为了更好更快地发展我县经济,促进社会事业共同进步，全面掌握和了解县人才资源的现实状况，进而找出我县人才队伍发展变化规律，科学预测人才队伍的发展趋势，为我县引进人才、留住人才、用好人才,制定人才队伍长远发展规划服务。按照县委主要领导指示，政协县委员会组织部分政协委员、有关部门领导，专门成立了人才资源状况调研课题组。对农林水和乡镇、文化教育、医疗科技、工交建设等系统的人才队伍情况。开展调查。从7月15日起至9月15日止，按照知识标准、能力标准、业绩标准居一以上者即纳入人才统计范畴，将人才分为党政管理人才和专业技术人才二大类进行调研分析。现将调研情况综合报告如下：

一、我县人才资源现状

（一）人才资源调查统计基础数据

经调查汇总，县符合调查标准的人才共计5129人，占全县29万人口（以年年报人口数据）总数的1.77%，具体分类构成比例是党政管理人才910人，科技人才3369人，其他人才850人分别占人才队伍总数的17.74%、65.69%、16.57%。(见附表一)

1、全县党政管理人才队伍基本情况

全县党政管理人才指副科级以上领导干部，副主任科员以上非领导职务干部及副科后备干部，共910人，占人才总数的17.74%。性别构成：男性811人，女性99人，年龄构成：35岁以下的223人，占24.51%，36—40岁的183人，占20.11%，41—45岁250人，占27.47%，46—50岁123人，占13.51%，51—55岁85人，占9.34%；55岁以上的46人，占5.05%。学历构成，研究生12人，占1.32%；大学208人，占22.86%；大专454人，占49.89%；中专236人，占25.93%。

2、专业技术人才队伍基本情况

全县共有各类专业技术人才3369人，占全县人才总数65.69%，其构成大致如下，性别构成：男性2117人，女性1252人，各占总数的62.84%和37.16%。年龄构成：35岁以下的1691人，占50.19%；36—45岁的924人，占27.4%；46—55岁的553人，占16.4%；55岁以上的201人，占6%。学历构成：大学451人，占13.39%；大专1574人，占46.72%；中专1116人，占33.13%。中专以下学历228人,占6.8%。

（二）县人才资源现状分析

1、人才队伍建设工作的主要成效

（1）人才总量不断增大。从调查中看，近几年全县共引进选拔生641、公务员125人，引进教育人才447人，引进卫生人才28人，其他人才41人。使全县入库的人才队伍不断增大，并对引进的人才，落实了跟踪培养制度，逐步解决了各乡（镇）、各部门干部队伍、人才队伍断层的问题。

（2）年龄和性别结构更趋合理，培训力度不断加强。45岁以下占69.37%，45岁至55岁占19.38%，女性占人才总量的30.28%。在干部年轻化、知识化方面有新突破，党政人才队伍学历层次明显提高，科级党政人才平均年龄已由三年前的36.44岁，下降到目前的36.37岁，对妇女科级干部的提拔任用力度加大，三年来，共提拔妇女干部24人。对科级干部有计划地安排培训，大部分干部参加了县委党校或上级部门组织的各种培训活动，领导素质和业务水平得到了一定的提高。鼓励干部参加成人教育学习深造，使我县干部队伍、技术人员整体素质逐年提高。

（3）学术交流平台不断拓宽。通过走出去，请进来的办法，让基层人才与专家教授进行学术交流，了解当前科学技术发展情况，开阔了视野，增长了知识。如县果业局经常聘请中柑所研究员，华中农大教授邓秀新和孙中海等前来授课指导；县农业局每年请农业局植保专家前来讲授柑桔病虫害防治技术，提高了干部群众的知识水平。县医院经常聘请梅州、赣州的专家教授前来会诊，传授诊疗技术，使的医疗水平得到了较大的提高。

（4）人才创业环境进一步改善。从调查走访的情况看，各单位、各部门都能把有知识、有能力的干部放在重要岗位，提供较好的工作平台，让其发挥所长。全县所引进的人才中，有6位选拔生被提拔到领导岗位。许多年轻教师、技术人员成为工作中的业务骨干或带头人。在他们的工作领域，许多科研、示范项目得到较好开发和利用，有些还获得省、部级奖励等10位同志获省农业厅抛秧技术推广一等奖，彭成钦同志获农业部稻瘿蚊防治技术改进一等奖。教育文化类人才，有的在省、市有一定的影响，有的在全国亨有一定的知名度。

2、人才队伍建设存在的问题

通过这次专题调查，从总体上看，我县人才队伍不断发展壮大，对推动全县经济和社会各项事业的全面快速发展发挥了重要作用。但面对新形势，新任务和新要求，我县在人才队伍建设方面仍存在着一些不容忽视的问题，主要是：

（1）党政干部人才队伍初始学历偏低。

在我县现有科级以上领导干部中，大专以上学历虽然已有617人，但第一学历本科的只有22人，其余均为通过在职继续教育、成人教育和军队院校教育等途径获得。总体上高学历层次的党政管理人才缺乏，尤其是文秘方面的人才奇缺，有些部门、单位的文秘人员充其量就是收发员，撰写的文稿、起草的文件常常出现这样或那样的错误。

（2）专业技术人员整体素质不高，且结构分布不合理。

一是学历结构、能级结构不合理，影响全县经济快速发展，全县专业技术人才队伍中，本科、大专、中专比例为1:4:3，能级结构中，高级、中级、初级的比例为1:10:17，具有高级职称全县仅有106人，占专业技术人才队伍的3.15%，中级职称1060人，占专业技术人才队伍的31.46%，高中层人才严重奇缺。

从农、林、水调查组调查的情况看，四个局和三个乡共有干部职工377名，第一学历本科的仅14名，占总数的3.7%，第一学历大专的17名，占总数4.5%，第一学历中专及中专以下学历的干部346名，占总数的91.8%。

从技术职称看，四个行政事业局共有事业干部157名，无1名高级专业技术人员，中级职称干部8名，占事业干部总数5.1%，初级职称53名，占总数33.80%，无职称96名，占总数61.1%。

文化教育类专业技术人才2596人（其中教育2581人、文化15人），包括通过继续教育的学历，本科412人占15.87%，大专1358人，占52.31%，中专789人，占30.39%，其他高中及其以下学历37人，占1.43%。且绝大部分是“三沟通”学习所获得的。

全县卫生系统干部职工746人（其中公职人员490人、非公职人员181人、请长假人员75人、在岗671人。县直医院386人、乡镇卫生院285人）中有专业技术人员456人，其中高级7人、中级154人、初级295人，分别占专业技术人员的1.5%、33.77%、64.7%。无职称215人占在岗人员的32%，学历结构本科17人占2.5%，大专130人占19.4%，中专239人占35.6%，中专以下学历285人占42.5%。全县有执业资格人员356人占在岗人员的53%，其中乡镇有执业资格人员72人，占乡镇在岗人员25.3%。值得我们高度重视的是，全县在岗人员中仍有47%没有执业资格。

工交系统在职干部1409人中，包括继续教育学历在内，本科占3.2%，大专占12.6%，中专以下占84.2%，高级职称占6.5%，中级占8.1%，初级占14.6%。

建设系统237人中，本科、大专人员分别占2.5%、22.4%。全系统没有1名高级职称人员，中级18人，初级109人。从上述行业和部门的分析来看，我县人才还是非常缺乏，特别是实用性、专业性人才更是紧缺。

二是专业结构不合理。从我县人才队伍专业结构看，党政、法律、教育、文化、卫生、广播电视等非经济领域的各类人才接近人才总数的83.43%，而经济类人才（指宏观经济管理专业，外经贸专业，高新技术专业）仅占人才总数的16.57%，远远满足不了我县经济建设和农业经济发展的现实需要。个别方面的人才更是奇缺，如教育部门英、音、体、美人才严重奇缺，党政文秘、计算机方面人才太少，乡镇法律、计算机、文秘人才几乎没有。

三是分布结构不平衡。各类人才在区域、行业、城乡分布不平衡，县城人才相对集中，乡镇分布少。党政、教卫相对集中，其他领域较少、尤其是经济中的工业领域更为稀少，就相对人才集中的教育，卫生领域,配备上头重脚轻，基层学校代课老师比例大，基层卫生院有的甚至连一名有执业资格的医生都没有，在农村读书难、看病难的问题，仍然非常突出。

四是知识结构陈旧，创新能力不强。目前，在各企事业单位发挥作用的人才多为上世纪七、八十年代的大中专毕业生。加上我县工业生产比较薄弱，产品单一，聚集的科技人才不多，受计划经济教育模式的影响，单一专业型人才多，复合型人才少，基础理论型人才多，应用开发型人才少。各类人才的继续教育明显滞后，缺乏应有的学习深造机会，知识更新动力不足，进程缓慢，无法适应知识经济时代技术创新的需要。如县农业局目前的技术人员均是学水稻专业的，现全县产业结构已全面转型，由过去水稻种植为柑桔种植。因此这些农技人员基本上需要知识更新，如不更新将被时代所淘汰。这些不利因素制约了创新人才的成长，使得科技人才总体创新能力不强，思想观念比较保守。特别是一些专业技术人才，守摊吃饭思想比较严重，处于被动应付状态，主动适应市场，研究市场，开拓市场的意识比较淡漠。

（3）引进人才缺乏实用性和前瞻性。

一是只注意引进外地人才，忽视引进本地人才，只注重引进人才的学历，忽视了引进人才所学的专业，因而导致实用性和前瞻性人才仍然匮乏。

二是超编、缺编现象突出。县局室党政事业干部超编现象严重，乡（镇）事业单位干部缺岗突出，专业技术人才使用效益不高，存在闲置浪费现象。从调查中了解到县局室党政事业单位普遍出现超编现象。如县农业局、水利局、林业局、果业局四个局共有事业编制102个，现有事业干部157名，超编55名，其中农业局现有事业干部57名，超编24名，林业局现有事业干部54名，超编8名，水利局现有事业干部28名，超编5名，果业局正好满编。澄江、文峰、留车三个乡（镇）共有事业编103个，在岗事业干部仅75名，占编制总数的72.8%，缺岗人数28人，其中澄江镇现有事业干部24名，缺岗11名，文峰乡现有事业干部27名，缺岗7名，留车镇现有事业干部24名，缺岗10名。县局室单位普遍反映由于超编，现有人员工资都无法保证，不敢再去引进人才，而乡镇却有岗苦于招不到人才。

三是专业技术人才使用效益不高，未能合理使用。学历低的教师教高中课程的现象比较突出，而一些学历高的人才不能得到较好的发挥，没有量才使用，语文教师教数学，化学老师教英语的现象仍然突出，学非所用，没有做到专业对口，有些单位多年来增添新鲜血液。如县幼儿园从1999年分配了一名教师后，8年来，还未进一个新教师。而且还有部分幼儿教师被分流到乡下教书，而县幼儿园至今仍缺编。卫生系统人才管理没有理顺，全县卫生系统746人，在岗671人，请长假75人，其中正式人员490人，未通过劳动人事部门的自聘人员就达181人。林业系统缺少中级职称人员，然而林业公司解体后中级职称人员却在社会上闲置。有些部门一方面在引进人才，一方面却允许其请长假将现有人才外流出现人才引留上的矛循。

四是事业干部管理上缺乏竞争机制和激励机制。党政领导几年调整一次，事业干部很少调整，好大部分事业干部，从参加工作到退休都在一个单位。用人机制不活，进出渠道不畅，专业技术人才流失严重，“有用的人难进来，不胜任工作的人出不去”的现象普通存在。党政机关由于受编制和人员身份限制，多年来无法补充新生力量，年龄结构出现断档，尤其是30岁以下人员所占比例较低；事业单位人员臃肿，人事身份固定化，事业职称资历化，收入分配平均化现象普遍。同时在人才使用上，存在“重使用，轻培训”的现象。近年来优秀教师、优秀医生南下广东现象也较为突出，人才流失严重。引进的人才中，把作为过渡跳板的人比比皆是，如：县医院2005年招聘5名医学院大学生，现已全部外流。教育系统行政部门这一现象也普遍存在，而引进的人才中创新型人才，创业型人才缺乏，熟悉经济工作，能够真正领导和驾驭经济工作的人才不多。特别是一些德才兼备，懂经营、善管理、熟悉现代工业经济和第三产业的高层次、高技能、复合型人才严重短缺。

（4）有资质的专业技术人员缺乏，造成不必要的经济损失。中青年学术骨干力量相当薄弱，后续力量不足，已出现断层现象。好些部门由于人才断层，影响正常工作，造成很大经济损失。如林业局由于缺乏中级职称以上在职专业技术人员，连一个小案都没有资质受理，要交钱向赣州市林业局求助。水利局由于缺少高级职称和水文地质方面的人才，设计资质没有得到升级（丁级升丙级），目前国家规定取消丁级设计资质，水利局实际上已完全失去了设计资质，导致连小设计及预算，编制项目都必须用钱聘请有资质的宁都、赣州、安远等同行设计单位签字。在年全县小水电站清理中，全县164个电站均属四无电站，无法通过验收，只好花上600余万元找关系帮忙补齐设计图纸等。导致设计费用外流，还有就是县房管局由于没有中级职称评估人才，没有评估资质。在国有资产评估上只好用钱请会昌房管局评估，据初步统计年全县因人才匮乏带来的经济损失就达1000余万元。（见附表二）

二、对存在问题的原因分析

制约人才队伍建设的因素是多方面的，从我们调查和了解的情况看，主要表现以下五个方面。

（一）观念因素

在思想观念上对人才资源开发工作重视不够，还没有真正用开放的思想来认识人才资源开发的重要性。对人才开发工作往往是“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”。还没有真正形成新时期人才的管理、任用体系。多数企业和部门只重视项目、资金的引进和税收、财政任务的完成，而忽视对人才、智力的开发。对现有人才缺乏系统培训，导致知识老化，对我县有限的人才资源利用不够，在职称评定上解放思想不够，把关过死，没有灵活用好用足政策规定，导致中高级职称人员存量少，用人观念还停留在低层次和比较狭隘的程度上。在人才管理上底数不清，情况不明，标准不一。对人才的培养缺乏前瞻性、系统性，造成培养与实践脱节。

（二）政策因素

对人才的倾斜程度不够，没有制定切实可行的政策和采取有效的措施。一是没有制定相应的鼓励人才发挥作用的政策。近年来，我县人才政策总体上比较滞后，已有的几个人才方面的相关文件都是单项性的部门工作意见。制定的人才优惠政策线条粗，不易实际操作，低层次的多，高层次的少，零碎的多，系统配套的少。在制定引进人才政策方面，门槛太高。学历与年龄要求均过高，这已成为制约我县人才资源开发的一大障碍。二是在人才安全性研究方面缺乏力度。由于受经济条件等多方面因素的限制，缺乏统一的人才引进优惠政策，引进的外地人才与本地人才享受不同的优惠政策。在建立和完善养老、失业、工伤和医疗等几项保险制度方面缺乏一定的人才柔性流动政策。加上我县属老少边穷的山区小县，经济相对落后，环境相对闭塞，工资待遇低，导致人才引进难，留住难的“二难”状况。

（三）体制因素

目前我县体制性障碍因素始终难于突破。从管理体制上看，近年来我们虽然作了一些改革，但步子不大，仍然存在不少不容忽视的问题，严重制约了经济和社会的发展。一是用人机制不灵活，现行的用工关系，行政关系，工资关系以及养老保险，基本沿用了计划经济条件下的管理体制，传统的用人机制难于调动人才内在积极性。因而导致引进人才困难。其中最为突出的问题是引进医学本科生的难度较大。大中专毕业生分配制度改革后，我们放宽了对大学本科生的接收政策，对医学本科生无条件接收。从2004、2005两年抽考的人员看、大专学历仅占40%。由于用人机制不活，也导致人才外流严重。近几年来卫生系统就有75名专业技术人员外流，其中大专学历20人，本科以上学历6人，中级职称14人，均为医疗系统业务骨干，其主要流向沿海地区和上一级医疗单位。二是分配机制不合理。大平均、小差距的分配制度难于形成优胜劣汰的竞争和激励机制。三是人才管理机制不健全。在用人机制上，还没有形成能者上、庸者下、平者让的局面。在培养任用上，重党政管理人才，轻专业技术人才，由于2000年前人才引进上几乎未开展，因而出现人才断档的现象，而这些年又主要着重在党政人才的培养提拨上，且出现重学历，轻能力的倾向，而对专业技术人才的培养任用上重视不够，导致我县较长时期未能形成人才骨干群体，从而影响我县经济和社会各项事业的发展。

（四）投入因素

我县现阶段对人才的培养、引进缺乏资金保障，人才队伍的建设经费投入不足，对人才只管使用，而不管“充电”，导致对人才知识老化，长期下去，再好的人才也会淘汰。智力投入在经济发展中显得非常薄弱，底气不足。在财政预算分配流向方面，存在“一头热，一头冷”的现象，有的领域财政投入过大，有的领域如文化、医疗、教育等投入过小。这种分配流向直接导致总体工作格局失衡。

（五）环境因素

在硬环境方面。客观上我县地处偏远山区，财政困难，基础设施尤其是交通、办公、住房等方面明显滞后，对引进的人才，没有给他们创造良好的学习与工作环境，有的连食、住、行都成问题，尤其是乡镇中学教师现在5—6个青年教师同住一室。

在软环境方面。与上级部门及周边发达地区之间的人才、信息交流与合作的“借力”机制没有形成：“整体大于局部”的联动效应没有得到发挥，部门与部门之间、单位与单位之间没有形成整体合力。使人才的整体效能发挥不明显。一方面受计划经济体制影响，政府各职能部门对专业人才的用人主体政策调整不够，没有形成有效的政策引导效应；另一方面市场配置人才的作用没有完全到位，形成用人主体的随意性，各用人单位的人才资源开发缺少统一认识，人才资源开发不平衡，没有健全留才、吸才、用才的配套机制，导致人才特别是创新型人才的积极性没有充分发挥。

三、改进和完善人才队伍建设的几点建议

（一）营造吸收使用人才的良好氛围，形成人才队伍建设的长效机制。

县委、县政府要制定完善留才、吸才、用才的配套政策，保证引进人才政策的稳定性、连续性和可操作性。制定我县中长期人才队伍建设计划，作为指导人才资源建设的纲领性文件。一是建立人才资源库。由组织、人事部门牵头，按系统进行分类普查。确定人才入库标准，在入库标准制定上，把学历、职称、领导职级等硬性指标作为人才入库标准制定的基础上，还应坚持以业绩、能力为主的原则，以市场认可、群众、业内人士公认为原则的入库标准体系。如在专业技术人才入库中，对未评职称的专业技术人员，只要在近两年中，其业绩经主管部门确认在同行中较为突出，得到群众、业内人士公认的，可逐步打破学历、职称、资历、身份的限制。纳入相应的人才库管理范畴。二是编制人才引进的动态性规划。编制部门每年一次根据相关单位的计划需求，编制好全县人才引进的近期与中长期规划，对急需的特殊人才，经县委、县政府批准可不受编制限制引进。同时，要尽快配齐乡（镇）事业干部，配备乡（镇）事业干部，应侧重于本地人才，发挥他们语言通、情况熟、留得住、便于开展工作的优势。三是建立人才培训制度。县财政要每年将人才培训经费列入预算。组织、人事部门拟好规划，选拨有代表性年轻干部、业务骨干到对口科研院校学习深造或短期培训。同时加强本地专业性技术培训，建立人才培训基地，聘请实用型专家教授对局、乡（镇）技术干部进行系统培训；对党政人才，由党校、组织人事部门安排，参照科级干部培训模式，对全县干部进行培训。鼓励干部参加成人教育学习，由财政、单位报销学费。有计划组织部分实用型人才到发达地区交流，到对口企业实习，取长补短，扩大视野。

（二）实用性与前瞻性相结合，完善人才队伍建设的政策机制。

一是要进一步加大实用性人才的引进。急需用人的单位每年要提出引进人才的计划，组织人事部门每年做好人才的汇统分析，用人计划做到有的放矢，不滥竽充数。招聘人才以实用性为主，兼顾具有前瞻性的高层领军人才，在使用人才方面要压担子、给任务、给舞台、给机会。坚持“唯才是用”。结合实际，适当放宽引进本地人才的标准，适当降低准入门槛，拓展本地人才使用政策。所学专业只要是本县需要的，学历可适当放宽到大专、成人教育、电大生、自考生、职业教育毕业生。二是要进一步深化人事制度改革，完善人才测评制度。坚持以公开、公平、竞争、择优用人的原则，有利于优秀人才脱颖而出，充分施展各自的才能。对党政岗位股级、副股级干部全部实行竞争上岗，对事业单位人才实行全员聘用，双向选择，构建人才合理流动平台。同时，要加大干部调整力度，增强干部活力，让行政事业单位的年轻干部到基层锻炼，表现好、工作认真、经验丰富的基层干部调到相应行政事业单位工作。三是建立特殊贡献人才的奖励政策。对于在科技、文化、体育等领域有突出贡献的人才实行享受政府津贴，并在国家允许范围内解决身份待遇的政策，聘用到相关单位作为聘用制人员，列入财政经费预算；对于长期在教育战线执教的代课教师，依据20年、30年教龄为时间段，在代课教师考试录用时适当增加教龄加分，加大转正步伐。

（三）建立精神鼓励与物质奖励相结合的激励机制。

一是要设立经济党政、科技、教育、文艺、体育卫生等奖励基金。对上述领域做出突出贡献的人才，实施奖励，以推动各项事业的繁荣发展。二是设立“县人民政府津贴”。对于在学科领域、发明创造和获得国家较高成果奖的专业人才，在全省、全国享有较高知名度的文化人才，可享受政府津贴。三是定期召开表彰会。县委、县政府每年要组织召开一次有代表性的人才表彰大会，在表彰有突出贡献人才的同时，座谈讨论人才工作，做到上下沟通。让领导了解人才的困难。做到在政治上爱护，在生活上照顾，工作重用，让人才快速成长。

（四）引进人才与留住人才相结合，加快形成我县人才骨干群体的步伐。

县委、县政府要拿出切实有效措施，关心爱护现有人才。一是要提高待遇，吸引人才。就教育卫生而言，目前相当部分义务教育阶段的教师和基层卫生人员，特别是乡村教师福利差，人心思走，队伍不稳。因此各级政府要加大力度，多方面提高农村中小学教师、乡村医生待遇。对条件差而又偏远的农村中小学教师、乡村医生要给一定的生活补贴和浮动工资。有条件的乡镇可实行教师安居工程。在县城、乡政府所在地农村中心镇兴建教师住宅小区，实现农村中小学教师生活城镇化，使他们安居乐业。同时，政治上应多关心他们的成长，在新闻媒体上多宣传他们的动人事迹，形成全社会关心爱护的良好氛围。以待遇留人，以感情留人，以事业留人。让他们在政治上有盼头、经济上有甜头、事业上有奔头、工作上有劲头。对文学、书法、美术、音乐等文化艺术人才，由于精神产品缺乏市场效益，生活比较清苦，要提高他们的创作欲望，在生活上、待遇上和机制上给予适当的政策倾斜。同时要做好引进外地人才的服务工作，要解决好他们的吃住的问题，生活问题，改善工作学习生活、营造栓心留人的环境。二是要用足用活政策，对条件基本成熟的中级、初级技术干部采取相应灵活的方法，可适当放宽评定条件，逐步改善我县职称结构。对优秀的党政人才，要不受年龄限制破级提拔重用，以充分调动优秀人才的工作积极性，为经济社会发展建功立业。