人力资源管理概述范文第1篇

1.心理契约的概念：

心理契约是一种非书面化、非正式规定的心理期望，具有内隐性、广泛性，普遍存在于组织和成员之间。这个概念最早由哈佛大学教授Argyris在1960年提出。随着时间推移，由于“理解的主体”不同认定导致研究心理契约的视角不同，心理契约理论在20世纪80年代被分广义概念和狭义概念。心理契约的广义定义为双方关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容的具体化，狭义定义为雇员以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，对双方交换关系中彼此义务的主观感知和理解。由狭义定义可看出，心理契约是影响员工行为和态度的决定因素，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。

2.心理契约的特征

（1）主观性：心理契约可视为一种主观感觉，或者说是个体对相互责任的“全部认知”，而不是相互责任的“全部事实”。

（2）双向性：心理契约是企业与员工之间形成的双向隐形交互式关系，代表了企业对员工、员工对企业的双向期望。

（3）内隐性：心理契约没有成文的条约，但存在于双方对彼此的心理期望。

（4）动态性：心理契约具有不断变化的特点，没有固定的期望，不存在任何约束性，随外部条件和个人期望的变化而变化。

（5）责任性：心理契约作为一种非明文规定的相互承诺与期望，如果双方没有强烈的责任义务性维持，一方或双方“期望”就会落空，其影响可能会造成员工强烈的消极心理及行为，企业对员工失去肯定与信任，从而在心理上重新做出价值评估。

二、心理契约理论在企业人力资源管理中的应用

广义的心理契约存在两个研究主体，即组织与个人对彼此的心理期望，给后续研究增加了难度，而狭义心理契约观点只研究员工对组织的心理期望，研究主体减少且明确，便于深入研究得出结论，因此得到了更为广泛的应用。根据狭义定义的内容，心理契约的主体是员工在企业中的行为和态度，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。心理契约在企业人力资源管理中的应用可通过EAR循环来实现对员工的期望。

E阶段（Establishing，建立阶段）：心理契约的建立首次从招聘阶段开始。在招聘过程中，企业应在不涉及公司机密的前提下，向应聘者提供详细全面的企业情况，并在不侵犯隐私的条件下了解应聘者的经历及思想等。在招聘完成后，企业应加强与员工之间的真诚沟通，帮助员工建立合理预期及努力方向，从而在相互配合的过程中不断加深员工对企业的认同，提高组织绩效。

A阶段（Adjusting，调整阶段）：心理契约的调整期出现在日常的工作管理中及企业对员工的培训、激励过程中，随着员工工作能力的不断提升、由于重复性工作内容导致的工作热情下降，心理契约必须不断适应调整。企业应及时与员工沟通，设计有效的激励方式，给员工机会根据新出现的外部条件对期望及时进行调整。如果企业遇到重大变革重组等情况，对员工造成程度较深的心理冲击时，管理者应及时与员工沟通，消除员工的心里顾虑，减少员工心理负担，把负面影响降到最低。

R阶段（Realization，实现阶段）：心里契约的实现期具有不固定性。企业应及时了解员工的合理期望已变为现实的程度，满足员工对自我价值的需要，并探究已实现部分的原因和未实现部分的原因。一阶段的契约完成实现后，开始进入下一个心理契约的EAR循环，实现“设立期望-期望?{整-被满足-设立新期望-期望调整-被满足”的循环。

当然，有效完成和实现EAR循环需要企业在多种方面实现有利前提。首先，科学的职业生涯管理是建立心理契约的有效前提。在企业动态发展的过程中，员工的外在变现和内在心理也都处于动态的变化中，帮助员工合理科学的规划职业生涯，有助于心理契约的达成，并帮助企业与员工达成并维持动态平衡的状态。其次，企业要形成并维持“以人为本”的企业文化氛围，给与员工强烈的人文关怀，激发员工最大限度发挥自己的潜能，鼓励员工追求自我价值的实现，激发企业与员工共同信守的“互惠承诺”，从而提高员工实现心理契约的责任性与义务性，实现员工初步期望得到满足、建立新期望并努力达到期望的良性发展循环。再次，建立有效心理契约要求企业能及时识别员工需要，根据马斯洛需求理论，分析员工的需求层次与类型，针对性的采取对应措施，在企业不妨碍整体目标实现的基础上，通过相对应的物质激励与精神激励方式，满足员工的期望。最后，心理契约的有效实现还需先进正确的管理方式相支持。在人力资源管理过程中，企业要在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，依靠平等、民主、解放等管理理念，最大限度激发员工的内在潜力和创造精神，培养员工的企业认同感，从而达到既能提高员工对企业的向心力、凝聚力与归属感，又能实现企业的有效管理和开拓新的优良业绩的“双赢”目标。

三、心理契约理论应用的影响

人力资源管理概述范文第2篇

目前，我国大部分的卫生监督人员在实际工作中，重点开展执法监督和管理，而他们的专业知识中大多为卫生、医药等知识，鲜有关注管理、法律、社会等方面的知识，造成了他们的知识结构不甚合理，没有得到综合发展。这在一定程度上造成了监督员的综合素质不高，一些执法、管理等工作不能很好地开展。

二、加强卫生监督机构人力资源管理的必要性

1.繁重的监督工作任务需要配备相符合的人力资源

截至目前，我国已经出台了8部卫生法律以及20多部卫生行政法规和各种规章标准。为了使这些法律、法规得到全面的贯彻，必须依靠卫生监督机构进行相关的执法监督，督促被监管单位严格贯彻国家的法律法规。因此，我国的卫生监督机构的人员就要承担着非常严峻的任务，这和人力资源的相对缺乏形成了矛盾。因此，非常有必要加强卫生监督机构的人力资源管理，督促贯彻落实相关的法律法规，维护医疗卫生机构正常的医疗秩序。

2.频发的卫生事件为卫生监督机构的人力资源缺乏敲响了警钟

卫生监督体系是执行国家卫生法律法规，维护公共卫生秩序和医疗服务秩序，保护人民群众健康，促进经济社会协调发展的重要保证。当前，我国的卫生事件形成了井喷之势，在社会上产生了严重影响，对人民群众的利益造成了极大的损害，也影响了社会的稳定发展。例如：“医闹”事件、刺杀医生事件等全国上下诟病的医疗服务秩序混乱。造成这种情况出现的原因一方面是因为违法者唯利是图，另一方面是因为卫生监督员的执法不到位，没有很好地履行职能。因此，加强对卫生监督机构的人力资源管理尤显必要。

三、加强卫生监督机构人力资源管理的措施

1.卫生监督人力资源的配置管理

卫生监督机构的人员配备虽然缺乏编办认可的刚性规定，仅有卫生部门制定的试行指导意见，但人员的配备要与当地的卫生发展实际相适应。人员的配备可以遵循一定的人力需求预算方法，例如：任务分析法、职能分析法、卫生人力与人口对比法等。当前，卫生监督机构的人力资源配置应当以任务分析法和职能分析法为主，间或采取对比法、专家评议法。除了进行配置研究外，还应当加强对卫生监督机构的人力资源分布现状进行分析，探究它的均衡性，内容主要包括两部分。一是内部均衡，主要是对机构内部的人力现状进行分析，保证它的均衡性；二是外部均衡，主要是对地区间的人力情况进行分析，探究是否均衡。

2.人力资源的开发管理

为了弥补一些地区人力资源缺乏的情况，必须对卫生机构的人力资源开发进行探究。针对卫生教育存在知识结构不合理的现象，应当在医学教育中增加相关的法律、管理等方面的知识，提高卫生监督人才的综合素质。此外，在培养过程中，还应当注意地区的需求，不仅要培养高学历、高水平的人才，还要培养适应乡镇发展需求的人才。同时还应当完善职业教育，加强对现有的卫生监督人员的再教育水平，更新他们的知识和观念。

3.人力资源管理

人力资源管理概述范文第3篇

关键词：劳动经济学；战略性人力资源管理；探析

从二十世纪五十年代后各国经济快速发展，人力资源在社会生产中的地位也发生了根本性的改变与企业的生存发展细息息相关。面对越来越大的竞争压力，越来越多的企业，不断地提升人力资源部门的地位，希望将人力资源部从以往的人事管理的繁琐事务中解放出来，为企业的战略服务，提高企业的有效性。但实施起来却缺少一些理论支持。如果说劳动经济学研究的是整体的劳动力市场，人力资源管理研究的是企业内部的市场，那么内部市场的研究就一定要依据外部市场的理论基础，或者随着外部变化而变化。那么劳动经济学则为战略性人力资源管理提供了理论支持[1]。

一、劳动经济学和战略性人力资源管理的概述

（一）劳动经济学概述。经济学家们很早以前就意识到劳动力不同于一般的普通商品，适用于普通商品的价值理论不一定适用于劳动力领域。因此开创了劳动经济学来研究劳动这一生产要素投入的经济效益以及与此有关的社会经济问题的经济学科。其核心是如何以最少的活劳动投入费用取得最大的经济效益，包括微观经济效益和宏观经济效益。本文引用乔治•J•鲍哈斯的《劳动经济学》中理论，通过对劳动力供给需求，劳动力市场的均衡，人力资本，补偿性工资差异，劳动力迁移率，工会，失业，激励工资等描述劳动经济学，以及其对战略性人力资源管理的支持作用。

（二）战略性人力资源管理的概述。首先对战略性人力资源管理进行剖析，而后探讨劳动经济学是如何支持战略性人力资源管理各个环节的运作。战略性人力资源管理是以公司总体使命、愿景、战略、目标为基本依据。以此形成人力资源管理的战略以及理念，来制定组织的整体结构体系，和具体的岗位设置，以组织结构和岗位设置为框架来实行人力资源管理的几大重要功能：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。而劳动经济学与这几大重要功能息息相关。而后形成了一个公司特有的人力资源管理制度、流程、信息系统，作用于企业的研发，生产，市场，财务各个部门来实现企业的有效性以及竞争优势。

二、劳动经济学对战略性人力资源管理的支持作用

（一）人力资源规划和劳动力供求关系。在战略性人力资源管理中，人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求。而为了达到上述目的则需要凭借劳动经济学内容对供求进行分析，了解当前劳动力市场上的就业者，失业者，脱离劳动力队伍的剩余群体数量和现状，总体上向后弯曲的劳动力市场供给曲线，以及假设当闲暇是标准商品,能给消费闲暇的个人带来正的效用时，依据个人偏好不同而不同的消费—闲暇无差异曲线的预测。通对上述的分析明确劳动力市场的数量供求现状，人力资源类别，为人力资源规划提供依据。而需求上无论是完全竞争市场，还是非完全竞争市场，雇佣的核心都遵循雇佣最后一个员工时劳动力的费用与边际效益相等来实现企业效益的最大化原则。

（二）招聘，培训，开发，配置与人力资本。战略性人力资源管理强调培训与公司的战略一致性，人员分析，组织分析等。而劳动经济学则提供了更为具体的执行标准如，每个员工的能力不同，学习同样的事物投入的精力，成本不同，以及每个人对于现在教育投入后，未来的回报的贴现率不同导致的每个人接受培训的意愿不同。

（三）薪酬，绩效与激励工资，补偿性工资差异。战略性人力资源管理中的薪酬理论包括薪酬体系，理论基础，薪酬设计。但是无论是工资的差异或是形式的差异其根本都是劳动经济学中的补偿性工资差异范畴之内。而绩效工资的确定更是利用工资增加的边际成本=该工作者的生产率的边际收益来最终确定。

三、结束语

如果说产品市场和融资市场决定了战略性人力资源管理的方向那么，劳动力市场则是战略性人力资源管理的重要基石，而对于劳动力市场进行阐述的劳动经济学则是战略性人力资源管理的重要支持，以劳动经济学为支撑的战略性人力资源管理意味着，人力资源管理工作依照劳动经济学的理论和方法来运作，能够使管理工作发挥出经济学作用，使组织赢得经济利益，实现经营目的。

作者:孙红薇 单位:辽阳市首山新城重大项目建设管理办公室

人力资源管理概述范文第4篇

摘要：人力资源管理是组织管理的关键。但是，至今还没有明确的、得到普遍认可的人力资源管理的核心概念。分析人力资源管理在组织管理中的作用，分析人力资源管理的概念和目的，得出人力资源管理的核心概念是“支持”。在此基础上，用国外两种支持理论进行了证明，并探讨了“支持”的内涵，进而分析了支持理论的基本元素和基础框架，设计了基于支持理论的人力资源支持管理模型。

 

关键词：人力资源管理 核心概念 支持 支持理论

一、引言

世界著名的市场营销学权威菲利普·科特勒认为，一门学科应该有一个核心概念（Core Concept）。如经济学的核心概念是“稀缺”，政治学的核心概念是“权力”，人类学的核心概念是“文化”，社会学的核心概念是“群体”，市场营销学的核心概念是“交换”。论语的核心概念是“仁”。人力资源管理的核心概念是什么？

 

二、学科概念体系与核心概念的标准

概念是构造理论的基本要素。不同学科有不同的概念体系。概念体系由多层次的概念组成。概念分为核心概念和普通概念。核心概念处于知识领域的中心位置，而普通概念是附着于核心概念而存在的、为核心概念服务的。

 

核心概念是位于学科中心的概念性知识，包括了重要概念、原理、理论等的基本理解和解释，这些内容能够展现学科图景，是学科结构的主干部分。美国著名教育学家赫德列出选择核心概念的标准如下：⑴展现了当代科学的主要观点和思维结构；⑵足以能够组织和解释大量的现象和数据；⑶包含了大量的逻辑内容，有足够的空间用于解释、概括、推论等；⑷在教学中可以用上各类情境下的例子，并可使用于日常生活中常见的情况和环境；⑸可以提供许多机会，用以发展与本学科特色相关的认知技能和逻辑思维过程；⑹可以用于组建更高阶的概念，而且可望与其他学科的概念结构建立联系；⑺表达了科学在人类智力成果中所占有的地位。

 

三、人力资源管理核心概念的确定

1.基于人力资源管理常用的概念分析其核心概念

目前人力资源管理有三种模块之分：六大模块、八大模块、十大模块。十大模块包括八大模块的内容，八大模块包括六大模块的内容。每个模块包含的主要概念见表1。基于核心概念的标准进行分析，表1中没有人力资源管理的核心概念。

 

2.基于人力资源管理在组织中的作用分析其核心概念

（1）从迈克尔·波特的价值链理论看人力资源管理的作用

哈佛大学商学院教授迈克尔·波特于1985年提出价值链理论。波特认为，每一个企业都是设计、生产、销售、发送和支持其产品的过程中进行种种活动的集合体。所有这些活动可以用一个价值链来表明（图1）。企业的活动可分为增值活动和支持活动两类，增值活动包括来料储运、生产作业、成品储运、市场营销、售后服务等；而支持活动则包括采购、技术开发、人力资源管理和企业基础设施等。这些互不相同但又相互关联的生产经营活动，构成了一个创造价值的动态过程，即价值链。

 

迈克尔·波特认为，人力资源管理在企业价值创造过程中所起的作用是“支持”。

（2） 从卓越绩效管理模式中看人力资源管理的作用

卓越绩效管理模式是 80 年代后期美国创建的一种世界级企业成功的管理模式，其核心是强化组织的顾客满意意识和创新活动，追求卓越的经营绩效。该模式已被世界各国广泛接受。2004年8月30日，中国国家质监总局和国家标准化管理委员会了GB/T 19580《卓越绩效评价准则》国家标准和GB/Z 19579《卓越绩效评价准则实施指南》标准化指导技术文件，并于2005年1月1日起在全国实施。

 

在卓越绩效管理模式中，将“组织的过程分为价值创造过程和支持过程。”（图2）人力资源管理在卓越绩效管理模式中所起的作用依然是“支持”。

从人力资源管理在企业中的作用看，人力资源的核心概念应该是“支持”。

3.基于人力资源管理的常用概念分析其核心概念

人力资源管理有三个常用的概念。

常用概念一：“人力资源管理是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。”其直观框架见图3。

 

常用概念二：“人力资源管理，就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。”其直观框架见图4。

 

图3、图4虽有差异，但基本含义是一致的，即人力资源管理是通过“支持”员工的发展“支持”组织目标的实现。

常用概念三：“人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。”该概念可以简化为：“通过协调人与人的关系，充分发挥人的潜能，以实现组织的而目标。”简化概念中的关键是“协调人与人的关系”，使组织协调运行的人与人的关系是“支持”。

 

4.基于人力资源管理的目的分析其核心概念

人力资源管理的目的：一是帮助组织实现目标，即“支持”组织目标的实现；二是有效利用劳动者的技能，即“支持”员工充分发挥技能；三是为组织提供训练有素和动机良好的员工，即提升员工素质，“支持”组织发展；四是使员工的工作满意度和自我实现最大化，即“支持”员工的职业发展；五是与所有的员工交流人力资源管理的政策，即让员工了解相关政策，“支持”员工开展工作；六是提倡符合伦理规范和社会责任的行为，即“支持”员工的职业发展；七是管理对个人、团队、企业及公众都有利的变革，即消除障碍，“支持”个人和组织更好地发展。

上述七个方面都隐含着“支持”。综合上述的分析，人力资源管理的核心概念是“支持”。

四、人力资源管理核心概念的证明

组织与员工的关系是人力资源管理的重要内容，“相互支持”关系是组织持续发展的基础与保证。

1.支持关系理论的证明

伦西斯·利克特（Rensis Likert，1903-1981），美国心理学家、行为科学家，支持关系理论的创始人。所谓支持关系理论是指领导者要考虑下属员工的处境、想法和希望，支持员工努力实现其目标，让职工认识到自己的价值和重要性。领导者对职工的这种支持能激发起职工对领导者采取合作和信任的态度，支持领导者的工作（图5）。

人力资源管理概述范文第5篇

关键词：人力资源生态位；态势理论；测度

近年来，生态位理论不断的成熟发展并被应用于各个学科领域中，尤其是经济管理学科领域。生态位理论是生物学中研究生物体之间的竞争性、生物对环境的适应性、生态系统的多样性和稳定性等问题的重要范畴［1］，用来描述物种在群落中的全部作用，以及各个种群之间和群落与生态系统之间的所有联系。

纵观生态位的发展轨迹和概念演化过程［2］，生态位的发展经历了由现象观察和发现到概念和理论概括，再逐渐成为可定量化和可测度的理论体系，最终经过整合与扩展，形成了完备的现代生态位理论。重点有三类流派影响最大，在生态学研究的历史上也一直颇受推崇。这便是Elton(1927)的营养生态位、Hutchinson(1957)的超体积生态位以及MacArthur(1970)的资源利用函数生态位。Elton(1927)的生态位概念与MacAuthur(1970)的生态概念都集中于生物变量的度量上，而Hutchinson(1957)的生态位概念则包括了生物的和非生物的因素；Hutchinson(1957)的生态位概念与MacArthur(1970)的生态位概念都属于规范概念，它们分别以数学上的集合论和正态分布理论为基础，而Elton(1927)的生态位概念则没有规范的基础。除了上述之外，一个正在形成中的、影响力尚未充分展现的流派或许以Chase等(2003)和Tilman(2004)为代表。Chase等(2003)对经典的生态位理论与当代的各种生态位研究方法所作的整合，相信会在一定程度上促进生态位理论的进一步成熟和发展。Tilman(2004)在经典的竞争理论的基础上，提出的随机的生态位理论，也将对传统的生态位理论起到补充与完善的作用。

一、人力资源生态位的涵义

（一）人力资源生态位的概念

任何生物体单元的生态位主要取决于两点：一是主体与环境的物质、能量、信息的交流转换状况；二是主体自身的新陈代谢即主体内部各个部件运行及相互协调状况［3］。

客观的讲，虽然人力资源生态位表现出与自然界中的生物相类似的性能，但他们之间仍存在着本质上的不同。这是因为自然界中的生物体的生态位是由生物体机体自身生理状况及生物机体同环境关系而定的；而人力资源，作为具有一定知识和技能的个体群落，其生态位是受他的知识、技能和文化制约的，取决于个体的智慧和努力程度。参照颜爱民提出的人力资源个体生态位概念［4］，我们将其定义为：个体在组织中的特定位置。这一特定位置主要表达了个体的市场生存能力，对组织内资源的掌控程度、功能的发挥限度，以及竞争能力等。用数学表达式可表示为：

N=f(x\-1)

其中：N ——个体在组织中的生态位值；

f ——与自然环境和社会环境相对应的状况；

x\-1——影响生态位值的因素，即生态位因子。

（二）人力资源生态位态势理论

任何生物都不断地与其他生物相互作用并不可避免地对其所生存的物理化学环境产生影响。该理论认为：自然界中的任何生物都具有“态”和“势”两个方面的属性，态”指生物单元的状态（能量、生物量、个体数量、资源占有量等），是生物过去生长发育及与环境相互作用积累的结果；“势”是生物单元对环境的现实影响力或支配力，如能量和物质变换的速率、占据新环境的能力

等［5］。

社会中个人之间相互关系的本质是人力资源生态位的相互关系，它类似于生存在某一环境中的生物单元之间的关系。社会群体中的个人有自己的“态”，包括自身的一切可用资源，如：技术资源、人际资源、人格魅力资源、家庭资源、财力资源等；而且，社会群体中个人依据自身的各种能力，形成了动态中利用各种环境优势的能力，也就是“势”，包括获取和利用资源的各种能力。这里，我们用图1来进一步阐述人力资源生态位态势理论。

综上所述，我们可以得知，生态位的形成是生物单元相互竞争的结果，是“态”和“势”共同作用的结果，生物单元拥有的“态”可以影响它具备的“势”，两者存在互动关系，而不同生物单元“态”、“势”的不同决定了其生态位的确定、扩展、移动、分离以及协同进化。

图1 人力资源生态位

二、人力资源生态位测算

依据生态位态势理论，我们把人力资源生态位界定为生存力、发展力、竞争力三个层面。生存力描述的是个体的“态”属性，反映的是个体的现实状态，是生命体得以生存的

基础；发展力描述的是个体的“态”和“势”交界面属性，既含有“态”的因素，又具有“势”的成分，反映的是个体在组织内部的沟通协调能力；竞争力描述的是个体的“势”属性，反映的是个体与环境之间的交流转换情况，主要是指个体对环境的主动适应力，也就是不断学习创新的能力。值得一提的是，尽管人力资源生态位是通过生存、发展、竞争这三个维度的能力来体现的，但是个体的生存力、发展力、竞争力三者不是孤立的，而是交互作用、互为因果的。发展、竞争都是为了更好地生存，而持续生存的本身就是意味着要发展和竞争。个体要保持旺盛的生命力，具有较高的生态位，就必须营造一个有利于其生存、发展、竞争的环境［6］。

（一）因子设计说明

生态位因子的设定是否合适，直接影响到后期的评判结论。每个因子应当具有其独特的代表性，同时又不能出现重复。在设定时，通常要使得所选择的指标要尽可能的覆盖全面，尽量选取一些既能真实地反映其生态位状况，又易于获得可靠评价信息的指标，力求可操作性。本文我们主要借鉴许庆瑞、王勇的分类成果［7］以及颜爱民教授的相关研究［8］，在查阅了大量文献，采用逐步细分的方法，设计出了全面衡量非现役文职人员资源状况的一系列指标，经过专家遴选，再加以整理归类，最终得出来各个层面的指标因子。人力资源生态位因子结构及指标说明如表1所示。 转贴于

（二）权重设计

生态位因子的权重系数实质上反映的是各因子对个体生态位的贡献程度，此处我们选用层次分析法，主要运用文献［9］的方法，结合专家意见，通过因素的两两比较，构造了判断矩阵，得到各因素的权重。其人力资源生态位因子权重体系如表2，表3，表4。

表2 生态位因子层面权重

生态位因子x\-1x\-2x\-3

权重0.19760.31190.4905

表3 二级指标因子权重汇总

二级指标x\-11x\-12x\-13x\-21x\-22x\-31x\-32

权重0.11010.02420.06330.15600.15590.12260.3679

表4 三级指标因子权重汇总

三级指标x\-111x\-112x\-131x\-132x\-133x\-134x\-135

权重0.02750.08260.00430.02370.00640.01260.0163

三级指标x\-211x\-212x\-221x\-222x\-223x\-224x\-225权重0.11700.03900.01740.00710.01150.02160.0428

三级指标x\-226x\-311x\-312x\-321x\-322x\-323x\-324

权重0.05550.06130.06130.09920.04450.15330.0709

（三）生态位测度方法

在生态位状态测度的众多方面，通常人们会以生态位宽度的测量为主。通过上文的指标分析得知，人力资源生态位影响因子众多，其最为突出的特质是能动性和交互性。而且生态位的形成过程复杂、连续，我们只能对某一阶段生态位进行有效测度。目前，在生态位的度量方法中，能较好反映出这一要求的理想测度方法是用多重积分方法求生态位体积。然而，在多重积分的计算中，密度函数的确定显然在操作上存在一定的困难。

鉴于以上分析，为了加强测度方法的实用性，我们采用线性方程来计算，由此构建出个体生态位评价模型［8］：

其中N是个体生态位值；IT是个体生态位中“态”的值，IG是个体生态位中“态”和“势”交界面的值，IS是个体生态位中“势”的值；x不同的下标分别代表不同“态”因子的权重系数、不同交界面因子权重系数、不同“势”因子的权重系数以及二级指标、三级指标的权重系数。通过以上公式的计算，我们可以得到个体生态位值。

三、小结

通过将生态位思想引入人力资源管理领域，结合生态学、经济学相关方法，构建了全面的人力资源生态位指标评价体系，虽然一些具体设计方面仍存在欠缺。但总的来讲，本文的研究给予了人力资源管理一个新视角，提供了科学评价人员能力的一个新方法，对于有效解决人员配置和人员激励等人力资源管理问题具有积极的作用。

参考文献：

［1］ 安树青.生态学词典.哈尔滨:东北林业大学出版社，1994，244~246.

［2］ 李德志，刘科轶，臧润国等.现代生态位理论的发展及其主要代表流派.林业科学，2006，42(8):88~94.

［3］ 王刚.关于生态位定义的探讨及生态位重叠计测公式改进的研究.生态学报，1984，4(2):119~127.

［4］ 颜爱民，宋夏伟，袁凌.人力资源管理理论与实务.中南大学出版社，2004.

［5］ 郭妍，徐向艺.企业生态位研究综述:概念、测度和战略运用.产业经济评论，2009(6):105~119.

［6］ 万伦来.企业生态位及其评价方法研究.中国软科学，2004(1):73～78.

［7］ 王勇，王瑞飞.个体有机能力及其同组织层次能力整合机理与过程分析.科研管理，2004(3):110~116.

［8］ 颜爱民.基于生态位理论的企业及其核心员工评价与匹配研究.［博士论文］:中南大学，2007.