组织文化论文范文第1篇

论文摘要：乡镇的基层性、群众性等特点决定了乡镇行政组织文化的形成及其丰富的内涵，而乡镇行政组织在新时期的任务变迁，则要求推进以提高农村公共服务水平为最高目标，以服务行政、自主行政和科学行政为基本框架的乡镇行政组织文化建设，同时它又与乡镇机构改革相互融合、相互促进。

乡镇行政组织文化是随着乡镇行政组织的历史变迁而形成和发展起来的，而乡镇行政组织相异与其它行政组织的功能、特点，则成为乡镇行政组织文化形成的基点，并赋予了其丰富的内涵。同样，在乡镇历史变迁中形成的乡镇行政组织文化又融合、作用于乡镇机构改革的全过程。

一、乡镇行政组织文化形成的基点

乡镇行政组织是我国国家行政体系中最基层的行政组织，是指国家根据宪法和组织法，按一定程序在建制乡镇所在地区建立的执行国家意志、组织和管理国家事务的行政组织，包括建制乡镇设置的行政组织和县(市)在乡镇所设置的行政派出机构。因此，乡镇行政组织与其它上一级行政组织的显著区别就在于它直接面对广大群众，具有基层性、群众性等特点。这些特点决定着乡镇行政组织的功能定位，从而成为乡镇行政组织文化形成的基点。

第一，乡镇职能定位是乡镇行政组织文化形成的基础。我国乡镇一级行政组织的设立由来已久，但是不同历史阶段其功能定位却存在很大差异，这种差异造就了不同的乡镇行政组织文化。

传统的乡镇，其功能主要是执行上级政策、命令，尤其在我国城乡分治的二元体制下，乡镇行政组织的功能更多地集中于从农村汲取资源，间接为城市发展做贡献。这种功能定位使乡镇在行政过程中失去了一定的自主性，对上级行政组织一味地服从，对广大农村群众则是一种居高临下的态度。因此，这种背景造就了缺乏自主意识、僵化管制行政的“服从型”乡镇行政组织文化。

随着现代化进程的加快，我国行政体制改革不断深人，乡镇行政组织的功能定位也发生着历史性的变化。现代意义上的乡镇，其功能定位则是为农村居民提供各类公共服务和公共设施，这包括农村经济发展过程中的产前、产中、产后的信息、技术、法律、政策方面的服务，社会发展过程中的卫生保健、基础教育、社会保障、社会治安等方面的服务，以及生产、生活的公共设施。新时期乡镇功能定位的这种转变，要求乡镇行政组织成员在行政过程中转变观念，主动适应经济社会的变化，以为农村居民提供公共服务为行政的根本宗旨。这必然要求乡镇行政组织具备更高的主动性、更好的适应性，促使乡镇行政组织服务理念的形成，从而为“服务型”乡镇行政组织文化的形成打下基础。

第二，乡镇行政组织的文化氛围取决于乡镇所处的社会环境。乡镇行政组织处在行政层级的最底层，直接面对广大农村群众，这就使乡镇处于特定的社会环境，而这种社会环境直接决定了乡镇行政组织文化的形成。

一方面，由于乡镇职能基层性的特点，很多乡镇工作人员直接来自乡镇所在地，加之我国乡镇人事制度的不健全，因此很容易造成乡镇行政组织中的“裙带关系”、行政关系网，从而容易形成“人情行政”。

另一方面，乡镇行政组织长期以来在实践中扮演着上传下达的角色，将上级政策、命令贯彻落实到农村，但是由于受我国传统压力型行政的影响，很多政策的灵活性不够，执行、落实起来有难度，所以很多乡镇逐渐形成了他们自认为可行的行政方式，即如何应付上级、对付群众的“潜规则”。比如“酒桌上办事”就成为很多乡镇不可或缺的办事方式。因此，正是由于乡镇所处的行政层级和特殊的社会环境，决定着乡镇行政组织文化氛围的形成。

由此可见，乡镇功能定位及其所处的社会环境为乡镇行政组织文化的形成奠定了基础，而在此基础上形成的乡镇行政组织文化又具有其特殊和丰富的内涵。

二、乡镇行政组织文化的内涵

关于行政组织文化的分析讨论，通常主要从价值层面、制度层面及行为方式三方面进行，这也是行政组织文化的基本构成框架。乡镇行政组织具有与一般行政组织相同的组织特点，因此，乡镇行政组织文化的基本构成框架也主要包括行政价值、制度设计和行政方式几个层面，但是，乡镇行政组织文化形成的基点决定了其不同与一般行政组织的丰富内涵：

1．行政价值层面。行政组织成员的共同价值是行政组织文化的核心。乡镇一级行政组织长期以来形成了“服从型”文化，行政价值观念主要来自于上级行政组织的指导思想，这一点，对于政策的总体方向而言是无可非议的，但也使很多乡镇养成了依赖、模仿心理，凡事都按指示进行，从而导致乡镇行政行为模式与上级组织行为模式的趋同性。而这一点又往往与乡镇所处的行政层级不相适应，从而导致效率低下、形式主义等问题的产生。

乡镇行政组织具有基层性、群众性等特点，其成员很多来自于乡镇所在地，他们充分了解当地实际，能与当地群众进行很好的沟通，也很容易掌握群众的实际需求。这些特点是上级行政组织所不具有的优势。这种优势使乡镇行政组织服务精神、服务意识的形成成为可能，同时，以服务行政为核心的价值观念正是目前乡镇行政组织所迫切需要的，因此，无论从必要性还是可能性而言，乡镇行政组织在把握行政总体原则、方向的前提下，都应当形成其特定的行政价值观，即始终以服务最广大农村群众为其行政宗旨，而不是简单的执行政策、应付了事。

因此，乡镇行政组织价值观的形成要求其成员将视线由紧盯上级转向密切关注群众，这需要乡镇行政人员、尤其是领导干部，转变原有的“官本位”思想，淡化管制行政，强调服务理念，并将这种理念上升为组织整体的行政价值观。由此可见，从农村群众的实际需要出发，建立面向农村居民的“服务型”组织是乡镇行政组织的最高目标，它不仅是发挥乡镇功能的现实需要，也是乡镇行政组织文化的核心。

2．制度层面。科学合理的制度设计是规范行政组织行为的关键因素。乡镇政府作为我国最基层的行政组织，其人事、财政、行政人员职能分工等制度均不健全。这种制度上的缺失使乡镇的责、权、利不统一，具体表现为行政人员办事的随意性、行为的不规范性和整个组织的低效率。而这些不足也成为乡镇行政组织“潜规则”形成的土壤，从而直接影响着乡镇组织文化的建设。制度的缺失使乡镇行政组织的行为很容易偏离正确的方向，同时也不利于乡镇行政组织价值观的统一。因此，乡镇行政组织文化建设的成败受相关制度的制约，只有科学、合理、健全的乡镇行政制度，才能提高行政行为的规范性，从而为乡镇行政组织文化提供保证。

3．行为方式。依据广大农村群众的实际需要而形成的服务型行政价值观，是乡镇行政组织文化的核心，科学、合理的乡镇行政制度则是乡镇行政组织文化的保证，而这二者最终都需要通过乡镇行政组织的行为方式得以体现。一方面，乡镇行政价值观对乡镇行政组织的行为方式具有导向性作用，价值观是其行政行为的深层次原因；另一方面，只有科学的组织制度才能对乡镇行政组织的行为方式、行为过程及行为边界进行很好的界定，否则就容易导致行政行为的失范。

乡镇政权和乡镇干部的战斗力、凝聚力如何，直接影响到民心的向背、事业的兴衰，在很大程度上，人民群众就是通过乡镇干部的形象来认识我们的党，通过乡镇政权的执政能力来判断我们事业的兴衰成败。这就要求乡镇行政人员不断规范其行为方式，在服务行政理念的支撑下“科学行政”、“有效行政”、“自主行政”。而对于乡镇行政组织，它处于行政体系的最低层，面对着农村群众各种各样的实际需求，政策的执行、落实具有动态性、复杂性等特点，这必然要求乡镇行政组织行为的自主性、灵活性和适应性。因此，乡镇行政组织的行为方式是其价值观及行政制度的外在表现，有什么样的价值观、行政制度，就会有什么样的行政行为方式，它们共同构成了乡镇行政组织文化的基本形态。由此可见，以面向广大农村群众实际需要为宗旨的“服务型”行政价值观是乡镇行政组织文化的核心，科学合理的乡镇行政制度及自主型行政行为方式则构成了乡镇行政组织文化的外部条件，而乡镇行政组织自身的特点又从这几方面赋予了丰富的内涵，从而形成了乡镇行政组织所特有的文化。

三、乡镇行政组织文化建设中存在的问题及应对原则

乡镇行政组织自身的特点决定了乡镇行政组织文化的形成，但其中也存在一些问题。

第一，乡镇行政组织价值观的模糊性。一方面，我国乡镇长期以来的职能定位是很不清晰的，虽然历经多次改革，但乡镇职能定位的目标性不强，乡镇在行政过程中无法形成自身的组织价值观；另一方面，乡镇一级行政组织成员极少受到专门的教育、培训，个人的行政理念、行政意识存在差异较大，这也使个体行政意识很难统一并上升到乡镇行政组织的价值观层面。

第二，制度缺失和行政行为的不规范。虽然中国正处于上升阶段，但传统因素仍将以其惯性和人员思维定势在现代性组织形式中发挥作用，中国行政文化具有现代性的外层结构和暗含传统性内层结构并存的二元性特征。这一特征在乡镇行政过程中表现的尤为突出，主要是由于乡镇行政组织的相关制度如人事制度、组织制度等还不完善，与经济社会的发展还不相适应，造成很多乡镇的行政行为过于僵化、低效，同时，由于缺乏科学合理的制度设计，乡镇行政人员行政行为的理性不足、法治观念淡薄，这就很容易使行政行为失范。

这些问题的产生是有其历史原因的：乡镇行政组织文化是伴随乡镇行政组织的产生和变迁而形成、发展的，同时它还受到经济社会变迁和传统社会文化等因素的影响，所以乡镇行政组织文化建设的过程就本身就是一个长期的历史过程，而解决这一过程中产生的问题也必然需要长时期进行。由于行政组织文化的核心在价值观层面，所以解决乡镇行政组织文化中存在的问题，需要的是一般性的指导原则而不是具体举措。这些原则有：一是实效性原则。乡镇行政组织处于最基层，直接面对农村群众，需要解决的问题一般是具体、复杂和多变的，所以无论行政价值观的塑造，还是行政行为方式的选择，都应当注重实效。实效性原则能够引导乡镇行政价值观念的转变，从而为服务型行政组织文化的建立提供前提。二是行政过程的适应性原则。适应性指国家行政组织适应生态环境，即本国当时、当地的社会综合因素和总体发展水平。乡镇行政组织文化建设过程中适应性原则的运用包括两个方面：一方面指乡镇能够在行政过程中很好的领会上级组织的政策意图，从而使政策的走向不发生偏差；另一方面指乡镇行政组织能从农村居民的实际需求出发，并根据不断变化着的群众需求及时调整工作重点，从而实现自主行政、科学行政。而这两点根本上是要求乡镇行政组织能够合理定位，根据组织所具有的特点提高其对上与对下的适应性。三是目标性原则。我国乡镇长期以来对于职能定位的目标不够明确、统一和稳定，直接影响到乡镇行政组织内统一行政价值观的形成。因此，通过明确、统一目标的设定，能够为行政价值观和行政行为方式指明方向，从而加快乡镇行政组织文化的建设。

乡镇行政组织文化在其形成的长期历史过程中产生价值观、制度和行为方式等方面的问题是不可避免的，而解决这些问题的办法是通过实效性、适应性和目标性原则的确立，进而从内、外两方面推动乡镇行政组织文化的建设。

四、乡镇行政组织文化建设与乡镇机构改革

乡镇行政组织文化是在乡镇行政组织的形成、变迁过程中形成和发展的，因此，它与乡镇机构变迁是紧密相连的，并与乡镇机构改革相互融合、相互作用。

乡镇机构改革推动着乡镇行政组织文化建设。乡镇机构改革自上世纪九十年代就开始了，虽然取得了一定成效，但改革出现了反复，其中很重要的一个原因就是对乡镇职能的目标定位不够清楚。近两年开始的新一轮乡镇机构改革则正在逐步明晰乡镇职能，即以为农村居民提供公共服务和公共设施为乡镇行政的基本目标。随着这一目标在乡镇一级行政组织的确立、统一和深人人心(主要是在乡镇行政人员当中达成共识)，乡镇行政组织有了统一的奋斗目标，从而极大地促进了乡镇行政组织中价值观的明确形成，最终推动服务型乡镇行政组织文化的形成。同时，乡镇机构改革的过程，就是一个完善乡镇行政制度设计、规范乡镇组织行为的过程，这个过程将逐步培育和改善行政人员的理性思维和法治观念。另外，机构改革的内外压力能够激发乡镇行政人员行政行为的自主性。因此，乡镇机构改革将从价值观的形成、行政制度的完善及行政行为的规范等内外层面推动乡镇行政组织文化的建设。

乡镇行政组织文化从根本上促进乡镇机构改革。通过对乡镇行政人员公共服务意识、公共服务精神的培育，使乡镇行政组织中的个体服务理念逐步上升为组织整体的价值目标，从而形成乡镇组织服务行政的价值观，这有利于提高我国几百万乡镇行政人员对乡镇机构改革的认同度；通过对乡镇行政组织相关制度的完善和对行政行为的不断规范化，能使乡镇机构改革的目标落到实处。因此，乡镇行政组织文化通过其导向、凝聚、规范、激励和资源整合等作用为乡镇机构改革明确方向，并在不断规范乡镇行政行为的同时，促使乡镇行政人员达成改革共识并为之努力，这将从根本上促进乡镇机构改革的顺利完成。

组织文化论文范文第2篇

论文摘要：新经济时代，企业要生存和发展，除了不断进行技术创新外，还必须创造条件吸引和留住人才。作为知识性员工中的一部分，刚刚参加工作不久的所谓新新人类群体，因其独特的工作和处事原则，显得与众不同，本文就该群体特点，他们中意及厌烦的企业文化以及相应的留才策略等作了一个大概的叙述，希望能给相关企业一些参考。

21世纪，将是人类依靠知识创新和高技术创新持续发展的世纪，经济全球化和经济发展将成为2l世纪发展的主旋律，知识经济将大行其道。而知识经济的依托是人才，在2l世纪，不能吸引和留住人才的企业将注定成为失败者。怎样留住人才成了企业必须面对的一个课题。

鉴于此，本文就X代的特点、x代中意和厌烦的企业文化以及相应的留才策略等作了一个大概的叙述，希望能给相关企业一些启示。

一、x代的特点

1．个性独立、谨慎，科技知识接受度高，乐于改变，提倡推崇扁平的层级结构，希望企业采取专案分工，资讯公开、科技导向，强调绩效，以创新方式解决问题，同时渴望拥有弹性工作时间和称心的工作环境。

2．重视能够促进他们发展的有挑战性的工作，对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求，他们要求企业给予他们自主权，以便能够以他们自己的有效的方式工作，并完成交给的任务，他们要求获得一份与自己的贡献相称的报酬并能够分享自己创造的财富。

3．适应力强，具有企业家精神，不会割地自限，他们知道无法生活在不能提供稳定工作与退休福利的新经济环境中，他们把自己定位成自由工作者，主宰自己的时间，生产力和创造力，追求的是一种不同的工作环境与工作忠诚度。

4．他们是一种“义工”。不是说他们工作不需要报酬，而是说企业所雇用的工作并不是他们唯一的主业，他们在家公司服务并不是他们的“需要”，而只是他们的一种选择，即选择一家有利于他们发挥他们专业知识的企业工作。

二、x代抱怨的企业组织文化

1．视员工为消耗品或易于替代的。一些企业将员工看作欲取欲弃的工具，对员工缺乏起码的尊重和理解，然而，不是每个企业都能够承受这种机会成本的。“人才不是蜡烛，而是蓄电池”，联想集团一直这么认为，优良的人才资源规划，必然是能够组织每个人达成长期利益的规划，必定是使组织和人才共同发展的规划。

2．太多管理阶层。他们不愿作夹心饼干，不愿适应不同管理者的风格并回应不同的指示，更不愿看经理层的脸色行事。

3．工作缺乏适当的多样性。作为追求自主性、个体化、多样性和创新精神的x代员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。

4．不具目标或目标不够清楚的团队或者领导力差的主管。

三、x代渴望的组织文化

1．互信互重，充分授权。他们希望他们现在所处的公司会成为他们创造力与精力发泄的主要场所，希望企业能使他们确信现在所处的公司与他们个人未来的发展有着密切的关系。

2．重视员工的意见参与。他们不仅希望企业把自己看作一种成本，更希望企业把自己看成是一种企业在其中进行投资并有望获得客观价值回报的资源。如果比你的竞争对手有更高的劳动力成本不一定是坏事，因为最有效的劳动力队伍能够生产出数量更多质量更好的产品来。

3．支持个人特殊表现又奖励团队合作。他们喜欢以他们独特的方式为共同的目标和有创意的成果努力，并乐于成为团队的一分子。

4．多一些关怀与回馈。人在满足了安全和生存需要后，需要有归属感，他们希望企业不仅仅要成为经济场所，更要成为他们彰显个性、成就自我、发展潜能的载体。

四、留才策略

从上面的分析可以看到，传统的人力资源管理方法在x代身上将很难起到作用，企业人力资源管理部门的角色，必须从人事管理者转为“人力建筑师”，必须运用更加弹性的管理方式，才有可能最大限度的发挥出x代身上所蕴藏的巨大工作潜能。

1．改变传统观念。

(1)薪资报酬不一定是人才流失的最重要的原因。同事关系、组织文化的适应等也是影响x代去留的重要原因。摩托罗拉“让员工有家的感觉”是这个公司吸引和留住人才关键之所在。对企业而言，创造一个能让人才发挥所长的组织文化环境，才能在竞争激烈的人才市场为企业保有最佳人才资本创造竞争优势。

(2)薪资制度不应该与年薪过度挂钩，应充分反映X代员工的绩效和表现。薪酬制度不仅指员工能够拿到多少报酬，它的更重要的一面是它的激励功能，这就要求企业要放大可变薪资在总的薪资中所占比例，这种比例的放大，会给员工提供获得更高满足的机会。挣钱对于那些高水平的员工来说已经不仅仅是一种谋生手段，更是他们用来衡量自我价值的一种尺度。在这个企业挣得高于市场平均价格的薪资，意味着他能够在这里充分发挥他的价值，对于他们来说，没有什么比这更能让他们选择留下来继续为实现自我而打拼。

(3)X代有个性并不一定完全是恃才傲物，目中无人。要理解人才借其自身能力而“讨价还价”，应当把这看作智力市场中的平等交易，每个人都想争取获得自身利益的最大化，这无可厚非。人才的诸多不合常规的个性，确实会让一些思维定式的保守人士感到不习惯和不舒服，甚至可能触犯某种习俗，管理者要试着从“生活生动多彩，人才不拘一格”的观念出发，学会宽容人才的这种个性。

2．创造极佳的工作环境。

给员工提供一种较为宽松的自主管理的工作环境，有利于知识型员工的创新发挥，x代员工更喜欢工作的自由刺激以及更具张力的工作环境，应尽可能体现他们的这种自主意愿。“在创造性经济中，公司能够做的最明智的事情，就是创造一种留得住最优秀人才的环境”。

3．创造极佳的工作。

这不是说公司要创造伟大的工作改造方案，而是说要创造员工感兴趣的且与公司前景相连接的工作设计。

(1)提供自我管理的弹性组织，使之发挥所长，尽情展现。x代们年轻、知识层次高、创新能力和创新欲望也强，喜欢挑战权威和传统，有强烈的“老板情结”。为了留住他们，要试着给他们做自己老板的机会，让他们参与正式管理机构，参与方案的设计与实施，参与公司的创新与决策，这将会十分有效。

(2)提供弹性的工作安排。x代偏好弹性工作制并不代表他们不敬业，弹性的工作制使他们在工作时间有了一定的自由的选择，使他们感受到个人的利益得到了尊重，满足了他们社交和其他一些高层次的需要，因而会产生责任感，也会更愿意留在企业里工作。

(3)提供员工挑战性高的工作。要让x代们感觉到在你的公司里，“工作着是美丽的”，觉得公司是他们创造力与精力发泄的主要场所，在工作的同时还不断的超越了自己，这会让他们觉得很开心。同时，挑战性高意味着员工之间的技术合作将变得不可或缺，这将加强他们相互之间的信任与协调，员工之间的这种相互信任与协调对他们的工作忠诚度有着莫大的影响。

4．提高企业的“留才率”。

一个人来到一家好公司，当然会希望一辈子都在此工作，但好公司不会永远都保持兴盛的势头，拥有高度的忠诚度并不能换来他们的长久安稳，对追求自我实现的X代们来说，忠于自己的专业远比对公司的忠诚更为重要。公司可以选择员工，他们自然也有权利选择自己的未来。

企业要做的是，怎样留住对企业发展最有助益的人。不要花大气力去降低员工的“离去率”，一定的人员流动对企业发展是必不可少的，人力资源经理们应该做的是怎样提高企业的“留才率”，“千军易得，一将难求”，最优秀的和最聪明的人，往往是最难留住的人，企业应该做的是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或者一年，但如果认为你最终能够捆住人才，那将是愚蠢的。

5．培养x代为高附加值的知识工作者。

(1)充分重视X代员工的个人发展和职业生涯的设计。要让他们了解自己在企业中的发展空间，将“以人为本”的理念贯彻到企业管理的每一项细节当中。根据公司的特点及营运策略等，定义出本企业的员工应该具有的核心能力，如：学习能力、技术能力、业务能力等，进而根据这些能力要求有针对性的对员工进行培训，满足员工的事业发展期望，将员工的兴业热情转变成一致的价值认同。

(2)引导每位员工，使其成为公司某一领域的专家，使员工有明确的专注方向，并从中获得成就感，同时引导员工在其专精领域中以“内部专家”的角色与同事分享他们的研究成果与经验。要善于发现管理组织中的拔尖的人物，以他们的优秀的成果作为动力，促进某项新才能的产生，同时也要善于发现管理组织中所属成员的缺点和弱点，并创造条件抑制这些缺点的发展。超级秘书网

(3)提供员工工作技能方面的培训，使其成为人才市场上的抢手货。人才“有虎之品性，有王者之风范，决非久陷笼中之物。“用之则为虎，不用则为鼠”，人才是有自我实现的欲望，但这不表示给他插上翅膀他就会飞走，就会伤人。欧莱雅可以为每位员工投入几十万元的培训费，但却让他来去自由，因为他们的理念是，人才刚毕业第一次培训对他们的一生都具有重要的意义，你尊重他，他就不会走。

组织文化论文范文第3篇

企业文化是一种思想观念，是基于企业而发展起来的。从企业今后的发展方向来看，构建科学的企业文化能够推动企业更快速的发展。我国企业的经济结构模式在近几年已经出现了非常大的调整以及变化，再加上市场竞争的压力不断增大，若是企业仍旧只是依靠不断的修正规章以及制定，该企业必然会被时代所淘汰。人才是一切的根本，所以企业不仅要使用正确、科学的规章以及制定对员工进行约束，同时也需要构建企业文化，通过企业文化影响员工，促使企业更好更快的发展。工会组织能够站在员工的角度思考问题，始终代表着员工阶层的利益。所以利用工会组织发展企业文化，会使得企业文化深得员工心，企业文化的根基也就会更加稳固、牢靠，也就可以激励员工为自身以及企业的发展更加的努力。

二、在企业文化建设过程中工会组织的作用

1.在企业文化建设过程中工会组织具有凝聚作用。构造企业文化的最终目的是为了更大程度的开发人力资源，将自身、将员工的价值真正体现出来。企业工会组织的工作使命之一是参与企业民主监督以及管理过程。所示工会组织可以使用不同的方式提升民主管理力度，使不同层次的员工都能够参与到企业的监督以及管理过程中，使员工具有主体意识以及参政议政能力。这样工会组织就能够营造出一种所有员工都竭尽全力，认真工作，为企业发展而不懈努力的良好工作环境。除此之外，由于企业工会组织具有非常好的群众基础、基层组织基础，而企业工会组织需要发挥好之一优势，积极与员工进行沟通交流，不仅要关注员工的思想，同时也要关注员工的个人情感，让员工了解企业的目标，同时使员工将企业的目标看作是自己的目标，这样就能够形成一股强大的力量，不断推动企业前进。

2.在企业文化建设过程中工会组织具有宣传造势作用。由于企业工会组织的群众基础非常强，将工会组织看做是企业文化主要的传播阵地，能够在短时间内获取更多群众力量，使企业文化获取更多认可。可以通过企业工会组织活动宣传文化建设的意义、内涵以及重要性，让员工在参与活动的过程中受到正面的、潜移默化的企业文化影响以及教育；可以通过企业工会组织活动构建各种企业文化设施，同时提升文化设施的使用率，不断提升文化阵地的服务作用，形成较为全面、完善的文化网络；可以通过企业工会组织活动开展员工喜爱的、群众欢迎的、形式多样的文体活动，这样就能够营造出积极向上、正面、健康的企业环境，使管理阶层以及员工于相同的爱好以及兴趣之间融洽感情、相互促进、陶冶情操，使员工与员工之间更为和谐，给予员工与员工之间一个沟通的平台，激发员工产生主人翁意识，并促使员工将主人翁精神充分发挥出来，用更积极的态度投身到企业的发展建设中去。这样就能够使广大员工拥有责任感以及使命感，能够自觉的关注企业文化，自觉地去建设企业文化，员工的主体作用就能够被充分激发出来，企业文化就能够建设的又快又好。

3.在企业文化建设过程中工会组织可以带给员工归属感。现在部分企业员工不仅希望能够通过工作获取薪酬，更希望通过工作获取企业以及他人的认可，进而得到成就感，实现人生价值。企业文化常常引导者员工的行为，因此员工是否可以通过工作获取薪酬以及实现人生价值，实现员工个人以及企业的双赢，这是企业文化质量所决定的。一个质优的企业文化会构建一个专门的平台，给予员工实现人生价值的机会，使员工看到希望，进而使员工对企业产生归属感，这不仅有利于员工的发展，同时也可以使企业文化得到建设。工会组织始终代表着企业员工，是企业以及员工之间的沟通桥梁，所以工会组织除了要做好宣教以及文体教育之外，还需要对员工进行各种业务培训，提升员工的综合素质能力，加强员工的社会适应能力以及业务工作能力，基于员工更大的实现自我价值的机会，使员工看到通过自身的努力是能够成功的、是能够不断完善自己的，这样员工就会主动积极的做好自身的工作，适应企业的要求，跟着企业走。

三、在企业文化建设过程中工会组织的应用

1.提升企业员工的个人素质水平，提高企业文化建设发展速度。人才是一切管理的核心，企业文化建设、发展离不开人，离不开员工。企业员工的个人行为以及群体行为直接的影响到企业文化建设，甚至影响到企业的发展。同时一个企业员工职业素质水平的高低，对该企业的文化建设有着直接的影响，若是企业员工的整体职业素质水平较高，则企业文化建设发展的速度就会增快，该企业的管理水平也会提升，进而推动着该企业更快更好的发展，反之则亦然。所以提升企业员工的个人素质水平是非常重要的。企业工会组织应当对员工进行积极的教育培养，培养出一批又一批的知识性员工,同时广泛开展针对于员工的技术、知识创新活动,以加强员工的业务能力以及业务素质水平，全面调动起企业员工的创造性以及积极性。另外企业工会组织还应当引导企业员工树立正确的法制意识、竞争意识以及市场意识，使员工能够证明看待企业改革阶段所发生的各种问题以及矛盾，同时反对各种腐朽思想主义，如极端个人主义、拜金主义以及享乐主义等等，弘扬优秀品质以及先进思想，引导员工形成积极、正确的道德观念。

2.提升民主管理力度，促进企业文化建设。由于企业工会组织代表着广大企业员工的利益，所以工会组织需要始终维护企业员工的合法权益，由此企业工会组织需做好以下三个维护职能:从事后维护转变为从源头维护。企业工会组织不仅要进行事后维护更需要进行源头维护，就此企业工会组织可以通过集体合同签订、职代会以及厂务公开等措施，对源头进行整合，并落实企业员工的各种合法权利，如监督权、知情权以及决策权等等，使企业工会组织发挥出真正的保障企业员工正常、合法权益的作用；由自我维护转变为组织维护。企业工会组织应当履行自身的维护职能,同时引导以及组织员工进行规章制度以及各种法律法规的培训教育，提升员工的自我维护以及保护的能力，使员工在遇到问题时能够自觉维护自身的正当权益，同时学会拿起法律武器更好的保护自己；由自动维护转变为合理维护。企业工会组织应当走入到人民群众以及基层机构之中，主动了解这些人群的工作、家庭以及生活，并帮助他们解决实际问题。这样企业工会组织的维护职能就能够真正发挥出来。

四、结语

组织文化论文范文第4篇

工会组织通过派出工会代表，与雇主就劳动工资、待遇、工时等问题进行交涉，以达到维护劳动者的合法权益，提高成员的经济地位和生活水平的目的。其作用可从以下几方面分析：

1.1凝聚导向作用

工会是由广大劳动者组成的群众组织，有着广泛的群众基础和完善的组织体系，代表并维护职工的利益。大到公司，小到班组，都可成为工会组织的形式。其内部管理贯通，上下级关系明确，能够将制度或政策落实到个人。在国有企业文化建设中，通过工会组织可迅速将企业文化传播，通过内部网络、报纸刊物，或以广播和板报的形式宣传企业文化。基层职工是企业的基础，工会具有较强的凝聚力，可对其进行有效组织，深入到劳动者内部，加强沟通，了解劳动者的心理。同时加以合适的引导教育，促进员工个人目标和企业目标达成一致，将企业精神变成职工的自觉行动。在市场经济作用下，加上企业自身的改革，职工的心理和需求在不断变化。这就要求企业要不断拓展文化内涵，创新文化形式，以满足职工需要。

1.2激励作用

企业文化必然要与时代要求相符，才能发挥作用。而时代的变化，以及市场经济环境的复杂多变，要求企业文化不断创新，赋予其时代意义，并根据实际变动做出相应的调整。所以在国有企业内部，应有一种激励制度，激励员工不断创新。工会组织是广大劳动者的组织，为了自身进步，常会开展各种工会活动和竞赛，激发职工的工作热情，以提高综合素质。评选先进集体，宣传先进个人事迹，大力弘扬劳模精神，通过良性竞争调动其主动性，挖掘其潜力，并培养其创新能力。这就要求企业要“抓典型”，通过报告、表彰大会多种形式宣传劳动楷模的作用，将个体行为转化为群体行为。

1.3辐射作用

企业文化是企业发展的灵魂，在塑造企业形象、提高企业管理水平等方面发挥着重大作用。除了影响企业自身，企业文化还能够影响到其他企业，产生一定的社会效益。国有企业的社会性和公益性体现在调节国家经济目标、平衡国民经济各方面协调发展。国企工会凭借自身优势，积极发挥其宣传、凝聚等功能，有利于扩大企业文化影响范围。

2、如何发挥工会作用促进国有企业文化建设

2.1增强企业凝聚力

工会经常举办有“建设职工之家”的活动，鼓励普通职工积极参与，增加自己作为企业主人时的体验。在此过程中，可充分发挥主动积极性，实现自身价值。“暖人心工程”是其中的重要组成部分。通过建立长效的扶贫帮困制度，加强对群众的人文关怀，帮助群众解决实际问题和难题。劳动群众最为关心的是自身利益，工会应体现其基本职能，代表并维护劳动者的利益。包括物质和精神两方面，如企业待遇、心理健康等，建立起公平有序的社会保障体系。只有切实保护弱势群体及广大群众的利益，才能体现改革开放的伟大意义，使员工有激情投入工作。

2.2提高职工综合素质

企业文化与职工素质密切相关，优秀的企业文化有利于提升职工素质，而高素质的职工队伍又必然会推动企业文化的进一步发展。在国有企业中，工会首先应坚持党的领导，加大政治教育及道德教育的宣传力度，以提高职工思想政治教育水平，引导职工树立正确的价值观和人生观。同时还应重视科学文化教育，通过自学或组织学习，不断完善员工的文化素养；此外，员工的岗位技能和实践能力也需增强，培养实用型人才，定期开展经济技术创新活动，发挥职工的创造性。在员工综合素质有所提升的同时，促进企业文化的发展。

2.3开展多种文体活动

群众性文体活动在企业文化建设中十分重要，能够反映出企业的文化底蕴，展现职工精神风貌。工会应发挥其文化阵地的优势，开展多样的文化活动，丰富企业文化，寓教于乐，同时提高职工队伍素质，增强企业凝聚力，促进双文明建设，以更好地宣传企业。

2.4大力建设和谐企业

和谐企业的建设尤为重要，也是劳动者权益得到维护的体现。目前很多企业由于转制或利益矛盾，一些职工的思想观念和价值取向还不能完全适应建立和谐企业的要求。工会作为职工的知心朋友，能够有效畅通领导和职工的交流渠道，在第一时间把职工的心声传递给党政有关部门，使领导及时把握员工心理，可以通过相应的激励机制促使员工目标和企业目标相结合，创造一个和谐的企业氛围。

3、结束语

组织文化论文范文第5篇

青年员工是企业员工中最具活力和生命力的一个重要群体。青年员工在企业文化建设问题上的认同感、积极度、参与度与企业文化建设的成功失败有着直接的关系。因此，企业共青团组织应充分发挥组织的凝聚力和感召力，担负起带领青年建设一个积极向上的企业文化氛围的使命。

首先，企业共青团组织要有效地参与企业文化建设，就必须使企业青工深刻理解企业文化的内涵。

一般说来，企业文化是指以形式最佳的经营管理机制和增强企业活力为目的，以人为本，以企业精神的共识为核心，以员工行为为基础，实现企业管理整体规范化的管理行为。它主要由企业的最高目标、共同价值观、作风和精神、行为规范和规章制度等构成。因此，共青团组织就要引导员工认识企业的凝聚力不仅与物质条件有关，更与精神条件、文化条件有关。工资、奖金、福利待遇这些物质条件只是企业凝聚力的基础，企业精神、企业文化才是企业凝聚力的根本，企业凝聚力取决于企业的群体价值观。

通过教育，使广大青年员工理解优秀的企业文化会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种精神振奋、朝气勃发、开拓进取的良好的风气，激发员工的创造热情。良好的企业文化胜过任何的行政指挥和命令，它可以将被动行为转化为自觉的行动，化压力为动力，其力量是无穷的。

其次，企业共青团组织要明确自己在企业文化建设中的作用。

一、在企业文化建设中要做好引导作用

共青团作为积极上进的青年组织，对于青年的思想发展有着很大的影响。而青年作为企业文化建设中最主要的中坚力量，对企业文化的走向有着举足轻重的作用。团组织可以通过形式多样的活动将企业文化建设的内容融入到日常的宣传工作中，通过对青年思想的引导，从而使企业文化建设向积极、健康的方向发展。

二、在企业文化建设中要做好推动作用

青年是企业在未来竞争中立于不败之地的根本力量，企业发展离不开富有进取精神并具有较强知识和技能的青年人才，原创：需要这些人才来推动其向前发展。青年作为一个社会人，其同样也有着自我发展与完善的需求，需要通过不断的学习、提高来发展自我，从而实现自身价值。因此，企业文化建设的目的就是要把这两者的发展及需求统一起来，形成一种合力。企业共青团作为联系青年和企业的一个桥梁纽带，可通过工作及活动的开展将两者的需求有机的结合起来，推动企业文化向前发展。

三、要做好企业文化建设的创新作用

企业文化建设与企业的管理和技术工作一样，同样需要创新。青年员工作为企业中思想相对活跃的一个群体，其思维方式是紧跟着社会发展的脚步前进的，他们看问题的视角也是较超前的。思想活跃，具有开拓性和创造性，这些特点决定了青年对企业文化在新时期的影响。共青团组织必须把握住特殊的地位来将青年的这种合理的创新需求汇集起来，通过自身的工作渠道来使企业的管理者注意和接受这种需要，并把这种需求注入到企业文化建设工作之中，最终实现企业文化的创新与变革。

最后，企业共青团组织参与企业文化建设应把握方向，有的放矢。

一、努力获取青年员工对企业文化的认同感

企业团组织在参与企业文化建设的过程中，要帮助青年员工树立这样一种精神：为了企业的发展，必须勇于献身，必须牺牲和放弃今天的部分享乐，因为企业对青年员工的要求，更多的是奉献，而不是享乐。企业团组织作为企业文化的积极建设者和实践者，在时间和实践的双重考验面前，以身作则，一以贯之，企业的青年员工就会自觉的产生对企业文化的认同感，认同企业团组织所倡导的价值观念、企业精神，就会信任这种精神对企业发展的巨大作用。青年员工基本都刚从校门走进企业不久，有时难免碰到理想与现实的激烈冲突。在冲突面前，企业团组织要做好青年员工的思想工作，让其不回避、更不丧失理想和信念，甚至还要能够忍受委屈。要以自己的努力工作去赢得在企业中的地位，努力把自己的工作和行为变成一种风范、变成一种广泛认同的文化现象。

二、在企业文化的塑造中，要充分发挥企业共青团的先进性

在企业文化的塑造中，发挥共青团的先进性，主要体现在实现企业价值与青工价值的统一，在企业中形成青工共同认同的企业经营理念和目标，并为之产生青工合力的企业文化氛围，发挥青工的生力军作用。一是满足青工的自尊心。企业青工的物质需要在减少，而精神需要则在增加。企业共青团要把注意力更多地投向企业的软环境，设法满足青工们的精神需要，引导和协助青工设法获得共识和自尊。以人为本，把人作为经济活动的主体，受到应有尊重，这样才能够激励青工积极投身于工作；二是满足青工的创造性。企业共青团的工作重心之一，就是用争先创优等适当方式促使青工从事创造性思考、学习和参与创造性的工作，激发青工的主动精神，使青工主动、自觉地完成自己的本职工作。尤其是青年技术人员，他们工作的性质，决定了所需要的智力或认知力多于所需要的体力，只有满足青年成长成才的需求，才能做到“事业留人”；三是满足青工的归属感。对从事日益复杂工作的青工，原创：现代企业不再是仅靠收入来吸引人，而是在更大的程度上依靠能使个人得到满足感和归属感的工作环境来争取，正所谓“感情留人”。企业共青团可以在进行正确婚恋观的宣传教育的同时，做到“关心人”，从交友沟通、恋爱介绍、婚房介绍、贷款购房等等的服务，使每一个青工感受到企业的温暖、视企业为家。

三、在青年集体中营造浓厚的学习氛围

学习对组织的持续发展至关重要，新经济环境下最成功的企业是学习型组织，学习型组织在企业文化建设中将进一步受到关注。因此，企业团组织要注意在日常工作中努力营造浓厚的学习氛围，特别要注意学习过程中的青年个体和团体的配合问题。个体及团体都不断学习及配合良好，会对企业产生一股强大的发展动力，推动企业的迅猛发展；个体及团体都不断学习但是配合不好，“个性”太强，反而不利于企业的发展。

四、注重树立良好的企业形象