职业教育培训
职业教育培训范文第1篇
从20世纪60年代到80年代中晚期，是澳大利亚职业教育与培训系统发展的第二个阶段。在这一阶段，联邦政府直接干预职业教育与培训系统，成立了一些部级管理机构，负责管理职业教育与培训。在建立联邦国家之时，澳大利亚宪法就明确规定了联邦政府与州政府的权力，联邦政府并不直接干预教育，教育被视为州的职责。直到20世纪20年代，联邦政府才开始涉足澳大利亚首都领地内的教育。20世纪70年代，澳大利亚成立了行业培训委员会和国家培训委员会，负责职业教育与培训的管理。另外，澳大利亚宪法规定由澳大利亚技术教育理事会、澳大利亚教育委员会分别管理职业教育与普通教育。20世纪50年代末、60年代初，澳大利亚联邦政府采用等级模式，借助调查委员会、顾问委员会等相关机构干预职业教育。20世纪70年代成立“行业培训理事会”（IndustryTrainingCouncil）、“全国培训理事会”（NationalTrainingCouncil）等管理机构负责培训管理。1974年，技术与继续教育咨询委员会出台了《坎甘报告》（Kanganreport）。《坎甘报告》不仅再次提出澳大利亚联邦政府介入职业教育与培训系统发展，加大对职业教育与培训经费的投入，而且提出成立技术与继续教育学院（TechnicalandFurtherEducation）。20世纪70年代，由于澳大利亚经济进入低谷期，不仅传统的制造业、采矿业和农业开始衰落，教育也受到冲击。这一时期，15~19岁寻找全职工作的青年的失业率已由1976年的10%，上升到1983年的23%。但是，职业教育的地位却得到提升，社会各界都非常肯定职业教育对经济发展、社会稳定的作用。参加学徒培训的人数从1976年的12.3万人，上升到1982年的最高值14.7万人。澳大利亚联邦政府及时加大对职业教育的投资，缓解了职业教育资金短缺的压力。为了提高青年的就业机会，为企业提供高技能人才，澳大利亚成立了高级技术学院，并将其纳入高等教育学院（CollegesofAdvancedEducation）。高等教育学院只授予应用类学位，而不授予高级研究类学位。在就业环境比较动荡的20世纪70年代，澳大利亚开始着手建立新一轮的国家认证系统。20世纪80年代中期，联邦政府对教育质量进行调查。根据调查结果，修订了初中高年级的课程结构，增加了很多学术科目，删除掉了大多数职业类课程。但是这一时期政府为了发展新兴技术和提高国际竞争力，制定了行业奖励机制，鼓励行业运用灵活的培训方法。行业技能培训成为这个时期职业教育结构改革和政府制定培训政策的主题。1986年，澳大利亚学者科比（Kirby）提出受训制概念。这种培训是一种时间比较短、形式比较灵活的契约培训，是一种比传统学徒制培训范围广的形式，这为未来基于学校的新学徒制的产生奠定了基础。
二、职业教育与培训系统的结构化改革阶段
20世纪80年代中晚期到90年代初期，是澳大利亚职业教育与培训系统发展的第三个阶段。这一时期也是澳大利亚职业教育与培训系统的结构和管理模式连续调整的时期。20世纪90年代之前，职业教育与培训项目的设计和认证完全是在国家和州层面上，虽然有些项目是不同州之间的合作或互认，但是职业教育的实施几乎都由州政府拨款和管理的公共职业技术和继续教育（TAFE）学院负责。20世纪80年代，澳大利亚公众不满经济衰退。80年代中期，青年失业率高达15.1%。80年代晚期，澳大利亚参加学徒制和受训制的人数下降。1989年和1992年，学徒和受培训者分别下降6%和25%，青年失业率增加了11%。此时，联邦政府决定对职业教育与培训系统进行结构化改革，把为青年就业做好准备纳入职业教育与培训发展的重要目标。20世纪80~90年代，多数TAFE学院开展培训失业者的工作，还为青年人特别是那些辍学者提供职业教育课程。劳动力市场的恶化以及经济的基础地位，导致了澳大利亚部分经济转型，致使职业教育与培训政策更加注重海外市场和国内竞争。这一时期，TAFE学院与行业联系并不紧密，青年从学校到工作岗位的转换缺少结构化学习路径。因此，1987年的《澳大利亚重建》（CommonwealthReconstructionTrainingScheme）报告提出关注职业教育与企业技能形成之间的关系。20世纪90年代之前，大多数州政府都致力于满足职业教育发展的资金提供，培训政策没有与行业企业发展和国民经济发展整合起来。1987年，联邦政府出台的报告《澳大利亚技能》（SkillsforAustralia）提升了职业培训的地位，该报告提出职业培训处于经济转型的中心地位，并建议设置整合就业、教育和培训的项目。［8］1987-1989年，职业主义共同体政策开启了政策重大变化的窗口。国家就业教育与培训委员会、就业技能形成委员会等新的咨询机构引进政府、行业、学校伙伴关系的政策，实现跨部门合作发展职业教育。1992年以后，通过澳大利亚培训署制定的相关协议，使联邦、州、地方政府达成一致，创建了在澳大利亚培训署管理下、行业企业参与的职业教育与培训系统，由此也建立起了联邦、州、地方政府共同决议职业教育优先权的框架。20世纪80年代，劳动力市场变化很大，澳大利亚服务业发展迅速，传统的矿业、制造业和建筑业不断萎缩，无技术工人和非熟练工人的岗位不断减少，就业岗位的技术含量越来越高。在这个时期，私人培训机构不断出现，为服务业提供培训。同时，能力本位的教育与培训也在这一时期兴起。伙伴关系的建立，也促使企业代表在州或领地层面上参与职业教育与培训的发展。很多行业制定了本行业的国家能力标准，参与开发州层面的、能力本位的课程和模块。同时，州教育局也开发了一系列职业教育课程满足学生需要。经过80年代的发展和调整，TAFE学院遍布澳大利亚各地，毕业生受到雇主的青睐。
三、推进体现新职业主义倾向的改革阶段
1992年至今，是澳大利亚职业教育与培训系统发展的第四个阶段。这一阶段，澳大利亚推进体现新职业主义倾向的改革，也是澳大利亚职业教育与培训系统快速发展的时期。此时，劳动力市场变化很大，产业部门中经济服务业、咨询和人力服务业占了很高比例，无技术工人和非熟练工人的岗位不断减少，就业岗位的技术含量越来越高，澳大利亚逐步向知识经济社会过渡。这一阶段，合作发展职业教育的思想在澳大利亚得到各界的重视，伴随着权力下放政策的实施，职业院校与政府、行业/企业、社会中介组织组织建立起社会伙伴关系。同时，职业教育与培训政策体现出新职业主义倾向，提出职业教育与培训系统应该满足区域青年的需要，建立国家职业教育与培训框架。尤其是1992年，澳大利亚国家培训署（AustralianNationalTrainingAuthority）成立，这是澳大利亚职业教育发展的重要事件。国家培训署在制定国家战略、国家职业教育与培训框架，促进行业参与职业教育发展，建立有效的培训市场，促进中等教育、高等教育与职业教育与培训的联系等方面发挥重要作用，该组织成为推动职业教育与培训系统发展不可或缺的力量。20世纪90年代及以后的十年，联邦政府大力支持职业教育发展，国家培训署制定了三个非常有影响的国家战略。第一个国家战略《迈向技能型的澳大利亚》（TowardsaSkilledAustralia）提出优先扩展培训市场，通过竞争筹资试图开放培训市场，特别是通过竞争方式分配资金。该战略试图开放竞争市场，提高培训学校的质量。第二个国家战略《通向未来的桥梁》（ABridgetotheFuture）提出加强教育与劳动力市场的联系，鼓励组织学习文化的发展，强调培养澳大利亚劳动力技能基础。该政策强调增强劳动力市场的流动性，实现职业教育公平，提高培训投入，最大程度提供公立职业教育费用。第三个国家战略《塑造我们的未来》（ShapingourFuture）倡导广泛合作与协商，提出职业教育与培训未来发展的愿景和战略。它试图反映劳动力的结构、就业形式与工作组织构成的变化，满足学习者多种形式学习的需求。这个政策揭示了未来职业教育政策将以个体和雇主为中心。20世纪90年代，澳大利亚政府了一系列国家框架，澳大利亚联邦、州政府与企业、雇员和培训机构代表共同开发国家培训系统，为澳大利亚适龄工作者提供国家认证培训。1995年，澳大利亚政府了澳大利亚学历资格框架（AustralianQualificationsFramework，简称AQF），该框架为职业教育与培训部门资格证书提供了详细的和不同等级的国家路径。1996年，了国家培训框架（NationalTrainingFramework，简称NTF），该框架包括培训包概念，提供了确定能力标准、传授和评价的方法，采用先前学习认证原则加快课程学习。1997年，了澳大利亚国家培训认证框架（AustralianRecognitionFramework，简称ARF），该框架提供了全国的职业技能认证体系，其标准得到各州、领地的认可。1998-2003年制定的国家战略体现了职业教育“灵活性”、“问责制”、“可获得性”等规则目标。
其一，联邦政府提出职业教育与培训要以为澳大利亚不断变化的劳动力市场配备具有国际竞争力的技能的人才为己任，鼓励多种途径开展行业企业需要的人才培养项目。这样既可以提高那些失业的早期辍学者的就业机会，又可以为国家储备潜在的拥有新技能的人才。其二，通过注册培训机构为州、领地劳动者提供国家认证资格证培训，促进劳动力洲际流动。需要确定培训结构，去除障碍。其三，政策制定、资金划拨、技能传授都应该以满足受培训者需求为中心，必须保证个体获得公平待遇。其四，提出建立一系列澳大利亚国家技能标准，确保澳大利亚的国际领先地位，提高澳大利亚技能水平，使全社会重视学习能力与职业能力的培养。其五，通过完善问责制，提高州、领地职业教育信息管理，实现职业教育价值最大化。澳大利亚职业教育与培训系统资金主要来自政府、企业和个人。随着政府对职业教育与培训价值的认识提高，联邦政府、州政府对职业教育与培训的投入逐年提高。联邦政府和地方政府依然是主要投资方，联邦政府占政府投入的1/3，但地方政府的投入要高于联邦政府。以2008-2012年澳大利亚公共职业教育与培训系统获得经费为例，各种资金的总额由2008年的61.108亿美元，上升到2012年的84.285亿美元。2012年，州政府拨款43.334亿美元，联邦政府拨款23.254亿美元。20世纪90年代，澳大利亚职业教育的一个重要发展就是将“有限竞争”理念引入培训市场。1994年的《澳大利亚国家竞争政策》（NationalcompetitionpolicyforAustralia）报告指出，政府拥有的实体需要有更大的竞争力，需要去除州际间的障碍，摒弃某些领域的垄断行为。1997年颁布的《用户选择》（Userchoice）政策允许雇主和他们的学徒、实习生自由选择那些由政府资助的正式注册培训组织参与培训项目。为促进职业教育与培训机构公平竞争，一些领域专家建议澳大利亚联邦政府、州政府应该定期为公立职业院校拨款，同时也应该为私立职业教育培训机构拨款资助。这些改革使非TAFE学院可以获得资金开展培训活动，同时也促进了跨州培训活动的发展。20世纪90年代以后，职业教育政策和管理发生变化。职业教育与培训政策试图使职业教育与行业联系更紧密，这些政策希望能提高澳大利亚的国际竞争力，提高人民的生活水平。联邦政府所倡导的新学徒制被各州、领地所接受，政府、职业院校、行业企业都将校企合作放在重要位置。1994年成立的澳大利亚学生实习基地，建立了校企合作项目的伙伴关系。这种实践与经验的职业化模式，是一种关注区域利益、整合教育资源、践行做中学、重视工作场所中的学生福利的模式。1998年，《新学徒制》（NewApprenticeship）等国家层面的学徒系统、实习系统项目开始运行。为提高企业对职业教育与培训的投入，在1990-1994年，澳大利亚执行了《培训保障法》（TheTrainingGuaranteeAct）。该法旨在提高企业自主教育与培训的水平，提出企业将1.5%的工资总额用于员工培训。然而，这个强制征收比较注重大企业，大企业用于培训的花费多于中小型企业。这一时期，职业教育与培训系统的关注点由学习生活向学习工作转变。此时，企业与职业院校的关系也发生变化，企业对职业教育与培训的态度发生了改变。这些变化也促使职业教育与培训系统改变其培养目标，重塑宗旨。2013年，51.9%的企业运用职业教育与培训系统满足它们的培训需要，其中33.3%的企业提供了职业资格证书培训，26.9%的企业提供了学徒或实习，20%的企业采用国家认证培训。47.5%的企业采用了非认证培训，高达77.6%的企业运用非正式培训，有12.4%的企业没有组织培训活动。从2007年到2011年，15岁以上的学习者参加职业教育与培训活动，成功通过培训的人数比例逐年稳步上升。通过率从2007年的79.4%上升到2011年的82.7%。另外，职业教育与培训对学习者的就业也产生影响，经过培训的学习者比没有参与培训的人获得工作机会多。例如，2007年，二者相差7%。2008年，二者相差6.7%。澳大利亚工业部每年都进行雇主满意度调查，通过调查发现雇主对职业教育与培训的满意度一直很高。以2013年为例，90%以上的雇主认为职业教育与培训系统对工作技能的培养有重要作用，雇主对工作需要的职业资格培训的满意度为78.3%，雇主对学徒制和受训制的满意度为78.8%，雇主对国家认定资格的培训满意度为83.1%，雇主对非认定培训的满意度为90.3%。这些指标2005-2013年间呈现逐渐上升趋势。随着行业企业深入参与职业教育与培训活动，工会和雇主委员会在政策决策方面起到关键作用。工会和雇主委员会参与制定国家行业能力标准，参与开发与行业相关的、符合行业标准的国家课程文件。此外，澳大利亚国家培训署与联邦政府、州政府建立伙伴关系，通过各种水平的决策确立行业的领导地位，包括教授课程、课程内容以及教学评价。由于行业企业的参与，促使职业教育模式由“供给模式”向“需求模式”转换。
四、结语
职业教育培训范文第2篇
一、教育培训概述
现代社会的职业领域中，每一个岗位和职业都有它独特的知识要求，只有具备了这些知识和技能的人，才能较好地完成岗位或者职业赋予他们的任务。但是由于某些岗位或者职业对于职工来说是全新和陌生的，或由于运用了新知识、新技术，即使在同一岗位从事同一职业，职工自身的知识和技能水平也无法使得他们能够圆满完成职责，这时企业的任务就是要为他们提供培训。培训是一种有计划、有目标、有步骤的学习，它的目标就在于使得职工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值得到改善和提高，最大限度地使职工的个人素质与工作需求相匹配，从而发挥出最大的潜力，提高个人和企业的业绩，推动企业和个人的不断进步，实现企业和个人的双重发展。工作行为的有效提高是培训的关键所在。
为了提高集团的竞争能力和应变能力，笔者认为应该重视对职工的教育培训，从而提高职工的素质，使集团及其成员能够适应广播电视的运行机制，从传统的单位制走向集团制、从层级式走向网络式。一方面，从职工个人来看，教育培训可以帮助职工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对集团的归属感和责任感。另一方面，从集团来看，对职工的教育培训是集团应尽的责任，有效的培训可以减少播出事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强集团的市场竞争能力。
一个好的培训方案一般应是以下几个方面的有效组合：科学的培训需求分析、合理的培训内容、可望又可及的培训目标、一系列行之有效的培训方法以及培训效果的评价。
二、培训的需求分析
职工培训既然这样重要，而培训活动的成本无论从费用、时间与精力上来说又都是不低的，所以必须精心设计与组织。要有效地做好这一工作，应把它视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动能符合集团的目标，使其中的每一个环节都能实现职工个人、他们的工作及集团本身三方面的优化。
人力资源培训（简称HRT）模型便显示了这样一个系统，它代表了由五个环节构成主链的一个循环过程。（见图）
1、集团的需求分析。进行这种分析要注意几点：
一是要有预见性，要以发展的眼光去诊断需要。这就要预测集团未来在技术上可能发生什么变化，了解现有职工的能力并推测出未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些职工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需要的时间，以推测出培训提前期的长短，不致于临渴掘井。数字、网络技术的应用给广播电视带来了一场具有深远意义的技术革命，来势之猛，始料不及。为广播电视从传统媒体过渡到现代新媒体提供了有效的途径。数字、网络技术使广播电视传播方式从单向、固定转变为交互、移动，服务方向从单一服务转变为多样化、个性化服务，运行方式从离散、小规模、低效率转变为集约化、规模化、高效率、高效益，使媒体与用户、技术与标准以及广电系统内部的联系更为紧密。广播电视数字化、网络化是一项庞大的系统工程，对浙江省广播电视传输发射中心来讲，在带来无限的机遇的同时也带来了巨大的挑战。要实现全程全网的数字化，离不开发射台站的自动化、远程化管理。广播电视的数字化对发射台站的自动化、远程化管理提出了更高的要求，发射台站应该加快技术改造步伐，推动发射台站自动化和远程网络管理的现代化，利用远程通讯技术等手段随时了解发射台站设备运行动态，逐步实现对发射机及附属设备操作、监控、管理的自动化，逐步达到普通故障自动处理，特殊故障自动呼叫报警。
二是需要调查，不要只看到那些“硬”的、技术性方面的问题，还应同时注意“软”的、思想方面的问题。中国几千年流传下来的“个人人性修为”方面的传统在集团中还是存在巨大的“管理效能”的。要知道：做事讲原则，做人讲修为，只有将做事的“原则”和做人的“修为”有机的结合起来，才能将众人的能力和为一体，形成坚不可摧的“团队”、“组织”，促进集团和职工个人的共同发展。
为了确保广播电视安全播出，提高播出质量，队伍是关键。因此，应经常对职工进行爱岗敬业教育。播出一线值班人员工作苦、责任重、思想压力大，要想把这支队伍带好，离不开深入细致地思想工作。应该注意联系实际经常对值班人员进行爱岗敬业的思想教育，组织值班人员到先进台站学习，明确肩负的责任，树立干一行、爱一行、干好一行的思想。通过各种有效的思想教育，使每位职工在工作中能够一直保持着良好的精神状态，保证广播电视的安全播出。
2、工作任务需求分析。明确地说明每一项工作的任务要求、能力要求和其它对职工的素质要求。通过对工作任务的需求分析使每个人都能够认识到接受一项工作的最低要求是什么，只有满足了一项工作的最低要求，职工才能上岗，否则就必须接受培训。工作分析的结果应该准确规范，并由此来确定相应的培训标准。
3、职工需求分析。包括两个方面：（1）职工的能力、素质和技能分析。这是与工作分析密切相关的工作。工作分析明确了每项工作所要求的能力、素质和技能水平。从职工的角度进行同样的分析是用以考察职工是否达到了这些要求，以及其能力、素质和技能达到了什么样的水平，并由此决定对培训的需求状况。此外，对职工的能力、素质和技能加以分析不仅仅是为了满足当前工作的需要，也是为了满足集团未来发展的需要。你必须坚信“人人都是人才”，关键在于开发每个人的能力，培训的目的之一就是发挥人的潜能。通过培训，使集团的人力资源系统得到合理的利用和发挥，但这一切都要求对职工的能力、素质、技能状况进行全面准确的分析。（2）针对工作绩效的评价。如果职工的工作绩效不能达到集团提出的效益要求，就说明存在着某种对培训的需要。
三、培训目标的设置
设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训目标主要可分两大类：一是技能培训。对一线值班员来讲，主要涉及具体的操作训练、故障判断及排除等；在管理层中，则主要是转变思维方式，如分析与决策能力等。二是知识的传授。包括概念与理论的理解与纠正、知识的灌输与接受、认识的建立与改变等。但理论与概念也必须和实际结合，才能透彻理解、灵活掌握、巩固记忆。
四、确定培训内容
通过培训需求分析只是确定了待开发的培训项目，具体的培训内容则还需针对不同的培训对象并结合目标加以明确。
对新上岗的职工来说，其培训的内容主要有：介绍集团的基本情况及价值观、道德规范、行为准则、工作条件、发展前景等等。一般来说，对新职工的培训可以起到以下作用：
（1）建立职工与集团之间的情感与友谊。让新职工知道自己的个人利益是与集团的前途联系在一起的，促使他们愿意为集团目标衷心效劳，全力以赴。
（2）培养新职工职务上所需的特定技能。让他们了解工作方法与内容，并努力掌握新技能，从而能胜任当前的工作。
（3）加强团队精神。使新职工与原有职工迅速增进友谊，培养“团队”概念，以提高他们的合作与服务精神。
（4）补充学校教育之不足。脱离理论的局限，在实际中灵活运用理论法则。
（5）进一步确实考察新职工的才能、专长，以便任用时充分量才录用，发挥潜力。
对在岗的职工来说，为了使他们能不断地适应知识与技术的更新，其培训内容也应相应地以传授广电领域的新知识与新技术为主，使任职者通过培训，提高素质，适应更高层次的要求。一般而言，在岗职工的培训能起到下列积极作用：
（1）保持及增进在岗职工的知识能力，培养集团的后备力量。
（2）发挥职工潜能，提高工作技能，增加工作满足感。
（3）促进团体合作，传授安全训练，协调人力供需，养成职工尽心尽责的品格，增加集团的竞争实力。
（4）减少无谓损失与浪费，消除职工的抱怨。
另外，作为管理人员，其培训内容主要有：知识技术的更新、管理知识技能、人际关系协调能力、工作协调能力、决策能力和领导组织能力等等。
五、培训计划的拟定
这其实就是培训目标的具体化与操作化，即根据既定目标，具体确定培训项目的形成、课程设置方案、参考教材、任课教师、考核方式、辅助培训器材与设施等。制定正确的培训计划必须兼顾许多具体的情景因素，如行业类型、组织规模、技术发展水平与趋势、职工现有水平等，而最关键的因素是领导的管理价值观与对培训重要性的认识。
六、培训的准备
1、培训员的选择。师资质量的高低是培训工作质量好坏的一个重要因素。培训员可由单位领导或富有经验的管理人员、技术人员兼任，也可以聘请其他单位的专家、学者等人员做培训教师。培训员是受培训队伍的领队与教练，职能是执行培训计划、传递信息而不是控制人员。培训能否获得成功，在很大程度上取决于培训员的素质与能力。
2、培训时间、地点的选定。培训时间的选定要充分考虑到参加培训的职工能否出席，训练设施能否得到充分利用，做指导及协助的培训员能否腾出时间。培训地点的选定，要注意选择地点适中、交通方便、环境良好、通风光线等条件较为理想的地点和场所。
3、培训用具及有关资料的准备。包括桌、椅、黑板、放映灯具、布幕教学用具的准备，各种训练教材及教材以外的必读资料的准备，编排课程表、学员名册、考勤登记表，准备证书和有关奖品以及有关考评训练成绩用的考评表及试题的准备等。
七、培训的方法
职工培训是一项在时间上和金钱等方面花费都比较大的工程，为了最大限度地提高职工培训的投资效益，就必须根据集团发展的需要和职工发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法。
浙江广播电视传输发射中心播出任务重、技术含量高、设备数量多、服务范围广，从模拟到数字、从电缆到光纤、从音频到视频、从微波到天馈线，涉及到多方面的专业技术知识。要求播出一线人员不仅要有较强的事业心和责任感，而且还要有较高的专业技术知识和较强的业务能力。要求播出一线人员必须做到熟悉和掌握机房输入输出信号流程，熟悉和掌握各个播出设备的性能、原理、结构和使用方法，要求值班人员在播出设备出现故障时必须能及时准确判断故障部位，迅速排除设备异态。要求每个值班人员在专业技术上必须过硬。所以，机房可以经常开展检修、测试、查线、绘图评比竞赛活动，定期组织专业技术理论学习并进行考试。经常开展专业技术讲座，采取理论与实际相结合的方式，对优秀人员进行奖励。应把培养中青年、高中级专业技术人员人才作为重点，采取培养与使用相结合、在职培训与招聘毕业生相结合、站内培训与送出学习相结合、在岗培训与脱产学习相结合、全员培训与重点培养相结合的多种形式。只有开展多层次、全方位、形式多样的职工教育培训，才能既培养了专业技术人才又调动了大家的工作热情，同时也保证了广播电视的安全播出。
八、培训的评估
据一位著名外企总裁讲：“我们没有时间仔细计算我们的培训费用到底花费了多少，我们也没有时间计算由培训带来的产出有多大，但我们知道，我们一直在本行业中快速前进，市场份额在节节上升。”这一番话道出了培训给企业带来的巨大收益。但不是所有的企业都能在培训后取得很显著的成效。造成这一现象的一个重要问题就是许多企业只关注培训前、培训过程，但忽略了对培训的评估，从而导致该花的钱花了，不该花的钱也花了，最终效果却不大。国外现在对培训的评估也越来越重视，AT＆T公司负责培训与教育的经理认为,“不能改变经营业绩的学习是毫无用处的。”
1、培训评估的目的
（1）培训是否起到了作用？这是一个应该明确回答的问题。否则，就会产生盲目培训的行为，不利于企业发展，也不利于下一次培训的立项。
（2）作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量，对不合格的培训，能够及时找到失误的地方进行纠正。同时总结培训工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。
（3）对参加培训者的知识、技能、态度和接受更新能力、综合素质和潜在发展能力的评估。
2、评估的四个层次
阶段一：观察受训人员的反应。在培训结束时，向受训人员发放满意度调查表，征求他们对培训的反应和感受。
阶段二：检查受训人员的学习结果。确定受训人员在培训结束时，是否在知识、技能、态度等方面得到了提高。这一阶段的评估要求通过对受训人员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解他们是否学习到了新的东西。同时，也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。这一评估的结果也可体现出培训员的工作是否是有效的。但此时，仍无法确定参加培训的人员是否能将他们学到的知识与技能应用到工作中去。
阶段三：衡量培训前后的工作表现。这一阶段的评估要确定受训人员在多大程度上通过培训而发生了行为上的改进。可以通过对参加者进行正式的测评或非正式的方式如观察来进行。尽管这以一阶段的评估数据较难获得，但意义重大。只有受训人员真正将所学到的东西应用到工作中去，才达到了培训的目的。只有这样，才能为开展新的培训打下基础。
职业教育培训范文第3篇
今天面对着教室外闷热的天气，我的心并没有随着闷热的气流而沉寂。相反，我的心既激动，又沉重。
今天的培训课程是《职业操守教育》，这一课对于即将入职的我来说就如春雨对于小草一样重要。
之前，我以为进入到一个单位工作，最重要的就是认真努力的去做事就好。然而，一名真正的好职业人并不只是如此。
首先，职业指的是人们由于社会分工而从事具有专门业务和特定职责作为主要生活来源的工作。职业道德指从事一定职业劳动的人们，在特定的工作和劳动中以其内心信念和特殊社会手段来维系的，以善恶进行评价的心理意识、行为原则和行为规范的总和，它是人们在从事职业的过程中形成的一种内在的，非强制性的约束机制。就如海尔集团的报账方式，他们的员工只需要将报账的发票放入指定的箱子里，两天后他们报账的钱就会打到他们的银行卡里。这一实例充分体现海尔集团对于员工的信任度。之所以会有如此的信任度，就在于海尔的员工具备了较高的职业操守。
职业教育培训范文第4篇
当前，河北省粮食行业已进入一个全新的发展阶段，市场经济对广大干部职工在知识、技能、综合素质等方面提出了更高的要求，如何才能够满足并适应这一新要求是粮食行业职业教育培训工作的重点和难点。
（一）粮食行业机构、从业人员及职工教育情况
1.行业机构和人员总量缩减。2006年至2010年，随着粮食系统体制改革的推进，全国粮食行业总体呈现机构总量、系统职工总数递减趋势。2.从业人员文化水平总体偏低。近两年，全行业大专以上学历约占从业人员总数的39%，高中及以下学历人员占61%，后者远远大于前者，充分说明提高粮食行业职工整体文化素质、业务能力任务艰巨。3.职工参训类别多种多样，培训内容参差不齐。这两年，河北省粮食行业举办各种类型培训班，其中政治理论培训班、公务人员培训班、企事业管理人员培训班、专业技术人员培训班、职业技能培训班等。从数据看，政治理论培训班次较多，专业技术及技能培训较少。各类从业人员中，公务员及专业技术人员参训率较高，而管理人员及工人参训率较低。4.职业技能培训逐步推广。从2006年起，河北省粮食行业特有工种职业技能培训及鉴定工作开始实施，2006年9月23-24日，河北省举办了首次粮食行业特有工种粮油保管员国家四级（中级工）职业资格培训及鉴定工作。随后近十年内，各级粮食部门逐步提高了职业技能参训意识。通过开展粮食行业特有工种职业技术培训，向省内粮食企业等诸多单位输送了大批技能合格的中高级粮油保管员、质量检验员，进一步优化了河北省粮食行业从业人员知识技能结构，提高了行业人员整体素质和业务水平。
（二）粮食行业职业教育培训建设存在问题
1.培训职责有待进一步明确。河北省作为全国粮食行业特有工种职业培训及技能鉴定4个实施试点省份之一，按照国家粮食局的安排部署，组建了专门的粮食行业职业教育培训基地及粮食行业特有工种职业技能鉴定站，为河北粮食行业职业教育培训发挥了积极作用。但在实际运作过程中，出现了培训机构与参训企业职责界定不明确、运行体制不顺等问题。随着各地进一步推进国有粮食企业改革、产权制度改革，国有粮企从业人员锐减，非国有粮食企业规模不断扩大，尤其民营和个体粮油加工增长较快。在这个背景下，对非国家粮企从业人员进行职业培训摆在面前，均需要有关部门对职业教育和培训的相关职能进行明确界定。2.培训机制亟待进一步完善。由于受到培训资金、培训师资以及各部门单位的参培意识等多种因素的影响，现有培训机制缺乏一定的连续性和系统性，直接面向基层和一线的培训活动不多；同时培训方式及培训渠道受限较多，不能有效地为广大粮食行业干部职工提供深层次、新理念、高水准的理论培训和指导。3.培训评估有待进一步改进。职业技能培训的目的是为行业发展提供专业人才支持。粮食作为关系国计民生的重要物资，有其特殊性，粮食行业人才的教育培训也有其特殊性。因此，粮食行业职业教育培训的目标应该面向粮食工作实际和基层，及时了解粮食行业对职业技能培训的需求。比如近年来粮食加工类职业技能培训开展比较缓慢，缺乏科学的评估。培训机构如何做到把职业培训同企业发展需要紧密结合起来，使职工可以学以致用，是培训的目的。4.培训经费有待进一步保障。近年来，河北省粮食行业公务员参训率最高，其次是技术人员，广大企业职工参训率较低，尤其是非国有粮企人员参训率更低。事实说明，一方面缺乏有效提高粮食行业职工教育培训水平的管控机制；另一方面，培训机构缺乏资金支持无法开展适应对路、推广普及的教育项目。
二、河北省粮食行业职业教育与培训体系展望及思考
从总大体来看，河北省粮食行业职业教育培训取得了一些成绩，走过了一段比较曲折的发展道路。从长远说，发展粮食行业职业教育培训必须端正指导思想，必须为粮食行业工作服务，必须建立一个能主动适应粮食工作发展需要的教育体系。结合河北省实际，就如何做好新时期粮食行业职业教育培训工作提出以下几点建议，供业内人士参考。
（一）树立起粮食行业科学的教育培训发展观
新时期粮食行业开展职业教育培训工作要转变思想观念，要高度认识和把握全行业职业培训工作，树立起粮食行业科学的教育培训发展观，以全新的理论和方法重新定位和发展粮食行业职业教育培训工作。1.树立粮食行业现代人才观。树立现代人才观，主要是要重视人才培养和引进工作，全面优化人才发展环境。如何把国粮局人才规划纲要在粮食行业得以贯彻实施，则要做到以下几点：一是要加大人才培养和引进，确保人才规模稳步增长；二是在粮食行业引进高层次人才，提高人才竞争优势；三是优化人才发展环境，创新人才工作机制。针对粮食行业人才素质相对较低，专业技术水平相对弱的情况，应该加大人才引进的力度，选人用人应向高技能人才倾斜，吸引更多人才投身粮食行业，并加强重视高技能人才的培训，使其在粮食行业发挥带头作用。2.树立粮食行业职业学习观。要实现现代职业学习手段多样化。首先，继续发挥粮食行业传统教育培训手段。完善在职人员学习专业知识的培训机构设置，粮食行业传统教育培训具有不可替代性，考虑在职进修学习掌握粮油知识，进一步提升人员素质。其次，发展粮食行业现代远程教育，满足全行业人员职业培训需求，并根据变化情况不断加以调整，把粮食行业现代远程教育作为实现职业教育培训工作跨越式发展的必经途径。目前，大环境为粮食行业开展远程教育提供了一些有利条件。一是互联网的迅速普及为开展远程教育提供了社会基础；二是现代远程教育技术在实践中的成熟运用为系统建设提供了可资借鉴的技术和经验；三是粮食行业职业技能鉴定工作的开展从制度上保证了粮食行业远程教育的生源。通过远程教育系统网络，为广大公务员、企业管理人员、职业技术职工提供信息及咨询服务，可以起到传统教育手段所不及的效果。3.把握好粮食行业职业教育培训的定位与方向。粮食行业职业教育培训机构应坚持“工学结合”特色，以培养高技能人才，突出应职能力培养，强化操作技能实训为目标，注重产、学、研三方的有效结合，在培训机构与企业之间搭建起人才供需和科研转化的沟通平台，使行业教育培训更好地为行业发展做服务。
（二）持续有效地做好粮食行业教育培训的建设和管理
1.构建一套粮食行业科学规范运行的师资培训体系。有效的粮食行业师资培训体系应包括培训需求分析、培训目标确立、拟定实施方案、科学评价改进等内容的完整的运行系统。一是师资培训需求分析，必须依据粮食行业发展的总体需要，紧紧围绕实现从业人员对师资队伍建设提出的新要求展开。二是在确定培训需求分析的基础上，有关部门应制定出一个周期内的培训实施方案，对师资培训进行整体策划与设计。三是建立粮食行业师资人才信息库。有关部门做好基础性工作，可以大力推广和应用高技能人才绝招绝技和技术创新成果。2.宣传普及粮食行业职业技能培训鉴定工作。2005年11月，劳动和社会保障部、国家粮食局联合颁布了粮油保管员等7个粮食行业国家职业标准。同时，国家组织编写的粮油保管员、粮油质量检验员、粮油竞价交易员等职业技能培训系列教程陆续出版发行。宣传推广粮食行业国家职业标准推广及职业技能培训教程的使用，就要重视粮食行业特有职业（工种）技能培训工作的开展，粮食行业特有职业（工种）技能培训工作的实施与管理，是对粮食行业教育培训资源的整合，能够充分发挥行业协会、粮食职业技术院校、培训机构以及企业在职业技能培训中的作用。3.努力提高职业技能培训的实用性。培训的实用性、针对性直接决定了受训人员在从业单位能够发挥的作用。培训机构要充分利用现有设施、师资，面向行业广泛开展职业技能培训。职业技能培训要以提高从业人员的职业道德水平、理论知识、操作技能为主要培训内容，使其达到国家职业标准的要求。在职业技能培训内容上，要结合生产一线的实际情况，灵活设置学习内容，实行订单培训，突出培训的针对性和实用性，达到学以致用、学用结合的效果；在培训目的上，提高受训者实际操作能力以及处理和解决问题的能力，提高职业培训的质量和水平。
（三）争取财政支持，促进粮食行业教育培训工作深入发展
职业教育培训范文第5篇
摘 要：随着职业教育培训事业的蓬勃发展，国内外对职业培训教材开发的兴趣日益重视。本文认为受科技进步的影响，当今职业教育教材开发呈现四大探索性发展趋向：无纸化、注重多媒体化、呈现自助式、融入网络教学。
关键词 ：培训教材 开发 趋向
一、职业教育培训教材开发呈现无纸化趋向
传统培训教材大多采用文字书面形式，既受撰稿写作、排版、印刷、发行等多环节制约，又受印张字数成本限制，远远不能满足现代培训的需要。由于现代科技的普及推广，教材的形式已变得丰富多彩起来。教学中声、光、机、电的应用，使得单纯讲解面授法教学显得不合时宜。越来越多的有识之士，认识到今后教材的无纸化将是一个趋向，即使是书面文字也可以不再以纸张为载体。随着音像教材、多媒体教材、网络教材的普及，仅发几张通知和简单的教学进程安排，就可以开班办学将成为很普遍的现象。无纸化教材之所以会流行起来，是因为它有传统教材所无法相比的优点。现代职业培训要求的是周期短、内容新、针对性强、方式灵活、个性强的培训形式，传统的一人一本书、排座听大课的模式无法适应。为满足组织成长的需求，促使新培训模式的研发成为必然的选择和结果。无纸化教材模式，则能很好地适应组织开展的各类培训。
二、职业教育培训教材开发注重多媒体化趋向
在传统教学活动中，我们重视的是利用人的听觉，大量的课程设计也使学习者“听着学”，引导学习者倾听教师对知识的有准备讲解。自20世纪90年代以来，多媒体技术的研究成果在教学领域的应用，使教学手段的改革得到长足发展。一些以前认为是不可能或不现实的教育培训策略，可以被轻而易举地利用起来。多媒体教学完全取代传统教学模式即将成为现实。研发制备大量的多媒体教材用来取代传统的教材模式，已是教育改革发展的历史必然趋势。现代多媒体教学，所需多媒体教材应既有声、图、文字表述，还可设计一种环境，用计算机加以控制，借助人工环境场景对人的其他感官施加影响，如皮肤感觉、立体视觉、平衡感觉，以进一步增强培训效果。这种培训模式已在一些领域得到应用，如模拟驾驶、模拟飞行、机器设备的模拟操控，其仿真效果可大大提高培训成效。随着社会经济环境的变化，国家经济实力的提升与增加，多媒体化教学、多媒体教材开发又会跃上新的台阶。
三、职业教育培训教材开发呈现自助式趋向
自助培训模式的教材与普通教材在功能与形式上有较大区别，它的开发制作比普通教材困难得多。因此，这种教材目前还不能普遍推广应用。但是，由于此类教材形式多样新颖、易于自学、适应广泛、应用效果好，因而已成为一种很有生命力的培训模式。目前，自助式培训模式教材主要有以下三种基本形式:
第一，文本式自助学习教材。它基本上是图文式教材，常选编成阶程式或题库练习训练模式，还有的配有音像资料。类似的有自学辅导教程，如语言的阶程教材。若有组织的培训可设专人辅导解惑。
第二，多媒体自助教材。它可用于个人自助学习，也可在培训学习中心应用。其制作形式常集声、光、电于一体，或以超媒体形式制作。现已被广泛用于教育网站学习内容制作中。
第三，模拟仿真教材。它集声、光、机、电于一体，使人有身临其境的感觉。这种培训模式能大大缩短培训时间，增强培训效果和人员熟练程度，其常用于带有操作性质的岗位人员培训中。因其制作成本太高，目前还仅限于一些重要岗位的人员培训。
四、职业教育培训教材开发融入网络教学趋向
随着世界互联网的开发应用，网络教学已成为可能，网上教材研发自然也被提到教育者们的议事日程上来。目前解决教材问题有两种做法。一种是由教育培训者编辑制作网上教材(制作形式大都为多媒体课件)，定时定向向学习者发送，学习者按约接收学习，还可以将学习中的问题及学习情况及效果通过原途径发回教育培训者网站。另一种是由教育培训者提出问题、提出要求，不负责提出解决问题的办法，仅指出解题思路，要求学习者自己向互联网求教，求解问题的思路与做法。
总之，随着职业技术教育事业的发展，教材的开发内容也会更加丰富。一些新观念、新做法，对教材、对职业教育事业的支持作用、支撑力度也会越来越大。我们只有不懈地研究它，分析它的变化，不断捕捉新的发展信息，为我所用，教材开发工作才会伴随职业教育事业的发展，进入更广阔的天地和领域。
参考文献：
[1]劳动和社会保障部中国职工教育和职业培训协会.企业培训师培训教材[M].北京:新华出版社,2011.
