高效识字法范文第1篇

本文作者：俞锋吴茜梓作者单位：浙江工业大学法学院

高校自主权法律属性的理论解读

解读高校自主权的法律属性，实际上就是回答高校自主权到底是怎样一种权力（利）。对此，法学界并未形成一致的见解，教育学界也没有给出过明确的解答。首先，理论界对于高校自主权是权力还是权利，并未形成统一的认识：一种说法认为高校自主权是一种公权力。所谓公权力，是指公共组织为生产、分配和提供“公共物品”而对共同体成员进行组织、指挥、管理，对共同体事务进行决策、立法和执行、实施决策、立法的权力。公权力并非凭空存在的，它来自于法律主体的授权和委托。因此，在此学说内部，又分为两个派别，即“法律法规授权组织说”和“公务法人公务分权说”。“法律法规授权组织说”认为高校自主权来自于法律法规的明确授权，如《教育法》第二十八条赋予高校在学籍管理、奖励、处分权等方面的自治权，《中华人民共和国学位条例》就高校颁发学位的权力进行了明确规定[4]。“公务法人公务分权说”则否认了高校自主权来自法律法规的授权，而是认为其来自于政府的权力下放，高校自主权因政府将其权力再分配给高校而产生，实际上是一种公权力委托关系，而这种委托以法律法规作为依据。因此高校自主权从本质上来说是政府的权力下放。这两种学说在理论界引起了不同的反响，“法律法规授权组织说”不仅在理论界得到了大多数支持，而且也颇受实务界的认可，而“公务法人公务分权说”则只在法国理论界的得到了大多数票，成为法国理论界的通说。另一种说法认为高校自主权是一种私权利。这一观点认为高校并不具备行政主体资格，因此，高校自主权并非来自国家方面的权力，而是高校作为一个民事主体而应享有的权利，它在本质上是一种私权利[5]。该学说主要分为“社团组织自治权说”、“契约说”、“事业单位法人说”三种。“社团组织自治权说”认为高校属于社会团体，因此其自主权实际上是社团自我管理的权利；“契约说”则认为高校与学生之间存在着一种契约关系，自主权正是来自于双方的合意；“事业单位法人说”认为高校性质属于事业单位，其自主权法人本身的权利。还有一种说法跳出了原有的绝对化主张，博采众长，以较为广阔的视野看待高校自主权，认为它与其说是一种权力或者权利，不如说是两者之间的混合，即为一种“混合权力（利）”。同时，在该学说内部也存在着分歧，一种主张按照理论上公权力和私权利两者之间的差异来准确高校自主权的法律性质问题，认为应从法律规定中来认定其法律性质，在法律规定模糊时，根据主体的法律地位和所涉及法益的性质来区分；另一种则主张从区分高校的财产主体和行政主体身份来确定高校自主权的性质[6]。笔者认为对于高校自主权的研究视角不能太单一，还需结合社会发展运行状况和高校管理实际，对其定性不能脱离高校作为教育组织的本质属性，应符合创新社会管理的需要。因此，笔者比较赞同最后一种说法，认为高校自主权实际上是一种混合权力（利），对其定性需要结合实际情况，具体问题具体分析。只有这样，我们才能够对其做到准确把握和全面评价，进而指导并完善高校自主权的相关法律规范，促进高校管理的科学化和自主性。

完善我国高校自主权的法律路径探索

随着我国高校自主权的逐步放开，高校自主权相关法律规定不完善、高校权力内部分配不合理、高校章程缺位以及监督评估机制匮乏等弊病日益凸显，由此引发的管理混乱和失序，矛盾和纠纷也都层出不穷，成为了社会关注的热点问题。究其原因，在于高校自主权作为一项混合权力（利），既需要受到法律规范的保障，以维护高校正常的管理秩序，也需要受到法律规范的限制，保证其运行的合理性和稳定性[7]。因此，需要从规范层面，不断完善高校自主权，使其在高校的自我发展中发挥积极作用，具体来说，需要从以下几方面完善：首先，进一步完善我国高校自主权的法律制度，构建一套统一合理的法律体系。目前，我国《教育法》、《高等教育法》等教育法律法规对于高校自主权的规定还相当简陋，存在着诸多问题：一方面规定太过宽泛和原则化，缺乏精细的制度性构建，这就使得这些规范内容在实践中缺乏可操作性，法律发挥效力的空间相当有限；而且过于模糊的规定，使得高校自主权获得的授权较为宽泛，这使得部分权力过于膨胀，不利于高校的发展。另一方面，由于制定时间较早，部分法律的滞后性明显，已难以符合高校教育的发展实际。因此，为了保障高校自主权落到实处，在高等教育发展中发挥实效，这就需要我们根据高等教育的规律以及现实情况，总结经验和教训，进一步完善和充实高等教育法律制度，构建起一套精细的、统一的、规范化的法律体系，使其能够正确反映高等教育的发展实际，为高校与政府之间构建起一道合理的屏障，保障高校自主权落实的同时，也可以防止高校自主权的滥用。其次，理顺高校内部之间的权力关系，实现权力之间的相互制约和衡平。高校是一个具有多重性质的机构，在高校内部，行政权力、学术权力相互影响、相互制约，任何一方都不可偏废。行政权力过大，将导致高校的教育产能下降，阻碍高校的学术自由和独立；学术权力过大，将导致高校的管理水平下降，影响高校的正常运转和稳步发展。因此，当权力自政府下放到高校时，我们不仅要从外部为其提供完善的规范保障和制约，也需要从内部做好制度建设，保障高校自主权内部的稳定和自洽[8]。这就需要我们从以下几个方面着手：一是加强学校的内部章程建设，为校内的权力流转提供规范依据和制度制约；二是建立学术委员会制度，使学术独立于行政，保障学术的独立和自由；三是重视教师和学生权利，建立民主决策体系，通过师生的有效参与防止高校权力的滥用，保障师生的合法权利。最后，建立相对独立的第三方监督评估机构，防止高校自主权的滥用。高校自主权在很大程度上仍是一项权力，权力本身具有扩张性。因此，仅仅从规范层面和内部管理层面来制约是不够的，需要我们从外部建立一个相对独立于高校的第三方监督评估机构，对高校进行监督和评估，既防止高校在自主管理时滥用权力，也防止政府机构对于高校发展的过度干预。在具体方法上，可以通过由政府认可的中介组织来对高校的教育质量进行评估、建立高校之间的行业性社会团体来维护高校本身的相关权益以及建立独立的教育研究和咨询机构，来研究和解决高校发展中的现实问题，为其献言建策。通过以上这些措施的实施，可以为高校与政府之间划出一道合理的界限，实现高校与政府有效互动，充分保障高校自主权的合理运行，从而促进高校不断创新管理水平，推进我国高等教育事业不断前进！

高效识字法范文第2篇

关键词：高职院校；人力资源；问题；策略；校企合作

21世纪背景下，知识经济在我国社会取得了较大进展，而人力资源是最主要的竞争资源。高职院校若要培养出专业较强、素质较高的技术型人才，就必须具有雄厚的师资力量。高职院校教师指的是院校所有教师，既包括校内教师，也包含具备丰富经验或者生产一线的企业专业人员等外聘教师。在培养专业较强、素质较高的人才团队及科研项目方面，高职院校具有较大的优势；在实际操作和市场方面，企业具有较大的优势。学校应当与企业建立有效的合作关系，以推动学校与企业的共同发展。

一、校企合作与高职院校师资开发间存在的关系

高职院校与企业之间若要建立良好的关系，就必须具备优秀的人才队伍。对企业而言，学校可以为其培养出素质较高的人才，企业可以为学校创造良好的实践基地，两者相互合作，共同推动人才培养。在院校与企业相互合作的过程中，学校应当积极开发校内及校外师资力量，打造出一流的教师队伍，以提升理论与实践教学的质量，从而为企业提供优秀人才，同时学校也可以为企业员工提供在职教育。而企业可以为教师提供有效的实践平台，丰富他们的经验，促使教学质量得以提升。

（一）校企合作有助于科学管理师资及有效配置师资团队

高职院校与企业之间具备良好的合作关系，可以增强师资管理及配置的合理性。在合作过程中，学校可以借鉴企业经营及管理的模式，特别是组织与管理两个部门之间的分工及交接工作。高职院校在师资团队规划、人资配置与任用、人才开发与培训等各个环节均取得较大改善。在学校与企业合作过程中，学校应当学习企业成功的管理模式，积极完善自身管理模式，创新管理理念，促使师资团队得到有效管理、资源得到合理配置。

（二）校企合作有助于强化高职院校教师实践教学经验

高职院校应当充分运用各种科研平台组织教师参与实践项目，不断改善技术；促使学生树立起强烈的创新意识，提升学生的实践水平。在学校与企业合作过程中，教师深入企业学习，完成自身角色转变，调动教师学习的主动性、提升教师的反思能力，使其树立起终生学习的理念。将自身所积累的生产经验进行有效内化，并将其运用到实际教学中，优化教学模式，增强教学质量。理论与实践相互结合，不断增强教师的实践能力。

（三）高职院校师资团队的开发有助于为企业提供优秀的技术技能型人才

教育工作主要存在三个要素：教育者、被教育者及教育影响，其中教师这一要素有着十分重要的作用。师资团队对学校的长远发展及学生的成长成才有着直接影响，甚至对整个社会都有着较大影响。大量案例证明，在学校与企业合作之时，企业对人力、技术、信息及名誉有着较大的依赖。应积极鼓励企业参与到与高职院校的合作中，培养企业所需的复合型人才。在21世纪，社会对人力资源的开发逐渐趋向于网络化、国际化，强大的师资团队可以为企业培养出优秀的人才。

二、高职院校教师人力资源开发中存在的主要问题

目前，高职院校师资的开发与现代化人力资源的开发并不一致，主要体现在：

（一）高职院校不具备合理的师资结构，人才流失严重

高职院校所采用的教师准入制度及程序与普通院校相同。在选聘教师的时候，高职院校仅仅将注意力集中在教师的资历上。目前，大部分高职院校在选聘教师时依旧以于高等院校毕业的学生为主，“双师型”教师在高职院校中较为缺乏，导致师资队伍所具有的学历水平与专业结构不科学。同时，一部分经过长期培养，并且在教学及专业领域中取得成就的高级教师出现了严重的流失，这极大阻碍了高职院校的持续发展。

（二）高职院校教师人力资源开发缺乏高效的激励机制

高职院校未建立有效的激励制度，无法调动专职及兼职教师的激情。首先，高职院校没有给予专职教师足够的激励，尤其是学科领头人和党政领导者。学校领导者的管理能力及学科领头人的知名程度会对学校的名誉起到较大影响。对校内教师未开展有效的职位评估及绩效分析，在开展考核过程中缺少科学依据，考核工作也没有合理的量化准则。其次，对外聘教师，高职院校不能为其营造良好的环境，配置不合理，极大抑制了外聘教师的激情。

（三）高职院校教师人力资源开发的培训体制不完善

在学校与企业的合作关系中，提高教师的教学能力及学生的就业能力是最关键的一项内容。目前，我国大部分高职院校都没有进行合理的培训工作，存在严重的重学历轻培训、培训模式不合理的问题。高职院校仍然使用传统的培训模式，过于重视理论及专业培训，而忽略了操作技能培训，因此无法显示出职业教育的特点。在开展培训的过程中，高职院校大多忽视了师资团队的实际需求，降低了培训工作的实效性。

三、校企合作角度下高职院校师资开发的有效途径

（一）建立健全教师管理体系，鼓励专兼教师互帮互助

校企双方应当激励专职及兼职教师主动参与到校企合作中，成立相应组织，促使双方均能参与管理，建立有效的委员会，增强合作管理的力度，利用专职及兼职教师的相互合作推动学校与企业深入合作，促使专职与兼职教师建立良好的合作关系，有效处理教学工作中遇到的难题，协调好双方的利益关系，确保双方形成良好的关系。“柔性管理”的理论主要是在开发及管理人力资源的过程中，对被管理人员的需求进行分析。增强教师管理机制的运行效率。基于绩效管理条件下采取合理的人员聘用制度，并与人才差异化管理相结合，根据不同岗位制定针对性的管理模式，营造出轻松的工作氛围，加强过程管理，实现资源共享。1.校内专职教师。专职教师应当充分发挥自身的作用，积极参与合作，并为其献出自己的一份力量。构建起和谐的人际关系，缩短专职与兼职两种教师间的距离，树立起正确的观念。学校应当激励专职教师积极参与到企业生产过程中，虚心请教。将企业文化带到校园中，加快建设良好的校园文化，将企业实际生产经验引入到课堂教学中，最大化提升教学质量。2.外聘兼职教师。创新校企合作平台，学校与企业共同创建教师互助平台，专职及兼职教师可以充分运用各个新媒体平台进行交流互动，将教学工作中存在的问题加以解决。高职院校应当制定科学的方案，促使外聘教师可以积极参与人才培养的工作，创新人才培养模式、改革教学模式等。例如，教学革新、课程体制构建等。

（二）制定完善高效的激励制度，创新人才发展机制

在高职院校中，大部分教师的实际需求就是自我价值及自我意愿得以满足的需求，采取有效激励措施开发教师的潜能。1.校内专职教师。对于党政领导人员及学术带头人，高职院校应当给予足够重视，这些人才是高职院校中人力资源开发的主要内容。应建立完善的激励制度，充分激发专职教师的积极性，对管理、科研及教学三个方面进行有效划分，不能单单重视科研，而不重视教学。高职院校不仅要保证教学工作质量，培养出素质较高的技术型人才，而且要与企业合作设计研发新课程，开发全新技术，提高教学工作及校企合作的质量，促使校企合作向更深方向发展。2.外聘兼职教师。通过采取有效的激励手段调动外聘教师的工作激情。学校应当组织举办各类竞技比赛及科研项目，促使外聘教师积极参与其中。建立起完善的工作评估机制、考核机制等各个制度，开展科学合理的评估工作，并将考核结果及时公布于众。对教学水平较高的外聘教师，学校应当给予足够的肯定，并作出相应奖励，充分运用人才、保留人才。

（三）保障高职院校教师的培训经费，提升培训的质量

高职院校应当充分利用继续教育的形式来开发教师的潜能，同时以强化教师的教学水平与科研能力为目标，通过对相关制度进行创新来优化教师的培训机制，增强继续教育工作的制度保障，将教师的专业技能及教学水平作为开展教育、发展企业的基础。为专职教师提供最优质的培训工作，促使其获得稳定发展。企业应当与高职院校相结合，选择专业水平较强的技术人员来参与学校的教育工作，为学生的培养工作提供正确的指引。1.校内专职教师。从长期发展的角度出发实施整体规划，要求专职教师参加继续教育，以提高他们的创新、应用及技术水平。提升技术指导人员、专业领头人、双师型教师的学历，对刚刚入职的教师开展有效的岗前培训，同时为在职教师提供较好的机会，促使他们可以深入企业参与实践活动，在实际生产过程中不断累积经验，提高教师的教学能力和专业技能。高职院校应当基于师资的整体状况来合理规划专职教师，充分利用自身时间，不断参与到企业各项实践活动中。2.外聘兼职教师。针对外聘教师，学校应当对其开展有效的岗前及技能培训，强化教师的教学能力和专业技能，积极组织各种有益的竞赛活动，利用合作培养的模式，校内教师与校外教师应当相互合作，提升外聘教师的教学水平，加强外聘教师在校企合作中的参与度。

参考文献：

[1]焦燕.综合类院校人力资源管理问题与对策思考[J].经济师，2019（08）：33-35.

[2]赵攀桥.高校人力资源开发管理分析研究[J].中外企业家，2018（36）：70-72.

[3]王向前.校企合作视域下高职院校教师人力资源开发研究[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2019（06）：72-73.

高效识字法范文第3篇

高等职业教育不同于普通高等教育，旨在培养高水平的技能应用型人才，要求学生具有较强的动手操作能力、实践能力以及坚持不懈、吃苦耐劳的精神。作为接受普通高等教育的护理教师，必须改变思路，拓宽思维，虚心学习高职教育的特点，改变以往教师单纯讲授、学生聆听的局面，才能培养出合格的技能型人才。笔者在具体的教学实践中，贯彻以核心能力为本位的教育理念，认真分析护士职业所必须的职业核心能力、通用核心能力和基本职业素质，根据各项能力合理安排教学内容进行授课。在授课过程中，基于工作岗位设定特定情境和任务，以教师为主导、学生为中心的方式，进行各项工作任务的完成，使学生在做中学、做中练、做中考，达到技能的熟练和知识的强化。良好的职业素质是高职教育的一个重要培养目标。由于我院学生入学成绩不高，所学专业的选择大部分依赖于家庭，对护理行业的职业认同度不高，职业价值观不明确。因此，我们在日常的专业课教学中应注重渗透护理专业的职业特征，通过南丁格尔和护理老前辈的事迹感动护生，列举当下临床上出现的典型案例使护生对护理职业充满敬畏感，明确自己的定位，认真严肃地完成在校期间的理论技能学习，为胜任将来的工作岗位打下坚实的基础。

二、加强“双师”素质，勤于临床实践

“双师”素质教师是指符合下列条件之一的教师：（1）有两年以上基层生产、建设、服务、管理第一线本专业实际工作经历，能指导本专业实践教学，具有中级（或以上）教师职称。（2）既有讲师或其以上的教师职称又有本专业实际工作的中级或其以上的专业职称。（3）主持（或主要参与）两项（及以上）应用性项目研究，研究成果已被社会企事业单位实际应用，具有良好的经济或社会效益。作为高职院校的一名护理青年教师，大学毕业后即直接任教，缺乏护理专业工作的实践经验，距离双师素质还有一定的差距。为了自身职业生涯的良好规划、充实本院的“双师”素质师资队伍，笔者在日常工作中积极参加学校组织的各种临床护理知识培训，并利用暑假时间在医院进修，获得最新的临床新技术新知识并进行课堂授课，保证护生的学习内容与医院接轨。由于我院每学期安排护生进行见习，教师可与护生一起参加临床观摩见习，既完善了见习护生的管理制度，保证其见习质量，又提高了教师的临床教学能力，真正实现了教学与实践的统一。此外，笔者在取得教师资格证的同时还考取了护理专业的资格证书，加强临床知识的继续学习，力争早日达到“双师”素质的要求。

三、提高自身修养，塑造良好护士形象

护理专业的服务对象是具有生物性和社会性的人，合格的护士不仅需要具备扎实的理论基础和娴熟的护理技能，还必须具备良好的人文素质，懂得尊重人、爱护人，对服务对象具有同情心和同理心。作为护理专业的青年教师，应该自觉加强自身的人文素养，平时注重社会学、伦理学、管理学、心理学等人文知识的学习，并自觉地在专业课的讲授中贯穿人文知识，例如在为病人进行护理操作中应注意保护病人的隐私，体现人文关怀；为了缓解病人的紧张焦虑情绪，平时多注意和病人及其家属进行沟通和交流，在做每一项护理操作前先向病人解释具体的操作过程。针对当今社会医患关系紧张、不和谐的具体案例，笔者安排护生进行评判和辩论，教会护生如何规避风险和避免恶性事件的发生以及实施自我保护措施。针对现阶段护士工作压力过大的情况，笔者用教育心理学和护理心理学的知识指导护生今后如何适应高强度的工作，提高耐压能力，形成健康的心理防御机制。只有青年教师具有合理完整的系统知识结构、丰富的人文知识和良好的人文素养，才能培养出注重人文关怀、高素质的护理人才。护理学是一门科学和艺术结合的学科，要求护士的行为具有美感，一个面带微笑、步伐轻盈、言语和善、声音温柔、动作娴熟的护士会给病人带来舒适的感受和对医护人员的信任。作为护理专业的青年教师，首先应该是一名合格的护士，而要培养出高素质的护理人才，教师必须以身作则、言传身教，平时注意自身的言行和举止，在生活中加强自律，锻炼身体，保持良好的体型和优雅的姿势；对待护生彬彬有礼，关怀细致；教学过程中衣着整齐，修饰适当，言语温柔，说话讲究方式方法，塑造优秀的护士形象，通过自己的实际行动给护生以良好的示范。

四、教学与科研相结合，提升理论水平

高效识字法范文第4篇

事业人是以追求社会价值和自我实现为目标，将工作过程视为实现个人目标的有效途径的一类人群。高校的教育质量取决于人力资源的综合素质，从高校教师的工作性质、专业地位、心理品质以及需求取向来看，其都属于比较典型的事业人群体。因此，近年来，基于事业人假设的高校教师人力资源开发受到教育界的广泛关注。本文对基于事业人假设的高校教师人力资源开发特征进行分析，并提出其开发与管理框架。

关键词：

事业人;高校教师;人力资源开发;人事制度

随着高校对教师质量关注度的提升，基于事业人假设的高校人力资源管理理念开始被引入高校人事管理中，同时还开始实行人事制度。这不仅能丰富高校教师的来源渠道，还能从整体上提升高校教师的素质，使之能将教育事业作为实现自我价值的途径，从而提升高校的教学质量。

一、基于事业人假设的高校教师人力资源所具备的特征

1.高校教师属于典型的事业人群体

首先，这是由高校教师的工作性质决定的。教师从事的是脑力活动，且教师职业是比较独立的，但其工作却能在社会上起到很好的示范作用，还会容易受到外部环境的影响。其次，这是由教师的专业地位决定的。要从事教育工作，就需要经过一系列的系统培训，而高校对教师的任职资格也在不断的提高，这就能保证高校教师所掌握知识的完整性。再次，是由教师的心理品质决定的。这主要体现在高校教师一般都具有较强的认知能力，并且拥有比较坚强的意志和良好的性格，其兴趣也比较广泛，这些都是高校教师所具备的优秀心理品质。所以，在进行高校人力资源开发时，需要对这个特征加强重视，才能确保其开发架构的合理性。

2.基于事业人假设的高校教师人力资源特性

第一，知识是无止境的，因此高校教师的奋斗目标也是无止境是的，这就要求高校教师的工作要有持续性，教师则要有不断工作的欲望。第二，高校教师人力资源的价值不是显露在外的，对高校教师的业绩进行考核，所得到的结果是人力资源价值显现出来的部分，但其隐藏价值比显露在外的价值要多得多。第三，教育属于脑力劳动，其重复性较低，且具有不可视性，因此，高校教师在工作上投入了多少，工作量有多大，难以被准确的测量出来。第四，功能上的多元化，高校教师并不是只能为学生传授知识，还可以选择自己擅长的课题进行研究，也能开办讲座分享知识，还能将写作当成自己事业的一部分。由此可见，高校人力资源开发在设置架构时，应对其特性有比较深入的掌握，才能真正提供可靠性较高的依据，从而实现高校人力资源有效开发。

3.基于事业人假设的高校教师群体的需求

第一，对主体地位的需求。即自主办学的主体地位和教授治校的主体地位，自主办学的主体地位能将高校对文化和科技的推动作用充分的体现出来，而教授治校的主体地位则体现了教师在教育中所处的核心地位。第二，对业务自主性的需求。在教育工作中，教师享有的权力应该是比较大的，教学中涉及到的内容、方式、进度等都应该是由教师来决定的，这样才能让高校教师在创新方面有所进步，从而成长为真正的事业人。第三，对持续开发的需求。社会在进步，知识也在不断的更新，作为知识的传播者，教师的学习应该是无止境的，只有跟上知识发展的步伐，教师才能将最新的知识传授给学生，从而确保学生所学知识能适应社会发展的需要。第四，对良好生活和工作环境的需求，好的生活和工作环境能提升教师的工作效率，只有解决其在生活中的担忧，才能提升工作的积极性，有利于其朝着事业人的方向发展。所以，高校教师人力资源开发应对当前教师的发展需求、趋势等，进行比较全面的分析、调查，才能为其开发架构提供有力依据，从而更好的促进高校教育事业长远发展。

二、基于事业人假设的高校人力资源开发架构

1.基于事业人假设的高校人力资源开发应遵循的原则

第一，注重资源开发和管理。目前，普遍存在高层次人才比较欠缺的现象，一些优秀的教师更愿意选择国外就业或者不从事教育行业。因此，在基于事业人的高校人力资源开发中，要以资源开发为先导，并注重对现有资源的管理，将其作为人力资源开发的支撑。第二，致力于个性化教师资源的开发。在过去的高校教师人力资源开发中，忽略具有个性化教师资源的开发，使得许多教师的潜能没有被充分的挖掘出来。因此，在基于事业人假设的高校教师人力资源开发中，要注重对教师的职业生涯进行个性化的规划。第三，注重开发框架的系统性。教育是为社会培养各类人才，社会的需求是在不断变化的，因此高校教师人力资源的开发是一项系统性很强的工程，要综合考虑各方面的因素，才能培养出事业型的高校教师。由此，可以得出基于事业假设的高校教师人力资源开发架构，如图1所示。

2.基于事业人假设的高校教师人力资源开发的核心

首先，以创新为导向规划教师的职业生涯。在高校的人力资源管理中，需要从学校的实际需求出发，执行相应的岗位。对于其中有特殊要求的岗位，则应该细化具体的要求，同时要求任职者具有创新能力，对其职业生涯进行创新性规划。其次，对教师的考核体系，需要从多个维度来建立。教师在教育过程中产生的绩效，应该从多个维度进行考核，要综合性的对其进行评价，才能保证其客观性。

3.基于事业人假设的高校人力资源开发需要引进人事制度

人事制度是政府人事部门所属的人才服务中心，根据国家与人事相关的法律法规和政策，接受单位或者个人的委托，在其能够服务的范围内，为各种单位和各类人才提供人事档案管理等一系列服务的制度。近年来，随着高校规模的不断扩大，高校的教师队伍数量还达不到高校行政主管核定的编制数，为弥补人员数量的差距，高校有必要引进人事制度，利用其在用人方面的灵活性，在编制上进行人员的补充。并且，随着高校聘用制度的改革，需要对新进的高校教师实行人事，通过聘用的形式对其进行管理。人事需要签订聘用合同，规定聘用期限，明确合同双方的权利义务，以改进现有的高校人事管理制度从而产生更大的用人效益。综上所述，事业人以追求个人价值的实现为目标，基于事业人假设的高校教师人力资源开发，是教师将进行教育工作的过程，视为逐渐实现自我价值的过程。教师作为典型的事业人群体，其具有自己的特征和需求。因此，基于事业人假设的高校教师人力资源开发需要遵循一定的原则，并引进人事管理制度，从而为高校开发出更加优秀的教师人力资源。

参考文献

[1]曲红卿.浅谈高职院校人力资源存在的几个问题与解决措施[J].价值工程,2013(26):259-260

高效识字法范文第5篇

一、*县中小企业发展基本情况

*县位于四川省东部，隶属*州市，幅员面积2694平方公里，辖64个乡镇，总人口128万。是川陕革命根据地的重要组成部分，是四川省的人口大县、资源大县、工业重镇和交通枢纽，素有“川东明珠”之称。我县经济总量在*州市连续几年排名第一，2007年国民生产总值*到了98.17亿元，地方性财政一般预算收入2.15亿元，中小企业对地方财政一般预算收入贡献率为64.9%。全县共有中小企业4228个，其中农业企业114个，工业1568个，建筑业225个，交通运输业584个，批发零售业1045个，住宿业和餐饮业467个，服务业201个，其它24个。其中，规模以上企业123个，规模以上工业企业86个，县属规模以上工业企业80个。全县中小企业增加值*到了33.8亿元，实现利润2.4亿元，入库税金6910万元。从业人员41539人。年人均工资9803元。目前，天然气化工产业园区已经初具雏形，入驻企业20家，已经开工建设16家，即将竣工投产5家。*县杨柳工业园区已入驻企业12家，建成投产8家。

二、*县创建中小企业示范县情况

我县自开展省级中小企业示范县创建活动以来，*县县委、县政府大力实施工业强县战略，以市场为导向，以促进中小企业发展为核心，以创新为动力，加强中小企业创业扶持，进一步优化服务保障，培育打造了一批市场前景好、产品技术含量高、支撑带动作用强的中小企业群体，促进了我县中小企业快速、健康发展，具体做了以下几方面工作。

1、加强领导，落实责任，全力推动创建工作开展

县委、县政府高度重视创建，要求把创建活动作为我县经济社会生活的一件大事，成立了创建领导小组，县长亲自挂帅任组长，分管副县长任副组长具体组织相关部门根据创建要求狠抓落实。县委、县政府制定了创建省级中小企业示范县工作计划，出台了相关的措施。每月分管副县长专题研究一次创建工作情况，每季度县委书记=线长听取创建工作活动，研究解决创建工作中存在的问题，确保创建工作顺利推进。同时，县委、县政府全力推进中小企业发展工作。*县结合资源、区位等优势，重新进行了产业布局和结构调整，成立了天然气能源化工产业区和杨柳工业园区。县委书记、县长挂帅任化工产业园区、杨柳工业园区总指挥，亲自深入现场解决、处理征地、拆迁、项目入驻等问题。两个园区还分别从县、乡相关部门和单位抽调了180余人，组成了两个工作组，常年驻扎在园区，工作在一线，确保入驻企业顺利建设。*县还加强了对中小企业发展的指导，对全县骨干中小企业29户，分别落实了一名县委、人大、政府、政协领导和县级部门分头联系企业，每月最少一次到企业进行调研，协调解决企业发展中的问题和困难。

2、大力培育十强工业企业

我县中小企业大多规模小，产品结构单一，销售市场狭小，市场竞争力不够，为此，县委、县政府在认真调研的基础上将汇鑫能源、齐鲁石化、玖源化工、恒成能源等10个企业培育成10强企业。并在国土、用电、用水上给予优惠和帮助，目前，这10家工业企业发展迅猛，力争3到5年内成为龙头企业，从而带动大产业发展。迅速提升工业规模效益和整体竞争力。

3、大力打造十强工业重镇

县委、县政府根据县情，从2007年起，把南外、河市、斌郎、百节、亭子、渡市、石板、大风、石梯等企业基础条件好、企业相对集中、特色经济较为突出的10个乡镇培育成工业重点乡镇，每年财政给每个重镇十万元工作经费，并在政策、资金上予以倾斜，通过加大对工业重点乡镇建设，形成城乡工业经济互动发展、互补发展、协调发展的良好格局。

4、大力做强五大产业链

一是做强天然气能源化工产业链，加快发展天然气化工、发电、硫化工、盐卤化工及配套加工业等产业，重点支持齐鲁石化、香港玖源、汇鑫能源、巴蜀电力等项目建设。力争2011年实现产值100亿元以上，增加值25亿元以上。二是做强煤电冶产业链，以*钢为依托，做大做强煤焦化、煤电冶产业链，全力抓好福*焦化二期扩能、大海钢铁技改扩能。同时大力推动煤炭精深加工，在河市、大风、百节新建5家年产40万吨以上标准化洗选厂。力争2011年实现产值30亿元，增加值10亿元以上。三是做强丝麻纺织产业链。以智鹏麻纺、东方纺织、南国印染为龙头，走“麻、纺、织、染、衣”之路，把我县建设成中国苎麻生产加工基地。利用优质蚕桑资源，做大做强丝麻纺织产业链。四是做强绿色食品产业链。大力发展以粮、油、肉等农产品为主要原料的绿色食品加工业，以顺鑫为依托，抓好100万头生猪屠宰加工及配套数食品生产线，以通川为龙头，抓好川东名酒基地建设，以石梯为重点，抓好大米、油料、薯类等农副产品的深加工，以百节为重点，加快乌梅、麻竹开发，力争2011年实现产值20亿元以上，增加值6亿元以上。五是做强建筑建材产业链。重点抓好亿禾建材项目、升*林产项目，力争2011年实现产值10亿元，增加值2亿元以上。

三、*县创建活动存在的问题及下步打算

创建活动开展以来虽然取得到了一定成效，但也存在一些困难和问题，主要是：一是服务体系建设不够健全。不论是融资体系信息服务，还是管理、教育培训、咨询，作用还没有完全发挥出来。二是企业发展环境不够宽松。虽然对骨干企业都落实了帮扶领导和单位，但个别职能部门在执法检查中，还是存在作风漂浮等现象，个别地方农民还是存在卡、阻等现象。三是高新企业比重低、分布不均衡，整体实力较弱，大多还是传统产业。四是企业人才流失严重，企业急需的人才引不进来、留不下来。五是企业创新能力弱，大多数只是低水平重复建设，部分企业产品结构较为单一，企业缺乏创新能力。六是部分企业机制不够完善，还停留在家族式管理模式上，缺乏现代化管理机制，影响企业进一步发展。七是中小企业发展存在一些制约因素，如用地还不能及时解决，融资难等严重制约企业发展。

当前和今后一个时期，我们要瞄准“实施双千亿工程”的既定目标，按照“工业强县、项目兴县”的工作取向，坚持统筹协调、实施整体推进，加速扩大规模、突出以质取胜，促使各方工作力量向工业摆布，各项优惠政策向工业倾斜，各种生产要素向工业汇集，努力实现工业经济的跨越发展。

1、抓人才建设，实现干部驾驭市场经济的能力的突破。

进一步解放思想，增强干部驾驭市场经济的能力。我县与沿海发*地区相比，最大的差距还是干部的思想观念落后，干部驾驭市场经济的能力偏低，应把干部的思想再搅动起来，解放出来。今后要加大对干部的培训力度，提高干部适应市场经济的能力。

2、抓环境优化，实现发展环境的突破。

一要加大对投资环境的宣传和整治力度，既要不断推介*县，宣传*县特色，更要对破坏投资环境的人和事进行坚决的查处，真正让*县形成一个“人人都是投资环境”的氛围，营造安全文明的法治环境，称心舒心的人文环境和诚信的政策环境；二要加快工业园区的自身建设，尽快完成“三通一平”工作，为我县招商引资工作创造载体优势，筑巢引凤。三要重视进园项目的环保工作，在工业园区建设之初及以后发展中，要处理好加快发展与保护生态环境的关系，对影响人民群众身体健康的项目和破坏生态环境的项目，要坚决禁止进园，确保天然气化工园区和杨柳工业园区的健康发展。

3、抓资源转化，实现中小企业优势产业发展新突破

今后一个时期，以优势资源与产业相融互动为重点，把资源优势转变为产业优势，转变为经济优势。一是做大做强天然气能源化工产业。以汇鑫能源、香港玖源、齐鲁石化为龙头，重点发展以天然气制甲醇及下游系列产品、天然气制烯烃和液化天然气为主的天然气化工产业。二是围绕煤炭产业，以*州钢铁、大海钢铁和福*焦化为龙头，加快煤焦化产业链的延伸。三是依托丰富的农产品，以通川酒业、顺鑫鹏程为龙头，加快绿色食品加工业的发展。

4、抓技术创新，实现中小企业市场竞争力新突破。

加快建设以企业为主体的技术创新体系，引导支持企业走产学研之路，2008年创市级企业技术中心2个,力争建立省级企业技术中心1个。鼓励和帮助企业实施名牌战略，特别是对智鹏麻纺等优势产品，加强创名牌工作的指导和服务，不断提高品牌知名度和产品竞争力。对获全国、省、市知名品牌要给予经济奖励和优惠政策。要加快成长型企业的扶持力度,推进通川酒业等10户重点企业的做大做强。同时，要引导企业经营者转变观念，在明晰产权、法人治理、“专家治厂”上狠下功夫，加大人才引进力度，不断提高企业竞争力。

5、抓节能减排，实现中小企业循环经济发展新突破

发展循环经济，减排污染物，促进节能降耗，是转变经济增长方式、实现产业升级的必然选择。一是加快先进适用技术改造传统产业步伐，严格淘汰落后工艺、技术和设备，抓好南国印染等企业节能任务的落实。二是抓好煤炭、冶金、建材、化工、天然气等重点行业资源综合利用，鼓励企业运用新工艺降低产品能耗、物耗、水耗，实现企业内部资源综合利用和小循环利用，要积极支持大海钢铁余热发电、福*焦化煤气综合利用。三是加大资金投入力度，加快实施节能减排项目建设，积极开展重点行业、重点领域、产业区循环经济试点申报工作，探索开展循环经济的有效模式。

6、抓企业文化，实现中小企业发展活力新突破。

以加强企业文化建设为导向，不断激发企业的发展活力。一要立企业精神，以积极向上的企业精神，激励广大员工为企业发展多做贡献；二要讲诚信；三要积极倡导“以人为本”的人性化管理。四要加强对员工的教育与培训。

7、抓集团企业，实现中小企业龙头工业发展新突破

目前，我县有实力的大企业集团偏少，销售收入上10亿企业为零。力争三年内，将汇鑫能源、齐鲁石化、玖源化工、恒成能源等5家企业，培育成销售收入上10亿企业。将天府太阳能、智鹏麻业、通川酒业、福*焦化等10家企业，培育成销售收入上5亿元企业。将新*泵业、亿禾建材等20家企业，培育成销售收入上1亿元企业。通过培育大企业、大集团，打造行业龙头，以大企业带动大产业，迅速提升工业规模效益和整体竞争力。

8、抓产业聚集，实现中小企业集群发展新突破

集群式发展是现代工业发展的一大趋势。一是要加强产业集群的规划、引导和支持。建设一批集中度大、关联性强、集约水平高的产业集群，形成新的工业增长极。重点发展好天然气化工、煤炭冶金、机电制造及农产品加工，最大限度地延伸下游产品的加工链条，使其逐步形成企业集聚集群发展。二是要抓好特色工业园区发展。我县已初步形成了具有地方特色的天然气能源化工园区。以天然气能源化工产业区为载体，加快发展天然气化工、天然气发电，促进天然气能源化工产品的深度开发利用。重点加快香港玖源等16个已入园项目的建设步伐，年内力争汇鑫能源等10个项目竣工投产。同时积极引进石油天然气钻探、机械、加工等项目，大力发展配套产业，形成以“龙头”项目为核心的产业群体，促进骨干企业裂变式发展，形成一片具有核心竞争力的天然气能源化工产业区。

9、抓融资服务，实现中小企业融资新突破

制约中小企业发展的一个瓶颈就是融资难。目前我县有2家担保公司，积极引导担保公司探索担保运作方式，规范担保公司运作程序，扩大公司规模，加大财政专项资金扶持，提高公司经营管理水平和抗风险能力，更好地适应市场化运作，从而更好解决中小企业生产和发展过程中融资难题，促进中小企业又好又快发展。