科研团队建设与管理办法范文第1篇

关键词：高校图书馆 学术性机构 研究所 科研团队 学科建设

1 引言

在创新型国家建设中，高等学校作为国家知识创新的主要平台，无论开展科学研究还是技术创新，对国民经济和社会发展提供科学技术支撑所发挥的作用是至关重要的。图书馆是学校三大支柱之一，与学校的教学、管理、科学研究和校园文化紧密联系。作为学术性机构它又是学校科研系统中重要的子系统。随着高等教育体制改革的不断深化，高校图书馆充分利用文献信息、专业人才和现代化技术的优势，积极开展文献信息利用与服务工作，基本满足了教学科研对文献信息的需求，“文献信息中心”的职能得到很好的发挥。但在学术研究方面，包括科学研究、科研队伍建设、知识创新服务等与教育部颁发的《普通高等学校图书馆规程》中定位的“学术性机构”还存在着显著的差距，高校图书馆“学术性机构”建设已成为学术界与学者们探讨的焦点。

山西财经大学图书馆在学术性机构建设方面坚持以突出优势、整合资源、服务高校和承担项目、融通外资、服务地方为原则，积极整合图书馆资源，充分利用校外资源，加大学术性机构建设的投入，创新管理制度，着力打造具有自己优势和特色的一所（信息资源研究所），一点（情报学硕士学位授权点）、一队（校级信息资源管理创新团队），搭建了图书馆服务创新和知识转化的学术平台，学术性机构的职能得到了较好的发挥。笔者根据多年图书馆管理与科研管理工作实践，结合学术性机构建设和同行的相关研究成果，就地方高校图书馆学术性机构建设展开研究。

2 以研究所（室）为基地，推动学术性机构建设

2002年教育部颁布的《普通高等学校图书馆规程》规定：高等学校图书馆是文献信息中心，是为教学科研服务的学术性机构，是学校信息化和社会信息化的重要组成部分。它的建设和发展应与学校的建设和发展相适应，其水平是学校总体水平的重要标志。然而，目前有一些高校图书馆没有很好地发挥“学术性”的作用，仍然停留在简单的借还阅的传统服务层面上，这无疑制约了图书馆的改革与发展。

地方高校图书馆最终是“为教学科研服务的学术性机构”，担负着文献信息组织与管理，信息资源的挖掘与整合，信息资源成果的产出与转化任务，承担着组织学术研究团队、创新学术管理机制、推动学科建设、促进学术性机构建设和发展的重任。要想建设好“学术性机构”，地方高校图书馆就必须开展科学研究、人才培养等工作，要汇聚科研团队的智慧，充分发挥馆员的作用，形成系统化、规范化的科研优势，开发研究项目，最终形成核心竞争力，提升创新力。因此，地方高校图书馆首先应进行学术性机构建设的中长期规划，创造条件，积极组建研究所（室），为馆员提供研究平台，推动学术性机构的建设。

山西财经大学图书馆在研究所组建方面做了一些尝试，收效甚佳。按照学校的科学研究管理条例，经校方批准，2004年图书馆组建了“信息资源研究所”，以研究所为学术研究基地，聚合科研团队，凝练研究方向6个，即经济信息研究、网络信息资源管理与利用、经济数据挖掘与整合、企业竞争情报、电子商务与电子政务、信息管理系统设计等。研究所按照既定目标走内涵式、规范化发展道路，着重围绕文献信息服务、信息网络化建设、图书情报人才培养等产出标志性的成果，努力提高为学校教学科研服务的能力，竭力扩大服务地方经济建设的影响力，精心培养了一支具有较强科研能力，较高素质的信息资源管理研究队伍。

研究所根据研究方向和任务，分工合作，形成特色，产出了一些有一定学术价值和应用价值的成果。以信息资源研究所为研究基地，2004年至今，共承担教育部人文社会科学项目2项，省级各类项目12项，80余篇，出版著作1部，获省级人文社会科学优秀成果二等奖1项。研究所紧密围绕既定目标展开研究，现已成为山西信息资源研究的汇聚地，2005年研究所申报并获得情报学硕士学位授予权。2010年研究所科研团队被学校批准为校级“信息资源管理创新团队”。

3 以科研项目为纽带。拉动学术性机构的建设

学术性机构是以科研团队承担高层次的科研项目、发表学术论文、出版研究著作、产出高水平的科研成果为判断的标准。而现阶段有些图书馆并没有意识到它的作用和意义，也有一些图书馆在起步阶段，且多为承担项目临时组建项目研究组，随着项目的结题而解散，而更多的图书馆是馆员个体在做某些方面的研究，这些都没有形成合力，没有精心组建成科研团队。因而地方高校图书馆要对学术性机构建设和科研团队建设做整体与长远规划，保持科研团队的生命力，以实现学术性机构的可持续发展。一个项目组的核心为项目负责人，一般而言，项目负责人均为学术带头人，对科研创新的指向性起着非常重要的作用。无论是学术带头人，还是团队成员都要求有良好的科研工作基础和深厚的学术积累，高素质的研究人才是图书馆实现学术性机构建设可持续发展的重要保障。

山西财经大学图书馆关注人才的培养和学术潜力的挖掘，积极组织科研团队，开展学术性机构建设，采取“抓重点、抓亮点、带动全面”的策略，大力推进项目立项，尤其是科研团队的项目、高层次项目，强调标志性项目的产出，在人无我有，人有我优的比较中打造出自己的特色和空间。一是挖掘馆藏特色资源，培育并承当省级项目。图书馆收藏有明清以来山西票号与晋商的文献资料及山西旅游文化等文献资料和多媒体资源，为了能使这些资源更好地发挥作用，组织承当了省科技厅《山西票号与晋商信息资源管理系统》和《山西旅游、晋商文化数据库》项目，成果直接服务于学校的教学科研，服务于社会用户。二是积极整合校内资源，吸引外资，开展研究。学术研究团队承担了山西省科技厅《山西财经文献资源共享平台》、《山西科技文献共享与服务平台管理与利用机制研究》等项目，获项目经费100多万元，成果主要是为山西信息资源共享服务。三是融合校内信息人才和技术优势，开展区域经济社会发展研究。为区域经济建设服务是地方高校图书馆应承担的任务，它可以使图书馆学术性机构的职能得到进一步延伸。在分析本馆文献信息、人才队伍和现代化技术优势的基础上，整合校内资源，组织科研团队密切关注山西经济社会发展主题，积极申报承担项目，进行集体攻关。几年来先后承担了山西省科技厅《山西不锈钢竞争情报预警评价指标体系构建与实证研究》软科学项目、省哲学社会科学规划办《基于数据挖掘的山西煤炭企业信息化研究》、《山西煤炭企业危机预警机制研究》、《山西文化强省战略研究》等项目，收到良好的经济效益和社会效益。四是引导团队成员关注重大研究项目。图书馆以申报高层面项目为目标，目前承担教育部人文社会科学项目《云计算在图书馆的应用》和《基于技术融合的图书馆数字资源利用服务机制研究》等项目。

以科研项目为纽带，拉动全馆科研水平的整体提升，加快科研团队的建设，强调标志性项目的产生，打造自己的特色和发展空间。图书馆科研项目的研发紧扣服务高校、服务社会主题，密切关注学校和社会经济建设重大需求和亟待解决的问题，2004年至今承担科研项目14项，获项目经费资助158万元，科研项目的研发，进一步加快了学术性机构和信息资源管理科研团队的建设。

4 以情报学学科建设为驱动，带动学术性机构的建设

学科本身是一个知识体系，学科是一种知识领域的划分，是相对独立和比较完善的知识体系，它是人们对知识对象进行分类，以达到学习和传播已有知识，探索和研究新知识的目的。

高等学校教育的结构就是以学科为基础的一种系统结构。学科建设是高校建设的根本和核心，是高校办学特色和办学水平的重要标志。学科建设促进了学校的科学研究，同时也带动了图书馆学术性机构的建设。

地方高校图书馆作为“文献信息中心”和“学术性机构”，在履行“保存”与“传播”文献信息的同时，根据教育部和学校的教学要求，开展文献检索课教学。20世纪80年代中期，高校图书馆面向全校开设了文献检索课，教学研究引起了人们的关注，20多年的教学与研究为学科建设奠定了基础。尤其是近年来，研究生的招聘与引进，图书馆人才队伍结构发生了很大的变化，图书馆也逐渐从简单的文献信息服务转向知识利用与创新，学科建设和学术性机构建设正式列入议事日程。地方高校图书馆应充分利用资源优势和人才优势，以学科带头人为核心，以信息资源为平台，以研究所（室）为基地，以科研团队为支撑，凝练学科方向，开展学科建设，以学科建设拉动学术性机构的建设。

山西财经大学图书馆遵循有所为、有所不为的原则，结合学校学科建设中长期发展规划和社会需求，开展情报学学科的建设，打造情报学教学和科研团队，集中有限资源进行重点突破。2005年在学校的鼓励与扶持下，组织了情报学专业硕士研究生学位授权点的申报并获得国务院学位办的批准。随后又参照学科体系要求，突出重点，体现特色，优化结构，做好学科内涵建设，努力使情报学学科形成自己的优势特色，提升学科的学术影响力。

情报学学科有清晰的研究方向，有教学科研团队，在教学中理论与实践相结合，项目与团队相结合，学术研究与学术性机构建设相结合，进一步激发了导师团队的合作精神，增强了学科建设和发展的后劲。导师们先后承担了《情报学研究生教育模式研究与创新》、《基于质量管理的情报学研究生教育绩效评价研究》、《经济信息检索与利用对大学生综合分析能力的培养与实践》等3项省级研究生教育教改项目，项目研究汇聚了团队的智慧，培养了研究生的科研能力，促进了情报学学科建设，带动了学术性机构的建设。今后将以情报学学科为抓手，以科研团队为支撑，以学术性机构为重点，着力打造具有财经特色和优势的情报学学科，尤其是以情报学学科建设和山西经济社会发展为研究内涵，进一步激发团队的合作精神，增强情报学学科的发展后劲和竞争力，带动学术性机构建设。

5 以管理制度为保障，完善学术性机构建设

对于地方高校图书馆而言，建立科学规范的学术管理制度的核心是要客观摆正图书馆在学校教学改革和科技创新体系中的位置，提高科学研究能力，完善学术性机构建设。

“没有规矩，不成方圆”。高校图书馆要保证学术性机构的建设按照既定的计划完成，必须要有完善的管理制度和有效的激励约束机制，这些制度包括学校和图书馆两个层面。

科研团队建设与管理办法范文第2篇

关键词：双师；教学团队；高职院校

中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）06-0113-02

近年来，民办高职院校的发展非常迅速，在学校规模、教学水平和教学结构上都有显著的提高，同时也已经逐步形成了一支庞大的专业师资队伍，他们从事高职教育的素质也在不断提升。然而，双师结构的教学团队与现在民办高职教育的发展，需要在双师结构的教学团队的建设机制上进一步的加强和完善。因此，借助“木桶理论”来加强双师结构的教学团队建设有着重要的现实意义。

一、正确理解“木桶理论”的内涵

“木桶理论”也叫“木桶定律”，其基本内涵是：一只木桶盛水的多与少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而是取决于桶壁上那块最短的木块。根据这一核心内容，“木桶理论”还可以推出两个推论：一是，只有桶壁上所有木板都足够高，那个木桶才能盛满水。二是，只要这个木桶壁上有一块不够高度，木桶里的水就不可能是满的。在一个团队中，每个成员恰如构成木桶的木板，团队的成功不在于那个最优秀的成员身上，而是在于最弱的那一个队员，也就是团队的“短板”；一只木桶能够装多少水，在正常情况下不仅由最短的那块木板决定，同时也和构成木桶的所有木板的紧密程度有很大关系。因此，这就需要团队成员之间的密切协作；三就是桶底，一个好的木桶，首要的是它的桶底必须是好的，没有一个好的桶底，那也就盛不了水，这一点相当于一个团队为每个成员所提供的发展平台。借鉴“木桶理论”的内涵，那些基于木桶理论的探究团队建设的研究者们认为，可通过采用各种措施对前面所述的三个限制性因素进行调整，以增强团队的整体实力，进而提高团队的工作绩效。

二、充分把握民办高职院校的双师结构教学团队建设的现状

1.双师型教师自身素质单一性，整体水平有待加强。目前民办高职院校的专业教师基本上都是从学校到学校，缺乏企业实践经验，新任青年教师也绝大多数是应届毕业生或博士生，他们只是掌握基本理论知识，因此总体出现高学历、低技能的状况。具有双师素质的专任教师的实践经验和技能水平，也与企业实际要求相差距离较大。因此，在实训课程的教授过程中，专任教师的教学质量必定会有所影响。

2.双师结构的教学团队缺乏共同目标，降低了相互合作的能力。现在大部分双师型教学团队是由原来的教研室和课题组等形式发展而来，对双师型教师团队的建设目标不清，无法很好的团结整个成员的力量，并发挥各个成员的优势。

3.双师型教学团队的内部管理机制不完善，使双师型教师团队建设缺少基础平台。外部环境的管理机制是团队建设的一个主要因素，而完善学校内部管理机制更有助于健全学院的各项规章制度，从而为双师型教学团队的建设提供强有力的制度保障，同时充分发挥教学团队作用。当然，制度创新的发展滞后是影响团队发展的内在根源，因此，我们必须制度创新发展上多做文章。

4.双师型教学团队人员之间大多属上下级关系，沟通不畅。由于多种的原因，造成民办院校教学团队往往是兼职教授来带队，平时沟通不及时，导致团队成员动力不足，积极性受挫。即使有些冲突得到解决，也可能只是维持表面上的和谐，从而极大的影响了团队的凝聚力。

三、由“木桶理论”引申出的建设双师型教学团队的有效措施

要打造一支高水平的教师团队，必须积极采取有效措施，建立和完善各项管理制度，引导教师高度重视课堂教学。

1.全力打造双师型教学团队的文化。一个团队的文化既是政治力量,也是经济力量,更是精神力量。因此，团队文化是一个团队综合力量的重要方面。我以为，要做好团队文化建设应从以下几个方面入手：第一，要认真选择优秀的双师型教学团队带头人。这个带头人除了要有较强的科研能力和教学能力外，还要有较强的领导影响力和组织能力。第二，要建立一支团队成员之间技能可互补、角色有分工的团队。一个团队应该同时具有以下三种类型的队员：一是要有能权衡建议做出比较性选择决策技能的成员；二是要有具备技术技能专长的成员；三是要有若干能协调处理人际关系的成员。第三，加大教师团队管理上的授权。一个团队领导者必须经常在权力下放与控制、指令风格与协商风格之间做出科学合理的分析、判断、比较、选择，合理利用，达到科学管理，充分调动大家工作积极性的目的。

2.找出团队中的薄弱环节，想方设法补“短板”。通过“木桶理论”我们已经认识到：一个教学团队成功并不在于其中最优秀、能力最强的专业“带头人”，而是决定在那些最薄弱的成员身上。因此，要提高团队整体能力，必须要补好“短板”。要补好“短板”应采取以下措施：第一，要尽可能的发现并解决掉团队中出现的“短板”现象；第二，作为专业“带头人”，不仅仅需要把每一个对人的优势发挥，而且对核心能力的建设需要进一步完善，否则当某项核心能力的缺少，很可能使专业或者研究的教科研课题的发展遇到瓶颈。

3.创建优秀平台，充分发挥团队成员的个人才能。我们都知道：没有好的桶底，木桶就会“竹篮打水一场空”；因此，没有好的优秀平台，教师团队成员的才能就会被埋没或扼杀，团队的战斗力就会丧失殆尽，因此必须采取一定措施来搭建教学团队平台。首先，要搭建团队成员能力发挥的舞台，即授权。双师型教学团队的“带头人”不仅仅要发挥对团队的领导力，还需要鼓励成员在团队中发挥各自的角色。其次，建立让团队成员施展才华的支持性系统，这种支持性系统由三部分组成：一是信息支持，包括建立完备的获取各种信息资料的渠道；二是“带头人”的全力支持；三是团队其他成员的鼎力协助。第三，为团队成员提供个人发展的平台，首先教学团队增加对成员的各类专业培训或者参加各类研讨会；其次，教学团队通过专业“带头人”的指导，可以从中获益匪浅。

4.沟通是双师型教学团队凝聚的基础。教学团队是由个人构成的，所以要相互了解每个人的想法和个性，相互交流好，这样才能使教学团队更聚凝聚力。

总之，“双师”结构教学团队建设是事关民办职院校未来发展的首要问题。在“双师”结构教学团队建设中，民办职业院校必须根据各自的实际情况，提出构建“双师”教学团队建设的新思路、新方法与新途径，采取切实有效措施，努力培养一支具有超强创新能力、改革意识和实践能力的双师结构的教学团队，以满足高职教育的需求，更好为社会经济服务。

参考文献：

[1]海伊斯.协作制胜：成功的团队管理——用“心”管理书系[M].大连：东北财经大学出版社，1998.

[2]刘德强，陈冰.示范性高等职业院校“双师结构”教学团队建设研究[J].教改经纬，2011，（3）：49-50.

[3]吴田，何泉.国内外教学团队实践对民办院校教学团队建设的借鉴研究[J].新西部，2011，（8）.

科研团队建设与管理办法范文第3篇

摘 要：高校的教研团队是推动高校科技进步的主力军。借鉴国际高校先进教研团队管理运作模式和管理经验，对于提高我国高校教研团队的发展，具有重要的借鉴和启示作用。文章以挪威科技大学“一体化”教研团队管理模式为例，在分析其管理模式构成、展望其管理模式的发展趋势的基础上，获取我国高校教研团队建设值得借鉴的经验启示。

关键词：一体化；教研团队；管理模式

中图分类号：G720 文献标识码：A

高等院校是国家知识创新体系的主体，担负着传播知识、培养人才的重任，是国家知识创新体系的核心力量。高校教研团队是推动高校教学科技进步的主力军。借鉴国际高校先进的教研团队管理模式的先进经验，对于提高我国高校教研团队的发展，具有重要的启示作用。本文以挪威科技大学“一体化”教研团队管理模式为例，在分析其管理模式构成、展望其管理模式发展趋势的基础上，获得对于我国高校教研团队建设值得借鉴的经验启示。

挪威科技大学位于挪威中南部第三大城市特隆赫姆，“创造性、建设性、批判性”是挪威科技大学策略里的关键字，先后产生了两位诺贝尔奖得主。挪威科技大学在挪威理工院校中排名第一，欧洲排名第七，世界排名第85位。作为世界顶尖级的研究型大学，挪威科技大学不仅在欧洲，而且在美国、亚洲等许多国家也享有较高的声誉。

2013年7月，经总装备部批准，我们有机会赴挪威科技大学，就其一体化教研团队管理模式进行考察。考察期间，与挪威科技大学的教研专家以及有关人员进行了广泛交流，他们实施的“一体化”教研团队的管理运行模式对我们启发颇深。

一、挪威科技大学“一体化”教研团队管理模式构成

（一）法制化管理制度：教研团队合法化的依据

挪威政府将国立大学教研团队的功能以法律的形式进行确认。1990年，挪威议会通过了《大学法》，对于高校的教研任务、学术管理、课程设置、学术标准、学术规范和学术评价等进行了明确的规定。《大学法》规定了高校教研团队的功能，认为向社会传播科学知识及科研成果是教研团队的首要任务，教研团队的教研目的得到合法化的确定；《大学法》赋予高校教研团队享有制定学术标准、学术规范、建立学术评价机制的权利，使高校教研团队管理权利得到合法化的保障。以上多种合法化的管理制度，使挪威科技大学具有独立的录用、聘任教授的人事权，能够广泛揽学界精英，也使得挪威科技大学教研团队的专家享有相对独立的学术评价空间，能够客观衡量、鉴定学术成果，确定教研团队成员的津贴，颁发各种荣誉。总之，教研团队合法化的管理机制，激发了教员团队的活力和发展动力。

（二）学术休假制度：教研团队学术创造力的保障

学术休假（Sabbatical Leave）于1880年由哈佛大学首创，经100多年的发展，迄今在西方发达国家众多高校已经实现了高度制度化，已经演变为一项面向广大高校教师的普遍权利。学术年假制度，就是高校和科研单位在每隔一定年限、在全薪或减薪的情况下，允许那些教研任务表现优秀的研究者外出休整一年或稍短的时间；休假结束后，教师被要求必须回原学校服务，并提交学术休假报告。从已实施学术休假的众多国际高校的管理经验来看，学术休假可以在一定程度上缓解职业倦怠，提升教师教学水平， 提高教师队伍士气，促进大学教师专业发展，提高教师科研创新能力。最常见的安排是半年的全薪休假，或者一年的半薪休假。如今，学术休假在挪威科技大学已经制度化，成为教研团队成员学术职业发展的重要手段。所有一线教研团队成员，在达到一定的服务年限之后，都有权利申请这项学术福利。申请程序和申请环节公正、公开、透明，申请者可以全程跟踪申请进度。挪威科技大学实施的这项学术年假制度，能够保证教研成员在经历了一段时间的一线教研任务之后，拥有相对独立的一段时间，有机会到国内外高校访学交流，及时跟踪国际学术发展前沿热点、焦点问题，及时充电，更新自己的学术认知结构；也可以在相对比较集中一段的时间内静下心来，将自己近年来深入思考的学术观点和学术成果进行及时整理，著书立说。从本质上来看，这种学术年假制度，不是休假，而是提升教研团队成员教学科研水平、激发学术活力、鼓舞学术士气、鼓励学术创新的科研学术管理制度。

（三）模块化教学模式：教研团队专业化发展的基石

针对本科生和研究生层次的教育教学活动，挪威科技大学主要采用模块化教学模式。在挪威科技大学，一个完整的教学单位由同一个专业内不同的主题教学活动主题组成，每一个独立的主题教学周期称为一个模块，主要采取集中授课的方式，实施教学活动。教研团队成员一般独立担任一个模块的教学任务，即总量为4～8周/每学期的教学长度。教师在集中完成模块教学任务之后，就可以及时跟踪模块教学主题相关的学术前沿热点问题，进行深度学术研究，主动、积极进行学术积淀，进行知识更新，及时更新、调整优化模块教学结构和内容，为下一次新一轮的模块教学充电，形成教学科研相长的良性循环。

（四）职业化研究生培养模式：教研团队学术活力的源泉

挪威科技大学的研究生主要采取职业化培养模式。这意味着研究生特别是博士研究生相当于一份正式职业，有固定的工资。带薪博士研究生第一年年薪大约20万克朗左右，第二年起涨到30-40多万克朗。这笔薪水能让研究生免除生活之忧，可以把更多的精力和时间投入到科学研究中去。职业化培养模式，还意味着博士研究生是教研团队的新生学术力量。一方面，博士研究生承担教研团队的一部分本科生、硕士生的教学任务；另一方面，博士研究生在导师的指导下，参与导师或者科研团队的部分课题，保证按时、保质保量完成规定的科研任务。因此，在挪威科技大学，博士研究生与导师的关系与其说是师生，倒不如说更像平等的学术伙伴关系，或是同事关系。

职业化的研究生培养模式，不仅为博士研究生提供比较充分的生活保障，也为他们提供了一定的学术发展空间，因此，博士研究生能坐得住板凳，沉得住心气，做得了前沿课题，出得了科研成果，激发得了学术热情，成为教研团队中的新生学术力量，也是教研团队学术活力的源泉。

二、挪威科技大学一体化教研团队管理模式发展趋势

（一）国际化发展趋势

当前，国际化交流与合作已经成为国家高等教育健康发展必不可少的条件，也是目前世界范围内高校发展的趋势。挪威科技大学高度重视同国外大学和国际教育组织积极开展联系，促进教育、学术和科研合作。目前，挪威科技大学已经与世界多所知名大学建立了广泛的学术、科研合作关系。挪威科技大学实施的是欧洲一体化的教学制度，教育文凭被世界各地认可。本科生以上的学历教育主要采用英语教学，挪威本国大学生与国际留学生享有一视同仁的学习机会和待遇，获得免费教育。挪威大使馆也一般不会轻易拒签那些被挪威高校录取的海外学子。学生如果能申请到奖学金，生活费不需自行支付。近年来，为了吸引更多优秀国际学生深造，挪威政府设了官方配额制奖学金（Quota），挪威政府向那些与其签订文化交流协议国家的学生和青年研究人员提供奖学金申请机会。目前，这种配额制奖学金制度已经发展为一种政府之间相互的、对等性的奖学金制度。

（二）协同化发展趋势

为了加强高等教育和大学的教研工作水平，促进挪威不同大学之间的交流与合作，1911年，挪威政府在奥斯陆大学、挪威科技大学、挪威体育大学、挪威国立音乐学院等16所大学、学院发起成立了挪威大学理事会（Norwegian council of universities），辖一个办公厅，主要任务是为全国高校的教育工作和科研工作制定战略方针，向大学会员和政府有关部门提出共同关心的教育问题，负责全国高等教育与研究机构之间的协调工作，为大学国际交流与合作提供指导和服务。近年来，正是在办公厅这个协调机构的牵引下，挪威各所高校之间的教研合作水平得到了大幅度的提高；在办公厅的协调下，挪威高等院校与挪威科研理事会、基督教、教育部、研究部等保持着密切关系，在挪威高等教育和教育改革中起到重要的协同作用。

（三）学术独立发展趋势

近年来，为了避免政府对大学的过分干预，也为了使大学去行政化，挪威科技大学实行了“三位一体”的领导管理体制，“三位”是指董事会、行政机构、学术委员会，整个大学由董事会、行政机构、学术委员会等三大体系紧密配合完成，“一体”是指三大体系统一服务于大学学术独立发展这个同一目标。董事会是大学的最高权力机关，负责一切行政、人事等大政方针。比如校长人选、教学预算、筹款、校舍建设实验室设置等问题。董事会把学术管理权交给学校学术委员会，相对比较独立、高效地处理学术事务。校长并不直接过问学术管理事务。学术委员会对于教研管理团队的工作进行评议和监管。这种“三位一体”的管理体制，有利于挪威科技大学始终保持独立的办学身份，无论财政、学术、科研、行政都不受任何政府的干预，因而保持了学院强烈的学术独立氛围。

（四）教研成果快速转化趋势

挪威科技大学十分重视教研成果转化。挪威科技大学认为，教研团队的科研工作是促进国家经济增长、推进文化发展、提高社会福利的重要组成部分，因此对教研团队的科研工作投入大量资金，积极推广教研成果快速转化，促进科研成果在工业、商业、农业等领域的推广和运用。为此，挪威科技大学设立了专门的支持教研创新的产学研办公室，对教研人员的发明或者专利进行评估，对于那些有可能获得商业化应用的研究项目，大学临时支付费用，用来申请专利，保护知识产权。专利成功开发之后，大学、专利教研人员共享专利利益，实现合作双赢、多赢的教研目标。如果说挪威科技大学的教研人员是教研成果的原创者，那么产学研办公室就是教研成果转化的“孵化器”。近年来，挪威科技大学产学研办公室工作更加高效，教研成果转化呈现快速发展的趋势。产学研办公室一方面与外部商业集团保持密切联系，了解哪些研究具有商业化价值；另一方面又与高校教研团队成员紧密合作，鼓励大学教研团队成员潜心研究，做出符合社会需要的教研成果，并及时为企业与科研人员牵线搭桥，促进教研成果的及时转化。

三、挪威科技大学教研团队管理模式的启示

通过对挪威科技大学“一体化”教研团队管理模式的考察，以及对挪威科技大学教研团队管理趋势的研究，不难发现，挪威科技大学教研团队管理模式中有充满了不少“人情味”的地方，是结构完整、组织严密、高效多赢、刚柔相济、凸显人性化的教研团队管理运行机制。通过考察挪威科技大学教研团队管理模式，获得了以下几点关于我国高校教研团队管理模式的启示：

（一）适当实施模块化教学，促进教研团队专业化发展

审视我国高校教研团队的教研生态环境发现，大部分高校教研团队成员的一线教学任务比较重，承担的教学任务周期比较长，很难获得充分的时间进行深入的科研和学术交流。模块教学模式有利于将我国高校教研团队的教师从繁重的教学任务重解脱出来，压缩教学长度，增加教学密度，扩大教学广度，从而获得更多的时间和空间从事深入的科研活动和学术交流，促进教研团队的专业化发展。

（二）借鉴学术休假制度，促进教研团队学术交流

由于我国大部分高校教研团队成员平时教学、科研任务较重，因此，系统进行教学研究、潜心整理科研成果、及时进修提高、积极进行学术充电的时间和机会难以得到保证。借鉴挪威科技大学学术休假制度，一方面，可以鼓励高校教研团队更多的成员积极到国内外进行学术交流、开展科研合作活动，进行学术访问；另一方面，支持高校教研团队更多成员去兄弟院校进修、去高等学术机构学术充电，去基地、机关进行学术考察和学术研究，为积淀学术成果、激发学术创造性、保持学术可持续性发展提供充分的时间和空间。

（三）建立国际学术互访机制，扩大国际学术视野

广泛深入的国际交流，有利于我们及时跟上国际学术发展的快节奏和新趋势。选择互补性强、学术实力强大的国际大学建立国际互访机制，可以有效解决我国高校目前国际交流不足、学术知识结构过于老化等问题。作为北欧一流的知名大学，挪威科技大学目前已经与清华大学、北京大学、复旦大学、西安交通大学等高校建立了留学生互换项目，建立了高校间国际学术互访机制。为扩大我国高校师生的国际学术视野，提高科研水平，建议选派更多资深专家到国外讲学交流，支持更多青年教师到海外定期学习，组织更多有潜力的优秀硕博研究生参加高层次的国际互换交流项目，进行国际学术对话，发出中国学者的学术声音，掌握国际最新学术理念，始终站在国际学术前沿，及时了解国际学术发展动态。

参考文献

[1]田明，孟君.论高校教学团队与教研室建设[J].内蒙古民族大学学报（社会科学版），2011，（5）.

[2]沈启荣.中外终身学习体系架构和模式的研究[J].继续教育，2013，（2）.

[3]林杰.美国大学的学术休假制度[J].比较教育研究，2008，（7）.

[4]章臣.关于高校管理人员职业化建设的若干思考[J].经营管理者，2013，（26）.

科研团队建设与管理办法范文第4篇

 

智能电网建设对科技团队管理的要求

 

自2002年以来，国家电网公司一直高度关注智能电网的发展，重视各种新技术的研究创新和集成应用。

 

自2009年特高压试验示范工程投运后，国家电网公司加快了智能电网的研究和建设推进步伐，并将我国智能电网建设规划为三个阶段：第一阶段是规划试点阶段(2009〜2010年)，重点开展智能电网发展规划工作，制定技术和管理标准，开展关键技术研发、设备研制及各环节试点工作;第二阶段是全面建设阶段(2011〜2015年)，加快特高压电网和城乡配电网建设，初步形成智能电网运行控制和互动服务体系，关键技术和装备实现重大突破和广泛应用;第三阶段是引领提升阶段(2016〜2020年)，全面建成统一坚强的智能电网，使电网的资源配置能力、安全水平、运行效率，以及电网与电源、用户之间的互动性显著提高。目前，我国智能电网发展正处于第二阶段。从世界各国及我国智能电网发展进程来看，当前智能电网建设呈现出以下特点：

 

要求高。智能电网旨在建设以特高压电网为骨千网架，各级电网协调发展，具有信息化、自动化、互动化特征的统一坚强智能电网，这一建设目标决定了智能电网建设的要求。

 

技术难度大。从当前世界各国和我国智能电网研究来看，要实现智能电网发展的目标还需要攻克很多关键技术和设备难题。

 

试点推进。由于目前智能电网建设在世界范围内尚处于研究阶段，因此我国在智能电网建设中采取试点推进的原则，智能电网试点项目存在着更多的探索性和试验性。

 

正是基于以上特点，智能电网建设对科技团队的管理也提出了较高要求。

 

首先，要有优秀的科技创新团队。科技创新团队在科技创新中占据主导地位，科技创新团队由什么样的人才组成是决定该团队创新研发能力大小的关键要素，智能电网建设需要富有创造力的科技创新团队。

 

其次，要有明确的创新发展目标。目标是创新发展的动力和方向，智能电网是科技集成应用的综合体，需要在多个方面取得技术突破和创新，智能电网建设需要科技创新团队结合实际提出有针对性的攻关课题。

 

再次，要有健全的统筹推进机制。智能电网建设涉及电力、电子、信息化等多个专业知识，需要科技创新团队、企业、科研机构等多个层面的共同参与，建立跨专业、跨层面的统筹推进机制是加快智能电网建设进程的关键。

 

科技团队创新管理在智能电网建设中的实践和应用

 

青山湖科技城是杭州现有的5家部级孵化器之一，其目标定位是中国自主创新的〃示范区〃、长三角产业发展的〃智库〃、浙江省海洋经济带的〃枢纽〃、杭州市产业升级的〃触媒〃、临安市经济发展的〃引擎”，是代表全国科研高新技术水平，发展高新技术产业，带动新一轮经济增长的引擎。青山湖科技城智能电网综合示范工程是浙江省两家智能电网综合工程试点单位之一、浙江省首家由县级供电企业牵头实施的智能电网综合示范工程，项目总投资1.9亿，由清洁能源接入、储能系统、优质电力园区、电动汽车充电设施等在内的16个子项目组成。作为该项目的实施单位一临安市供电公司，结合企业实际和项目定位，大力推进该项目实施进程，不断探索智能电网建设和科技创新管理方面的新举措、新方法，重点在科技创新团队管理、课题管理、机制建设、基础管理、资金保障等方面进行了卓有成效的创新与实践。

 

在科技创新团队管理方面

 

一是把好准入关。在科技创新团队人员选拔上，打破了指定团队成员的做法，实现了科技创新由部分管理人员参与到公司所有人员积极参与的转变;成立了智能电网建设科研技术小组，组建了青山湖科技城智能电网综合建设工程项目团队、技术监督团队、QC团队、状态检修团队、ERP/PMS团队等科技团队;公司39名来自不同岗位不同部门的青年骨千力量通过应聘加入到青山湖科技城智能电网综合示范工程16个子项目的科技攻关团队中，充分挖掘了企业内部员工科技创新优势，调动员工主动参与科技创新、发挥主观能动作用的积极性。

 

二是把好培养关。在科技创新团队培养上，一方面通过举办临电大讲堂、管理人员培训、班组长培训、学历进修等方式积极拓宽员工视野，提升员工自主创新能力，提高团队攻关水平;另一方面，各项目组在项目攻关和团队管理中，挖掘、锻炼并培养了一批新人，在项目攻关中起到了关键作用，成为了项目建设的后备军或主力军，建立完善了科技创新人才梯队，为科技创新提供了持续动力。

 

二是把好考核关。在科技创新团队的考核管理上，通过开展技术比武、技能竞赛等活动，对有突出贡献的员工进行奖励;实行科技创新团队成员淘汰更新机制，对在团队中无贡献的成员进行淘汰，并及时吸纳新生力量补充团队新鲜血液。

 

在科技创新团队课题选择方面开放式选题。在课题选择上，不设定课题的范围、大小、专业、主题等要素，完全由科技创新团队自主提出攻关课题，自行设定课题研究的关键要素，自行组织实施课题。同时，充分利用科技创新、管理创新、QC团队合理化建议、群创项目等渠道，广泛搜集员工意见建议，丰富创新实施平台。

 

竞争性管理。在课题管理上，实行课题年初申报、过程指导和年终评比，对年初各攻关小组上报的课题进行统一评审和筛选，评定重点课题，调整淘汰无关课题;在课题实施过程中，主管部门每月对课题进展情况进行督办和指导，对毫无进展或进展困难的课题进行适当调整;在年终评比中，对优秀成果进行奖励。

 

在统筹推进机制方面

 

建立沟通协调机制。临安市供电公司成立了由省公司、市公司和县公司主要领导成员组成的项目推进机构，建立了由公司领导、项目负责人、科技创新团队成员广泛参与的月度例会和技术协调会机制，建立项目联络月报制度与上级专业部门紧密联系和沟通，开发智能电网网络交流平台，编制智能电网周刊，及时沟通协调系统上下、专业之间、团队之间的关系和问题。

 

建立学习调研机制。由各科技创新团队提出各子项目年度调研需求，智能电网协调组对需求进行统一协调并排定年度调研计划，统一监督调研进展。2012年国网临安市供电公司各科技创新团队共外出调研12次，累计90余人次，拓宽了科技创新团队成员的眼界和思路，吸取了大量的先进经验。

 

在项目的规范管理方面

科研团队建设与管理办法范文第5篇

“科技兴则民族兴，科技强则国家强。”“十二五”期间，我国每年RD经费与当年国内生产总值（GDP）一直保持在2%以上，达到国外发达国家标准（1.5%~2.5%），这表明科学技术越来越成为推动我国经济发展的重要力量。2014年开始，国务院、科技部及财政部陆续多部关于中央财政科技计划的相关管理工作的重要通知，制定了一系列中央财政科研改革的新思路，并提出了新要求。其中，最大的亮点就是优化了科研绩效管理，提出了在科研管理过程中强化事中和事后的监督和管理工作，建立和完善科研信息公开制度，建立体现科研成果的有效绩效评价机制，提高科研资金的使用效益的新要求。我国的绩效经费管理分别经历了探索阶段、规范阶段和完善阶段。目前，纵向科研经费中的间接经费（含绩效经费）比例进一步加大，相应要求项目承担单位应建立和优化间接经费和绩效管理办法，妥善处理好间接经费使用和科研人员绩效激励之间的关系，并真正实现绩效经费与科研人员实际贡献挂钩的一致性。本文将结合国家相关新政策的要求，以A大学为例，分析其绩效管理制度方面存在的问题，并有针对性的提出优化完善方案。本文的研究成果可以用于指导我国高校绩效管理制度的优化工作。

二、A大学绩效管理制度问题研究

A大学是教育部直属高校，是具有研究生院的全国首批博士、硕士学位授予高校，是国家“211工程”和“985工程优势学科创新平台”项目建设高校。现行绩效管理制度包括《A大学理工类纵向项目间接费用实施细则》和《A大学人文社会科学类纵向项目间接费用实施细则》（2017年3月6日），学校各层级在纵向项目间接费用上的管理架构、权责分配及其与科研新政新要求的呼应关系如表1所示。综合分析表1，可以得出A大学绩效管理制度存在的问题如下。1.A大学纵向科研经费中的间接经费分配比例较为清晰，学校向项目组发放绩效支出主要依据项目的年度进展、中期检查和结题验收等关键环节。但是，在间接经费的使用过程中缺少了审计部门的相关职责，这与中办发（2016）50号等国家新政中“建立和优化间接经费管理办法”不相符。2.项目组成员的绩效支出直接由项目负责人发起，而个人绩效的发放依据主要是项目组成员任务分工和完成情况决定，但是发放的具体比例没有参考标准，主要由任务负责人直接决定，缺少相应的绩效考评方式或指导意见，这与中办发（2016）50号、财科教（2016）113号、财科教（2017）6号等国家新政中“建立和优化间接经费管理办法”不相符。

三、A大学绩效管理制度优化研究

国家新政在间接经费的规定上，参考国外的先进科研经费管理经验，对间接经费进行了重大创新，包括提高了间接经费的比例、取消了绩效经费在间接经费中的比例限制等。通过前文的研究可知，在A大学的现有绩效管理制度中，制定了清晰的间接经费分配比例，并明确了项目组成员绩效支出由项目负责人发起，科技处、二级单位审核备案，财务处发放的管理流程。但是，缺少了审计部门职责和绩效考评方式的制定两方面内容。针对以上两方面内容，依据委托理论、权变理论和平衡计分卡理论，提出如下绩效经费管理制度优化研究方案。（一）审计部门职责考虑到研究团队个人的绩效经费已由项目负责人考评，并由二级单位和科技处审核、审批，建议赋予审计部门审批与备案的职能，并可加入到《A大学理工类纵向项目间接费用实施细则》和《A大学人文社会科学类纵向项目间接费用实施细则》中。（二）绩效考评方式绩效考评主要发生在研发团队内部，因此可以由学校统一下发绩效考评指导意见，各研发团队进行细化实施，建议指导意见如下。从工作分工方面，课题负责人负责制定研发团队的绩效考核内容及标准，并按周期组织内部绩效考评，按照管理流程向学校相关部门申请绩效奖励发放。研发团队负责提报绩效考核材料，配合课题负责人开展绩效考核。从考核周期方面，包括年终考核、课题中期考核和课题结题考核三个阶段。从绩效考核证明材料方面，包括任务年度进展报告、任务经费使用情况报告、阶段性成果证明材料、文档材料（技术文件、会议记录等）、其他需提供的材料。从考核方式方面，绩效考核方式按照平衡计分卡理论设计。平衡计分卡理论强调从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度考查团队的业绩，结合课题研究团队的研发特性，主要是平衡研发团队与研发任务下达者的利益关系。因此，编制课题研究团队绩效考核评价参考标准，具体分析如下。在财务维度，科研团队与企业管理不同，关注的主要是科研团队对科研经费的使用，考核的分目标主要是直接经费、间接经费的支出和与经费使用相关的票据文件。因此，科研团队争取更多的科研项目和科研经费，合理的使用经费、控制经费的使用进度、并且保证资金使用的合规性是财务维度的关键绩效指标。在客户维度，研发团队的客户主要是科研项目的来源单位，纵向科研项目的来源主要是科技部，考核的分目标主要是研究成果及研究成果应当达到的技术指标。因此，科研团队在获取科研项目后，要按时、保质和保量的完成研发任务书承诺的科研学术成果，并保证研发的相关理论、设备及系统达到承诺的技术要求，力争达到先进水平是客户维度的关键绩效指标。在内部流程维度，研发团队通过有效的组织程序，合理组建团队成员并制定实施方案，确保研发工作进度和研发任务质量，按时、保质的提交各类技术文档是内部流程维度的关键绩效指标。在学习与成长维度，只有不断的提高团队的个人研发能力，利用各种绩效激励措施提高整个团队的执行能力，才能保证科研项目的研发质量、增强研发团队的研发能力、获取更多的科研项目，因此团队个人能力和团队执行能力是学习与成为维度的关键绩效指标。

四、结论

随着科技体制深化改革阶段的到来，科技创新在社会生产中的地位达到了空前的高度，各项旨在进一步释放科技动力的新政策陆续颁布，极大了激发了科研人员的创造性。本文主要依据科研新政策的新要求，从高校的实际科研管理制度出发开展高校绩效管理制度专题研究。针对研发团队的绩效考评工作，提出工作分工、考核周期、绩效考核证明材料、课题绩效奖励兑现的建议，并按照平衡计分卡理论，从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度编制绩效考核评价参考标准。本文的研究成果可以用于指导我国高校绩效管理制度的优化工作。

参考文献：

[1]财政部,科技部.关于调整国家科技计划和公益性行业科研专项经费管理办法若干规定的通知(财教[2011]434号)[Z].2011.

[2]财政部,科技部.科学事业单位财务制度（财教[2012]502号）[Z],2012.