩效考核之前，必须认真细致地研究理论方法，并依据绩效考核的目标任务，设计系统化的绩效考核流程。首先，把各部门目标进行分解，然后基于各岗位职责，将清运车辆单车核算，油料使用，保洁耗材使用及公厕卫生质量等指标细化，形成绩效考核目标。二是要注重提高环卫工人的岗位技能水平，开展生活垃圾收集、清运车辆驾驶、清扫保洁等各项技能比武。要建立完善的培训体系，督促职工结合岗位职责，熟练掌握岗位技能，提高职工的综合素质。三是建立情感激励机制。充分利用春节、环卫节等重大节日，积极开展形式多样、内容丰富的职工文体活动，提高职工的活动参与度，激发职工的工作热情、积极性和创造力。
(四)逐步提高环卫工人待遇，维护职工切身利益
一是坚持以人为本，从环卫工人最关心、最直接、最现实的利益出发，关心环卫职工生活，不断改善环卫工人的福利待遇，逐年提高环卫工人工资，让环卫工人共享劳动成果。二是落实环卫工人劳动保障及社会保险政策。按照《劳动合同法》的要求与每个环卫工人签订劳动合同。按照国家和我省城镇职工基本养老保险政策，为符合参保条件人员办理参保手续，所缴费用由单位主管部门统一缴至市养老保险经办机构。三是建立环卫工人风险保障机制。为环卫工人购买意外伤害保险，做到保险购买率为100％。环卫部门每年为环卫工人安排一次健康体检。四是加强劳动保护措施。为环卫工人制作统一工作服，配发反光衣，按时发放清凉饮品和高温补贴。
三、结论
综上所述，随着市场竞争的加剧，环卫部门的人力资源管理越来越重要，环卫部门应结合自身工作实际，运用现代人力资源管理方法，实现管理工作的高效率，促进环卫部门提高综合竞争力。只有加强和改进人力资源管理机制，才能使环卫事业呈现出生机勃勃的发展态势，使环卫工人充分发挥出个人积极性，有效的促进环卫事业的和谐发展。
参考文献：
[1]梁裕楷,袁兆亿,陈天祥.人力资源开发与管理[M].中山大学出版社,1999.
人事管理和人力资源管理范文第4篇
人事档案管理工作是人力资源和社会保障局工作的重要组成部分，将人事档案管理工作信息收集全面 ，不仅可以加强对现有职员的管理，还可以提高单位的人力资源合理配置率[1]。但是目前的人事档案管理工作相对较为混乱，严重制约着人力资源和社会保障局管理改革的进程，因此必须要改变以往的人事档案管理的模式[2]，打破员工被动性调遣现状，充分发挥人的能动性，建立合理的人事档案管理制度。
一、新时期背景下人事档案管理产生的问题
人事档案管理工作是连接各个部门以及上下级沟通的桥梁，虽然人力资源和社会保障局已经取得一定的管理成果，但是基层职员的管理工作并未执行到实处，还存有一些工作弊端，主要有以下几方面：
(一)人档分离，降低人事档案管理工作效率
随着社会全球化的发展，私营企业在改革开放后如雨后春笋般快速普及，导致人力资源聘用也随之市场化。当下，各个企业在聘用员工或者调遣职位时并不重视人事档案管理，致使很多人认为人事档案用处不大，进而置之不理;因而常出现人档分离现象，甚至部分人员不知道个人档案放在何处;更有甚者，部分档案成为死档，无人整理和认领，对此加大了人事档案管理工作的力度。
(二)人事档案内容不够全面
当下，人力资源和社会保障局将对人事档案采集仍采用传统的收集标准[3]，主要包含个人履历、自传信息、鉴定以及考核情况、考察信息、教育程度和获取的证书、政治历史情况的审核材料、参加中国共产党以及共青团等的证明、奖励以及惩罚等材料，并可附有其他相关的材料。但是随着我国企业用人观念的转变，各单位更重视职员的人才类型、管理能力、专项技术、心理综合素质、个性发展等资料，但是人事档案管理内容却未从涉及。
(三)人事档案管理模式较为落后
人事档案管理工作较为繁杂，且工作任务重;目前仍有部分管理人员采取人力收集、分类以及筛选等工作，不仅加大了工作量，且降低了工作的效率。随着信息技术的发展，人事档案工作应采用先进的技术对其予以分类和管理，以便于查找，为企业和个人提供更好的服务。
(四)管理职员的安全意识较低
由于现下档案利用率不高，导致管理组织机构和工作人员在进行对人事档案管理的重视度不高。部分人力资源和社会保障局虽然采用了信息管理技术，但是因缺乏一定的信息技术，常出现错误操作或者安装存有危险性的软件造成电脑受到木马的侵犯，最终使部分档案信息保存不善，对人事档案管理工作造成了严重的损失。
二、新时期加强人事档案管理的有效措施
想要提高档案管理的效率，应从各个方面着手，并结合当下的时展的要求，才能使人事档案的价值得以充分发挥。加强人事档案管理的主要方法有以下 几方面。
(一)对人事档案分级管理
根据社会公众的需求不同可实施不同层次的人事档案管理工作;对于弃档和死档应加以处理[4]，其次，提高档案的流动性，加大人事档案在工作中的利用率，同时将有限的人力和物力放在流动性以及较为复杂的档案管理工作中，落实人事档案工作职员的责任和义务，提高档案工作的管理效率。另外加大人事档案工作在社会发展以及人才流动中的影响力，为社会经济发展提供科学的信息。
(二)丰富人事档案的信息
根据目前企业用人的要求，人事档案工作应将管理能力、工作绩效、专长以及人才类型、心理情况等纳入到人事档案内容中，使人事档案信息更加的全面，实现“以人为本”的工作理念，更好地为单位以及个人提供档案服务工作。
(三)建立统一的人事档案管理制度
人力资源和保障局应建立全面统一的人事档案管理制度，以能将人事档案管理工作落实到实处;并在人事档案管理中制定形成、修订以及流转等方面的制度，保证人事档案管理工作的无误性。其次，还要使人事档案的内容合理化和规范化，保证其在合法的范围内，并与市场经济发展方向相一致;使人事档案的使用率得到进一步提高。
(四)提高档案管理人员的综合素质
档案管理人员专业能力和职业素养关系到人力资源和社会保障局人事档案管理水平的高低[5];对此，档案管理机构要对工作人员加强管理力度。首先应加强工作人员对档案管理重要性的认识，并加大相关知识的培养力度。其次，将社会责任理念融入到培训工作中，以创造良好的档案管理环境。再者，档案管理机构在聘用工作人员时，应对其进行予以严格的筛选和选拔，选用合格的管理人员。另外，要加强培训工作人员计算机应用以及安全防范等方面的知识，并对其实施施绩效考核，针对不合格者应再次给予培训或者给予开除。
结束语
人力资源和社会保障局的档案管理工作承担着档案管理以及提供服务等重要工作，但是由于档案管理工作内容的单一化和管理方法的传统化导致人事档案管理无法取得行之有效的进展。其次档案管理工作人员重视度不高以及信息技术水平较低亦导致人事档案管理工作无法有序的开展;因此需要建立科学的人事档案管理制度，提高工作人员的综合素质，才能够提高新时期背景下人力资源和社会保障局的人事档案管理水平。
人事管理和人力资源管理范文第5篇
【关键词】机关事业单位；人力资源管理；现状；改革方向
一、事业单位人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理观念陈旧，配置不合理。长期以来，我国的大部分机关事业单位仍然沿用计划经体制下的人事管理模式，仅把人力资源管理当成一项事务性工作，每个人都是一身多职，缺乏公平、合理的人员聘用机制，缺乏创新思想，岗位晋级主要是由组织内领导指定，工作人员个人素质参差不齐，无法做因人设岗位，组织文化弊端突出，造成了人力资源的严重浪费。
（二）缺乏健全的激励机制。机关事业单位人力资源激励机制的设计不科学，没体现按劳分配的原则。激励机制对单位里的所有员工，只是笼统地给出评价指标体系，指标量化不到位，未考虑对不同层次人员的分类评价，针对性不强，考核评价结果也不能够达到预计效果，而且也造成造成很多优秀人才的流失。目前机关事业单位的激励机制仍然仅限于考核评估、工资福利、员工奖惩等方面，缺少针对不同职员的内在激励和外在激励，忽视了职工的内心需要，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。
（三）人力资源开发培训不到位。事业单位的人力资源开发的针对性不强，培训形式单一，仅限于岗位培训和晋升职务等传统手段，缺少针对特定人才和岗位的实用性、实战型技能培养和开发。事业单位人力资源开发缺乏长效机制，流于形式，对教育培训投资力度小，事业单位人力资源开发一般没有有效措施和长远规划，培训内容也陈旧、枯燥，培训效果难以检验，往往由培训机构通过结业考试成绩评定培训学习情况，难以达到很好的效果。
（四）缺乏系统有效地绩效考核机制。机关事业单位人力资源核的根本目的在于引导职员努力完成相关任务，激励其积极进取，从而推动单位稳定持续快速发展。目前我国机关事业单位存在考核目标不明确，内容指标不细，考核条件过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，未能深入认识绩效考核的意义，考核工作没进行严格的职位分工，没将员的奖惩、职位、工资等与绩效考评充分结合在一起来，用“统一标准”考核所有岗位、所有人员。
（五）缺乏现代人力资源管理人才。由于机关事业的管理人才缺乏现代化人力资源管理的培训和学习，管理效率低下，专业知识较低，因而使得机关事业单位的人力资源无法得到有效的配置。在人力资源管理手段上，经常是采用传统人力资源管理理念，专注于繁杂琐事方面，缺少对人的关心，忽略了对合理组织劳动以及企业文化的建立，背离了人力资源最初开发员工潜力的宗旨和要求。
二、机关事业单位人力资源管理的改革方向
（一）转变观念，树立人力资源是重要的战略资源的理念，推进现代人力资源管理体制的开发与构建。把人力资源管理纳入单位的发展战略，使它与单位文化、组织结构紧密结合。机关事业单位的发展必须牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，充分发挥员工的积极性和创造性。在市场原则与政府审批相结合的新型体制上，逐步建立和完善市场化的灵活有效服务、用人单位微观搞活和政府部门宏观调控相结合的人事管理新体制。[1]
（二）建立科学有效的激励机制，激发工作积极性，培养创新型人才。运用激励机制，充分调动员工的积极性，是人力资源管理与开发的重要内容。改革原有的薪酬制度，建立起科学且合理的包含物质报酬和精神报酬的薪酬激励机制，引入竞争机制，突出薪酬的激励功能。有效配置人员，为员工制定合理的职业生涯规划，改善员工的工作环境，调动员工工作的主动性、积极性。
（三）加大对人力资源的开发和培训，创建学习型机关事业单位。加大对职工的培育力度，加大经费投入，创建学习型机关，加强单位文化的建设。实行业务岗位培训，并不断加强知识更新培训力度，加强对员工的创新能力、个人素质等方面的教育培训。在培训中建立反馈制度，及时总结的培训经验，检验、巩固培训效果，明确单位的价值观、发展战略。加强后续开发与培训，健全人力资源培训与管理体系。
（四）完善绩效考核机制。引入现代工作绩效评价方法，形成高效准确的考核机制，对员工进行全面考核，并重点考核工作实绩，为调整岗位、奖罚提供依据。推行以竞争上岗和聘用制为核心的用人机制，竞争上岗有利于提高员工的竞争意识和参与意识，充分调动员工的主动性和积极性；聘用制必须明确职位的职责、奖惩标准、工作目标，做到人尽其才、责权利统一。实行量化考核，编制岗位说明书，对考核指标进行量化，引入员工退出机制，做到优胜劣汰。
（五）提高人事干部队伍的素质。建立高效的、专门的、完善的人力资源机构，搞好工作分析，全面推行聘用制，改善用人机制。完善岗位管理工作制度，特别是竞争性选拔干部方式。
注释：
[1]朱红利.当前事业单位人力资源管理中存在的问题及对策[J].人事人才， 2007（01）：20-21.
【参考文献】
