*县人才资源现状调查与思考经济要发展，人才是关键、决定性的因素，当今和未来世界，国家之间的竞争、区域之间的竞争，从根本上讲是人才竞争，谁拥有更多的高级人才，谁就能把握经济发展的主动权。同志指出:“创新人才工作机制，努力创造出人才辈出，人尽其才的良好局面，把各类人才聚集到党和国家的各项事业中来。”充分体现党和国家领导人在治国方面、在实现小康的目标上高度重视人才的战略眼光。因此，如何聚集各方面的人才、开发人才资源，充分发挥人才作用，就成为党政部门今后工作的一项紧迫的任务。笔者通过对*人才资源现状调查，谈点粗浅的认识。

一、*县人才资源的现状与存在的不足

（一）人才总量不足。通常认为，具有中专以上文化程度、初级以上专业技术职称或具有一技之长的人就是人才。*全县总人口25万，据不完全统计，共有各类人才11500人，平均每万人拥有人才数446人，人才密度为4.5%，*县的人才密度低于省市水平。*县委、政府做出了工业强县的战略部署，而全县工业人才只有700人，每万人中只有28人，无法满足实际需要，直接影响县域工业的发展。农村产业结构调整与大力发展农业经济，也缺乏相应的经营管理人才与专业技术人才，特别是在优质高效农业、农产品深加工等方面的人才尤显不足。

（二）人才结构不合理。专业技术人才约5150人，占人才总量的44.8%，党政人才约1120人，占人才总量的9.7%，企业管理人才约260人，占人才总量的2.3%，乡土人才约4400人，占人才总量的38.2%。专业技术人才所占比重较大，企业人才较少，能自主创业者更少，专业技术人才主要分布在教育、卫生等事业单位，而交通、建筑等基础设施行业和企业专业技术人才相对较少。*县大力发展山珍、茶叶、油橄榄等绿色农业，这方面的人才奇缺，产品科技含量低，发展难以突破“瓶颈”。

（三）人才层次不高。各种人才中本科及以上学历占4.5%，大专学历占42.3%，中专及以下的占53.2%，比例为1：9.6：11.8；高级职称占2.1%，中级职称占47%，初级职称占50.9%，比例为1：22：25。各种人才中，高学历高职称人才相对较少，熟悉市场、具有项目策划、包装的人才少，能够实现科技成果转化和高级经纪人奇缺,基本无具有开发新产品能力的人才。县委、县政府号召全民招商引资，这就要求懂经济发展趋势、懂市场、懂政策、懂法律、善管理的复合型招商人才，但这方面的人才几乎为“零”。

（四）人才机制不活。对技术创新人才和中高级管理人才，工资、奖金福利与他们的贡献不成比例，讲究公平有余，追求效率不足，形成了“做事多拿钱少”、“不做事也拿钱”的反差现象。虽然近年来事业单位全面实行了聘用制，但分配制度并没有从根本上改变，论资排辈的观念依然存在，无法充分调动各类人才的积极性。加之社会正处在转型时期，体制机制也还不完善，“单位人”的观念根深蒂固，如政府部门需要文秘人员，有这方面专长的人由于身份等限制进不来，借调来的人不能占编，也就不能安心地工作。一些素质不高，不能完全胜任职位的人长期占据岗位，需要的来不了，不要的送不走，好的留不住，造成人才无序外流。近年来，教师外流，特别是高中教师外流严重，经济条件好的学生也随之而去，在绵阳等地形成了*籍的教师教*籍的学生的现象，造成教育资源严重流失。

二、原因分析

*县的人才与经济发展存在矛盾，人才工作在培养与引进方面存在问题。

（一）人才培养方面。在人才培养方面存在诸多问题：一是培养流于表面化。由于师资力量、培训场地、管理等方面的因素，培训片面追求数量,讲求速成，效果不明显，造成学非所用，学无所用。二是人才培养目标不明确，缺乏前瞻性。虽然制订了人才发展五年规划，但重点是党政人才和事业单位的专业技术人员，对急需的企业人才、特色产业人才培养无总体规划与管理，甚至无这方面的培训计划，无专门的管理部门，无专项资金，农村人才的培养虽然大张旗鼓的开展，但由于资金、师资、场地等原因，培养还只是停留在表面,没有充分挖掘出有潜力的人才。三是重使用轻培养。企业由于资金短缺、注重短期产出，重物资资金投入，轻人才培训和技术革新投入,也舍不得花本钱去引进人才,长此以往，员工无机会深造，专业知识老化，技术不能更新，理念不能跟上，难以适应时代的需要，许多人更愿意进机关事业单位工作，端所谓的“铁饭碗”，形成恶性循环。企业开发新产品能力差，效益不好，缺乏竞争力，发展艰难。

（二）人才引进方面。一是人才使用环境不理想。由于*县自然条件交通等限制，企业舍不得花重金去引进人才，机关、事业单位仍沿用了传统的工资分配制度，知识、技术、管理等要素参加分配不够，优秀人才的价值得不到体现，高级人才难以引进。西部志愿者大学生工资低、无住房，待遇差，难以安心留在我县工作，来了也留不住。二是吸引人才的优惠不够大。近三年县财政给在机关事业单位工作的应届本科毕业生每月100元的住房补助与100元的交通补助，在自主创业方面无具体优惠政策，优惠面和优惠力度不够大，难以充分调动积极性。

三、加强人才工作，推进人才资源开发。

通过对*县人才资源现状的分析，笔者认为，应从以下几方面推进人才开发。

（一）强化人才意识，优化人才发展环境。牢固树立人才强县的战略意识，创新工作思路,进一步增强人才意识和做好人事人才工作的紧迫感。加大宣传力度，使社会充分认识人才对经济发展的重要性。转变观念，由口头上的“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”转变为各级领导干部与人才攀亲结对；由组织人事部门抓人才智力转变为各部门互相配合抓人才智力。优化人才发展环境，强化服务职能，拓宽服务领域，积极为机关、企业、事业单位提供人才服务。建立健全人才就业与激励机制，最大限度地落实人才引进的优惠政策，对高层次人才和紧缺人才可以不拘一格的选用，暂不受编制限制，鼓励企事业单位和全民引进人才，力求在政府奖励、职称评定与社会保障方面一视同仁。深化人事制度改革，进一步落实分配制度改革，打破传统的吃大锅饭，真正体现多劳多得、优劳优酬，调动优秀人才积极性。

（二）加大本土人才培训投入，提升人才整体水平。人才引进难，必须立足实际，大力培训本土人才，提升人才素质。制定紧缺人才培养规划，每年选送50人以上外出学习经济社会发展急需的专业。引导各类人才树立终身学习的理念，政府制订政策，保证资金，每年对现有的人才进行业务知识技能更新培训，不断以新知识，新理论拓宽他们的视野，利用职高、党校等作为人才培训基地，培训做到实用性与经济性，长期与短期兼顾，传统教育模式、现代远程教育、基地实习实践相结合，并逐步探索建立长效机制。培训内容围绕绿色产业和优质高效农业大做文章，重点培养的油橄榄、茶叶、矿业开采与加工、生态旅游等方面的人才。

（三）加快人才市场建设，促进各类人才合理流动。根据经济发展的需要，进一步壮大人才市场，健全服务功能，并不断加快人才市场信息化、网络化进程，积极为用人单位和各类人才多渠道搭建交流平台，并积极拓宽人才市场的服务领域，力争每年开两次人才交流会，为有需求的用人单位做好招聘、人事、人才租赁、人才培训、人才素质测评等服务，健全统一、开放、竞争、有序的人才流动机制，促进各类人才合理流动，建立人才信息库，鼓励各类人才在不同地区、不同行业、不同单位之间的流动，切实解决人才结构性过剩与短缺的问题。