高校青年教师培训
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高校青年教师培训范文第1篇
本文分析了当前高校青年教师岗前培训存在的问题，认为其授课内容陈旧，教材选择缺乏实效性和针对性；时间集中有限，系统性和衔接性不够；对岗前培训重视程度不高，培训内容趋于形式化；传帮带作用发挥不够，缺乏有效激励机制；考核机制过于机械，过程管理有待人性化。因此，建议改进管理流程，完善考核机制，以老带新，开展特色培训活动，确保高校青年教师岗前培训工作顺利进行。
【关键词】
高校；青年教师；岗前培训；存在问题；建议
近年来，随着高等教育规模的迅速扩大，高校发展中，对师资数量和师资水平的要求越来越高。在这样的形势要求下，大量青年人凭借自己知识结构新、专业基础好、创新思维强、接受新事物快等优势迅速脱颖而出，走上高校教学、科研和学生管理等工作岗位，成为高校发展的生力军、改革创新的中坚力量。但是，青年教师普遍缺乏教学和管理及学术应用经验，如何使青年教师尽快适应新的环境、新的工作要求，如何提高青年教师适应能力，促进青年教师快速成长，成为高等教育发展中亟待解决的问题。
目前，许多教育行政主管部门和高等院校都选择岗前培训作为促进青年教师快速成长的一种途径，其做法是青年教师入职第一课，对青年教师进行任职前的理论、实践培训，帮助他们树立现代教育理念，了解教师职业特点和要求，掌握基本的教育教学知识、教学技能和方法，尽快适应高校教育教学的大环境。这些做法，实践表明收到了很好的效果，但也存在着许多问题。本文就青年教师岗前培训工作存在的相关问题作一探讨。
一、授课内容陈旧，教材选择缺乏实效性和针对性
岗前培训是各大高校青年教师队伍建设与发展的重要内容，是青年教师能够尽快完成角色转换的必修课。但往往上至教育主管部门，下至各高校师资培训机构对此重视不够，选择机械性的被动接受这项工作。多年来，培训内容在教材上仍旧以四门理论课为主，许多知识点过于偏重理论教条，很难与现实教育教学过程中所面临的新问题相结合，尤其是在教材选择上，相对来说缺乏实效性与针对性，教材中许多章节内容偏深，实用性不强，知识陈旧。对于师范类院校等相关专业毕业的教师来说，在听课学习过程中尚且需要好好消化课堂内容，况且非师范类院校毕业的青年教师，由于他们缺乏教育教学理论背景，教育理论基础是他们的薄弱环节，当他们与师范类毕业的人同堂听课时，课堂许多内容对他们来说简直就是一头雾水，不知所云。
二、时间集中有限，系统性和衔接性不够
青年教师作为高校师资队伍建设的中坚力量，需要得到更多更长久的支持与关怀，尤其在教育理论与师德建设方面，需要学校着眼长远，多方用力。刚走上教师岗位的年轻人要蜕变成经验丰富的教师，不是一朝一夕的事情，更不是利用几天的集中岗前培训就能解决的问题，这是一个漫长而又循序渐进的过程。但许多高校对这一客观规律认识不足，驾驭不够，往往急于求成。在高校招生人数增加、教学任务繁重、学校发展趋于缓慢的压力下，青年教师仅凭参加短时间集训，就匆匆走上讲台传道授业解惑，显然缺乏系统性与衔接性的培训，势必影响到教学的质量。有些学校想当然地把高学历与教学经验丰富画等号，甚至对这些年轻教师提出超出他们能力范围的教学目标与科研任务，违背了教育发展规律的基础。揠苗助长的结果不仅无法起到积极的作用，适得其反往往导致青年教师为了快速达到规定的目标疲于应付，工作效率低下、个人业务能力和水平很难提高，进而使得学校师资水平持续原地踏步，停止不前。
三、对岗前培训重视程度不高，培训内容趋于形式化
高校对于青年教师使用多、调教少，整体上表现出过分重视学历层次、学缘结构，简单用高层次、高学历的教师数量堆积成师资队伍发展的繁荣假象，但在实际教师管理过程中往往缺乏合理有效的培养与支持措施。尤其是在青年教师岗前培训这一环节，许多高校过于依赖师资培训中心安排的四门理论课集中学习，在自主培训过程中，所授内容缺乏学校自身特色，即便是开展校史校情宣传、新老教师座谈会、先进事迹报告等活动，多是“形式主义”占了上风，缺少针对性和本土化的指导，与现在新形势下的青年教师岗前培训目标有较大差距。部分高校所表现出来的认识不到位、政策不落实、措施不配套等消极态度，也大大挫伤了青年教师的积极性与进取心。这种趋于形式化的岗前培训，对促进青年教师适应和胜任高校教育教学工作收效甚微。
四、传帮带作用发挥不够，缺乏有效激励机制
建设一支高水平、高素质的师资队伍，是学校教学科研人才数量补充与能力提升的流动过程，也是学校凸显老教师“以老带新，薪火相传”的流动过程，要促进“双流动”的实效，就需要充分发挥老教师的“传帮带”作用，鼓励他们不遗余力地做好“接力棒”工作。但目前许多优秀的老教师在教学、科研、职称、生活等多重压力下，无暇顾及对青年教师的培养工作，很多时候宁愿选择单打独斗，联合外校教师，也不愿从本校资源中吸取新鲜血液，接受新生力量。当然，这与青年教师自身意愿以及教学科研潜力与人际关系处理有关，但同时也与高校缺乏制度化、人性化的激励机制，调动不了老教师的积极性，使命感与荣誉感有着莫大的关系。
五、考核机制过于机械，过程管理有待人性化
岗前培训考核是许多青年教师最为关注的核心问题，它既影响着教师资格证的申请，也是学校对青年教师教育教学综合能力提升的一种检验。但现阶段的培训考核机制有一定的弊端，青年教师往往通过突击学习、临时抱佛脚的复习方法都能顺利过关。究其原因，主要在于考核机制相对机械化，所考内容趋向于简单的概念理论认知，缺乏灵活性、实效性考点。此外，许多省市为了提高通过率，多采用开卷考试的形式，这样虽然方便了高校，解放了青年教师，但考核却变成了功利指数过高的应付差事，岗前培训也失去了其开设的意义，进而更使青年教师对培训内容缺乏耐心和兴趣，只需要考前突击对四门理论课的基础知识进行熟悉便能取得漂亮的分数，固定的考试题型、机械的答案查询，都使岗前培训戴上“鸡肋”的帽子。
因为考核制度的单一机械，更导致岗前培训管理难以采取行之有效的办法。面对大片的旷课现象，管理对象又都是各大高校的青年教师，说与不说让组织者也很为难，有些学校绞尽脑汁，防患于未然，尝试了各种考勤方式，比如将集中培训安排在双休日，避免公事请假；派专门的班主任负责点名签到，避免迟到早退现象出现；培训完毕，收取听课证核查签到信息，避免旷课现象发生。这一系列举措，看似提高了出勤率，但强制被留在课堂上的青年教师往往会选择一种消极的态度去对抗管理，课堂玩手机的、看杂志的、听音乐的屡见不鲜。对于此类现象，管理者只能无奈地选择沉默，过分关注过程，而忽视培训的实效性，这使得青年教师对于岗前培训的渴望由主动变为被动，甚至感觉更像是一种负担与压力。
总之，高校教师岗前培训暴露的问题是多方面的，需要教育行政主管部门和高等院校多方用力，化被动为主动，改进管理流程，完
善考核机制，以老带新，开展特色培训活动，确保高校青年教师岗前培训工作顺利进行。
【参考文献】
[1]邓琳.高等学校青年教师岗前培训的现状分析与对策[J].继续教育研究，2010（8）.
高校青年教师培训范文第2篇
关键词：高校青年教师；现代教育技术；培训策略
近年来，随着教育改革的深入与发展，高校教育茁壮成长，高校教师队伍也日益壮大。许多毕业生进入到高等学校成为高校的青年教师。有学者说过“未来教育面临的最大挑战不是技术,不是资源，而是教师素质。”所以未来教育势必要求高素质的教师队伍，能很好的驾驭现代教育技术和理论。青年教师思想活跃，锐意进取，给高校教育带来了活力,为高校教育注入一股新的力量，但是缺乏相应的专业能力培训，尤其是现代教育技术，技能方面的培训。对高校青年教师的现代教育培训已然成为时展的一个重要话题.而当下全国的高校在这方面的培训散乱或者培训机会甚少，尚未有一个统一标准。故本文试图阐述高校青年教师现代教育技术培训的一些方法策略,希望对高校教育研究有帮助.
一、高校青年教师现代教育技术培训的重要意义
国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)指出：“?以中青年教师和创新团队为重点，建设高素质的高校教师队伍。”突出强调了教师中的中青年群体。信息时代的来临，对青年教师提出了更高的要求。为了更好的满足现代化需要，高校就应该适时的对青年教师进行必要的培训[1]。高校青年教师很大一部分是来自师范类学校的学生，具备一定的专业能力。但是当下的一种现象不能不引起我们的注意：师范生毕业参加工作后，存在着不适应信息教育、信息技术与课程整合需要和发展的状况，这就要求对青年教师进行必要的岗前培训.而当下的岗前培训大多数是教育学和心理学方面的内容,缺乏现代教育技术技能方面的培训,使得高校的青年教师空有一套理论而缺乏现代教育技能技巧，难以将现代的，新的教学技术引用到自己教学实践中。而另外一部分非师范专业毕业进入到高校领域的毕业生就更欠缺教师专业能力的教育了,对他们的现代教育技术培训更是势在必行。 由此可见,对高校青年教师的现代教育技术能力培训势在必行,具有深远的意义,关系到未来人才的培养.
二、培训中出现的问题
1.高校青年教师缺乏必要的物质基础做保证,导致他们难以获得培训的机会。
高校青年教师刚进入工作岗位,工资较低,而一些现代教育技术培训涉及新技术和新设备,培训费用较为高昂,普通院校由于经费紧张,没有划拨该部分的费用,青年教师本身难以支付而只好放弃培训。另外，青年教师在生活、工作上遇到的事并没有得到妥善的解决，比如住房问题等，在岗位分配上分配制度也不够合理[2]。虽然一些高校建立了相应的鼓励机制，但只是针对部分优秀的青年教师，广大的青年教师还是没有享受到现代教育技术培训的机会。在信息化教育不断发展的今天，高校教师作为新时期教学的后续储备力量在政策、法律上缺乏相应的政策和制度做基础，同时缺乏必要的物质基础做保障，在一定程度上限制了高校青年教师的现代教育技术能力素养的全面提升。
2. 高校对青年教师现代教育技术培训缺乏统一的标准,培养体系和培训机制不完善。
总的说来,大部分高校对青年教师的现代教育技术培训都比较重视，并在上面投入了一些资金和人力，比如开展青年教师课件制作大赛，说课比赛等，然而效果并不明显。造成这种局面的主要原因是高校对青年教师现代教育技术培训缺乏统一的标准。 到目前为止,国家还没出台任何的法律法规要求高校教师进行必要的现代教育技术培训内容和考核要求.因此导致各高校在组织青年教师的现代教育技术培训上随意性很大。在具体的培养方案上，则表现为缺少统一的行动标准。具体表现为：全国各地没有出版专业针对大学教师现代教育技术能力的培训教材,也根本未出台相应的考核标准。使得高校教师的现代教育技术能力与未来教育存在较大差距。 在美国，从教师教育资格认证到教师资格认证，都有联合运行的组织，在执行标准上，已出台完整的《全体教师教育技术标准》。在执行政策上，美国的教师资格认证制度早已被写入各州的法律中。教师资格证书成为从事教育工作者不可或缺的证件。教师获得教师资格证书必须达到多项标准，教师教育技术标准便是其中之一[3]。在中国,虽然也对教师上岗要求有教师资格证,然而教师资格证对教师的现代教育技术能力方面并没有提出考核要求,只是考察基本的普通话和教师说课试讲能力.虽然教育部于2004年颁布了《中小学教师教育技术能力标准（试行）》，这是中国第一次以国家名义对教师的信息技术能力提出了明文规定,但是也只是针对中小学的教师,而对大学教师现代教育技术能力的要求并未做任何的要求,也未出台任何的规定。”无要求则不学习不进步”,这导致在现实中有一部分的大学教师甚至连多媒体都不会用,课件做的就像把黑板搬上电脑,难以适应现代教育发展的要求。 再加上青年教师的培养体系和培训机制也并不是很完善，在一定程度上限制了现代教育技术的推进。目前，专业性教学已经成为全球化教学的重要发展趋势，我国高校教师岗前培训中的课程设置与青年教师的专业知识存在差距，导致高校教师现代教育技术技能进程的缓慢发展。
三、解决培训中出现问题的策略
1.增加高校教师现代教育技术能力方面培训的机会。 首先,国家应该引起重视,出台相应的法律法规,对高校教师现代教育技术能力提出要求和考核标准。让各高校引起足够的重视,加大力度对高校教师尤其是青年教师进行现代教育技术培训.其次,政府应该与高校联合起来建立相应的物质保证基础，为他们解除后顾之忧,比如建立廉租房或者青年教师过渡用房,保障教师基本的生活,让他们安心,将心思放在教学工作中,当前很多青年教师由于工资低,经常忙着出去做兼职,难以保证教学质量．再次,学校可以派出少部分老师去现代教育技术发展好的地方培训学习,让他们回来后把先进的教育理念和技术传授给未出去培训的老师。
2.制定统一的标准,完善青年教师培养体系和培养制度.首先,国家应该颁布类似《中小学教师教育技术能力标准（试行）》那样的文件来提高高校教师的现代教育技术能力.有人曾说大 学教师是非常舒服的职业,没有非常有力的考核标准,教学工作随意性太大，而现代教育技术能力也是考核教师是否适应现代教育的一个重要标准，所以非常有必要对高校教师进行考核。其次,国家应该不断完善高校青年教师培养体系和培养制度, 就目前来看，一些非专业性师范类专业的毕业生在学校的组织下，已获得了国家相关的教师资格证书，但是这些毕业生毕竟没有经过专业师范类教育，在上岗培训的时候，应该有别于其他专业师范类毕业的青年教师培训，对其有针对性的培训，使这类青年教师的素质得到全面的提升，同时也使其教育素养得到提升。还应该建立青年教师岗位考核制度，以激励青年教师不断完善自身素质，使其能够更好的投入到教育工作上来[4]。在岗前培训中还应将现代教育技术内容纳入培训范畴, 同时将现代教育技术与教师的专业结合起来,避免”两张皮”而应该将专业和技术完美的结合在一起.
3. 营造现代教育技术学习的环境和氛围。高校青年教师是大学教师队伍的重要力量和生力军,他们的成长壮大关系到未来人才培养的质量和国家的未来.高校在重视加强硬件环境建设的同时也要注重营造现代教育技术学习的氛围，具体表现在以下几个方面:(1).在青年教师中倡导现代教育技术知识的应用,互相学习观摩对方的现代教育水平,互相听课。(2).经常进行现代教育技术能力比赛,比如开展课件制作大赛和网页大赛,多媒体技能大赛等.这样既能推动教师对现代教育技术内容的掌握,将培训中学习到的内容应用到实践中,做到融会贯通;同时也能激发教师的学习热情。 (3).同一区域或者同一个学校可以架构区域教育博客或者微博, 让教师在课余可以共同探讨教学中碰到的问题,同时促成教师间的协同反思。还可将优秀的课件和课例挂到网上，供自己或者同行随时查阅。(4) .经常举行教育技术学术讨论活动，交流和探索现代教育技术的发展、问题与学科动向等。
结语
大学教育是学校教育的最后环节，学生毕业后直接进入社会工作，青年教师是大学教师队伍的生力军和后备力量，对他们的现代教育技术培训意义深远，关系到国家未来的人才培养。而当下的高校教师现代教育技术能力培训散乱，没有统一的标准，导致培训效果较差，希望国家能出台相应的法律法规或者标准，同时完善青年教师现代教育技术培训制度,让高校教师确实成为现代教育发展中的领跑羊，发挥生力军的作用。
参考文献:
[1]刘国昌.谈高校教师的现代教育技术培训[J].教育与职业.2005.(33).
[2]张晨,程墨.关注高校青年教师成长：青年教师需要理解关怀[N].中国教育报. 2007.(1)．
[3]胡根林;中美教师教育技术标准之比较[J];中国电化教育;2006. (6)
高校青年教师培训范文第3篇
【关键词】新建本科高校 岗前培训 问题 应对
高等学校教师岗前培训始于1986年，1991年前后全面展开，至今已有27年的历史。高校教师岗前培训作为教师初步的职业训练，是教师成长的重要环节。新建本科高校师资力量薄弱，要切实加强师资队伍建设，关键还在教师培训，尤其是岗前培训。因此，新建本科高校如何适应新形势，及时调整其教师培训内容乃至方式已成为一个亟待解决的问题。
一、当前新建本科高校青年教师岗前培训存在的问题
20 世纪 80 年代以来，高等学校教师岗前培训工作逐步走向规范化、法制化轨道，并取得了巨大成绩。但是，新建本科高校在青年教师岗前培训方面仍然存在一些突出问题。
1.重要性认识不够
新建本科高校在跨越式发展的进程中，办学规模进一步扩大，高效管理面临新问题。新建本科高校底子薄、问题多，在办学定位、办学方向、办学经验方面还不够完善。学校各级领导忙于建章立制，事务工作繁重，对青年教师岗前培训工作重要性和成效性方面认识不够。
2.工作缺乏实效性
新建本科高校开展岗前培训缺乏实践经验，有的高校甚至岗前培训缺失或者岗前培训工作流于形式，培训实际效果往往不尽如人意，既不能做到学校满意，也不能做到青年教师满意。其集中体现在：培训的时间比较短；培训内容脱离新建本科高校实际；培训方式单一枯燥，缺乏互动交流；培训缺乏专业针对性；培训重理论轻实践技能培训等等。
3.成绩考核缺乏科学持续性
近年来，岗前培训的考核形成了“老师讲重点，学员划重点，课后背重点，考试考重点”的怪圈，使青年教师产生了轻视培训过程的心理。这种以一次理论考试成绩来检测评价培训效果的终结性考核机制，不能科学地反映培训青年教师理论知识的掌握程度，存在很大的片面性，也不能跟踪指导青年教师专业成长。
4.青年教师自身存在的问题
从近年的新建本科高校青年教师岗前培训情况来看，青年教师对岗前培训的重要性认识极其不够，青年教师参加岗前培训往往是出于应付或者是为了通过考试拿到合格证书。这种工具价值主义观念在青年教师思想上越来越固化，功利色彩越来越浓，培训目的严重扭曲，教育职业道德意识依然淡薄，敬业精神依然不强。
二、当前新建本科高校青年教师岗前培训对策
《礼记・学记篇》曰：“君子知至学之难易，而知其美恶，然后能博喻；能薄喻；然后能为师。”表明了教师成长是一个不断循序渐进的学习过程。新建本科高校青年教师岗前培训是一项艰巨而长期的工作任务，是青年教师职业角色转变的关键环节，也是青年教师专业发展的新起点，应着重加强以下方面：
1.提高认识，高度重视青年教师岗前培训工作
青年教师岗前培训是加强新建本科高校师资队伍建设的重要组成部分，寄托着新建本科高校的发展希望，对提高青年教师的师德实践水平和教育教学职业技能，尤其是课堂教学设计、实施、研究等方面的实际能力，提升青年教师全面胜任相关工作打好坚实基础具有重要的作用。新建本科高校各级领导，尤其是高校一把手应该高度重视青年教师岗前培训工作，具体指导岗前培训工作，督促岗前培训工作富有成效。
2.建好机制，构建科学长效的青年教师培训机制
首先是建立岗前培训工作领导机制，组建由学校一把手主导的岗前培训工作领导小组，小组成员包括学校人事、财务、科技、教务等相关职能部门负责人和相关教辅单位、各系（院）部门负责人。学校出台青年教师岗前培训工作实施办法，将岗前培训纳入科学、规范和长效的运行机制上来。各系（院）负责人要高度重视青年教师的培养工作，抓好青年教师“老带新”的导师制建设，对青年教师要积极关怀、悉心指导，又要严格要求，压担子、压任务，切实提高青年教师教育教学水平，为新建本科高校师资队伍质量提高打下坚实的基础。
3.丰富内容，构筑校本文化和教学科研研修体系
新建本科高校应发挥体制新、理念新、机制新的独特优势，丰富岗前培训内容，构筑校本文化和教学科研研修体系。理论课学习倡导课堂教学和课外自学相结合的方式，有针对性地安排一些内容丰富、形式活泼的专题教育活动等。渗透校本文化研修内容，如学校历史和未来发展规划，教师职业道德修养等；渗透校本教学研修，如 “大学教师的教学设计”“有效的大学课堂教学实施”“教师课堂教学礼仪与行为艺术”等；此外，还可以渗透校本教育科研，引导教师将教学和科研有机的结合起来。
4.抓好教育，引导青年教师抓住岗前培训的成长先机
新建本科高校建校时间短，文化底蕴不够，优良师风学风还未完全形成，因此，更加需要教育引导青年教师角色上实现从学生向教师的转变，感情上尽快融入学校大家庭，通过教育使其明确肩负的历史重任，以强化他们的岗位意识。进一步关注青年教师的心理需求，转变他们对教师岗前培训的认识偏差，应该主动与青年教师进行沟通，尽量了解与研究青年教师的各种心理需求。总之，通过教育和思想政治工作，引导青年教师赢在高等教育教学工作的起跑线上，为青年教师职业生涯规划和设计指明方向，提供方法，抓住成长先机。
【参考文献】
高校青年教师培训范文第4篇
早上好！
我叫xx，现留任于xx交通大学xx，在阔别xx四年后再次回到培育我的母校参加xx省第十八届高校青年教师岗前培训，作为一名学员，我感到心情万分激动和欣喜！今天能代表200多名党政班的新学员在这里发言，我倍感幸运和荣幸。有一句话叫“有缘千里来相会”，是追求成为一名有责任感的高校教师的理想和求知上进的信念使我们有缘欢聚一堂，首先请允许我代表全体新学员向省教育厅、xx师大、省师培中心为我们提供这样一个宝贵的学习机会表示最衷心的感谢！向长期关心青年教师培养的各位领导和老师表示最崇高的敬意！
新的转折，新的起点，面对未来近一个月的集中学习和生活，我们一定会好好把握，倍加珍惜，决心做到以下几点：
一是珍惜机会，潜心学业。学习是进步的根基。我们一定会倍加珍惜这次学习机会，刻苦自励，奋发进取，力争在有限的时间里学到更多的知识。养成勤学好问、严谨认真的学习态度，保持积极向上、知难而进的学习劲头。善于用学到的东西分析和解决问题，做到学以致用，学用相长。
二是遵守纪律，团结互助。纪律是顺利完成学业的可靠保证。我们要不断强化纪律观念，自觉遵守学籍管理规定和各项规章制度。在授课时间，不迟到，不早退，不无故旷课；在课堂上，专心听讲，认真记录，维护好课堂秩序；考试时，严格遵守考试纪律，考出真实的水平和成绩。班级是个大家庭，每位学员都是这个家庭中的一员，我们一定会珍视团结，互相帮助，诚实守信，文明礼貌，用热心、爱心、诚心来共同维系好这个大家庭，营造良好的学习氛围，使每一名学员都能感受到大家庭的温暖。
三是练好手艺，交好朋友。通过参加本次岗培，我们一定要练好手艺，掌握高等教育的基本规律和教育法规，具备成为高校教师的职业技能和基本要求。当然，这是一次练好手艺的机会，更是一次交好朋友的机会。我们在练好手艺的同时，也要尽可能多交朋友，为今后的职业生涯发展提供更多更广更高的人脉资源。
四是加强党性锻炼，提高自身修养。岗培不仅是学习的园地，也是党性锻炼的熔炉。我们要充分利用受教育的好机会，结合自身的思想和工作实际，加强党性锻炼和修养。我们要牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，增强政治敏锐性和鉴别力，时刻保持清醒的头脑，提高自身修养，使自己真正成为一名合格的高校教师。
高校青年教师培训范文第5篇
【关键词】高职院校 青年教师 激励措施
激励作为高职院校人力资源管理的重要手段之一，能够有效促进高职院校人力资源管理效用的发挥。激励的目的是满足高职院校青年教师的各种需求，使青年教师得到物质满足以及精神享受。有效的激励能够显著提高青年教师的工作积极性，从而提高高职院的工作效率，进而推动高职院校的长远发展。可见，如何采取恰当的激励措施以最大程度地激发青年教师的创造力对于高职院校发展有着重大的意义。
一、高职院校中存在的激励问题：
1、激励方式单一
在高职院校青年教师管理过程中，绩效考核是一项非常重要的工作，因为一套符合高职院校实际、可操作性强的绩效考核制度可以充分肯定青年教师在完成教学任务中所体现的价值，而且能够作为高职院校绩效奖金、职称评定、工作调动的重要参照，以此能够营造公平、公正的高职院校教学工作环境，产生积极工作的向心力，促进高职院校青年教师管理的工作开展。一部分高职院校的青年教师绩效考评机制不完善，导致青年教师工作积极性下降、科研效果不高，加强高职院校青年教师的评价标准和考评程序，并将考核结果与青年教师绩效奖励紧密结合在一起，不仅可以从定期的绩效考评中发现青年教师工作中存在的问题，还可以使奖金分配更加公平、合理。
2、培训体制不完善
第一，教育培训不到位。首先，高职院校对青年教师的培训还缺乏正确的培训观念。一些青年教师培训观念较差，对于学院安排的培训任务总是抱着敷衍了事的态度，培训的效果往往十分不理想，并没有实际提高青年教师的业务能力，所以要保证培训效果，剔除这种传统的观念是十分必要的。一些中层管理人员在实际执行时还是存在着思想上的不重视，认为培训就是走走形式，对实际教学工作起不了太大的作用。其次，高职院校的培训体系不健全。在培训中过于重视青年教师专业技能的培训，而对于青年教师的综合素质的培训却较少。最后，培训效果不理想。高职院校当前对于青年教师培训工作仅仅关注培训活动的安排和组织，对于培训效果的考察也主要是对培训过程中青年教师的表现以及培训讲师的表现等方面进行的，而高职院校对于青年教师在接受培训后的综合素质和专业技能是否有所提高、提高了多少却很少有关注的。
3、缺乏对青年教师的职业生涯规划
高职院校当前在青年教师晋升机制上还存在诸多问题，其本质原因就在于高职院校缺乏对青年教师的职业生涯规划。青年教师的职业生涯规划应该是建立在高职学院发展目标和个人发展目标的基础上，通过帮助青年教师建立职业生涯规划，使青年教师明确自身未来的发展方向。
二、高职院校对青年教师应采取的激励措施：
1、采取综合激励方式
高职院校应该采用综合激励方式，兼顾各层次青年教师需求。有些青年教师刚刚到教师岗位，对教师职责和教师专业能力不强，就应该以努力培养专业技能为主；有些青年教师虽然年纪不大，但是在教师岗位任教很长时间，那么就应该以建立优劳优酬的分配制度为主；制定科学的综合激励方式，是提供教师教学工作效率的重要保障。
2、建立绩效评估测试体系
目前，高职院校应该在青年教师工资、奖金福利、青年教师晋升等环节建立统一、科学的标准。首先，高职院校要重视对青年教师的绩效考核，建立完善绩效考核实施制度，一切按照规章制度执行，营造公平、公正的教学工作环境；其次，高职院校应该对青年教师设立规范的绩效考核细则；再次，要将工资核算、奖金发放、职务晋升标准、工作调动和辞退的具体标准完善，形成统一、专业、有序的绩效考核机制；最后，绩效考核必须设立反馈机制，在长时间的绩效考核工作中不断地发现问题、总结原因、吸取经验教训，以不断完善高职院校的绩效考核机制。另外，高职院校还应该增加绩效考核监督机制，及时公开奖金发放情况和员工晋升情况，切实执行绩效考核实施办法，形成良性的竞争环境，激励在教学工作中表现突出的青年教师，帮助在工作中表现不如意的青年教师，形成积极工作的教学工作环境。
3、完善高职院校培训机制
首先，加强对培训工作重要性的认识。正确认识培训工作的重要性是完善高职院校青年教师培训工作的第一步，主要表现为高职院校管理者和青年教师在思想上和态度上的转变以及高职院校对培训工作经费的投入。高职院校管理者要对青年教师加大培训力度，给予高度重视，要从高职院校未来发展看到对青年教师培训的重要意义。要放眼未来从长远考虑。另外，高职院校应该加大培训费用的投入，正确认识这种前期投入的潜在价值。对青年教师的培训是提高高职院校整体教学工作水平的重要方法，前期的必要投入所得到的后期回笫欠浅7岷竦模正确认识培训的作用，加强并落实青年教师培训经费，才能改变高职院校培训的现状。其次，完善培训体系。第一，做好培训需求分析，要对不同部门、不同岗位的青年教师的培训需求进行了解，掌握他们所亟需提高和改善的问题，然后针对性地设置相应的培训内容和培训课程，从而提高培训效果。第二，高职院校要出台相关的政策鼓励青年教师将培训内容用在工作中，可以给予一定经济上的支持和鼓励，在政策环境上帮助青年教师敢于进行理论到实践的探索。最后，采取措施提高培训效果。高职院校应该积极拓展多种形式的培训方法和培训手段，可以借助先进的科技辅助培训的过程，以提高培训效果。
参考文献：
[1]刘庆富.电力施工企业人力资源管理中员工激励的问题分析及其改进措施[J].中国市场，2014，（49）：112-113.
