科研人员管理
科研人员管理范文第1篇
关键词：科研人员；绩效管理；绩效计划；绩效考核；绩效反馈
随着我国科技水平的不断提高以及科技资源在经济社会发展中的贡献日益得到认可与重视，科研人员在各类研究所的人力资源优势得到了充分的发挥。然而由于我国大多数研究所长期以来的事业编制特点，科研单位的人力资源管理尚未完全转向现代的人力资源管理。而科研人员通常是科研院所的中坚力量，传统的管理模式很难有效地激发科研人员的积极性，从而直接影响到科研院所的教学与科研工作。因此，如何对科研院所从事科研工作的人员进行有效的绩效管理并建立一套科学的绩效管理体系，已成为促进科研院所良性发展和科技创新的又一动力。
一、某研究所科研人员绩效管理的现状分析
该研究所是一家药用植物资源保护、开发和利用的专业研究机构，是世界卫生组织传统医学研究合作中心，在国家中药现代化和产业化项目中，承担着中草药种质资源保存、珍稀濒危物种保护、中药材规范化种植（GAP）的制定与实施、中药材标准对照品的研究、中药资源普查、中药新药研制等重大科研任务。作为本文研究对象的科研人员是指那些处于事业平衡期，工作任务量饱满，主要精力放在科研工作上的人员。
（一）该研究所针对科研人员的人事制度
2004年该研究所进行了科研体制改革，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合同管理”的原则，实行全员聘任制，将人事关系上的行政隶属关系改变为合同关系。根据学科发展、科研任务和队伍建设需要设定关键岗、重点岗、普通岗三类岗位，每类下设三级。岗位聘任采用固定期限、聘用合同和无固定期限相结合的形式。首次岗位聘任期限为二年，以后逐步向四年为一个聘期过渡或与承担的任务同步，聘任期满，合同自行终止。经过2～3个聘期，根据具体情况，可在双向选择的基础上，签订无固定期限聘用合同。
（二）该研究所对科研人员的绩效考核程序
该研究所对科研人员的绩效考核包括年度考核和定岗考核，按照绩效优先、公正、公开的原则，通过绩效考核实现岗位目标管理。
1.年度考核。年度考核每年一次，研究所每年底对所有的科研人员进行一次考核，考核指标主要从“德、能、勤、绩、廉”几个方面开展。考核的程序包括个人年度总结和上级评价：被考核的科研人员先将包括“德、能、勤、绩、廉”几个方面的个人年度总结填写在《年度考核登记表》中，然后分别由其所在的科研中心或实验室的部门负责人对其进行考核，再由考核领导小组以及研究所负责人审定考核结果。考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。其中，确定为优秀的不得超过参加考核人员总数的15%。年度考核为优秀者，由单位给予一定数额的一次性奖励；年度考核不称职者可以调整其岗位，但到新岗位后考核仍不合格者，予以待聘。对于特别优秀的人员，可延长考核期；对连续两年考核不合格人员予以解聘。
2.定岗考核。定岗考核也是每年一次，在每年的年底进行。考核内容包括课题的类别，年度获得成果奖、专利、新药证书及临床批文等情况，课题的经费情况，年度发表的论著情况，年度培养研究生及授课情况。该研究所制定了针对科研人员的《科研岗位绩效评价标准》，科研处为人事处提供每一位科研人员本年度科研及教学方面的具体业绩，人事处根据不同岗位的性质、职责及任务完成情况，按赋分标准对每一位科研人员进行计分并按分值从高到低进行排序，根据排序决定某位科研人员所能应聘的岗、级，不同的岗、级在下一年度会享受不同的岗位津贴及其他待遇。
二、某研究所科研人员绩效管理存在的问题
通过对该研究所绩效管理程序的介绍以及对相关科研人员的调查访谈，可以看出每年对科研人员的两项考核即是绩效考核的主要内容，这也构成了绩效管理的主要内容。依据《科研岗位绩效评价标准》进行的定岗考核，考核指标和考核标准都比较细，易于操作也方便每位科研人员明确自己的绩效结果；定岗考核由科研处和人事处联手进行，基本能保证公开、透明，相对比较公正。但该研究所对科研人员的绩效管理还不成体系，在某些方面还存在一些问题。
（一）绩效计划的制定缺乏规范性
绩效计划的制定是保证绩效管理科学实施的重要一环，科研人员个人的绩效目标是否与研究所的战略目标相一致直接影响到研究所最终目标的实现。同时制定绩效目标时还要充分考虑到实施过程的科学性和可操作性。该研究所对科研人员的年度考核主要依据岗位说明书和工作计划，而岗位说明书只是说明该岗位的最低要求，没有对具体职责的说明，而且实际情况是一个岗位说明可以针对所有应聘这个岗位的人。研究所的年度战略目标并没有细分到具体可操作的层面，因此科研人员在制订工作计划时只是比照岗位说明书写下本年度能够达到所聘岗位最低要求的工作目标，“没有注意将科研人员的绩效计划与科研团队的绩效目标、研究所的发展方向相匹配，科研人员绩效目标与研究所整体绩效目标的一致性较差。未能意识到绩效计划对科研人员的绩效提升和职业生涯发展的促进作用。”[3] （二）考核结果缺乏反馈
作为绩效管理的重要一环，绩效反馈有助于可以反映员工的绩效优势与劣势、改进员工的绩效、合理安排培训计划以及帮助员工改善修订下一年度的绩效目标，这一必不可少的环节既是本轮绩效管理的结束，也是下一轮绩效管理的开始。而该研究所的年度考核基本上就止于考核，《年度考核登记表》写完、签完字这项工作就算结束了，人事部就该忙于下一年度的岗位聘任了，没有就绩效考核中出现的问题与科研人员进行有效的沟通和反馈。
该研究所现行的定岗考核也是属于事后评估，年初科研人员指定的个人研究计划并没有与研究所的科研总体目标相结合，只是自身的发展和岗位的要求来考虑。这样的考核只是把所有科研人员的分数排名公布，不进行任何的沟通、面谈，也没有反馈和意见，只会给科研人员带来心理压力。
（三）对科研人员绩效考核实施比较单一
该研究所对科研人员绩效考核的定位过于狭窄，年度考核就是为了在年底分级、评优，把年初留下的岗位津贴的20%发给大家，而定岗考核就是为了下一年度的岗位聘任。考核目的缺乏对研究所整体考核目标的考量，因此导致考核实施方式过于单一、考核结果并未得到充分的利用。
绩效考核的重要目的是对管理过程的整体控制，通过考核科研人员的绩效并通过考核结果的反馈进行晋升、奖惩和各种利益的分配，以激励科研人员未来的绩效表现。然而该研究所的绩效考核实质上只进行打分排名，只是作为利益分配的依据，虽然有一定的激励作用，但结果“使得考核在科研人员心目中的形象是一种负面的消极影响，从而产生心理上的压力，这是对考核的扭曲”[4]。
（四）绩效管理过程考核对象过于注重科研人员个体
从该研究所的考核程序来看，绩效考核只面向科研人员个体，团体绩效作为一个较重要的考核对象却被忽略了。如今很多科研项目都是以团队的形式进行的，需要一些相关的科研人员通力合作才可以完成。团队绩效是由每一个个体创造的，但又不是个体绩效简单的总和，对团队的绩效考核可以促进团队建设，有助于整合优势资源进行科技攻关，同时也促进科研人员之间的合作，有利于研究所整体绩效目标的实现。
从另一方面来看，该研究所定岗考核采用打分排名这种方法无形中会导致科研人员之间关系的疏远，排名很容易会让大家不自觉地在心里把彼此都视为潜在的竞争对手，不利于合作科研的开展。
三、对某研究所科研人员绩效管理的建议
一个有效的绩效管理系统离不开绩效计划的科学制定、绩效过程的具体实施、绩效考核步骤的合理设计、绩效结果的有效反馈及应用等环节。因此，要实现该研究所科研人员绩效管理的科学、有效也必须使绩效管理包含这些必要环节。单一的绩效考核环节远远构不成绩效管理，也会是绩效考核流于形式，不能发挥其在人力资源管理中的积极作用，只有处在整个绩效管理系统中才能使绩效考核发挥其作用、体现其价值。
（一）制订绩效计划要有前瞻性和可操作性
确定绩效计划是应把个人绩效目标和研究所的战略目标结合起来。因此，年初研究所作为整体要先确定一个科研方面的长期发展战略和具有可操作性的科研目标，向所有科研人员公布；其次，由各研究中心和实验室根据研究所的整体绩效目标制定本部门的绩效目标；之后每位科研人员根据自己部门的绩效目标确定个人绩效目标。
平衡计分卡的核心思想要求从财务、内部流程、客户、学习和成长四个维度来制定企业的考核指标，而作为非营利性的事业性单位的研究所可根据该研究所的特点及科研人员具体情况，从个人绩效角度、岗位职责角度、团队协作和个人专业发展角度四个维度来考虑科研人员的绩效指标。
（二）优化绩效实施和绩效管理
为实现对研究所科研人员的绩效管理从而引进现代人力资源管理的理念，必须让绩效管理的理念深入人心，使科研人员明白绩效考核只是绩效管理的一个环节，是他们切身感受到绩效管理的积极作用，以便让科研人员自愿参与绩效目标的确定，使他们乐意接受并配合做好绩效管理工作。科研人员的绩效管理是考核人员和科研人员双方的责任，因此必须让科研人员主动的参与。从绩效指标的设定到绩效提高，主管人员对科研人员的期望和科研人员自身的愿望应得到充分的沟通，防止绩效考核评价时科研人员对人力资源管理部门和考核结果的不信任，减少他们之间的猜疑，以激发科研人员参加绩效考核的积极性。
科研人员管理范文第2篇
关键词：科研管理人员；专业化；职业定位；规章制度；知识结构
高校科研管理人员专业化指高校科研管理人员通过参加专业教育或自学，获得高校科研管理的专业知识，提升职业素养，提高管理水平［1］。高校科研管理人员专业化有助于实现高校科研管理工作的科学化和规范化。随着科技进步速度的加快，各高校申报的科研项目数量越来越多，种类越来越丰富，学科交叉性越来越强，社会对各类科研成果推广应用的需求也越来越迫切，这就对高校的科研管理工作提出了新的要求。目前，无论就工作制度、组织结构来看，还是就人员素质来看，大部分高校的科研管理工作都不能适应形势发展的要求。如何培养一支高水平的科研管理者队伍是目前各高校都在认真研究的问题［2］。笔者结合多年从事科研管理工作的经历，参考发达国家在高校科研管理方面的经验，在分析各高校科研管理工作现状的基础上，提出高校科研管理人员专业化的思路，以期对高校科研管理工作有所助益。
一、目前高校科研管理工作中存在的问题
高校科研管理工作指对高校科学研究项目、研究成果等进行统筹协调的工作。由于科研管理工作是围绕高水平的“知识型”产品开展的，科研管理人员的管理水平会影响到科研工作的水平，在现阶段，提高高校科研管理人员的专业化水平势在必行［3］。随着科技进步速度的加快，教师队伍中从事科学研究工作的人员逐年增加，科研成果的数量也不断增加，如果科研管理人员的专业化水平不高，他们将很难有序协调，做好相关管理工作。目前，高校的科研管理工作主要存在四个突出问题。（一）科研管理人员缺乏创造性目前我国各高校的科研管理体制基本上是相同的。在实际工作中，主要由院（系）的科研管理秘书向从事科学研究工作的教师各类科研信息，并负责科研成果的汇总工作。院（系）科研管理秘书负责科研信息的上传下达。他们从学校的科研主管部门接受任务，将任务要求向院（系）领导作汇报，同时把文件传达给从事科学研究工作的教师。他们在与教师进行沟通之后，收集教师提出的意见和建议，对这些意见和建议进行整理，上报给学校的科研主管部门［4］。受到工作性质的影响，高校的科研管理人员每天都忙于具体事务，没有时间参加业务培训。即使有人自学了管理学方面的知识，由于缺乏交流、研讨的机会，最终也很难将这些科研管理理论应用到实践当中，这直接影响到高校科研管理水平的提升。虽然高校的科研工作有其固定的程序，科研管理人员只须按照规定的程序去做就可以了，但是，要想把工作做得出色，科研管理人员还必须发挥主动性和创造性。目前，高校科研管理人员工作被动是一个比较普遍的现象。（二）科研管理人员的职业定位不明确各高校对科研管理人员都有较高的要求，为了确保科研任务能够保质保量完成，一般都会要求科研管理人员具备科研管理方面的专业知识以及良好的职业道德［5］。但在实际工作中，科研管理仅仅是高校诸多工作中的一项，因而并不会特别受到关注，科研管理人员的发展空间普遍比较狭窄，这影响到他们工作积极性的发挥。目前，我国高校科研管理人员的职业定位不明确，有些学校将科研管理人员认定为行政人员，有些学校将科研管理人员认定为专业技术人员，发展前途不明确导致科研管理人员的职业忠诚度较低，人员变动频繁又导致科研管理队伍的整体水平难以提高。有些高校尽管提高了科研管理人员的待遇，但依然难以稳定科研管理工作者队伍。（三）科研管理工作效率不高高校的职能主要是教学、科研和社会服务。在科技高速发展的今天，高校的科研水平日益成为人们评价其综合实力的重要指标。为了提升学校的知名度，各高校对科研管理工作都非常重视。它们一方面对科研管理人员提出了更高的要求，另一方面还针对科研工作的各个关键环节作出了具体规定。在当前形势下，高校的科研管理人员必须勤于钻研，不断增加知识储备，使自己能够更好地应对科研管理工作的挑战。目前，高校科研管理人员的专业素养普遍不高，还不能满足科研管理现代化的需求，在很多学校，科研管理人员还在沿用以往的管理办法，管理效率较低［6］。（四）科研管理人员的知识结构不合理在新的历史条件下，高校的科研工作呈现出新的特点。近年来，各高校承担的高精尖项目越来越多，很多项目都存在着学科交叉的情况［7］。在这种形势下，高校的科研管理人员面临着新的挑战，他们必须不断学习，增强对知识和信息的敏感度，同时优化自身的知识结构［7］。高校的科研管理人员从事的是知识管理工作，管理对象涉及多个学科，他们必须对这些学科的知识都有所了解。此外，科研管理人员还应当能够与科研人员进行有效沟通，这就需要科研管理人员掌握一些心理学方面的知识。总之，科研管理人员必须能够有效地参与整个科研活动，为广大教师提供服务［3］。新的形势对科研管理工作提出了更高的要求，但目前各高校的科研管理人员专业知识储备不足、知识结构不合理的问题相当突出，阻碍了科研管理工作的开展。
二、高校科研管理人员专业化的策略
目前，由于科研管理人员的专业化程度较低，各高校的科研管理工作出现了一些问题。科研管理人员缺乏创造性、科研管理人员的职业定位不明确、科研管理工作效率不高、科研管理人员的知识结构不合理等问题困扰着高校的管理者，今后，应当从四个方面入手，着力加强高校科研管理人员的专业化建设工作。（一）科研管理人员要自觉提升职业素养科研管理工作是一项十分烦琐的工作，但是，如果科研管理人员每天只是埋头于日常事务，其工作就会陷于被动。新形势下高校的科学研究工作呈现出新的特点，科研管理人员必须能够跟上科研工作发展的步伐。当前，科研管理人员要加强学习，努力提高职业素养。高校的科研管理人员应当增强专业化意识，在从事科研管理工作之余，除了要学习管理学的知识，还要学习各学科的专业知识，变被动为主动，做好新时期的科研管理工作。（二）学校要激发科研管理人员的工作热情高校的科研管理人员面临着正确处理增强服务意识和追求自身发展之间关系的问题。其实，增强服务意识和追求自身发展之间并不矛盾，如果安排合理，二者是可以兼顾的。首先，做好科研管理工作需要相关人员具有较强的服务意识。科研管理的目的是使科研工作高效开展，科研管理人员必须明确自身的职责，树立服务意识，以良好的心态做好管理工作。其次，做好科研管理工作需要相关人员对工作前景作出规划。这是对自身工作的深层次思考，无论对科研管理工作而言，还是对工作人员自身而言，都是十分必要的。学校应当对科研管理工作作出科学规划，明确科研管理人员的工作内容，同时充分考虑科研管理人员的实际需求，为他们实现职业发展创造条件，激发他们的工作热情。在实际工作中，如果学校的管理者一味地强调科研管理人员要有服务和奉献精神，而不关心他们的个人发展，就会使他们感到自己“被冷落”了，这将不利于科研管理工作的开展。反之，如果学校的管理者对科研管理工作不闻不问，任由科研管理人员自己决定如何开展工作，也会导致工作效率低下。加强科研管理工作，有助于激发科研管理人员的工作热情，能够帮助他们找到自身发展的方向。（三）要完善与科研管理有关的各项规章制度要提高科研管理工作的效率，必须建立健全各项管理制度。目前，各高校应当通过建立健全规章制度，对科研管理工作予以规范，为科研管理人员的个人发展提供制度保障。例如，学校可以出台规定，要求从事科研管理工作的人员每年至少要申报一项与科研管理相关的课题。这将有利于他们养成定期总结经验和开展调查研究的习惯，从而有利于提高科研管理水平。另外，学校还可以出台规定，要求从事科研管理工作的人员每年必须参加一定学时的专业培训。这将有利于他们学习新的理念和方法，从而有利于提高科研管理现代化的水平。制度建设有助于提升科研管理人员的专业水平，是提高科研管理工作效率的有力保障。（四）要设法提高科研管理人员的管理水平要想做好科研管理工作，就必须设法提高科研管理人员的管理水平。借鉴发达国家的经验，我们可以从三个方面入手开展这项工作。1．建立专业化的协会美国和英国都建立了全国性的科研管理协会，这些协会在促进科研管理的专业化方面发挥着重要作用。这些协会通过组织经验交流活动，把科研管理经验推广到全国，从而促进科研管理人员专业水平的整体提升。协会的日常工作主要有三项：第一，对科研管理人员进行专业培训；第二，促进信息共享，促进协作；第三，提高科研管理人员的地位，塑造科研管理人员的形象［8］。我们可以借鉴美国和英国的经验，在我国建立科研管理协会。2．建立专业化的交流平台美国和英国的高校都建立了科研工作网站，为高校的科研管理人员提供交流的平台。我国的大部分高校尚未建立专门的科研管理网站，只建立了一些小型的交流平台，比如科研管理QQ群等，这些交流平台的功能仅限于科研信息。在美国和英国的高校，科研管理部门除了进行科研工作网站建设之外，还出版学术刊物、组织年会，这些都有利于提升科研管理人员的专业化水平。建立专业化的科研管理网站，可以为科研管理人员提供交流的场所；待时机成熟后可以举办学术年会，让科研管理人员面对面地进行交流；科研管理人员交流工作经验，撰写专业文章，其研究成果可以发表在学术刊物上［8］。3．建立多层次的专业培训体系建立多层次的专业培训体系是培养高校科研管理人才的有效办法。目前，各高校应当针对科研管理人员开办各种层次的培训班，既要有基础班，又要有提高班，逐步建立起专业培训体系。培训内容应当丰富多彩，除了要开展一般意义上的专业发展培训之外，还要开展针对性较强的专业发展培训。建立多层次的专业培训体系有利于实现科研管理人员专业发展与经济社会发展的有效衔接，有利于提升高校的科研管理水平［8］。
三、结语
目前，各高校从事科学研究的人越来越多，科研成果的数量较以往有所增加，形势发展对高校的科研管理工作提出了更高的要求。但是，由于观念落后、制度建设跟不上，在一些高校存在着科研管理人员工作主动性不强、工作效率低下等问题。要想解决当前科研管理工作中的这些问题，就要设法提升科研管理人员的专业化水平。借鉴发达国家的经验，引导科研管理人员走上专业化发展的道路，可以显著提高科研管理工作的效率。
参考文献：
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科研人员管理范文第3篇
随着高职教育的迅猛发展,科研实力和科研水平成为高校的核心竞争力,科研能力的强弱从客观上反映了高职院校教育体系的完善程度、师资力量的强弱等，从根本上决定了高职院校的发展方向和发展动态。科研管理人员作为高职院校科研系统的重要力量，决定了高职院校科研工作的开展速度，由此要求科研管理人员提高自已的能力与素质,从而推动学院科研的发展。
【关键词】
高职；科研管理；素质；能力；激励机制
一、高职院校科研管理工作的重要性
科研工作是高校教学工作的重点内容，科研能力的强弱反映了高校师资水平的强弱、教学态度的好坏，从根本上决定了高校人才的培养速度。对高职院校的科研工作进行管理，能够从根本上提高高校的科研成果，这对于壮大教学师资力量、加速对于人才的培养有重要的意义。
二、目前高职院校科研管理人员工作现状分析
搞好高职院校的科研管理工作对于提升高校的科研能力、提升教学质量和教学效果有着极为重要的促进作用。科研人员作为科研工作的主要管理者和推动者，对于高校科研能力的提升、科研工作的顺利开展有重要的促进作用。然而目前高职院校科研管理工作中出现了管理意识落后、科研管理队伍素质不高、管理机制不健全等问题，影响了科研工作的顺利开展。
（一）科研管理意识相对落后目前高职院校科研管理工作出现的问题之一是，科研管理意识相对落后，减缓了科研工作的进程。对于高职院校来讲，它的教学目标是为国家和社会培养实践型和应用型人才，因此提高就业率成为了教学的基本使命，而忽视了对于科研工作的重视。这就造成很多科研管理工作人员科研管理意识淡薄，工作效率低下，无法对科研工作起到应有的鼓励和监督作用，影响了科研工作的顺利开展。
（二）科研管理队伍素质有待提高目前高职院校科研管理工作出现的另一个问题是，科研管理队伍素质不高，很难在科研管理工作中起到应有的监督和促进作用，降低了科研工作的顺利开展。首先，科研管理队伍人员的数量不稳定，很多科研管理部门的管理人员不是专职的，他们在具体的工作中仅仅起到对于工作环节和流程的管理工作，并且都是临时性的，根据科研课题的变动而发生角色的变化，降低了工作的稳定性，从而让整个科研管理队伍不太稳定；其次，很多科研管理人员在对待科研项目的认识上有偏颇，他们往往过于重视课题的申报，忽视了科研成果的取得，在科研管理工作中过多地将精力放到业务层面，而忽视了科研工作的质量。
（三）科研管理机制不健全高职院校的科研管理机制不健全是影响科研工作顺利进行的关键因素。对于目前的科研管理工作来说，科研的激励机制、管理机制不健全，让很多科研人员“有机可乘”、功利化色彩严重，他们往往会将科研工作与个人的业绩和奖励结合起来，如果学校对科研项目有资金上的奖励，他们就会有较高的参与热情。相反，则会对科研项目“无人问津”。这种将激励机制与科研管理机制相结合的管理方法，让科研人员产生科研的投机心理，这对于科研效果的提高是极为不利的。
三、如何提高高职院校科研管理人员能力与素质
（一）强化服务观念，树立敬业精神强化科研管理人员的服务观念，树立敬业精神。首先，作为一名科研管理工作者平时要积极主动第去了解学校科研人员的科研能力及科研领域，从而正确把握学校的整体科研发展水平，其次，积极主动去了解和分析国内及国际上研究项目的有关科技动态，从而科学分析学校有关科研项目的研究价值，为高职科研工作打开突破口。最后，积极主动地扩宽课题来源渠道，以便取得横向、纵向多渠道多来源的资金资助，提升科研人员的积极性。
（二）重点培训，提升科研管理队伍的建设重点对科研管理工作人员进行培训，提升管理人员队伍建设。首先，要管理人员树立良好的服务意识，具备良好的职业道德，努力为科研人员营造公平、公正、宽松的环境，全心全意为科研人员做好服务工作。其次，应该积极地对高职科研人员进行培训，对于他们的业务素质、业务能力、服务能力、管理能力等多方面的能力进行培训，不断地提升他们对于科研项目的管理和重视，从而不断提升科研管理工作者的工作热情，提升高职院校的科研能力。
（三）建立有效的激励机制通过科学、有效的科研激励机制来实现科研管理。建立一套促进科研管理良性循环的激励机制，为了激励科研人员，在一开始的时候，可以通过制定论文奖励制度来提升科研人员的参与热情和积极性，这样会提升他们的科研能力。同时，从中选出少部分质量较高的科研项目，这样以“去粗取精”的方式来对科研项目进行选择，会在很大程度上提升科研人员对于科研工作的重视度，从而提升科研项目的质量。这样的激励机制，能够保证在适时激励的前提下，激发工作者的创新能力，让他们真正将科研当作一项事业，而不是以获得回报作为目的，这对于提高高职院校科研成果有极为重要的意义。
四、结语
提升高职院校的科研管理人员的素质和能力，对于高职院校科研成果的取得有极为重要的促进作用。针对目前高职院校科研管理工作中出现的种种问题，要不断地强化科研管理人员的能力，才能够促进科研的顺利开展。因此，要不断强化服务观念，树立敬业精神；重点对科研管理人员进行培训；建立有效的科研激励机制等等，从根本上来促进高职科研能力的提升。
参考文献：
[1]黄文丽.高职院校科研管理人员实施“能本管理”的思考[J].闽西职业技术学院学报,2010,04.
[2]张秀广.高职院校科研管理模式创新研究[D].山东大学,2010.
科研人员管理范文第4篇
关键词：医院科研管理；人员；服务
医院的科研管理人员作为科研项目最直接的管理者，其主要职能是"管理、指导、服务"，服务是核心，管理是手段，指导是服务和管理的目的。科研管理既是一种状态，又是一个动态的过程，科研管理人员应当是"懂科研、善管理、熟临床"的多面手，为临床科研人员提供及时、准确、详实的专业信息和科研情报，提供到位的服务[1]。但是，因为科研管理人员专业管理水平在一定程度上影响到了医院科研工作的快速提高，限制了研究性医院的进一步发展。所以，通过提升医院科研管理人员素质、规范管理人员服务，建立起科学、高效、有序的科研管理与服务体系，提高医院的科研竞争力。
1 医院科研管理人员存在的不足之处
1.1职能缺乏制度保障 科研管理人员是医院科研政策的制定者、课题申报的执行者、科研工作的服务者，其工作重要性显而易见。然而，不少医院并不设立科研管理部门，管理方式多为医院教学管理人员兼管科研、有科研项目和任务时抓"壮丁"临时处理，没有相应的政策来规定科研管理人员的职能、考核标准，其发展缺乏有效的制度支持和保障。同时，科研管理人员的培训与教育问题也没有引起医院的关注。
1.2来源受限 大多数医院没有树立科研管理人才的概念，没有认识到科研管理和科研管理人才是一个问题的两个方面。因此，在科技管理人才选拔和使用上走向误区，出现了科技管理人员水平不高、能力不强、服务意识差以及更换频繁等问题，影响了科研管理水平和管理效果[2]。而目前医院科研管理人员的来源多为临床医生和机关人员两种。前者熟悉专业知识，对科研的内容和技术有相当的了解，但大多数都没有经过管理专业系统学习，往往是经验管理模式[3]；后者掌握科研政策、管理措施等内容，但是他们的医学专业能力不足以胜任。
1.3工作缺乏主动性 在医院的日常科研管理中，因为工作头绪多、任务重、人力少，科技管理人员经常是做很基础的事务性工作，充当"中转站"的角色，与临床科研人员的联系不紧密。单方向的上传下达，主观随意性强，科研管理人员不知道临床科研人员是否需要服务、何时需要服务、需要什么样的服务，这都是因为科研管理人员与临床科研人员之间缺乏沟通。这种管理最多只能维持日常科研工作的开展，难以把工作做到规范化、科学化、细致化。
1.4服务态度不端正 医院科研管理本身是服务，服务于临床科研人员，服务于研究性医院的建设和发展。但科研管理人员以管理人员自居，缺乏服务意识，服务态度淡漠，甚至训斥人，破坏了管理人员与临床科研人员之间的密切关系，影响到了医院科研工作的快速提高。
1.5缺乏评价制度和标准 科研管理人员和临床科研人员的工作性质有着较大的差别。临床科研人员往往有自己的科研课题和科研成果，容易有成就感和很多的荣誉，而科研管理人员的成绩通常是隐形的，即使帮助临床科研人员获得科研上的提高和发展，也不容易得到别人对他们劳动价值的承认，在一定程度上影响了科研管理人员工作的积极性[4]。
2 提高科研管理人员服务水平的对策
2.1建立科研管理标准，规范管理评价体系 医院应立足于科研管理的长远发展、研究性医院建设的理念，建立科研管理人员的管理机制、激励机制和保障措施来促进科研管理水平的提高，促进科研管理的科学化、专业化发展。①是规范行为管理标准，对科研管理人员的行为有所约束，使其有法可依、有章可循。根据职责、任务和特点，制定服务质量标准，完善考核制度，将职位晋升与行为规范相联系，进一步提升管理人员的服务热情和干劲；②是建立激励机制，激发科研管理人员的服务热情。对那些在服务过程中表现突出的人员给予奖励，作为对他们的服务的肯定，更好的引导科研管理人员的服务行为与意识；③完善竞争机制。采取合理轮换机制，定期调整一些不适合医院科研管理工作的人员，促使他们把这种压力转化为努力学习、提高自身管理能力的动力。通过对科研管理人员实行动态管理，进行合理的流动，促使每个人发挥其最大的潜能，通过竞争机制的建立和完善，促进科研管理队伍素质的提高和结构趋于合理[4]。
2.2选拔和培养科研管理人才 科研管理人员的工作能力直接影响临床科研人员的日常工作。所以要坚持高标准、严要求的选拔制度。要从组织能力、协调能力和决策能力上入手，重点选拔具备理论修养好、政治素质高、业务素质强、专业知识和技能完备的复合型人才。这样才能提高科研管理的效益，提供临床科研人员需要的优质服务。在选拔的基础上，系统性的培养科研管理人员。适当选送科研管理人员到大学科技处、科研院所进行专业的科研管理培训，大胆提拔使用，鼓励其在实践中锻炼和提高，通过全方位的培养，增强他们的理论素养、知识水平、业务本领和领导能力，从而强化服务意识。
2.3科研管理人员要注重的自身提高 科研管理工作的过程是一个循序渐进的过程，科研管理人员需要有长期服务于科研工作的恒心，把工作做到位，让科研工作者满意，对自己负责。所以科研管理人员要注意自身的学习与提高，不断强化个人素质和能力的训练，讲究工作方法，提高工作水平，打造热心、耐心和细心的"三心"服务。在工作实践中，不断提高自身素质，整理和补充个人的知识结构，有效的提高科研服务质量。
参考文献：
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科研人员管理范文第5篇
关键词：科研管理 角色扮演 职责权限 激励机制
2014年6月9日，中共中央总书记、国家主席、中央军委主席在出席中国科学院第十七次院士大会、中国工程院第十二次院士大会会议上发表重要讲话并指出：为了实现中华民族伟大复兴的目标，我们必须“坚定不移贯彻科教兴国战略和创新驱动发展战略”，必须坚定不移地“走科技强国之路”，要切实地“以改革释放创新活力，加快建立健全国家创新体系，让一切创新源泉充分涌流。”[1]目前我国具有一定规模的国家科技创新体系正在逐步形成之中，国家发展基金、经费对于科技创新的投入比重也在逐年加大。高校作为我国高科技人才的重要聚集地，拥有着其他机构难以比拟的学科优势和人才优势，因此，高校在做好日常教书育人工作的前提下，注意结合市场需求和国家经济发展需要搞好科技创新、提出前沿性理论、推动高科技成果转化等工作日渐成为高校义不容辞的责任和义务。
科研管理人员作为高校科研管理工作的组织者、领导者，与一线科研人员一起参与了高校科技创新的全过程，本论文试从三个方面来对高校科研管理人员这个群体给予全面的关注。
一、目前我国高校科研管理队伍存在的典型问题
作为科研管理人员，笔者发现近年来我国高校科研管理队伍建设相对滞后，甚至处于被完全忽视的地位。各方对于高校科研管理人员的现状、工作方法、工作状态、工作效率、工作业绩等均鲜有关注。该群体队伍建设的相对滞后性势必导致一些影响科技创新进程的典型性问题的发生。
（一）高校科研管理队伍专业化程度不高，继续教育不到位，综合素质不高。
高校科研管理人员主要包括从事科研的组织、领导和业务管理工作的人员。通常情况下，国内高校在科研管理人员的招聘用人原则上过于随意化，不能结合科技创新、科研管理的具体要求来引进具有相关学科背景的专业人才。目前科研管理岗位的从业者多为初从高校毕业的研究生或是从学生辅导员岗位、其他管理岗位转岗应聘过来的年轻人，其优点是热情高涨，干劲十足，但往往眼高手低、缺乏实战工作经验、综合素质不高、业务能力不强，因而导致高校科研管理队伍的专业化程度不高。同时，与该岗位具体管理事务相关的业务培训少之又少，许多科研管理人员在工作之初不得不经常“摸着石头过河”，以至于经常工作方法不当、工作效率低下、工作状态不佳。另外，由于科研管理工作要求管理人员必须具有较强的业务水平和相关学科背景，在岗位不对口、学科背景欠缺的情况下，某些科研管理人员在日常工作中会表现得捉襟见肘、力不从心。因此，专门基于提高科研管理人员业务能力和综合素质的科研管理培训班、科研管理专题研讨会等形式的继续教育有待进一步加强。
（二）管理人员对国家科技创新体系的敏感度不足、配合力不强，科研管理工作模式仍未摆脱传统工作观念，缺乏精细化工作思路、开拓性开展科研管理工作的积极性。
近年来，鉴于高校在技术创新体系中的重要地位，国家对于高校科研经费的投入比例也在逐年增加。据统计，自2009年以来，中国34所985高校每年平均科研经费数已持续高达12亿，该数字可直接与美国平均水平媲美[2]。在高校科研经费持续攀升的新形势下，国家科技创新体系自然对高校科技创新和科研管理工作提出了新的、更高的要求，尤其要求高校对本校已立项的重大科研项目进行精细化的过程管理工作。
但是，在实际的高校科研管理工作中，从高校负责人、校级科研管理部门领导到学院科研领导，依旧停留在较为传统的工作思路上，没有明确的科研项目过程管理意识，往往过多地关注于项目申报、项目评审、项目的级别与经费、成果的级别和数量等方面。在拥有国家重大项目立项后，科研管理人员仍然遵循陈旧的工作思路，懒于思考，不求创新，只满足于做好一般性的项目立项管理、成果管理；本应做细、做好的项目过程管理环节以及科研产出的跟进等重要环节经常被完全忽视，以至于最终出现科研经费乱用、滥用，不按原始预算操作或超出预算范围，项目在结题验收时不能正常通过审计程序。
（三）专门针对高校科研管理人员的激励机制不健全甚至于缺位，直接导致科研管理队伍建设根基受损，稳定性欠缺。
目前，高校关于科研人员的科研奖励制度已相当健全，广大一线任课教师科学研究的积极性被广泛激发。但是许多高校普遍缺乏一套行之有效的专门针对科研管理人员的激励机制，在该管理岗位上，工作得好与不好、效率的高低等，都以同样的标准来衡量。很多时候，科研管理人员与科研人员的待遇差别也很大，这些都难以激发管理人员的创新意识和主观能动性。激励机制的缺乏也最终导致许多科研管理人员服务意识不强，被动工作，或转而应聘高校内部其他更有发展前途的岗位，高校科研管理队伍随之失去了其本身该有的稳定性，管理人员变动频繁、流动性较大在很大程度上影响了高校科研管理工作的有序化开展。
二、新形势下高校科研管理人员的角色定位与角色扮演
目前，高校通行的科研管理岗位在设置上一般遵循本校常规行政管理体制，学校设置科技处或社科处，部门内配置若干工作人员；学校各教学单位一般在院办公室配备一名负责科研管理工作的科研秘书，负责学院日常科研管理工作和学科建设工作，并直接接受科研院长的领导。高校科研管理人员的常规性职责，涉及面较为繁杂，对管理人员的综合素质、业务水平、解读科研政策的能力、协调科研人员与科研人员、科研人员与上级主管部门之间关系的能力等都有较高的要求。
（一）新形势下，高校科研管理人员要积极做适应科技创新需要的创新管理人才。
实践证明，科研管理人员综合素质、业务水平的高低将直接影响科研工作开展的质量和效率。一样的科研人员，一样的科研经费，一样的时间和信息，管理人员综合素质的强弱却能在很大程度上影响并决定科研产出的质量和数量，有效的科研管理能够使国家划拨的巨额科研经费恰如其分地用到刀刃上。因此，科研管理人员必须全方位深入研究科研管理工作的内涵与实质，在项目立项、项目管理、科研过程、科研产出、成果应用转化、科研评价和科研交流等许多方面做好功课，创新工作技巧，扮演好其应有的管理者角色。科研管理人员要力争对本领域科研工作有熟悉的学科常识，以便在日常科研管理工作中能够积极地以个人学理知识辅助本学科其他科研人员做好工作，及时发现、合理避免一些问题。同时，科研管理人员也要充分利用个人学科积累，做好学科与资源的有效整合，将最新信息及时反馈给本学科教师，帮助其确定新的选题；要有效地促进本单位任课教师、其他科研人员之间的交流与沟通，在科研团队的合作过程中起到良好的剂作用。
（二）科研管理人员要在高校科研经费管理及内控机制建设中起到应有的作用。
随着国家科技经费投入的不断加大，科研经费的管理日益成为项目过程管理的重要内容和关键环节。
2013年10月11日，科技部部长万钢在国新办新闻会上，连说两个“愤怒”以表示对当前科研经费使用过程中普遍存在的“恶性问题”的痛心和错愕。在“持续高增长的经费投入”、“不断扩充的科研队伍”面前，我国总体科技创新能力仍然疲软，“基础研究中的突破性、原创性成果较少，频繁出现的来自国家科研院所、高校的“科研腐败案例”直接影响了科研投入的效率。[3]
鉴于目前高校科研经费使用过程中的种种乱象，管理人员应改变往日对科研经费不闻不问的客观“不作为”做法，积极地参与到科研经费精细化管理环节的全过程。在明确所有校内外科研经费均纳入学校统一财务管理、设置高校专职“科研项目会计”并为每个项目开通“经费卡”[4]的前提下，学校科研处、学院等部门科研管理人员以及学校审计处审计工作人员应积极配合专职科研项目会计管理好每一笔科研经费，做到定期碰面、沟通，要帮助科研项目会计搞清楚经费来源、经费原始预算、经费实际支出与使用明细、经费使用变更情况等，做好科研经费的有效监督与监管。
由于许多课题负责人缺少必需的财务知识，导致各种经费使用误区的出现，比如将科研经费视为个人收入、科研经费的实际支出与预算支出不相符、科研项目结题但不结账、以经费购买的设备仪器据为己有，这些问题最终导致项目结题时难以通过项目来源单位审计部门的审计程序。因此，为了避免经费使用误区的出现以及科研项目管理与财务管理的严重脱节，科研管理人员有必要掌握一些基础性的财务、审计知识，学习财务管理政策文件、财经法规和审计法规。同时各学院也要定期邀请学校财务部门、审计部门到学院举办科研人员财经知识法规学习专题讲座、科研经费审计法规知识讲座等，加强对高校财务管理制度、会计制度、审计制度的宣传。各学院科研管理人员还要以兼职审计员的角色协助学校审计部门对本单位已立项的重大项目的科研经费使用做好事前、事中、事后全过程跟踪审计监督工作，以避免经费开支中各种漏洞的出现。
三、高校科研管理人员职责权限拓展的若干思考
在现行的高校科研管理工作体制中，期待科研管理人员努力提高自身素质、掌握创新管理理念和精细化管理工作思路、切实做好日常科研管理工作是一种美好的希冀，但在实际执行过程中却会遭遇瓶颈。为了促使科研管理人员应有的角色定位得以更好地实现，高校务必克服瓶颈问题，剔除阻碍科研管理队伍成长的不利因素，适当采取激励措施，并对高校科研管理人员的职责权限进行大胆的拓展性尝试。
首先，高校各二级学院应设立专门的科研管理办公室，以配合日趋复杂的科研管理工作的系统化管理要求。
随着国家科技经费投入比重的逐年加大，国家科技创新体系要求高校必须大胆改革科研管理队伍建设思路，促进科研管理部门管理职能的充分发挥，积极探索精细化、全方位、多视角的科研管理工作思路。高校要敢于打破旧有的管理模式和管理体制，适当放权，督促各学院设置专门的科研管理办公室，大胆打破以往仅仅是将学院科研秘书岗位简单地挂靠于学院院办公室名下的传统做法。目前，国内相当一些高校在本校教育机构改革中已经尝试设置了学院教务办，将教学工作作为一项重要工作来抓。教学固然重要，科研工作的地位在当下更是不容小觑，因此，设置专门的二级学院科研管理工作办公室势在必行。同时，高校要赋予该机构科研管理人员以新的职责权限，确保其最基本的人员配备和相应的职级待遇。高校尤其要做到努力保证科研管理人员与科研人员享受同样的薪酬，以激发管理人员创新管理、科学管理的积极性，保证高校科研管理人员在做好常规科研管理工作的前提下，创新工作技巧，转变工作思路，以精细化管理代替粗放型工作方式，勇敢地从旧的角色定位中解放出来。
其次，为了便于科研管理人员真正介入科研项目的过程管理，财务管理部门应该在财务管理信息平台中给科研管理人员开放财务监督权限。按照部分高校的常规操作办法，一般将该权限集中于高校各学院一把手负责人手中，其他人员无权查看一个单位的总体科研经费到账情况或科研人员个体的独立到账情况。这就使得负责直接科研管理工作的管理人员完全脱离科研经费的财务管理过程，对于本单位所有经费的具体使用情况浑然不知。为了最大限度地完善高校科研经费管理制度，进一步建立、健全高校科研经费的内控机制，科研管理人员的权限必须进一步加大，以使其方便通过网络及时掌握本单位所有科研人员不同时期的到账经费、经费使用情况、票据报销情况等，要及时利用个人掌握的财务管理知识对本单位科研人员履行提醒和指导义务，杜绝科研经费的滥用、随意借支与恶意转移。
正如同志所说：“创新的事业呼唤创新的人才。”[5]新型国家科技创新体系的构建在客观上要求高校科研管理人员必须适应社会经济发展的需要，必须做好该体系的创新管理人才，为一线创新人才和高水平创新团队做好一系列辅工作。因此，在继续推进“协同高效”的国家创新体系过程中，高校科研管理人员的地位和作用不容忽视，该群体的队伍建设也将成为一个必须长期重视的话题，也更需要各级教育主管部门、高校以及科研管理人员的共同努力。
[本论文系2014年度江苏省教育厅高校哲学社会科学研究专题项目“高校科研经费内控机制建设研究”（2014SJA022）的阶段性成果。]
参考文献：
[1][5]霍小光，吴晶晶：《：坚定不移创新创新再创新 加快创新型国家建设步伐》，
《人民日报》，2014年06月10日 01 版。
[3]喻思娈：《科研经费，不能这么瞎花》，《人民日报》2013年10月16日12 版。
[2]《中国34所高校平均科研经费12亿 达美国平均水平》，
来源：网易新闻
