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人力培训总结

人力培训总结

人力培训总结范文第1篇

2015年我中心在局党委正确领导和上级部门具体指导下,紧紧围绕上级下达的各项工作目标任务,开拓创新、突出重点、真抓实干,加大培训宣传力度,拓宽技能培训专业,有效利用辖区内各类培训资源,圆满完成了上全年的各项工作目标。

一、工作目标完成情况

截止到2015年11月16日我中心各项培训任务已全部完成。其中创业培训540人,完成年目标的106%;再就业培训5886人,完成年目标的105%;企业技能提升培训5117人,完成年目标的104%;农村劳动力转移培训808人,完成年目标的101%。高级能人才培训700人,完成年目标100%

二、主要工作做法及方式 

(一)建立培训中心管理数据库。2015年将对中心历年来的培训档案按照年份、类别进行整理归档并全部录入数据库;严格审核各办事处申报的培训资料,各类培训材料经审核后及时录入数据库,坚决杜绝公职人员参与各类培训以及申报各类培训补贴;各种证件采用机打发放及时登记输入数据库,统一编号管理。 

(二)做好大学生创业培训工作。高校毕业生是宝贵的人才资源,我中心将联合办事处及大学生创业园积极组织好辖区普通高等学校毕业生创业培训工作。以有创业愿望的大学生为重点,大力开展创业培训,增强高校毕业生创业意识和创业能力。并继续开展送培训下乡服务。2015年我们先后在兴达路、凤凰台、北林路等办事处各开展创业培训班9期。把老师请进社区,把培训班开到居民的家门口,根据辖区居民需求,合理安排上课时间,有效提高辖区居民的学习兴趣和积极性。创业培训实行“两个优先”原则。即小额贷款人员优先培训,配合劳保中心的贷款任务目标;GYB+SYB10天混合培训项目优先培训,有效促进市下达的创业培训目标尽快完成。课程结束后安排学员参加市创业培训部组织的优秀创业项目推荐会及各项后续指导服务。

(三)进一步做好联系和服务企业工作。依拖辖区各办事处劳保所加强与辖区企业的联系和交流。及时了解企业培训需求,根据企业实际情况有效开展培训。

(四)加大培训政策宣传力度增强群众培训意识。积极参加“就业援助月”、“春风行动”等各种宣传活动。现场为群众解答培训政策。印制大量培训政策宣传单页、海报,下发的各个办事处,张贴到社区进行优惠政策宣传。并充分利用网落、报纸等媒体以及办事处、社区等多个渠道向辖区居民宣传各项培训优惠政策,有效提高辖区居民参加培训的积极性。

(五)辖区定点培训机构的备案登记和日常管理工作。根据人社劳务【2015】3号文《市人力资源和社会保障局关于认真做好2015年度全市农村劳动力补贴性职业培训的通知》要求,按照“自愿申请,属地管理”的原则对辖区内职业技能培训机构实施备案登记管理工作。期间共登记备案培训机构38家,在局领导的带领下培训中心工作人员对这些培训机构一一走访到位,实地查看,严格按照市局下发的文件标准考核筛选,最终签订4家专业比较热门的培训机构为本年度的农村转移劳动力定点培训合作院校。并将辖区内的培训机构纳入我中心日常管理工作中,及时了解培训机构招生情况,掌握培训机构经营动态,充分利用各种宣传媒体对辖区内的培训机构进行有效的宣传,为其营造良好的招生氛围,完善职业培训信息化管理,为辖区培训机构提供培训、就业、和培训补贴支持等服务。农转培训开班期间我中心工作人员严格做好监督管理工作,对定点培训机构每一期培训班不少于3次的随机抽查并做好记录。核查内容包括学员出勤率、姓名、年龄、住址和身份证等,对不符合规定的40余名学员予以清退并取消补贴资格。

(六)开展“农村劳动力技能培训促就业”活动.跟据我区实际情况“送技能下乡”、“送技能到家门口”,方便农民学技术。2015年我中心联合兴达路办事处结合当地发展特色先后开展“水产养殖”专业培训班和“维修电工”培训班各一期。其中“水产养殖”专业受到当地农民的一致好评,参加培训的当地农民超过100位,学员反应热烈、参与的积极性极高。

(七)为提高科室内部工作人员业务水平。我部门定时与上级业务处室联系,及时了解新的政策法规,部门负责人多次组织去管城等培训工作做的比较好的县区进行交流学习。并有针对性的对辖区内各办事处负责培训的工作人员进行业务知识培训。 

人力培训总结范文第2篇

(一)总则

第一条目的

为了对员工进行有组织、有计划的培训,以达到公司与员工共同发展的目的,根据公司人力资源管理基本[!]政策,特制定本制度。

第二条原则和政策

(1)公司培训按照“经济、实用、高效”的原则,采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策。

(2)员工的专业化培训和脱产外出培训坚持“机会均等、公平竞争”的原则,员工通过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发展机会。

第三条适用范围

本制度适用于公司所有正式员工。

(二)培训内容和形式

第四条培训内容

培训内容包括知识培训、技能培训和态度培训。

(1)知识培训

不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训,使员工具备完成本职工作所必须的基本知识和迎接挑战所需的新知识。

让员工了解公司经营管理的情况,如公司的规章制度、发展战略、企业文化、基本政策等,是员工掌握企业的共同语言和行为规范。

(2)技能培训

不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能培训,使其在充分掌握理论的基础上,能自由的应用、发挥、提高。

(3)态度培训

不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观及政治觉悟的培训,建立公司与员工之间的相互信任关系,满足员工自我实现的需要。

第五条培训形式

培训形式分为员工自我培训、员工内部培训、员工外派培训和员工交流论坛。

1、员工的自我培训。

员工的自我培训是最基本的培训方式。公司鼓励员工根据自身的愿望和条件,利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力。

公司会尽力提供员工自我培训的相关设施,如场地、联网电脑等。

原则上对员工自我培训发生的费用,公司不予报销。

2、员工内部培训

员工的内部培训是最直接的方式,主要包括:

(1)新员工培训。

(2)岗位技能培训。

(3)转岗培训。根据工作需要,公司员工调换工作岗位时,按新岗位要求对其实施岗位技能培训。

(4)部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要,对员工进行小规模、灵活实用的培训,由各部门组织,定期向人力资源部汇报培训情况。

(5)继续教育培训。公司可根据需要组织专家进行培训。

3、员工外派培训。

员工外派培训是公司具有投资性的培训方式。公司针对员工工作需要,会安排员工暂时离开工作岗位,在公司以外进行培训。员工个人希望在公司以外进行培训(进修),需填写《员工外派培训申请表》,并附培训通知或招生简章。由人力资源部审查,总经理批准后方可报名。外派培训人员的工资待遇、费用报销由人力资源部决定。

4、员工交流论坛

员工交流论坛是员工从经验交流中获得启发的培训方式。公司在内部局域网上设立员工交流论坛。

(三)被培训者的权利和义务

第六条被培训者的权利

1、在不影响本职工作的情况下,员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。

2、经过批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。

第七条被培训者的义务

1、培训员工在受训期间一律不得归于规避或不到。对无故迟到和不到的员工,按本公司考勤制度处理。

2、培训结束后,员工有义务把所学的知识运用到日常工作中去。

3、外部培训结束一星期内,员工应将其学习资料整理成册,交由人力资源保管。并将其所学教给公司其他员工。

4、员工自我培训一般只能利用业余时间,如需占用工作时间的,在人力资源部备案后,需凭培训有效证明,经所在部门负责人批准后,做相应处理。

5、具备下列条件之一的,受训员工必须与公司签定培训合同。

(1)外部脱产培训时间在3个月以上。

(2)公司支付培训费用3000以上的。

(四)培训的组织和管理

第八条人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制。基本程序如下:

1、培训需求分析。

2、设立培训目标。

3、计划培训项目。

4、培训实施和评价。

第九条其他各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价,同时也要组织部门内部的培训。

第十条建立培训

档案1、建立公司的培训工作档案,包括培训范围、培训方式、培训教师、培训人数、培训时间、学习情况等。

2、建立员工培训档案,将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案,包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对被培训者的评语等。

(五)培训计划的制定

第十一条培训计划的制定

人力资源部根据规定时间发放《员工培训需求调查表》,部门负责人结合本部门的实际情况,将其汇总。并与规定时间内报人力资源部。人力资源部结合员工自我申报、人事考核、人事档案等信息,制定本公司的年度培训计划。

根据年度培训计划制定实施方案。实施方案包括培训的具体负责人、培训对象、确定培训的目标和内容、选择适当的培训方法和选择学员和老师、制定培训计划表、培训经费的预算等。实施方案经总经理批准后,以公司文件下发到各部门。

第十二条部门内部组织的、不在公司年度培训计划内的培训应由所在部门填写《部门计划外培训申请表》,经总经理批准后,报人力资源部备案,在人力资源部的指导下由部门组织实施。

第十三条对于临时提出参加各类外部培训或进修的员工,均要经过所在部门负责人同意,填报《员工外派培训申请表》,经总经理批准后,报人力资源部备案。

(六)培训实施

第十四条培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行,如果需要调整,应向人力资源部提出申请,上报总经理批准。

第十五条员工内部培训期间人力资源部监督学员出勤情况,并以此为依据对学员进行考核。

第十六条人力资源部负责对培训过程进行记录,保存过程资料,如电子文档、录音、录象、幻灯片等。培训结束后以此为依据建立公司培训档案。

(七)培训评估

第十七条人力资源部负责组织培训结束后的评估工作,以判断培训是否达到预期效果。

第十八条培训结束后的评估要结合培训人员的表现,做出总鉴定。可要求被培训者写出培训小结,总结在思想、知识、技能方面的进步。与培训成绩一起放进人事档案。

第十九条培训评估包括测验式评估、演练式评估等多种定量和定性评估形式。

(八)培训费用

第二十条公司每年投入一定比例的经费用于培训,培训经费专款专用,可根据公司实际情况调整相应数额。

第二十一条外派培训人员的工资待遇、费用报销由总经理决定。对于公司予以报销的费用,原则上先由培训员工本人支付,待获得合格证书后,方可回公司报销。培训人员发生的交通费、食宿费按公司报销规定报销。

第二十二条员工内部培训费用全部由公司承担。

(九)附则

人力培训总结范文第3篇

【关键词】农业从业人员职业农民培训

培养有文化、懂技术、会经营的新型职业农民,提高农民的整体素质,是推进农业现代化和建设新农村的重要目标和保证,也是当前和今后较长一个时期农民教育培训工作的中心任务和重大课题。为进一步做好全省今后一段时期农民教育培训工作,2011年10~11月份对全省农业从业人员基本情况进行了摸底调查并重点在苏南、苏中、苏北选择部分县(市、区)进行了详细解剖分析,认真总结了近年来农民教育培训开展情况和基本经验做法,研究提出了新时期加大农民培训力度,特别是培养职业农民的战略任务和对策建议。

一、农业从业人员基本现状

1.农业从业人员分类及结构特征

生产型、经营管理型、服务型。根据调研结果统计,目前江苏省农村农业劳动力总数为917.15万人,以兼业农民为主,总人数为530.39万人,占农村农业劳动力总数的57.8%;职业(专业)农民388.14万人,占农村农业劳动力总数的42.3%。职业农民中,生产型281.76万人,占职业农民总数的72.6%;经营管理型43.30万人,占职业农民总数的11.2%;服务型63.08万人,占职业农民总数的16.3%。

2.主要问题

就职业(专业)农民而言,主要存在以下问题:一是总量相对不足。职业农民队伍总量较小,规模不够庞大是全省乃至全国都整体面临的一个突出问题。二是整体素质偏低。文化水平大部分在初中以下,技术职称层次不高,拥有农业行业职业资格证书的更是很少,2011年全省持有农业职业资格证书、农业职业技能证书和农业中等学历教育毕业证书的农民仅占农业劳动力总数的8.3%。三是结构不尽合理。从事传统产业(种植、养殖业)的较多,从事产品加工、流通以及农业服务业的职业农民较少。四是流失较为严重。在工业化、城市化加快发展的新形势下,农村优质劳动力大量向二、三产业转移,农村青壮年外出务工人员的不断增加,农业兼业化、农村空心化、农民老龄化现象日趋明显,农村劳动力总量过剩与结构性短缺并存特征显现。

二、农民教育培训开展情况

1.已开展工作

2006年省委、省政府将农民培训工程列入“十一五”农村新一轮五件实事工程,每年开展农业实用技术培训200万人、农民创业培训10万人。5年来,全省累计开展农业实用技术培训1123.44万人,使广大农业从业人员基本轮训一遍,使广大农民掌握了1~2项实用新技术,务农本领和应用科技能力得到明显提高;农民创业培训53.8万人,提高了农民的创业技能和本领,培养出一批具有较高专业技能、较大生产规模和较强创业能力的现代农业生产经营者和职业农民。为全省连续七年保持粮食持续增产、农业持续增效、农民持续增收提供了强有力的人才支撑和智力支持。

2.存在不足

尽管农民教育培训事业取得了长足的进展,但是也存在一定问题和不足:一是培训广度不足。目前每年开展职业农民培训10万人,与全省农业人员总量需求相比,培训规模相对不足。二是培训资金匮乏。目前省级财政农民培训补助标准不高,绝大部分市、县财政没有安排资金配套,随着培训层次提升、培训力度加大和物价上涨等因素的影响,现有补助标准已经不能满足培训需求,严重制约培训的质量。三是培训深度不够。囿于成本的限制,现有培训内容仅限于农业相关知识和技术的讲授,培训时间最长为4~5天。而作为农业生产的重要环节,培训后的后续跟踪指导是培训的重要环节,培训机构由于成本的原因,培训后往往忽视对农民训后生产的指导服务。四是培训手段落后。农民教育培训体系还不够健全,目前承担培训的机构大部分是县级农业广播电视学校和乡镇农业综合服务中心,由于长期缺乏投入,硬件建设不足,培训手段相对落后。

三、现代农业化对职业农民提出新的需求

现代农业发展对职业农民的数量和素质提出新的要求。根据我省现代农业发展目标,到2015年,全省粮食亩产430公斤,农业适度规模经营总面积占耕地面积的比重要达到60%以上,设施农业比重达到15%,农业科技进步贡献份额要达到65%。现代农业的规模化、产业化、标准化、集约化、信息化生产经营,要求其生产主体——职业农民,必须有文化、懂技术、会经营、善管理、能创业。

2011年江苏省委、省政府《关于实施农业现代化工程的意见》中明确提出:强化现代农业人才引进和培养,组织实施现代农业人才工程,全省2020年前培育100万持有涉农专业职业教育证书、农业职业技能证书、农业职业资格证书的现代职业农民,到2020年持证农民比例要达到35%。2011年全省持证农业劳动力占农业劳动力的比重仅为8.3%,必须进一步加大职业农民培育力度。目前全省农业(农林牧渔)从业人员总数850万左右,按每年转移25万人推算,到2020年全省农业从业人员总数大概600万左右,持证职业农民总数要达到210万人以上。2010年全省持证职业农民为35万人左右,2011~2020年期间要培养175万人以上。省委、省政府提出苏南等有条件的地区要在2015年在全省率先基本实现农业现代化,因此苏南等经济发达地区在“十二五”期间持证职业农民的培养还要进一步加大力度。

四、加强职业农民培训的有关建议

1.加大培训力度

扩大培训规模,特别是层次较高的职业农民培训和农民创业培训,建议将职业农民培训年培训规模扩大到18万人,农民创业培训年培训规模扩大到10万人。

2.增加财政投入

建议增加省级财政资金补助,将农业实用技术培训补助标准提高到30元/人,职业农民培训补助标准提高到800元/人,农民创业培训补助标准提高到1500元/人。并要求地方各市、县财政安排一定经费配套。

3.创新培训方式

改进培训方式方法,创新农业人才培养模式,积极推进高端人才境外培训、骨干人才院校培训、职业农民市县培训的分级培训模式;按照苏南、苏中、苏北不同经济发展水平,推进在苏北大力开展农业产业技术工人培育的同时,在苏南大力开展专业大户、农场主、农民专业合作组织带头人和农业企业家培育的分层培训模式;按照农民类型分为兼业农民、职业农民,其中职业农民分为生产型职业农民、经营管理类职业农民和服务型职业农民的类型,开展分类培训模式。

4.加强体系建设

各级政府要从人才是第一资源的高度,认识提升农业从业人员素质的重要性。把农民培训作为现代农业发展的重要策略,将提升农民素质纳入国家的农业政策体系。加强政府组织领导,加大财政支持力度,充分构建以农广校、农干校为培训主阵地,农业合作社及农业企业等为补充的农民教育培训体系。

5.完善政策措施

人力培训总结范文第4篇

一、外派培训的概述

1、外派培训目的:

促进员工培训有序开展,培养员工专业技能和管理能力,并保证员工在接受公司培训后能继续为公司发展贡献力量,行之有效地进行长期的、持续的、系统的学习与培训,提升员工的职业技能和职业素养。

2、外派培训对象适用范围:公司所有参加外训的员工

3、外派培训的内容包括:

·政府法令规定的,由政府单位主办及核定的资格鉴定课程;

·专业知识或技能课程;

·企业经理人进修培训等。

4、外派培训的形式:全脱产、半脱产和在职培训。

5、外派培训计划:

公司人力资源部及各部门应于新年度开始前提出外派培训计划并报批核准。临时外派项目,申请人需按正规的程序提出申请,经部门负责人、培训中心总监、人力资源总监、分管副总裁审批后执行。培训金额较大的,需报请公司总裁核准。

二、外派培训人员资格审核

1、 参加外派培训人员应与公司签订正式劳动合同。

2、 参加外派培训人员应为有长期服务于公司的意愿。

3、 参加外派培训人员,外派的培训项目须与岗位需求匹配。

4、 参加外派培训人员,上次与此次的培训频率需进行控制,除特殊需求课程除外。

5、 参加外派培训人员,培训课程金额及其它费用总计须与岗位进行匹配。

三、外派培训处理程序

1、外派培训人员分为指定、推荐及个人申请三种情况。

2、凡参加外派进修培训人员均填写外派培训申请,由所在部门负责人推荐,公司培训中心进行资格审查报人力资源总监、分管副总裁审批后,方可报名参加。

3、 外派培训人员与公司签订培训协议后,其人事关系归人力资源部管理,工资待遇按协议执行。

人力培训总结范文第5篇

高校酒店管理专业应加强学生职业能力培养,建立健全职业培养课程体系,为社会培养更多的专业人才。

关键词:

职业能力;酒店管理;课程体系

一个酒店成功与否关键在于是否有一支职业能力水平高的专业酒店作业团队,而要充分发挥这一团队的作用,就必须合理有效地利用人力资源。本文尝试性的构建“基于职业能力的酒店员工培训体系”。

1培训体系的研究基础

课题组在前期研究中,通过问卷设计与调查,构建了酒店行业员工职业能力模型,作者结合中外文献,验五个维度对总体职业能力水平的影响程度。计算方程:F=5.630+0.200×A+0.250×B+0.200×C+0.200×D+0.150×E。(F为酒店员工总体职业能力水平;A工作情感;B自我发展能力;C服务技能;D个性特征;E工作态度)。

2基于职业能力模型的酒店员工培训体系设计

培训体系依据酒店组织体系目标,围绕岗位对员工职业能力的要求.该体系结构以酒店组织战略规划为方向,以酒店资源、酒店特质等基础性环境为支持,以酒店员工个人职业能力需要为对象,以酒店岗位为中心,综合利用酒店信息系统平台技术、酒店专业技能、酒店管理知识等,实现以酒店员工职业能力为基础的培训体系结构的创新。

3基于职业能力模型的酒店员工培训体系设计分析

3.1目标设定

本文主要研究酒店员工职业能力-岗位-组织之间的关系,着眼于如何建立一个提升员工职业能力的培训体系,为酒店提升岗位效率,提升组织竞争力服务。

3.2管理制度完备

培训管理制度包括培训综述(包括培训总则、培训细则则、培训目标、培训内容、组织结果、培训形式与方法、参陪员工权利和义务、培训实施、培训评估、培训费用等);岗位技能培训(包括培训目的与内容、决策层的培训、管理层的培训、操作层的培训等);外派培训(包括培训目的、组织结构、培训内容、外派培训人员资格、外派培训申请程序、外派培训差旅食宿、出勤和工资处理、证书的认定等);员工培训出勤管理(包括组织策划、请假制度、统计培训记录等)等几大项目。

3.3培训组织架构

为确保酒店的培训工作能够顺利贯彻,由总经理担任培训活动总负责人,人力资源部门经理作为培训活动的管理机构:人力资源部门在各个业务部门设立培训中心,作为培训的实施机构,酒店业务部门经理作为管理支撑,酒店质量监管部门作为培训进程和培训效果考察、监督机构,部门培训员则是推进部门和人力资源部培训战略的终端。

3.4培训工作流程

基于员工职业能力的培训遵循“PDCA”管理模型进行研究。

(1)培训计划(Plan)培训计划制定大致包括以下几个内容:①设定目标:这个培训体系应该酒店有效改善组织管理、增加绩效,实现组织战略。②选定培训人员和选择培训类型。③选择培训内容:在这里,根据知识、技能需求,我们认为酒店员工职业能力水平的五个指标应划分为三个方面的培训:知识培训、技能培训、素质培训。④制定培训预算:培训预算的有效制订既需要符合酒店经营利润最大化的直接目标,同时也要服从合理配置的原则。对企业来说,员工培训是一项投资,对企业员工来说,培训也是一种福利。⑤日常管理:用考勤、点名、抽查等形式,并将结果计入最后考核;培训中的协调与沟通、软硬件设施的保障等。

(2)培训的实施(Do)培训计划实施的第一个阶段是:要确定员工的培训需求。第二个阶段培训是:课程的组织实施。利用酒店内外部现有有效资源,培训师组织培训课程的内容。培训课程一般都具备以下几个要素:开场动员:暖场、兴趣引发、需求介绍、课程说明等;学习目标;课程的主体:设计原则、学习方式和方法、重点、难点内容、如何练习等;培训课程的结果检验:笔试、现场问答、案例分析、角色扮演、问卷调查、实战操作等方式进行考核;还有,课程的前期课程和后续课程介绍。

(3)培训的评估(Check)在培训进行过程中,包括培训结束后,都要时刻关注培训师与酒店之间、培训师与部门员工之间、部门领导与员工之间、员工之间就差距缩小情况进行交流,及时反馈信息给人力资源部,并报告培训负责人,就反馈信息及时作出调整和纠正。

(4)培训结果的处理(Action)对培训结果及时进行处理,及时作出总结:对成功的经验加以肯定,对失败的教训加以总结,并予以标准化,把培训的成绩固定下来,引起重视。对于没有解决的问题,应以文本的形式存档,交给下一个培训PDCA循环中去解决。必须要强调“下一步”的概念,也就是说在一个培训结束后,为员工保证培训的效果得以延续、保证员工综合职业技能强化和衔接,还必须考虑下一步该进行什么样的跟进培训。将下一个培训课程列入该员工的个人职业能力发展规划中,从而形成针对不同员工的、非常完整的培训项目,而非独立的课程。基于酒店员工职业能力模型的酒店员工培训体系结构将员工培训置于“组织—岗位—个人”匹配的框架中,不但可以使酒店能够根据员工需要的变化及时调整培训计划,而且可以使员工得到最实用、最及时的培训,提升员工个人综合职业能力,改善工作质量,提高工作绩效,使员工与酒店组织、工作岗位时刻保持一体化的水平。

作者:杨娟娟 张来阳 单位:阜阳职业技术学院

参考文献:

[1]张来阳,刘芳.酒店行业员工职业能力模型构建[J].山东财经大学学报,2015,27(5):106.

[2]李斌.上海外资酒店培训体系研究[D].华东师范大学,2011.