人事管理知识

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人事管理知识范文第1篇

关键词：高校；人事管理干部；素质

人事管理是高等院校管理中的一个重要组成部分。概括地说，高校人事管理工作分为队伍建设和人事服务两大类，主要包括人员编制、岗位设置、教职员工的引进、聘用、考核、薪酬、培训及人事服务等几个方面。一流的大学需要一流的教师队伍，教师队伍建设是高校人事处的核心工作；有了一流的教师队伍，怎么样为教职员工服务好是高校人事处的中心工作。从队伍建设和人事服务这两项高校人事部门的主要职能来看，就能够凸现出高校人事管理部门的重要作用。迈入新世纪，高校人事管理出现了新情况新问题，如教师租赁制、管理社会化等等，这些都对高校人事管理干部的素质提出了更高的要求。那么，新时期高校人事管理干部应该具备哪些素质，怎么样提高人事管理干部的素质和能力，才能更好地为广大教职员工服务，做到让教师满意，让领导放心呢？

1 新时期高校人事管理干部应当具备的素质

1.1 职业化素质

职业化是新时期对各系统提出的新要求。传统的高校人事管理干部一般是根据领导的计划、布置、指示等做具体的事情，只是作为领导思想的落实者，是高校管理系统中的一把工具，并没有把高校人事管理当作一个正规的职业而对待。进入新世纪以来，人力资源管理理论和实践在企业中的广泛应用，为企业的发展与壮大提供了强有力的队伍保障，人力资源管理发挥着越来越重要的作用，已经成为一个有活力、有前途的职业。反过来，正是因为人力资源管理的职业化运作，才给企业带来更多更大的效益。高校的人事管理工作实质上与企业的人力资源管理是相通的，有自己的目标、任务、内容、特点等等，高校的人事管理干部应当树立管理职业化的信心，坚持工作质量的同时，注重工作程序，走职业化道路。

高校人事管理职业化，是新时期的新要求。进入新时期，国家进一步推动事业单位人事制度改革，给高校的发展提供了更多空间，高校人事管理开始和企业的人力资源管理接轨，出现了后勤社会化、学生公寓社会化、教师租赁制、雇佣制等新情况，新的《劳动合同法》对高校使用编制外用工，也提出了新的要求。这些都要求高校的人事管理干部把握国家改革发展的方向，熟悉相关的法律法规，掌握先进的人力资源管理知识和经验，树立起高校人事管理职业化理念，提高职业道德，在高校管理中起到承上启下的作用，不但做好具体工作，还要调研、分析、策划，为领导重大决策提供卓有成效的建议和意见，真正地为学校发展目标服务，成为高校可持续发展的重要保障。

1.2 “以人为本”理念

人事，人事，做的是关于“人”的事情。俗话说，人的事情最难办。尤其是高校，人事管理的对象是知识分子，他们是学校发展的核心资源，做好高校知识分子的工作，可取得事半功倍的效果。“以人为本”也是十七大以来，党和国家提出的新要求，也是党全心全意为人民服务根本宗旨的要求。高校人事管理部门和人事管理干部应该把握教师的动机、需要，不仅提供多样的人事服务，还要努力为教师创造一个宽裕、自由的治学空间，邀请教师参与人事决策等重大活动。

在高校的人事管理干部中，“以人为本”本质上是个服务意识的问题。但是，当前高校人事管理干部中仍有部分人员没有树立服务意识，没有认识到人事部门的权力就是服务，就是责任。有的人事干部在为教职员工服务过程中时常流露出不满情绪，“官”气十足，态度生硬。使教师感到“门难进，脸难看，话难听，事难办”，少数人事管理干部甚至对教师缺少必要的尊重，服务意识淡薄。但是，人事服务是高校人事管理部门和管理干部的工作职责和要求，是人事管理职业化的要求，高校人事管理干部必须树立“以人为本”理念，强化人事服务的意识，为高校的教学科研等中心工作提供人力保障。

1.3 业务能力

高校人事管理干部除了具备以上“以人为本”的服务理念和职业化的业务素质以外，还需要把理论知识与实践结合起来，转化为业务能力，才能实现人事管理的科学化、规范化、制度化。概括起来，高校人事管理干部的业务能力主要包括以下几个方面：（1）调研分析能力。新时期，人事管理干部再也不能关在办公室内出点子、想办法了，这就要求人事管理干部面对出现的问题，做深入、细致的调查研究，再根据党和国家的法律、法规以及相关的教育方针、政策，并结合学校实际情况，分析存在的问题，为领导决策提供建设性意见和建议，以便领导做出正确的决策。（2）组织协调能力。上级部门及学校有关人事方面的政策、规定常常需要人事管理干部贯彻执行，贯彻执行的过程中，必然涉及到很多部门、环节及人员，需要这些相关的部门和人员通力合作，协调一致。这就需要人事管理干部具有一定的组织指挥能力和协调沟通能力，充分调动各方面的积极性，使各项政策、规定等得以贯彻落实，达到预期的目的，实现人事管理的目标。（3）开拓创新能力。与时俱进、开拓创新是新时期的新要求，现代人力资源管理工作不仅仅是适应性的单纯的业务工作，更是一种创造性的劳动，特别要求人事管理干部打破以前那种墨守成规、僵化死板的工作模式，面对新情况、新问题，更要求高校人事管理干部主动学习先进的人力资源管理理念，掌握先进的科学技术和工作手段，更新工作思路，创新工作方法，高校人事管理工作才能更具有生机和活力。（4）表达能力。包括语言、文字表达能力。高校人事管理干部的服务对象是教职员工，与教职员工的沟通交流是人事管理干部的一项重要工作。请示、汇报、总结等文案是人事部门的主要工作形式。所以，语言和文字表达能力是人事管理干部最基本的一项业务能力，要求表达准确，逻辑严谨，条理清晰。

人事管理知识范文第2篇

【关键词】人事管理 改革发展

中图分类号：R197.3文献标识码：B文章编号：1005-0515（2011）12-304-02

中医的发展经历了几千年的历史，有着自己独特的理论体系。特色是中医院的立院之本、发展之魂，疗效就是最好的证明。在中医院的发展和人事制度改革过程中，人事管理是优化中医院干部选任、完整储备人才信息、促进人才合理流动的基础。中医人才培养是中医事业发展的关键。只有通过对历史的回顾,客观分析中医人才培养的现状,找出正确的规律和方法,才能真正寻求到中医药人才培养的最佳途径,使中医院焕发出蓬勃发展[1]。我院人事管理以往进展迟缓，信息化管理滞后，服务内容和形式趋于老化。目前正构建信息化人事管理服务平台，大大提高工作效率，减少人力资源的浪费。现将我院人事管理的现状及与以往管理存在的突出问题分析如下，旨在为提高人事管理质量开辟新天地。

1 传统的人事管理制度与日益竞争的社会格格不入

近年来随着社会的发展，医疗机构的服务差，效率低已成为老百姓谈论最多的话题。归根结底，是这些机构还在沿用老化的人事管理方式方法，并没有结合当今实际情况，努力改革人事管理工作制度，在发掘和稳定人才上采取积极有效的措施。最大限度地调动人员的积极性，提高医院组织的运行效率，因而才能为社会群众提供最优质的医疗服务，保持医院稳定健康的发展。

我国是从计划经济体制过渡到市场经济体制的国家，计划的经济在建国早期算还是起到了了不起的作用，但相比现在的市场自由交易，医疗机构就存在了很多历史遗留问题。计划经济时代时，国家对医院资源的配置是按计划进行的，什么东西都是按照平均分配主义的，生活在这时代的人对什么东西都还是在等、靠、要的懒惰思想，现在也还是这样。如员工缺乏竞争力，工作效率低下，把单位作为自己的归属，形成了对单位的依赖，这种意识越强烈，越给单位增加负担．同时更抑制了人才的流动，不利于形成竞争的局面，往往与市场经济体制是完全相违背的，这是阻碍人事制度改革的原因之一。医院人才结构情况也不怎么合理，如医师过多，职称结构不合理，5年一晋升，使初、中、高级职称比例失调，而各级医师的职责比较明确，高年资医师过多，难以发挥作用，造成人力资源浪费。尤其是行政管理人员和医技人员中．低学历、低职称、老职工较多等等，因而，有很多原因阻碍着人事制度改革的实施。工资分配制度也不合理，还在沿用过去计划经济状态，这样是严重影响激励机制和自主分配权，与绩效考核脱钩，不同程度地影响着医院管理制度改革的进程：发展和分配的不平衡性，也造成不同人员心理和思想上的复杂性。

2 怎样高效的进行医院人事管理改革进程

2.1 发展中医事业需建立良好统一的思想意识

医院管理者和被管理者个体在性格、气质和价值观等方面的一些差异，其管理方式也有所不同。在管理过程中，应积极发动群众，组织召开各个层面的会议，广泛听取群众意见，认真采纳职工建议，虚心倾听群众呼声，突出中医特色。树立一个救死扶伤的管理观，坚持“以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”的科学发展观指导，以服务建设经济强旗为大局和满足人民群众的要求出发，以优化卫生资源配置，提高卫生服务质量为核心。

2.2 改革人事管理人员迫在眉睫

目前医院管理人员大多是由技术人员担任，可是他们对管理知识比较缺乏，对一个医院的管理就不会很健全和完善管理。特别是如何开展科室核算、成本核算、人事管理等，其实应该逐步建立符合其医院工作特点的政事职责分开，政府依法监督，单位自主用人，人员自由择业，科学分类管理，配套措施完善的管理新体制，从原来的以人员管理为主的人事管理转向以人力资源的管理和开发为主，建立起适应单位特点、符合岗位要求的人力资源管理体制，确保职工实现权利和义务的平衡，一方面使他们享受应有的权利，一方面促使他们立足本职工作，尽展所长，发挥才干，促进医院事业的发展。中层干部在全面总结工作的基础上竞聘上岗。通过完善干部人事管理制度，使广大干部职工有明确的奋斗目标，有内在的动力和外在的压力，解决干与不干一个样、干好干坏一个样的问题，在全院营造尊重知识、尊重人才、尊重创造、尊重劳动的良好氛围。基本建立起人员能进能出，职务能上能下，工资能高能低，人才结构合理，有利于优秀人才脱颖而出，充满生机和活力的运行机制。

2.3 有效利用人力资源是生存的根本之道

人力资源是第一资源，对人力资源进行科学管理和合理配置、更好地体现其以人为本的管理理念。中医院管理深受其自身历史文化传统的影响，其中包括主体价值取向、思想觉悟、规章制度等。利用现代管理的手段，进行内部挖潜和结构调整。使各级人员的知识潜能得到最大程度的发挥，充分实现人力资源的有效利用，缓解医院现有条件下人力资源的不足和中医临床医疗需求不断上升的矛盾。同时确立终生学习的观念，创建医院人才培训新模式，实行按需培养、择优培养与动态评估管理、岗位聘任相结合的改革，培养专业化、复合型人才。提高医院人力资源的质量，为医院的可持续发展增添动力。

2.4 与时俱进，制定科学合理的考核要素和标准

优化医院的人才机制考核要素是考核结果客观公正的保证，各类人员通过考核竞争上岗，达到人尽其才。考核的关键并非是要定出多少比例的等次，而是要能客观地反映职工队伍的状况，通过考核真正建立起有效的竞争激励机制，明确努力的目标和方向，发挥人的主观能动性，激励先进，鞭策后进。要做好考核结果的使用，要与多方面挂钩，如工资、奖金、晋升等。这是考核工作的延伸，也是考核制度与其它管理制度的结合点，让考核变得实在，增强考核的客观性、实效性。如建立各种医疗护理技术操作常规、工作人员工作程序等，加强各类人员工作的计划性，提高工作效率和质量。目前要提高医疗护理工作质量，重要的不仅光是在数量上达到要求，更要在质量上有质的变化，各项工作要到位，要挖掘职工自身的潜力。同时调整人才战略，把培养、吸引、利用好人才作为一项战略任务抓紧抓好。在重视和用好现有人才的基础上，运用科学手段，以了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性，为量才用人、视人授权为依据，通过规范招聘与录用过程，控制招聘成本，打破常规，有目的、有计划、有步骤地引进适合医院发展需要的紧缺人才，改善医院人才断层状况，实现人才结构的优化，为医院的发展提供强有力的人才支持。

3 结语

随着医药卫生体制改革和现代科学技术的发展，特别是以竞争为核心的市场经济规律的作用日趋显现。在这种背景下，医院管理者只有做好医院最重要、最基本的资源-人力资源的管理，将资源优势转化为竞争优势，才能应对医疗市场日趋激烈的竞争，取得最佳的效益[2]。因此，人事管理工作在中医院建设中起着不可替代的关键作用。它为中医院改革中各级领导班子建设提供各类人才信息和用人依据，为劳动工资制度改革，医院各类专业技术人员的职称评定和医院职工享受各类福利待遇提供依据，是医院人才开发的中药资源[3]。医院又是职工职业生涯得以存在和发展的载体，人事部门必须为职工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，必须为每一位职工提供一个不断成长和发展的机会。就是说，要为人才营造良好的医院人才发展环境。

总之，实行人事改革为医院的人事管理注入了新的活力，减少了管理人员的经营成本，解决了原来人事管理体制下的人员能上不能下、能进不能出、内部缺乏激励竞争机制的现状，形成新的人才流动和用人机制。

参考文献

[1]史蒂芬・柯维.高效能人士的七个习惯.5版.北京：中国青年出版社，2007：227.

人事管理知识范文第3篇

【关键词】　聘用制；人事档案；档案管理；现状；对策

1　聘用人员人事档案管理现状

1.1　管理的体制相对落后，对聘用人员人事档案重视程度不够：努力提升各方面的医疗技术水平，为广大患者提供优质、精湛的医疗服务是医院的中心工作。所以大部分管理者都非常重视医务人员技术水平的提升，对其他方面却相对轻视，包括人事档案管理，这就导致医院人事档案管理工作停滞不前，始终处于采集、整理及保存等这些基础层面上，无法真正发挥人事档案的积极作用[1]。与此同时，许多医院在聘用制人员的人事档案管理方面也存有误解，认为外聘人员只是医院的临时工，具有很大的流动性，档案可有可无，单位只管用人即可。由于思想认识上的误区，再加上管理欠缺，导致医院聘用人员的档案资料缺失和不规范现象较为严重。

1.2　各方对聘用制人员人事档案的重要性认识不够：很多毕业生毕业后只顾着找工作，很少人知道人事档案的作用，于是大部分毕业生不理不顾其人事档案的去向。为了省却到人才交流中心办理麻烦的人事手续和缴交高额的人事费，很多毕业生毕业后一走了之，甚至学校将其档案转回生源地的人才交流中心，毕业生也不去办理相关的手续；更甚者，有些学校竟然毕业时就把档案交由学生个人带走，根本不指导学生该如何正确处理，造成有的学生自携档案，有些还私自拆阅自己的档案；有些单位招聘聘用制员工，也只是管“用人”，至于其人事关系在哪里，人事档案在哪里，一概不管，反正是合同管理。

1.3　存在多方面的材料收集问题：通过对医院外聘人员的档案资料进行调阅后发现，他们的原始档案资料不完整甚至遗失，这样在确定这些人的工作时间及工作经历时存在一定的困难，也就给人事审核及工资审批带来了麻烦。在医院人事档案管理中，档案资料缺失现象普遍存在。从档案材料收集来看，大部分人事档案资料中很少有真正反映个人特点的，且对档案资料描述缺乏科学性[2]。因为用人单位和档案管理单位是两个独立的单位，用人单位如果不及时的对这些外聘人员的档案资料归集到其档案所在的人才交流中心，对于反映个人信息的资料，收集往往都是不完善的，因而也就无法对个人情况进行客观公正完整地评价。

1.4　档案管理的基础设施相对落后：在医疗设备及器械等方面，医院投入了大量的资金，而在人事档案管理方面，投资数额却相去甚远。

2　提高医院人事档案管理水平的对策

2.1　健全档案管理制度，实施科学规范的档案管理：档案管理作为人事管理不可或缺的重要组成部分，必须建立健全规章制度，对其加强规范化管理，从而确保档案管理工作顺利开展。对于外聘人员的人事档案管理，档案管理人员既要认真遵守医院的各项规章制度，还要与人事管理工作的实际情况相结合，对本部门的工作制度进行规范和细化，制定出完善的外聘人员档案资料收集、检查核对及保密保管等制度。目前，医院外聘人员的人事档案是由市人才交流中心保管，而这些人员的个人业务档案则由用人单位保管，这就要求用人单位要及时的把外聘人员的业务档案存归集到人才交流中心，这样，不但可以确保人事档案的完整性，也能给员工档案资料的完整管理和查阅带来方便。

2.2　各方均要提高对人事档案重要性的意识：首先各地的人才交流中心相应部门要规范档案管理的制度建设，完善档案机要转递程序的管理，注重各个环节的管理制度建设；另一方面，用人单位也要充分认识到员工个人人事档案是双方劳动关系中不可缺少的组成部分。因此，在进行聘用前必须严格查档，对没有人事档案或不按政策进行人事档案的人员不予录用，既避免将来可能出现的劳资纠纷，也提醒应聘者必须重视个人档案。再者，学校更要切实担负起学生的教育和指导的职责，帮助学生树立珍惜档案观念，了解档案管理知识，避免“弃档”、“自揣档”现象发生。

2.3　科学、规范地进行档案材料的收集、鉴别和归档工作：在进行档案资料收集过程中，档案管理人员必须严格遵守相关制度和标准，严把档案资料质量关，确保收集的资料真实、可靠、有效。在进行个人档案资料收集时，必须全面、详实地对其不同时期的工作经历进行真实的记录。另外，对于不同岗位人员的档案管理，要有针对性地采用与之相匹配的档案管理模式。

2.4　引进新型网络设备，实行科学的信息化管理：当今社会是网络信息化社会，计算机、互联网已成为人们生活工作不可或缺的组成部分。利用计算机网络系统对档案资料进行收集、整理及保管等工作，能够大量节约人力、物力和财力，从而能大幅度地提升医院档案管理部门的工作效率。同时，利用计算机网络构建完善的人事档案管理系统，能够对数量巨大的档案信息资料进行统计、分析及预测，从而及时准确地为医院提供符合其招聘要求的专业人才及其详细资料[3]。

3　结论

对于医院来说，人事档案管理工作是基础性工作。对医院聘用人员实施科学有效的人事档案管理是医院选人、用人的主要参考依据，它有助于医院人力资源的合理调配，也有助于医院制定出行之有效的人才发展规划。与此同时，科学有效的人事档案管理也有利于医院树立良好的社会形象，使医院在获得经济效益的同时赢得更多的社会效益。

参考文献

[1]张卫，宋慧哂.医院人事档案管理的现状浅析及对策[J]. 中外医学研究，2011，9（20）：150-151.

人事管理知识范文第4篇

高职院校是为我国培养专业技能人才的摇篮，对于我国社会经济发展有着重要的基础性意义。随着现代社会的不断发展，人才需求也不断提高，高职院校的招生规模以及管理规模都在不断的扩大当中。与此同时，伴随着高职院校相关制度改革的推进，人事档案管理工作面临着更大的挑战。人事档案管理工作作为高校管理工作中的重要一部分，是对于高校教职工自身能力、业绩、经历、品质等各方面内容进行记录的文件材料。下文对于高职院校人事档案管理信息化的重要性以及相关对策进行了分析。

2 高职院校人事档案管理信息化的重要性

现阶段，信息化是高职院校人事档案管理工作发展的必然趋势。现代社会科学技术不断进步，信息网络技术的应用，为人类社会的发展带来了巨大的动力。信息资源是现代社会的重要资源，档案也是信息资源战略中的重要内容之一。档案信息化是我国信息化建设的重要组成部分，也是推进档案管理工作管理水平的提高的重要措施。档案信息化是利用信息技术对档案信息进行重新开发、整理、利用与收集，并且实现档案信息的数字化。与此同时，我国相关档案管理信息化建设的规定也对于档案管理信息化建设提出了明确的发展目标。

档案管理信息化也是现代社会高职院校人事管理工作发展与相关制度改革的必要前提。高职院校的管理工作不断复杂化，人事管理工作的压力增加，人员流动量较大，相关新聘任制度的推行，为人事档案管理工作提出了很多新的要求。人事档案利用率的不断提高，使得传统档案管理工作已经不能适应新的档案信息使用需求，采用信息技术进行档案管理，提高档案管理工作效率是人事档案管理信息化建设的重要目的之一。

3 高职院校人事档案管理信息化的相关对策

3.1 提高对档案管理信息化的认识 在信息化建设的过程中，相关管理人员要加强档案管理工作信息化建设重要性的宣传，并且通过合理的教育培训，提高各级工作人员对于档案管理工作的配合程度。在人事档案管理制度的制定上，要保证管理制度的规范化、制度化、信息化与科学化。在档案管理工作上，管理者要将人事档案管理信息化作为日常管理工作的内容来对待，并且将其作为高职院校发展的重要战略性内容。在相关硬件投入以及人员配备上，要保证信息化建设工作具有良好的开展环境，保证后续工作顺利的开展。

3.2 实现档案管理规范化 人事档案管理工作是一项严谨的工作，在开展工作过程中必须要保证管理工作的规范化，实现科学化的管理。在管理制度的建设上，要保证针对信息化建设有相配套的规范标准。在档案管理工作中，严格执行相关规范标准，提高档案信息的质量。针对于档案信息的内容要不断的细化，并保证人事档案的全面性，从不同角度来对于在岗人员进行综合的反映，突出档案信息的客观性，真正的形成科学、全面、准确、客观的材料。另外，人事档案管理工作要与实际情况相结合，保证档案更新的及时性，提高人事档案的应用价值。

3.3 完善档案管理信息系统 档案管理信息化由以往的手动管理转变为现阶段的计算机管理，人事档案管理工作的实效性得到了大幅度的提高。在档案管理过程中，要建设全面的信息管理系统，通过计算机管理、查询、存储、更改等一体化的操作，来有效保证人事档案数据的科学管理。通过档案数据库的建设，实现人事档案管理工作的动态化，有效的落实档案管理信息系统的应用目的。另外，档案管理信息系统的实现，同时使得网上档案管理工作成为了可能。网上信息管理可以更好的对人事档案资源进行共享，通过对相关权限的分配，保证了档案管理工作有条不紊的进行，优化了档案管理工作的流程，减少了档案管理工作的开展成本。

3.4 加强信息管理人员的素质建设 档案管理工作开展的过程中，相关从业人员的自身素质水平直接决定了档案信息管理工作的质量。在人事档案信息化建设的过程中，要注重对相关人员的专业能力培养，并且保证从业人员的职业道德和爱岗敬业精神。信息化的档案管理工作，需要相关人员具有计算机技术和网络技术。在开展人员培训的过程中，要通过定期举办专业技能培训，培养具有档案管理知识与信息技术知识的综合人才，以适应知识结构不断更新、信息处理能力不断提高、知识面不断拓宽的人事档案工作环境的新要求。

人事管理知识范文第5篇

一、以人为本，促进和谐发展

人是企业中最重要的资源，特别是知识经济时代，人力资本取代物质资本成为企业能否持续发展的决定性力量，企业必须树立“以人为本”的价值观。所谓“以人为本”就是一种对人在社会历史发展中的主体作用与地位的肯定，强调人的主体作用与重要地位；它是一种价值取向，强调尊重人、解放人、依靠人和为了人。“企业治理最终就是人力治理”，这是美国企业管理先驱彼得.德鲁克先生的名言。人本管理在本质上是以促进人的全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人的全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。全球领先企业纷纷推进人力资源转型，强调人力资源服务能力的进一步塑造和深化，能够对企业运作、发展中的问题提出解决方案。如何有效地把人力资源角色重新定位于专业中心、业务伙伴和共享服务，成为人力资源转型的关键。作为CEO战略伙伴和直线经理的策略伙伴，人力资源管理者应该时时关注目前人力资源管理实践，聚焦那些具有战略价值的人力资源管理重点，不同时期采取不同的管理手段，结合市场和企业本身实际，通过剖析企业内部动力的合成，对绩效成果给予准确判断，通过公平、公正、公开的制度，将团队成员的激情点燃，让每一个人对企业高度热爱，让每一个岗位都有科学规范，让所有部门既能独挡一面又能协同作战，让整个企业肌体健康和谐高效运转。在企业中，人本管理中的“人”指的就是企业员工。也有国外学者曾指出：管理不是管物，而是开发人才。一切管理活动的出发点和归结点是从满足企业员工作为劳动者的需要出发，以劳动者的素质技能提高和全面自由发展为目的。诺基亚提出“以人为本”的经营理念，包含了“以人为本的科技创新体系”和“以人为本的市场竞争思维”。因此，人本管理的核心是尊重。社会个体由于个人条件各不相同，需求的层次也不相同，但受尊重是共同的需求，在人力资源管理具体活动中，要充分尊重个性差异，充分体现企业对人的重视与尊重。企业要建立真正地能够落到实处的“以人为本”的企业文化，要让这种文化深入到企业的每一个角落，使人成为企业的主角，特别是大型企业，尤为如此。要打破官僚体制的企业文化，引入人力资源的竞争机制，完善人力资源管理的“选人、用人、育人、留人”等各项制度。只有这样，企业的人力资源管理层次才能得到提升，人力资源管理的战略性转变才能实现。

二、心理契约在劳资关系中的作用

心理契约是美国心理学家施恩教授最早提出的，它的定义是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它是组织与个人双方彼此要付出什么同时又期望得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。它是员工与企业之间建立的一种非正式的隐形的契约，虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。心理契约的核心是员工满意度，员工满意度越高，心理契约越牢固，对企业就有比较深厚的忠诚感和依赖感，工作投入且关心企业及所在部门的整体利益；反之，心理契约就比较脆弱，对企业没有什么感情，员工在工作时不认真负责，不积极主动，也不关心企业利益，在企业危难的时候往往是“树倒猢狲散”，而不是同心协力，共闯难关。因此，心理契约是员工在企业中各种行为的基础，了解心理契约，就能对员工的行为做出合理的预测。心理契约本质上是一种感情契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段，与制度契约相比，心理契约以较低的成本促进了企业管理效果与经营效率的提高，同时也降低了制度契约的成本。美国著名管理学家埃德加•沙因(E•H•Schein)指出，尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。正式的经济契约不可能涉及雇佣关系的方方面面，而心理契约可以填补经济契约留下的空白。心理契约的暗含条款能够弥补雇佣关系中正式文本规定的一些不足，降低员工与企业双方的不确定性，从而增加个人与企业的安全感和相互信任感，同时，在心理契约构建和维护的过程中，企业管理者的素质也是一个必须考虑的变量。除了要正视企业与员工之间的心理契约问题，而企业成员之间、团队成员之间的心理感受问题，也是在管理实践中需要加以研究和解决的内容。心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并实现员工对组织较强的归属感和对工作的高度投入，进而起到稳定人才的作用。心理契约同经济契约相比，主观性的特点决定了其定量比较困难，一般只能进行定性或简单的定量研究；变动性的特点决定了心理契约构建是一个动态的过程，在这个过程中必须进行必要的维护。心理契约是人力资源管理的重要基础，企业管理者要正视它的存在和影响，让无形的心理契约变成吸引、激励和保留人才的有力工具。

三、转变思想，突出战略地位

目前我国企业人力资源管理还存在很多问题，一是人力资源管理不适应知识经济环境下企业的发展，首先是对人力资源定位的不科学、不准确。长期以来我国企业更多地将人视为一种成本，而在知识经济环境下应当更多地强调人力作为资源而不是成本；其次，人才管理体制不健全。企业人事管理不能够以市场为基础，从而造成人力资源结构不合理，造成人力资源严重浪费；第三是人力资源组织模式落后。我国企业人力资源管理模式是基于权力驱动的管理模式，这是一种比较刚性的模式，这种模式是强制性和命令性的，不能很好地调动员工的积极性。二是我国企业人力资源管理落后于西方先进的人力资源管理。一方面表现为专业性不强，没有一套专门的完整的体制和规范；另一方面表现为人才短缺、结构单一。因此，我国企业在改革开放的今天，要想实现人力资源管理的转型，必须首先从体制上进行变革，建立“以人为本”的管理理念，培养以高素质员工为核心的人力资源管理体制，实行权利平等、民主管理，从内心深处激发每一个员工的内在潜力和创造性。也就是要从人出发，以人为核心，关心员工的需要，并将每个员工视为有价值的人，通过调动和激发人的积极性、主动性和创造性，实现企业利润最大化，加强企业的人力资源战略管理创新，实现企业的快速持续发展。其次是要提高管理者自身的素质和影响力，要有先进的管理理念及优秀的管理技能，与员工关系也不再是领导与命令，而是协作和共同参与。一个好的领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源战略管理经理。再者就是要招聘有用人才、合理使用人才、科学管理优秀人才、有效培训开发人才等。企业不仅要培养优秀的人才，更要培养杰出的人才，打造充满激情和富有极强竞争力的团队。突出人力资源管理的战略地位，更重要的是将员工视为企业竞争优势的来源，只有这种思想深入贯穿于每一个管理者和员工的心中，并为之行动，企业的人力资源战略管理才能更上一个新的台阶，才能促进企业目标的达成和个人价值的实现，也才能实现企业的快速发展；也只有实现人力资源战略管理的创新、充分发挥人力资源的能动性、更好发挥人力资本的作用，才能使企业在日益激烈竞争中能够持续发展。为了适应企业的发展需要，企业必须制定明确的发展战略，因而战略管理逐渐成为企业管理的重点，而人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用，所以从战略的角度思考人力资源管理的问题，将其纳入企业战略的范畴已成为人力资源管理的主要特点和发展趋势。

四、构建学习型企业，提升企业竞争能力

彼得•圣吉(PeterSenge)在1990年出版的《第五项修炼———学习型组织的艺术与实务》著作中提出“未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快”。他提出了学习型组织的五项修炼，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。强调要不断深入学习并加深个人的愿景，超越过去，超越自我，突破固有的思维方式和行为模式，建立组织的共同愿景，激励组织成员，通过“深度汇谈”寻找有碍于学习的因素，培养组织形成系统观察和系统思考的能力，培育集体的学习能力，将这种学习优势转化为创新能力，并形成核心能力。正如美国通用电气前CEO杰克•韦尔奇所指出的：最终的竞争优势在于一个企业的学习能力及将其迅速转化为行动的能力。只有学习型组织才能使员工在这个组织里获得成长，战斗力更强，生产效率更高，从而使整个组织的能力随之增强。创建学习型企业，确立终身学习的观念，提升团队的知识、技术能力，获取竞争优势，提高企业的经济效益，推动企业发展。要以强化企业内部员工培训为手段，建立起适合本企业的教育培训体系，以现代管理知识和高新技术知识为重点，通过对不同专业、不同层次的管理人员、专业技术人员、维修及操作人员进行全面、深入的培训，分析企业对员工的需求，掌握每个员工的的特点和发展前景，并根据企业整体和具体岗位对人力资源的需求，制定出灵活多样的培训、学习计划，不断完善企业教育体系，创造出人尽其才的工作环境及相应的激励体系。对于一个企业而言，学习是创造力和竞争力的源泉。