科研团队管理范文第1篇

从目前掌握的资料来看，学界正以极大的热情关注着科研团队的发展建设。众多学者从不同角度对科研团队的组建、运作模式、管理措施等方面进行了广泛探讨，但关于科研团队的信任问题只是偶见于文献之中，而专门就此问题进行深入研究的更是寥寥无几。我们认为信任是合作的开始，也是团队管理的基石，了解科研团队中信任的形成、发展过程和作用机制，将是有效管理科研团队的关键。

一、科研团队中的信任概念

信任是社会科学中一个非常重要的概念。社会学、心理学和经济学都对这个问题表示了关注。由于研究角度不同，不同学者对信任的定义也是纷繁芜杂。社会学对于信任问题的关注可以追溯到古典社会学家迪尔凯姆(Durkheim)对“契约”、“团结”(Solidarity)进行的分析，[2]以及韦伯（MaxWeber，即维贝尔）对“特殊信任”和“普遍信任”的区分。[3]但直到20世纪70年代，信任才被作为社会学的一个专门课题来进行研究。其中，典型的代表人物是德国社会学家卢曼，他对信任的系统研究集中体现在《信任与权利》(1979)以及《熟悉、信赖、信任：问题与替代选择》(1988)等书籍和文章中。他认为，信任(Trust)应该主要被理解为与风险(Risk)有关的产生于现代的概念。就信任而论，个人在决定进行某一特定活动时，总是在心中揣摩着其他可能性。一个不考虑其他可能性的人所怀有的是信心，而那意识到种种可能性又力图避开风险的人所怀有的则是信任。[4]美国社会学家加芬克尔则认为信任是对普通的和日常的道德世界的持续、规则、秩序和稳定性的期望。[5]日裔美国学者福山从个人角度提出信任是“在一个社团之中，成员对彼此常态、诚实、合作行为的期待，基础是社团成员共同拥有的规范，以及个体隶属于那个社团的角色。”[6]虽然西方学者对于信任的本质有不同的阐释，但他们的基本取向是一致的，即都把信任看成是一种个人或私人的心理现象或心理行为。

根据斯蒂芬·罗宾斯和卡曾巴赫等人对团队的界定，[7～8]我们认为科研团队是以科学研究为内容，由技能互补，围绕共同愿景和科研目标而承担一定责任的科研人员所组成的正式群体。由此可以看出，科研团队中的信任主要是指在从事科学研究的互动过程中，科研人员之间在一定认知、判断基础上形成的对对方履行职责和义务以达成科研目标所应采取的正确行为的预期。

二、信任在科研团队中的作用

科研团队的组织结构特性和团队人员特性决定了信任在科研团队中具有重要作用。

其一，科研团队作为一种学术组织，有其不同于政府或赢利性组织的结构特性。正如伯顿·R·克拉克所说：“在学术界，工作等级是极为平坦的，联合方式也相当松散。长期以来，一种由各部分松散联合的平坦结构一直是主导模式，理解这一点需要一个那种在操作方面类似于联邦甚至联盟的学术组织概念，而不是像人所共知的官僚组织的那种单一体制。”[9]科研团队的扁平化、松散化结构使得其管理方式不能完全采用官僚制的做法，而只能用一种学术成员平等共事的方式，即信任的方式来管理。这是因为，信任降低了对于未来的不确定性，它通过弱化自己与团队其他成员在行为、态度等方面的差异来消除摩擦，并且把对以成员间互不信任行为为特征的官僚结构的需求最小化，促使团队协调且顺利运转。

其二，从科研团队的人员特性来看，团队中的每个人都是具有不同年龄、不同研究经验、不同学科背景、不同知识结构的专家、学者，这些人为了共同的科研目标而自愿走到一起。因此，科研团队成员之间实际上并不存在特定的上下级关系，传统的层级制管理显然不适用于这样的研究群体。换言之，科研团队应该强调学术平等，强调成员间相互尊重、相互信任。惟有如此，才能充分激发每个成员的创造力和责任感。

有学者指出：“从业者和学者都提出如果组织，无论是赢利性的还是非赢利性的，想要生存在21世纪，必须用信任作为核心要素来开发和管理组织的新范式。”[1]科研团队同样如此，信任在其中发挥着重要作用。

1.信任能促进团队的知识共享

科研团队组建的目的就是要充分利用团队优势，在国内外重大科技创新领域开展合作研究。因此，在团队中一定要充分发挥每个人的作用，尽量达到知识、技能方面的互补。事实证明，不同知识的交叉与融合才更有可能迸发出创新性的思想火花。一方面，知识经济时代知识的更新与传播速度非常快，这意味着知识的老化速度也在加快，团队成员拥有的知识如果不进行有效共享，一旦过时，就会丧失应有的价值，势必造成知识的浪费；另一方面，知识不同于资金、土地等物质资源，会随着使用频率的增加而减少，相反，在知识共享过程中，团队成员可以发现对自己有用的知识，从中获得启发，从而发现解决问题的新方案或创造出新知识，而且使用得越多，创造的新知识也越多。

科研团队成员之间如果缺乏信任，没有团队学习的氛围，就会出现信息流动不畅，更谈不上有效的知识共享。在缺乏信任的团队中，每个人紧紧抓住自己的核心技术和知识，不愿将自己以很大代价获得的知识与他人分享，害怕丧失自己的竞争优势，只注重个人奋斗，最终必然导致团队的低效率和低效益。因此，科研团队知识共享的实现主要体现在信任这一核心价值观上，团队在长期发展过程中，要努力营造相互信任的团队氛围，才能很好地实现知识共享。

2.信任可提高激励水平，进而促进团队绩效

在一般团队研究中，通常认为高信任导致高绩效，但良好的人际关系并非一定产生高绩效，因为信任对绩效的作用是间接的。如Dirks(1999)的研究表明，信任是激励方式对绩效作用的缓冲变量，他认为激励决定努力的程度，在高信任群体中，激励转化成群体努力进而提高绩效。[10]反观物质奖励、职位升迁等传统的激励方式却大都是外在激励，表现为控制反馈模式，通过控制进行激励，而不是强调唤醒自我和激发自控意识。而信任所产生的奖励作用是一种内在激励，是一种从内部自我升华的激励，这种力量能有效提高团队成员工作的动机水平，影响他们的合作意愿，进而促进团队绩效。近年来，从参与管理到团队合作，再到自我管理，激励方式与方法已显现出基于信任的激励的发展趋向。[11]

3.信任可以增进成员间的沟通与合作

沟通与合作是科研团队成功的关键，这是毋庸置疑的。缺乏沟通与合作，整个团队就犹如一盘散沙，矛盾、冲突不断，进而产生离心力，这会极大影响科研团队整体效能的发挥。我们认为有效的沟通要以相互信任为前提，它可以增进沟通的效果，提高沟通的质量，高质量信息的自由传递必须要建立在相互信任的基础之上。信任与沟通之间存在互为因果的内在逻辑关系，即在成员目标（利益）取向一致时，随着沟通的增加，成员间信任程度上升；而相互信任的结果，又使他们能够产生有效沟通。

同时，以相互信任的情感状态作为团队合作的基础也是非常重要的。信任是合作关系发生的前提，也是合作成功的重要推动力。Morgan和Hunt(1994)发现由信任激发的合作行为的工作关系减少了冲突，增加了组织认同度，并降低了员工离职率。[12]首先，信任有助于团队成员对合作关系的投入，高程度的相互信任有助于增强合作者的信心，愿意投入数量更多、质量更优的资源，从而创造更多的合作收益。其次，信任还可增强合作关系的灵活性，如果合作双方缺乏信任，一旦环境发生变化，往往会出现合作双方对环境变化后果的判断不一致而导致的相互猜疑，从而使合作关系受到损害。

三、信任在科研团队发展中的动态模型

一般团队中的信任模型普遍认为，信任不是自然而然产生的，信任的形成和发展是一个缓慢的过程，团队成员长期的共同工作经历使得他们相互学习和评价，从而形成关于彼此的能力、诚信、态度、情感等方面的知识，在此基础上建立起信任关系。Shapiro,Sheppard和Cheraskin(1992)在考察商务背景下人际关系如何产生时，指出在商务关系产生过程中有三种不同类型的信任模式：威慑型信任(Deterrence-basedTrust)、了解型信任(KnowledgebasedTrust)和认同型信任(Identification-basedTrust)。威慑型信任基于行为的一贯性——人们将按他们所说的那样去做。这种行为的一贯性因害怕受到惩罚（如人际关系的破坏）而得以维系。了解型信任是基于行为的可预测性——对于他人行为选择的可能性判断。当一个人掌握了关于他人足够的信息并可准确预测他们可能的行为时，便会产生了解型信任。认同型信任是基于对其他当事人的愿望和意图的心领神会，是由于认识到其他人在价值观和个性特征上的相似性而建立的，它通过完全认同对方的愿望和需求来维持。[1]Lewicki和Bunker(1995)在随后的研究中也提出了三种类型的信任，其中，后两种信任类型与Shapiro等人的分类一致，但是他们将第一种类型的信任称为谋算型信任。在他们看来，威慑型信任不仅是基于对破坏信任所遭致的惩罚的恐惧，而且源自维持信任所带来的收益。所以Lewicki等人认为在这一阶段信任是以市场为导向并经过谋算的，信任的确定通常是基于信任存在所带来的收益及信任被破坏所带来的威胁。

这些信任类型的划分为我们探究科研团队中信任关系的发展提供了很好的依据。但科研团队中成员间的合作是为了实现共同的科研目标，完成一定的科研任务，并非为了寻求个人利益最大化，因此就不存在成本、收益和风险方面的权衡，这点有别于商务过程中交易双方的合作关系。可见，科研团队成员间的合作与商务交易中的合作的基础是不同的。据此，我们认为科研团队中的信任应是由最初基于声誉的信任，逐步发展为了解型信任，最后达到信任发展的最高阶段——基于认同的信任。

1.声誉型信任

在科研团队组建之初，团队成员相互之间并不熟悉，只是凭借着对科研的热情和对团队带头人声誉的信任走到一起的。团队带头人以其卓越的科研能力和高尚的道德情操感染和引领着身边的科研人员，他的这种声誉会通过由他的朋友和其他伙伴构成的关系网而得到传播。出于对团队带头人声誉的信任，人们才愿意加入该团队并接受他的领导，从事自己感兴趣的科研工作。同时，团队成员在合作之前也可能不了解对方的情况，就更谈不上建立情感纽带，同样是基于对他人过去的行为和声誉的了解而决定是否给予信任，比如具有良好科研能力、乐于合作声誉的人就很容易较快得到别人的信任，进而与之进行无保留的交流与合作。所以，我们认为在科研团队初始阶段的特定关系中，信任的形成并不包括太多体验的成分，而是基于对成员以往声誉的认知。

2.了解型信任

随着科研团队的进一步发展，成员间在互动合作过程中逐步加强了解，彼此的熟悉性不断增强。这时信任的基础发生了变化，成员间不再以他人以往的声誉为依据来判断这个人的能力、品格和行为方式，而是以自己对他人的了解来预测其可能的行为。所以，这一阶段的信任就称为了解型信任。在了解型信任中，常规交流和不断增强了解是关键性过程，团队中的所有成员在合作攻关中经常性的交流有助于他们形成对彼此的能力、诚信、情感、态度的认知，从而决定增进或削弱彼此之间的信任。通常情况下，基于了解而产生的信任关系比较稳定，因为这种信任不但是人们理性选择的结果，而且在某种程度上融入了情感成分。

3.认同型信任

任何科研团队都有自己的奋斗目标，即共同愿景。如果团队中每个成员都将团队目标视为自己的奋斗目标，那么他的意愿或理想就很容易被团队中其他成员所认同，基于这种共识所产生的信任就是认同型信任，也是团队信任的最高阶段。认同型信任并不能轻易产生，这需要成员对相互间意愿、行为及价值观念的高度理解与认同，需要成员能够真正站在团队立场上设身处地考虑问题。建立了认同型信任的团队成员之间的关系将是非常牢固的，他们不仅相互了解和认同，而且会将对方的需求和偏好视为自己的需求和偏好，偶然的突发性事件并不会影响他们之间的合作。

上述三种类型的信任随着科研团队成员之间交往的加深而不断发生变化，其动态发展模型如图1所示。

图1信任在科研团队发展中的动态模型

科研团队管理范文第2篇

关键词：公共管理教学团队；科研；教学；实现途径

组建教学团队，对提升教师教学质量、增强凝聚力和提高学生人才培养质量都至关重要。教育部颁布的《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》（高教〔2007〕02）明确规定：鼓励高等学校创建跨学科的教学团队。要通过创建教学团队，研究和改革教学内容，开发教学资源，开展启发式教学、讨论式教学和案例教学等教学方法改革，促进教学研讨、教学经验交流。要充分发挥教研室在开展教学讨论、交流教学经验、研究教学改革中的作用[1]。笔者主持的公共管理教学团队于2016年被遴选为校级质量工程项目。经过为期一年的建设，本项目有幸被遴选为2017年广东省质量工程项目。总体看来，受职称评审指标体系的影响，本教学团队专任教师更加注重从事科研工作，开展教学教研工作的主动性和积极性明显不够，团队科研促教学的思路还不够清晰，实现路径尚未建成。钱伟长院士说过：大学必须拆除教学与科研之间的高墙，教学没有科研做底蕴，就是一种没有观点的教育，没有灵魂的教育[2]。经过近三年的摸索和提炼，本教学团队总结出一些科研促教学的有效途径。

一、将科研心得和研究观点融入课堂教学

教材的意识形态安全、学术水平、作者名气、出版社级别及出版时间等要素，都是教师在选用教材过程中需要考量的重要指标。虽然有些高质量教材也在不断修订和更新，但是更新时间往往凸显一定的滞后性。与此同时，绝大多数教材理论性偏强，实践性和个性化内容稍显不足。这导致较多教材的针对性和实效性不强，不一定能够满足不同高校大学生的多样化需求。而高校教师在从事科学研究的过程中，一般要紧密贴近社会现象，以社会问题为导向，追踪社会热点、难点、痛点和堵点，研究问题往往更具体直观，研究心得也较为丰富。因而，公共管理教学团队的专任教师在授课过程中，可将个人科研心得和研究观点融入课堂教学，并结合具体生动的社会案例，把相对抽象的教材内容讲授得更加通俗易懂，把教学观点阐释得更加深入浅出。笔者在讲授“行政管理学”和“公共政策学”两门课程的时候，经常结合自身研究基础、研究心得和对现实社会的思考与理解，给学生分析行政管理和公共政策的相关理论、过程、方法与技巧。学生听起来饶有兴趣。这不仅能够更好提高团队成员的教学水平，而且还能够大大提高学生的学习积极性和学习效率。教学团队应该倡导成员转变灌输式讲授的惯性思维，牢固树立教学与科研相辅相成、相互促进和相互转化的理念，将科学研究心得与体会切实转化成教学素材，通过科研实实在在地推动教学水平的提高。古人云：授之以鱼，莫若授之以渔。高校教师不仅要夯实自身专业功底以提高教学水平，更应该注重培养学生的创新思维、创新精神以及创新能力。相比于传授专业知识，培育学生的创新思维、创新精神和创新能力亦更刻不容缓，且对于学生步入社会后解决一些现实难题尤为有利。因而，要提倡高校教师把“在科研中所培养起来的开拓进取、勇于创新的精神，能够通过言传身教有形无形地影响学生，从而使学生具备创造的兴趣和素质[3]。

二、将科研成果和研究心得开设成短课程

从2017年开始，韶关学院推行了学分制改革。学分制改革的必要条件之一就是需要各专业开设充足的选修课课程资源供学生选择。2020年，韶关学院专门出台了相关文件，要求每个专业必须开设两门以上的通识选修课程；而且，鼓励教师根据专业需要和个人研究基础开设与专业密切相关且实用性强的短课和小型课程（0.5学分，8学时；1.0学分，6学时）供学生选读。这就为教师开设短课提供了合理和必要的依据。根据团队成员多年教学体会，结合人才培养方案修订要求，我们认为公共管理类各专业可以围绕大学生的入口和出口两个环节开设一些短课程。在学生入口环节，建议开设短课程“专业导论”。该课程主要给学生讲授“专业是什么、学生学什么、去向有什么”等问题，着重为学生阐明专业定位、培养目标、课程体系设置及就业导向等。在出口环节，为了让学生在就业市场更具竞争力，建议针对当前公共管理领域的社会热点问题开设系列短课程，如韶关学院政法学院近几年为行政管理和公共事业管理专业开设了“就业指导”（1.0学分，16学时）“环境治理专题”（1.0学分，16学时）“公共危机管理专题”（1.0学分，16学时）“公务员应试技巧”（0.5学分，8学时）“公务员面试技巧”（1.0学分，16学时）“行政领导艺术”（1.0学分，16学时）“行政人员素质测评”（1.0学分，16学时）等。从修读情况来看，公共管理类学生对同能力提升或创业就业密切相关的短课程十分感兴趣，经常出现较积极踊跃的选课现象。

三、将科研成果和研究心得编成教材或专著

现今可供大学生选用的教材和专著确实数目繁多，但是质量也参差不齐。教师想甄选好教材或好专著，也不是一件容易的事情。若公共管理教学团队成员对某一科研领域有较为深入系统的研究，则可将科研成果和研究心得编写成教材或专著，供学生研读。那么，公共管理类教师和学生急需什么样的教材和专著呢？第一，急需针对性较强的教材和专著。国内很多教材和专著，在书名、篇章结构、核心观点等方面凸显共性过余、个性不足的现象，未能很好地区分不同的高校层次、学生类型及其培养目标；又由于高校在考核教材使用的时候，往往要求采用部级或省部级规划教材，导致很多高校优先选用高等教育出版社、北京大学出版社与中国人民大学出版社等知名机构出版的规划教材，在教材使用上出现了高度雷同现象，缺乏针对性。另外，很多专著都是在博士学位论文或课题立项资助的基础上出版的，学理性太强，不一定适合本科生教学。第二，急需应用性较强的教材和专著。虽然有些公共管理类教材在每章后面附了一些案例，但是更多的教材以理论阐述为主，学生在学习过程中颇感枯燥无味。因而，团队成员可以酝酿编写与各门课程密切匹配的案例集或案例教学参考书，以方便学生学习和理解。同时，可以出版一些与学生创业就业密切相关的教材和专著，如《公共管理类大学生职业规划》《公共管理类大学生能力培养》《公务员应试面试技巧》等。第三，急需实效性较强的教材和专著。很多学科领域的权威性教材往往出版时间较早，虽然后续进行了多次修订，但教材中的核心观点并没有太大变化，甚至有些泰斗级别的作者已经去世多年，我们还在选用他们编写的教材。这些教材的实效性有待斟酌。

四、带动学生参与教师课题或独立开展研究

科研团队管理范文第3篇

当代科学技术的发展已经呈现出一种由单一化向专门化发展、再由专门化向综合化发展的趋势，科学发展的分支化趋势和综合化趋势日益加强，使得单靠个人力量进行科技创新活动的工作方式已不能满足需求。在这种情况下，团队合作日益成为新时代背景下高校科技工作者工作的主要方式。目前高职院校图书馆在组建科研团队方面还比较薄弱，明确高职院校图书馆员的需求层次成为当务之急。

生理需求方面高职院校图书馆员作为“人”的属性就决定了其生存必须要依赖于物质，因此我们可以将高职院校图书馆员的生存需求概括为他们为了维持生命、过正常社会生活所不可缺少的基本的物质生活条件。它是高职院校图书馆员从事科技工作、追求更高层次需求的基础。首先是基本薪酬，高职院校图书馆员无论是否进行科研工作，只有获得基本薪酬，才能保证基本的家庭生活。其次是其他物质待遇，这也是高职院校图书馆员有别于其他工种的一个证明，只有这样才能使他们安心于高职院校图书馆的本职工作，也是进行科研的前提条件。再次就是工作条件，只有相应的工作条件得到保证才能使员工顺利进行工作。

安全需求方面高职院校图书馆员的安全需求是主体出于对自身生命、事业、财产不受到威胁的一种需求，是人所追求的基本层次需求，也是根本层面上的需求。但不同群体的安全需求又因其自身的特征而呈现出差异。高职院校图书馆员的安全需求是主体希望提高自身的安全性，主要集中在劳动安全、劳动合同、劳动保障和劳动权益维护等方面。首先是安全的环境，如水电安全等等，只有这些得到保证才能使员工安心进行工作，无后顾之忧。其次是职业的安全，任何一个职业都具有其特定的危险性，只有将相应的危险降到最低程度，才能使员工全身心投入到工作之中。再次是福利，这是员工从事该职业获得的一种区别于其他职业的特殊奖励。最后是工资的递增，这也是员工对未来的预期，确保员工生活水准的一个刚性需求。

社交需求方面交流是人类所有社会活动中极其普遍的基本活动，是人类社会性的重要表现形式。对于高职院校图书馆员而言，交流活动使主体能够获得一个适合他们进行科研的交流平台，他们的交流需求不仅仅停留在交流之于人类的普遍意义之上，而是因他们的工作内容———科研而被赋予了新的特征，通过交流使得他们有机会获得单位的重视与奖励，有机会获得同事的认同与肯定。首先是图书馆同事间的交流。科研来源于实践，并高于实践，这就要求高职院校图书馆科研人员之间不断地进行专业沟通，才能明白目前实践工作中的问题和发展方向，才能更好地进行总结与提炼。其次是与馆外服务对象交流。高职院校图书馆作为服务性部门，要想师生之所想、之所需，而这些必须和他们进行深层次的沟通才能准确得知。与其他社会部门合作时，需要了解社会情况，这就必然要求产生沟通。在对馆外对象进行沟通交流之后才会对其需求了然于胸，才能进行针对性的研究进而提出相应的理论支撑。

尊重需求方面尊重需求主要由个体对自身的评价、外界对自身的评价和自身对外界的评价组成。而组成尊重的需求层次对高职院校图书馆员而言主要集中在自尊心、自信心、独立感、知识获取和成就感等方面，通过内外不断地评价获得一定范围内的认可和尊重。首先就自尊而言，高职院校图书馆员能进行科研活动本身就是自身科研能力的一种体现，在普通日常工作正常进行之下，从事理论或实践方面的科研已经比原来的工作更上了一个台阶，这样对自身的工作能力也会产生极大的自信。其次就他尊而言，高职院校整体科研水平还比较薄弱，而高职院校图书馆的科研更是滞后于整个学院的水平，因此在高职院校图书馆内进行相关的科研活动，必然会赢得图书馆内部员工的尊重，也会提升学院其他部门对图书馆科研的尊重。再次就尊重他人而言，科研活动不等于闭门造车，需要与他人合作，吸收大量的新鲜知识，这必然要求高职院校图书馆科研团队比以往更加尊重他人。

自我实现方面高职院校图书馆员的自我实现需求主要集中在展示并发挥自己的潜能，该层次依赖前4个层次，同时也制约前4个层次。按照马斯洛的“需求层次理论”，越是高层次的需求越具有个体的特性，由于个人不同的家庭背景、学习经历、未来愿望，因此人们自我实现需求也不尽相同。高职院校图书馆员的自我实现需求主要体现在如下几点：首先是挑战性工作与创造性工作方面。高职院校图书馆员在进行日常工作之余能进行相关科研工作，表明其对日常工作的不满足性，其有勇气接受挑战性任务，并能在日常工作中总结经验教训，提升为理论性的知识，具有创造性工作能力。其次渴望在学院被提升。高职院校图书馆员通过科研可以完善自身各方面的能力，不仅自己的日常工作能顺利进行，而且通过科研活动能加强自身的管理能力，为以后的职业发展做好前期准备。再次是工作成就。通过日常服务工作、科研工作及团队管理工作来展现自己的能力、实现自己的理想是每个高职院校图书馆员的终极目标，因此科研工作能更好地将自己总结的经验指导实践工作，更好地为他人服务，自己的科研业绩、职业生涯也能获得一定程度的发展，自己的人生理想、职业抱负才能朝着预期目标前进。

科研团队组建策略制定

按照需求层次理论的观点，高职院校图书馆在团队的组建中一定要充分了解高职图书馆员处在需求层次的哪个阶段，针对不同的阶段制定不同的策略，力争满足图书馆员的不同需求，最大限度地做到图书馆发展与图书馆员发展的有机结合。

高职院校应不断提升图书馆的地位，而不仅仅是将图书馆作为提供藏书与场所的部门。图书馆的发展应该作为学院战略发展的重要一环，让高职图书馆真正成为学院的三大支柱之一。

高职学院应该不断提升图书馆员的地位。学院不仅要在硬件上加大对图书馆的投资，更要从专业、年龄、职称等图书馆需要的角度引进人才，使图书馆真正成为学院的知识库，成为集服务与科研为一体的重要战略部门。

科学合理的薪酬对图书馆员现有薪酬体系进行科学合理的修正，按照不同的情况进行区分，并适度加入部分科研要求，对这部分要求给予详细的报酬标准。当然为了加大引导馆员进行科研的力度，可以提升科研奖励，如对组织科研团队、课题申报、论文撰写与发表等与科研相关的活动分配相应的奖励。

公平、公正的晋升制度可以尝试通过对部分职务或职称方面的馆员都配以相应的科研考核，并对晋升职务或职称的条件中加入部分科研能力要求。特别是在破格录用人才方面，尤其要重视在科研方面有特殊才能的馆员，如能申请省级以上课题、能在核心期刊上（如CSSCI、中文核心）发表专业论文、能以科技服务社会等等。

建立有特色的图书馆科研文化文化氛围的作用在于潜移默化、由内而外地塑造馆员的性格，提高馆员的综合素质。在图书馆内部形成一种以馆为家、馆荣我荣的氛围，使馆员在馆内具有真正意义上的主人翁意识，从而积极推动图书馆科研的发展。

创造和谐的工作氛围一种重视员工、尊重知识、崇尚科研的和谐工作氛围，可以使高职院校图书馆的科研团队顺利组建，并在精神层面对图书馆员和团队成员进行激励。而这种和谐的工作氛围可以增强图书馆科研的向心力，可以强化图书馆员和团队成员的责任心和使命感。因此一定要在高职图书馆内部创造出一种以人为本、以学习为己任、以科研为导向的和谐氛围，从而使图书馆员积极地提高自身科研能力，为学院的建设、为图书馆的建设而努力。

每个高职院校图书馆员都需要加强自身学习，将自己培养成学习型人才。在信息时代，各种新兴软件与硬件层出不穷，要使自己跟上社会发展的步伐，必须持续不断地学习，保持对学习的兴趣，只有这样才能不断提高自己的专业素质和处理问题的能力，从而使自己能敏锐地发现科研的切入点。

每个高职院校图书馆员都必须提高自己参与图书馆事务的意识，全身心投入到高职院校图书馆的建设中来，只有这样才能不断提高自身专业素养，提高工作热情，真正融入团队，主动为团队的发展、为图书馆事业的发展而孜孜以求。

结语

科研团队管理范文第4篇

对教师科研团队建设与管理制度的思考科研团队建设的优劣，直接关系着每位教师科研积极性与科研质量的高低，因此好的科研团队管理制度，对科研团队的建设至关重要。然而对于多数地方高校来说，由于合并升本时间短，管理经验少，因此管理方面没有态度规章与制度遵循，很多时候科研团队形成的项目经费决策权往往由主持人一人决定，其他人很少参与并且不知道经费的分配等具体情况，这样造成团队成员积极性不高，具体事务也不愿参与，就造成了主持人管理经费主持人完成课题。结果常常是效率低下，项目成果质量不高，团队生命力不强。因此，创建高绩效科研团队，必需有一套科学的内部管理制度，用来保障科研工作任务按计划、保质量的完成。这首先这需要对现有管理制度进行修改和完善，同时增加校内教师科研团队的外部支持，如学校科研部门、教务部门以及后勤保障部门等，配套相应的一部分经费对项目组进行建设，以笔者所在宜春学院，科研部门对部分教师组建的科研团队每年均投入十多万元供采购小型仪器设备，并提供部分经费用于团队成员对外交流;教务部门可用科研成果冲抵教学工作量;后勤部门提供办公条件等配套设施，这样的条件对科研团队的支持力度很明显。其次在团队内部建立有效的激励及约束机制，增加团队的生命力，与此同时建立与之相适应的学习、培训制度，激励制度以及绩效管理制度等，让团队成员可以不断学习新知识与新技能，并增加团队的沟通，增进协作，有效提高团队成员的科研积极性，最终实现提升团队整体学术水平的目标。例如笔者所在宜春学院的部分团队，每学期会定期安排会议交流，探讨近期完成课题的进展，所遇到的问题等，群策群力探讨解决方法;在项目申报前期成员对申报书进行交流，相互提出问题与建议，加以改进;这些举措有效的增进了团队成员的科研水平，加快了项目完成的进度与质量，提高了团队成员申报项目的成功率，大大提高了团队成员从事科研工作的积极性与科研质量。

2学生科研团队

对学生科研团队管理与建设的思考建立学生科研团队就是以学术研究为中心、借助教师的课题和项目为依托条件，为培养其科研思维与技术的一批有协作精神的学生群体。生物类教师的科研往往实验性强，需要学生有较强的实践动手能力，但不少实验试剂有一定毒性，需要安全操作和严格管理，因此，在团队设立之初，除教师指导外，需要学生团队负责人，发挥负责人的角色作用;此外，教师可组织参加部分学术活动，如安排组内成员汇报，共同学习一些仪器的使用等;而在完成某些阶段性的工作后，可适度安排一些团体的娱乐活动，让团队成员增进了解，提升人际关系凝聚力;在团队建设中，可引入组内淘汰机制，即通过观察团队各成员在计划项目实施过程中的表现，可将消极应对项目的成员淘汰出团队，再引进拥有较高兴趣和较好研究态度的新成员，采用能进能出的机制来提高研究状态。

3结束语

科研团队管理范文第5篇

关键词：研究生；科研团队；信息化；学术能力

一、引言

自从进入21世纪以来，我国的研究生招生人数几乎每年都有大幅提高，2019年研究生的报考人数达到290万，较2018年的238万增幅达到21.8%。在攻读学位期间，研究生是高校研究所重要的科研力量，毕业后也将在各领域承担重要的科研任务，因此，对研究生科研能力的培养至关重要[1，2]。研究生的科研能力是指研究生应用所掌握的理论和技术去解决相关领域的科学或工程问题的能力。培养理论能力的主要途径是课程学习、文献阅读以及论文撰写，培养实践能力则需要研究生积极参加各类科研课题。科研团队能够更好地为研究生提供更好的科研环境与实践机会。科研能力的培养是一个完整系统的学术训练过程，基于科研团队对研究生进行信息化管理能够有效地促进研究生个人科研能力的提高和团队合作精神的培养[3，4]。

二、目前研究生科研存在的问题及原因

（一）对待科研的态度不端正

许多研究生对待科研工作存在畏难、不屑等不够积极的态度，会影响整个科研过程。

（二）科研成果创新性不足

许多研究生的科研成果原创性不足，缺少独立见解和质疑精神，只是在已有的成果基础上重复或修补拼凑。

（三）不遵守学术规范

许多研究生的科研成果存在伪造数据、剽窃抄袭等学术不端的情况。造成以上这些问题的主要原因是研究生人数急剧增多，很多高校或科研团队没有科学系统的培养方式，存在一些管理方面的问题，比如学术训练不够系统、科研项目交流不及时、科研资料保留不完整等，导致研究生对学术研究的认识不足且科研能力较低[5，6]。

三、研究生管理信息系统开发的意义

高校的科研团队承担教学与科研的双重任务，既进行科学研究，又进行人才培养。基于科研团队对研究生学术训练的管理政策、资源共享为出发点，开发一个面向科研团队的研究生管理信息系统，具有很好的理论意义与实用价值[7-9]。①有助于团队成员及时交流②有助于科研资料的管理③有助于科研成果的总结和传承由于科研团队围绕一个相对固定的研究方向，针对中小型科研团队的管理系统设计方案首先要着眼于专业化的需要，市面上的管理软件基本上缺乏专业化的服务架构。针对科研团队中存在的问题，本文提出开发面向科研团队的信息化管理系统。开发面向科研团队的研究生学术管理信息系统，为团队导师与研究生之间的专业知识交互提供信息化管理平台；对教师与研究生的课程与科研活动使用信息系统进行管理，有效提高团队工作效率，提高研究生培养质量，提高理论与实践的创新能力。

四、研究生学术管理信息系统的内容

研究科研团队中教师与研究生管理方面的需求，基于网页技术、应用数据库，确定依托科研团队的研究生管理信息系统，如图1所示，包括以下内容：

（一）团队成员信息管理

成员信息包括个人信息：姓名、性别、出生年月、职称、学历、政治面貌、所在院系、研究方向、联系方式、导师、入学年份、毕业院校、工作去向、成绩单、参与过的项目、承担的任务、特长及工作意向需求等，团队成员可根据自己所处的不同阶段修改个人信息[10]。

（二）管理政策与方案制订

团队成员由多位导师及学生组成，人员的日常管理会影响到整个团队的科研积极性和凝聚力的增强[11]。科学合理的管理制度能够保证科研团队正常有序地发展，使得研究生更好地了解学术规范，避免生活懒散或者学术不端的情况出现。制定合理的管理制度，包括学术规范、仪器设备、人员的考勤、奖惩等规定，规范制定前要调研，后期在保持制度可延续性的前提下根据具体情况做出合理调整。

（三）研究生学位管理

对研究生所选课程、考试成绩、研读文献、开题报告、中期审核、毕业论文、毕业答辩等资料进行管理，以及专业学位研究生的实习锻炼信息管理，包括实习单位、实践报告等资料。

（四）团队科研项目管理

汇报项目进展、存在的问题、解决的方案以及下一阶段的安排。项目参与人能够实时研究项目的要求、任务等信息，安排人员开展研究工作。科研团队的老师们在分配任务时应该考虑到学生的自身特点和兴趣，给予一定自主权。导师可以在系统中多个研究项目信息，对每个项目进行模块化管理。让研究生根据自身专业特长选择参与研发的模块，也可以指定特定的研发人员。研发人员可以把自己的研究成果、研究数据实时上传系统，供导师全局指导。也可以把遇到的问题在讨论区，与其他的研究人员交流探讨项目，子项目负责人可以对每个研究人员的研究进展、研究状况、研究成果等进行动态的跟踪了解，并为安排科研项目进度的时间表提供可靠的依据，为科研团队提供文献项目管理与远程指导。

（五）团队研究成果管理

科研成果信息化管理有助于保存和传承。团队中每个成员可以独立地上传文献资料，对文献进行研究、分析，并记录每次阅读后的研究心得与体会。可以把自己一个时期内的文献阅读情况、研究心得进行汇总，发表文章或以书面报告的形式交流不同的研究人员阅读同一篇文献资料时，可以在文献上独立保留各自的研究记录。导师可以通过系统把握研究生通过文献对课题的了解程度。通过信息系统可以确保资料的完整性与研究的系统性。包括项目成员、进展报告、反馈评价、存在的技术问题、收获的心得体会等等，可设置相应的访问权限。

（六）学术交流

学术报告锻炼书面表达能力、个人谈吐能力，能够促进交流了解，激发对问题多角度的思考。学术交流包括内部交流和外部交流。内部交流主要包括根据项目的时间节点召开讨论会，研究生定期的学习报告，研究生开题、预答辩及答辩等活动。外部交流主要包括导师与研究生参加的国内外相关学术会议及技术培训。

（七）仪器设备管理

对仪器设备的采购计划、项目研究对仪器设备的需求、已有仪器设备的管理等进行信息管理，避免仪器丢失或者设备闲置。依托科研团队的专业信息管理系统的开发，能够减少科研团队信息管理工作中繁杂的信息与资料整理工作，提高科研效率，保证数据的准确性和安全性，贯彻落实科研团队科研项目信息的规范化、集成化，形成具有团队特色的研究生管理方式，也有助于老师与学生填写各种总结报表时所需资料的获取。

五、科研团队研究生管理信息系统的实施

本系统基于网页技术与SQLServer数据库开展研发。如图2所示，管理系统分为：用户登录模块、后台系统管理模块、项目成果管理模块等。1.用户登录模块：不同用户有不同的登录身份，包括教师、学生与管理员，验证用户是否为系统的合法用户，设置各种权限的登录身份，每种登录身份可执行的功能不同，不同身份赋予不同的使用权限。2.后台管理模块：主要功能是对系统内各模块进行统一的管理与数据维护，管理员可以管理普通用户的信息，维护各模块内部的数据。3.项目成果管理模块等：对科研项目、专利、专著、奖励等科研成果信息进行修改，保证信息的正确性、完整性。

六、结论

社会的发展需要各领域的科研创新人才，研究生是创新人才的重要组成部分，对各领域的发展都有不可忽视的影响。开发依托科研团队的研究生管理信息系统，具有以下意义：

（一）提高研究生创新能力

能够使团队中的研究生更好地了解科研任务，更好地进行团队交流、互相启发、传承成果，有助于提高研究生的科研积累、实践能力与创新能力。

（二）提高科研团队工作效率

有助于科研团队总结经验、发现问题、解决问题、形成报告，为科研团队内部的资源共享与人员沟通提供了新的管理模式。

（三）能够应用于高校、研究所等科研团队