组织与管理

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组织与管理范文第1篇

一 加强培训，打好基础

“跑操”看起来简单，其实是一项复杂的工程。要在同一时间组织全校数千名学生开展活动，并不是一件容易的事。“跑操”靠的是团结，靠的是精神集中，靠的是默契与凝聚。若是其中一个学生出了差错，整个集体就会受到影响，甚至会发生意外。为此，我们首先加强全校学生“跑操”方面的知识、技能培训，为“跑操”能够正常有序开展打下良好的基础。

第一，每学期开学初，我们利用体育课和课余时间，由体育教师组织各班学生进行跑步的基本技术训练，着重加强摆臂、抬膝、送髋和伸小腿的关键技术练习。特别注重对差生的个别辅导，纠正其动作错误。在此基础上，组织全班学生按“跑操”队形进行慢跑练习。让学生学会控制节奏和跑速，特别是弯道跑时，保持队伍协调、整齐一致的技能。然后按同样方法和要求，逐步提高跑速。

第二，体育委员是全班“跑操”的领头羊，在“跑操”中起着举足轻重的作用，因此，我们十分注重对体育委员的培训。教育他们要以身作则，严格要求自己，真正起到模范带头作用。让他们熟悉本班进、退场的顺序和路线，知道进、退场的方法和要求。通过培训，努力提高他们整队、带队、控制和调整全班跑速、使全班队形保持整齐一致的能力。

第三，在整个培训过程中，我们自始至终狠抓学生的组织纪律性和安全教育。让每个学生清醒地认识到每个人都是集体中的一员，个人的不协调行为将会对全班乃至全校的“跑操”造成负面影响和带来安全隐患。

二 严密组织，确保安全

开展全校性的“跑操”活动，确保学生的安全是头等重要的大事。我们除了加强学生的安全教育，提高学生的安全防范意识外，对“跑操”进行了严密的组织，采取了各项安全措施，明确分工，责任到人，确保“跑操”安全有序进行。

第一，我们首先对各班进、退场的顺序和路线进行了安排。根据各班所处的楼号、教室位置、离操场的远近，安排好各班出入楼道的顺序和路线，力求出入楼道的路线无交叉。在出入口和操场上的队列位置都设置了醒目、易辨认的标识，让学生一目了然。要求学生进、退场，特别是进入楼道时，按规定路线和顺序有序进行。

第二，“跑操”信号发出后，各班迅速在教室内整队，由体育委员带队有序走出教室。同一路线上，教室离操场近的班级先进场，教室离操场远的班级后进场。我们对到达操场后的列队地点、“跑操”路线也进行了科学合理的安排。各班均排成六列纵队，体弱的排在内侧，体质稍强的排在外侧，充分体现区别对待原则。所有班主任均到场组织并参加“跑操”。所有体育教师均在分工区域指挥和调控，及时处理学生突发事件。“跑操”结束后，决不允许当场解散，以免出现一哄而散，发生拥堵、挤压、摔伤等安全事故。

第三，我们还制定了全局性的突发事件处理预案。遇有突况，有专人统一指挥，所有教师立即按照预案分工，迅速到位及时疏导，快速有序地将学生转移到安全地带，确保每个学生的安全。

三 科学管理，注重实效

为使“跑操”更具有实效性，我们在培训的基础上，不断加强“跑操”的管理，采用科学手段和措施，不断提高“跑操”的质量。

第一，学校成立了以分管校长为组长，体育教研组长为副组长的“跑操”领导小组。成员包括班主任、体育教师、其他学科教师和体育委员代表等。领导小组开学初负责制订“跑操”实施方案，组织实施。定期召开会议，进行点评总结，及时进行调控。学期末进行总结表彰，并以此作为班级、教师、学生评先评优的重要条件。

第二，体育教师、班主任和其他学科任课老师是“跑操”活动的具体组织者和执行者。为了充分发挥他们在“跑操”中的作用，学校加大对他们的考核力度，由教导处组织专人，对他们每天的出勤、履行职责情况进行考评，作为年终考核的依据。同时，制定详细的可操作的评分标准，对班级进行评分，定期总结评比。

组织与管理范文第2篇

关键词：综采生产　工序管理　组织管理

1.综采工作面工序管理

开展工序管理可以提高劳动生产率。通过工序的研究，可以减少或取消多余的操作和动作，实现工序的优化，缩短工序循环时间提高工时利用率，从而全面提高企业的劳动生产率。工序控制点的设置要考虑：对安全、工程质量、产品质量影响较大的部位或环节；技术要求高、管理难度大、容易失控、容易违章、难以检查的部位或重要影响因素；工序质量不稳，或对下道工序有影响的主导性因素。

开展综采工作面工序管理的主要目的，就是充分挖掘综采生产的内在潜力，提高单产水平。同时，努力降低费用，增加经济效益。通过分析，综采工作面工序划分为割煤、移架、推溜、联网、进刀、端头支护、回柱放顶、运输机运煤、机电检修、乳化泵供液、替棚、超前支护、巷修、供料、供电、供水等17道工序。针对各工序制定工序标准。

割煤工序的标准操作程序是：准备启动运行操作停车。该工序与推溜移架、联网工序时间上不在同一个循环，是在联网之后、移架之前。

运行中时刻注意机尾方向有无异常，出现异常马上停机。正常停车：先将牵引速度降至0，然后缓慢少许反向牵引，按下停止按钮，关闭供水阀门，其他操作手把打至0位或断开位置。下班或检修时，煤机应停在安全处，并将滚筒落至地板上，对运输机加闭锁。当有重大异常时或正常停机不能停机时，应按紧急停止按钮停车。

2.综采生产的组织管理

良好的生产环境和优越的设备质量是搞好生产的基础，但在实际生产中，如果工种配合不好、管理制度不健全或执行不严，也不会取得好的经济指标。综采是煤矿最先进的采煤工艺，更要求有良好的组织管理。

2.1合理组织生产、提高采煤机开机率

（1）加强工种、工序之间的配合。合理的工作面劳动组织，应尽量减少窝工现象。在综采工作面的全部生产工艺中，包含了若干由不同工种来的工序，应恰当地安排好他们之间地先后顺序和衔接关系，以尽量避免工序之间相互干扰。在保证安全生产的前提下，为提高采煤机地开机率，应尽可能安排某些工序平行作业，以充分利用工作面地时间和工作空间。

前后顺序进行的工序应符合采煤工艺的要求，前道工序必须按时完成，不能影响后道工序的顺利进行。例如工作面的缺口必须在采煤机运行到端头前作好，以防采煤机被迫等待。

大煤块、矸石堵塞造成的工艺性停机也是采煤机开机率低的一个原因。为此可以在机巷安设破碎机，把大块煤破碎；另外，把打击煤块或矸石的任务交给运输机司机，充分利用了运输机司机的工时，又不影响其他工种的工作；对于特别大的煤块或矸石，例如采煤工作面片帮造成的矸石，可以让采煤机司机、运输机司机立即停机，进行处理，这样可以把影响时间减低到最低限度。

（2）减少事故时间。根据统计，我国综采工作面设备事故影响时间占工作面事故影响时间的三分之二，顶板事故占工作面事故的将近三分之一，因此要提高开机率，必须严格设备管理和顶板管理。减少设备事故要严格设备检修、保养制度，把责任落实到每一个人，交接班必须交接设备的运转情况，采煤班要保持设备的正确使用，不得超负荷工作，采煤班要有1～2名懂设备故障处理的设备能手，一旦设备发生故障，可以把事故影响时间降低到最小的限度。顶板管理下作要严格执行作业规程和措施的要求，措施要有针对性，特殊条件要有专门的补充措施，例如顶板破碎的地方，要及时铺网，对网的搭接要在措施中有具体的规定。

2.2完善各种规章制度

综采工作面生产管理制度包括工种岗位责任制、现场交接班制度、生产汇报制等。

岗位责任制依据岗位不同而制定不同的内容，大体上各种岗位责任制包括以下内容。严格执行三大规程，坚守工作岗位，对设备精心维护，精心保养，使设备经常保持在完好的状态下。要熟练掌握本岗位范围的设备，作到三懂四会。工作中要精神集中，要巡回检查设备的运转情况发现问题及时汇报和处理。搞好文明生产，工作场所不得有杂物堆积，注意设备的清洁和。

现场交接班制度内容大体如下：必须在规定时间到达岗位，在接班人员没有到来之前，不得离开岗位。交接班时，交接班人员必须将设备的运转情况、遇到的问题及处理情况、配件及消耗情况和接班后必须注意的问题交代清楚。

生产汇报制主要包括接班汇报、班中汇报、班末汇报和事故汇报等。接班汇报。跟班干部及工人到达工作地点首先进行交接班，经过对工作面检查、交接班并分配任务后，向调度室汇报。主要汇报接班时的条件、设备状况、本班生产任务和可能发生的问题。班中汇报。主要汇报前半班的生产情况，后半班的打算及要求调度室协助解决的问题。班末汇报。是在下班前对本班的工作情况的汇报。汇报本班实际生产任务完成情况、本班遇到的问题、遗留的问题等。事故汇报。当工作面发生人身或大的设备、工程事故时，跟班干部要积极组织处理事故的同时，向调度室及时汇报所发生事故的时间、地点、经过和抢救措施。

参考文献：

组织与管理范文第3篇

关键词：建筑施工组织管理

中图分类号：TU7文献标识码： A 文章编号：

一、建筑施工及其组织与管理的概念

建筑施工是生产建筑产品的活动。建筑施工组织与管理是组织实施和具体施工过程中进行的指挥调度活动，包括施工过程中对各项工作的检查、监督、控制与调节等等。在空间、时间、数量上，研究如何通过合理的安排、组织与协调，优化施工过程，保证建设工程顺利竣工交付使用，实现建设项目投资效益的合理最大化。

二、建筑施工组织与管理的作用

1、建筑施工组织与管理是规划和指导拟建工程从施工准备到竣工验收全过程的一个综合性的技术经济文件。

2、建筑施工组织与管理是施工准备工作的核心，又是做好施工准备工作的主要依据和重要保证。

3、建筑施工组织与管理是确定拟建工程的施工方案，合理地安排施工进度，保证按期完成各项施工任务。

4、建筑施工组织与管理是进行有效的成本控制，降低生产费用，争取更多的盈利。

5、建筑施工组织与管理是采取严格规范的质量与安全措施，保证建筑产品符合规定的质量标准和使用要求，保证生产人员的安全，杜绝各种质量和安全事故。

三、建筑施工组织与管理的基本原则

1、严格遵守基本建设程序和施工程序，保证重点，统筹安排工程项目。

2、积极采用先进技术，提高标准化程度，提高预制装配化和施工机械化水平。

3、合理地安排施工计划，组织连续、均衡、紧凑的施工。

4、强化施工管理，确保工程质量和施工安全。

5、合理布置施工现场，节约用地，组织文明施工。

6、进行技术经济活动分析，贯彻增产节约方针，降低工程成本。

五、建设项目的施工管理

1、成本控制

项目施工的成功与否，利润率是一个重要指标。收入在施工单位竞标以后是相对固定的，而成本在施工中则可以通过组织管理进行控制。因此成本控制是建设项目施工管理的关键工作。在进行成本控制时，应注意以下几点原则：

①成本最低化原则。施工单位应根据市场价格编制施工定额。施工定额要求成本最低化，同时还应注意成本降低的合理性。施工定额还应根据市场价格的变动，经常地进行调整。

②全面成本控制原则。成本控制是“三全”控制，即全企业、全员和全过程的控制。项目成本的全员控制有一个系统的实质性内容，包括各部门、各单位的责任和班组核算等等，应防止成本控制人人有责，但又人人不管现象。

③动态控制原则。施工项目是一次性的，成本控制应从项目施工的开始一直到结束。在施工前应确定成本控制目标；在施工中，应对成本进行实时控制，及时校正偏差；在施工结束后，对成本控制的情况进行核算。

④目标管理原则。项目施工开始前，应对项目施工成本控制确立目标。目标的确定应注意其合理性，目标太高则易造成浪费，太低又难以保证质量。

⑤责、权、利相结合的原则。在项目施工过程中，项目经理、各部门在肩负成本控制责任的同时，享有成本控制的权力。同时项目经理要对各部门在成本控制中的业绩进行定期的检查和考评，实行有奖有罚，只有真正做好责、权、利相结合的成本控制，才能收到预期的效果。

2、进度控制

首先，编制进度计划应在充分掌握工程量及工序的基础上进行。其次，确定计划工期。一般情况下，建设单位在招标时会提供标底工期。施工单位应参照该工期，同时结合自己所能调配的最大且合适的资源，最终确定计划工期。再次，实时监控进度计划的完成情况。编制完进度计划不是将它束之高阁，不按计划进行施工，而应按照所编制的进度计划对实际施工进行适时监控。

3、质量控制

①人的控制。项目管理中最难最基本的管理就是人的管理。人的控制首先是要选好人、用好人。人的能力在不同的时间、不同的地点是有所不同的，但它的变化应该是围绕一个基点变动的，这个基点每个人是不同的，选择人才时应该挑选基点比较高的。不同的工作对基点的高低要求是不同的，要人尽其才，用好人。另外，应尽量做到一人多能，这样就能精简人员，事半功倍。其次，应充分调动人的能动性。人的能动性说穿了就是人能够主动地去工作，主动地发现问题、解决问题，每一个人都是不同的，不同的能力，不同的爱好，不同的风格，就算是同一个人在不同的时间，不同的地点都可能有不同的表现。在这样的集体里充分调动人的能动性，譬如企业对员工的认同和支持，让员工有归属感等，这样员工就能尽心尽力为企业谋取利益。再次，绩效评估是调动主观能动性的有效方法。调动能动性和绩效评估是做一项工作的两个手段。绩效评估所产生的效果比调动能动性是显著的，且绩效评估是索取，调动能动性是付出，这就是为什么每个企业、每个项目都重视进行绩效评估而忽略调动能动性的原因。人的控制不能生搬硬套，应因人而异，采取不同的方法。

②材料的控制。材料的控制是全过程的控制，从材料的采购、运输、存储和使用等过程进行控制。材料控制的目的是使在施工项目上所使用的材料尽可能合理。并减少损耗。材料的采购应根据施工合同的要求，采购最经济合理的材料，应坚持“货比三家”的买卖原则。

③机械使用的控制。施工机械的使用可以有效的提高生产效率，而且施工机械的程序化操作。对施工质量有保证。建筑工程是一个劳动力非常密集的行业，为适应社会化大生产的需要。施工的机械化是趋势，在工程上的大量采用机械化施工。有助于加快施工进度，保证施工质量，节省施工成本，降低人员的安全风险。

4、施工项目的验收

施工项目在竣工验收合格后才开始工程结算。因此验收工作应在施工工作结束后尽快完成。有的施工单位进行施工验收过程相当缓慢，其大部分原因是由于施工资料不齐全，到施工工作结束后才开始后补资料。工程资料必须要在平时的施工过程中进行整理归档，并随时接受工程监管单位的检查，也就是说，施工验收工作应从工程项目开工就开始着手进行。另外。尤其关键的是施工单位应与施工各建设主体单位、兄弟单位以及工程监督主管部门保持良好的沟通．建筑工程施工过程是一个程序化的过程，最终将是通过验收，才能交付使用。施工单位作为一个建设工程核心单位。处理好这种相互结合的立体多维关系，离不开沟通。这样才能保证建设项目的顺利施工和验收。

5、建设工程项目的保修

施工验收结束后，施工单位并不是就此结束对建设项目的管理工作，还应按合同要求继续履行工程的保修义务，负责保修期内的工程维修工作。主要做好以下工作：

第一，施工单位应根据施工合同中的保修范围，实施保修工作，保修完成后组织建设方验收；

第二，对保修范围外的项目，对于紧急抢修事故，应立即组织抢修，抢修完成后组织建设方验收；

组织与管理范文第4篇

关键词：非正式组织；心理契约；双S模型

中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1672-3198（2007）12-0081-02

1 组织中的心理契约

非正式组织是正式组织中伴随而生的，正式组织是通过效率为逻辑的一组正式契约结合体，而非正式组织则是通过以情感为逻辑的心理契约的结合体。非正式组织在企业中对企业的影响有利有弊，如何对非正式组织去弊扬利，就需要对非正式组织和心理契约进行分析和管理。一个组织中的心理契约可以分为：员工与组织的心理契约，员工与非正式组织的心理契约，员工之间的心理契约。

（1）员工与正式组织的心理契约。员工经过契约进入企业，在与企业订立正式契约的同时也与企业缔结了心理契约。心理契约被称为“隐含交易”，它表述了这样一个意思即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一个员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信通过企业能实现他们的期望。概括而言，心理契约就是组织和个人彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。员工与正式组织的心理契约是员工与组织对双方权利责任的一种心理认同。但是组织在其发展过程中会遇到很多的偶然事件和信息不对称的时候，特别是现在市场竞争激烈，企业面临巨大的压力和不稳定性，企业与员工的心理契约可能随时被影响。这时员工可能认为组织没有实现其心理契约进而对组织进行报复，如偷懒、消极性对抗等。如果企业不能尽快的解决这些问题，员工就会倾向与寻求非正式组织，以获得支持。本契约被破坏后，员工倾向与非正式组织建立心理契约以寻求帮助和心理认同。

（2）员工与非正式组织的心理契约。员工加入非正式组织，主要有两个主要的原因，一个是情感和社交需要，一个是公平和安全需要。一般因员工情感和社会需要而结成的非正式组织对正式组织没有直接的影响，但是要对其发展趋势进行控制。但是因为安全需要的非正式组织的结成，很可能是因为正式组织没有满足员工的安全和公平需求，或正式组织与员工的心理契约被打破，员工进而寻求与非正式组织缔结心理契约，对正式组织进行报复。这种非正式组织对企业往往有直接的消极影响。

（3）员工之间的心理契约。虽然也会有员工不会进入非正式组织，员工之间也会缔结心理契约。但是这种心理契约相对于非正式组织与员工的心理契约，其影响力较小。但是其有可能成为非正式组织的萌芽。在利益博弈的时候我们可以对这种契约加以利用。增强或瓦解心理契约已达到企业发展要求。

2 非正式组织分类及与心理契约的关系

借鉴双S立体文化模型 ，我发现非正式组织也可以根据社交性(sociability)和团结性(solidarity)划分成为网络型，松散型，共享型，安全型四种不同的类型（如图2.1）。第一个维度为社交性(sociability)按照字面理解是一个社群内成员友善的程度。在企业或组织中它是表示组织成员之间的融洽程度的一个指标。一些组织内部人际关系可能非常友善、和睦，其成员经常有统一的外出活动（即高社交性）；对于另一些组织而言，其成员少参加工作外的活动，在工作时只讨论和工作相关的事（ 即低社交性）。第二个维度团结性(solidarity)是基于理性而不是感性的，它着重描述的是组织成员对正式组织任务与目标所持共识的一致程度。

不同类型的非正式组织对心理契约的影响是不一样的。

（1）网络型（networked）非正式组织：高社交性，低团结性。

网络型非正式组织是社交性高，团结性低的非正式组织。特点是组织内的成员和睦相处、关系融洽，工作氛围是轻松的、和谐的，成员都希望看到他人的成功，愿意分享彼此的信息。同时，这是一种强势的非正式团体和派系，组织的总体目标容易被架空。

对心理契约的正面影响有：①工作气氛活跃，思想开放，心理契约容易得到保持，很少会因为对某些概念的错误理解而造成对心理契约的破坏。②大家相互关心爱护，使新员工产生认同感和归属感，心理契约比较容易确立，新员工由于开始不了解或因组织故意展现其好的一面而形成了不合实际的心理契约能够快速和有效的得到纠正。③员工很注重与其他员工及组织的关系是否和睦，向于注重他们在组织中的长期利益，较容易形成关系型心理契约。Frederic Herzberg(1987)研究认为，情感因素与报酬在留住新员工的过程中同样重要所以情感因素可以认为是网络型非正式组织对心理契约产生正面影响的优势所在。

对心理契约的负面影响：①由于个人很注重与其他员工之间的和睦关系，所以会扮演多重角色，这样员工就会形成双重或多重心理契约，它们可能是一致的也可能是冲突的，严重时可能会破坏对组织的心理契约。②员工之间形成强烈的感情关系如果在其小团体的一个成员遭到不公平的对待，其他成员的心理契约也会受到很大程度上的破坏。

（2）松散型非正式组织：低社交性，低团结性。

对心理契约的正面影响：①成员很关注工作本身，对组织本身并不关注太多，容易形成弱型的心理契约。即使心理契约受到破坏，成员在工作尚未完成之前是不会离开组织的，他们把完成工作看成自己的事而不是组织的事。②由于社交性和团结性都比较低，成员一般只关注他们自己的工作，而很少的注意其他成员的工作，所以当其他成员受到不公平对待时，其他成员的心理契约遭到破坏时，对自己的心理契约影响较少，只要这些事不影响自己就行了。

对心理契约的负面影响：①由于这种非正式组织下容易成弱型心理契约，这样心理契约对员工的作用就相对减弱。员工对组织的依赖性会降低，组织处于不稳定的状态。②组织新成员比较难很快形成对组织的心理契约，且心理契约是很模糊的，得不到组织或其他成员的信息进行修正和帮助。

（3）共享型非正式组织：高社交性，高团结性。

由于共享型非正式组织具有高社交性和高团结性，所以它具有了上面提到的优点，例如：气氛活跃，心理契约易建立和较少被破坏；信息沟通通畅，心理契约比较明确，模糊性少；新成员比较容易建立心理契约，不正确的心理契约容易得到修正；员工对组织有很强的情感依赖性，形成强型心理契约。由于共享型组织文化是高社交性和高团结性的，而有时两者是不能并存的，所以会导致员工经常处于矛盾中。

其对心理契约的负面影响主要有：①由于员工之间有很强的感情纽带，当其他员工的心理契约遭到破坏时，对自己的心理契约影响也很大，在感情上会觉得自己的心理契约也将会被违背。②在员工中既容易形成交易型心理契约，也容易形成关系型心理契约，两者之间是相互作用的。只要其中一个类型的契约受到违背，自然的会影响另一个类型的心理契约。例如，当完成某些任务时，员工认为可以得到一定的物质奖励，可是却没有得到，这样其交易型心理契约就遭到违背，自然，员工从感情上也遭到了破坏，其关系型心理契约也因此而遭到破坏。有时这两者是相互矛盾的，可能交易型心理契约遭到破坏，同时上级可能非常注重同下属的关系，而保持与下级良好的关系，从而造成员工处于矛盾的状态。我们经常可以听到员工抱怨，要不是看在某某领导的份上，我早就不干了。可以看到共享型组织文化是一种具有很强竞争优势的文化类型，但它对心理契约的负面影响正是来自于它的高社交性和高团结性之间的冲突和矛盾。

（4）安全型非正式组织：低社交性，高团结性。

对心理契约的正面影响：①组织的目标明确，工作严肃富有条理，都是按照行为规则办事，这样就可以减少心理契约不稳定的因素。②员工心理契约单一，不会形成多个心理契约，自然也就不会存在心理契约之间的相互冲突。③倾向于形成交易型心理契约，员工更看重自己在组织中的短期利益，所以在短期利用心理契约对员工进行管理，其效果明显且易于得到提高。

对心理契约的负面影响：①由于组织中工作是条理分明的，以目标为中心的，而较少的关注员工的情感问题，缺乏情感上的交流和信任，只要组织不能够履行其承诺，员工就会对组织产生不信任感，心理契约遭到破坏。②员工之间缺少交流，横向信息传递少，使得员工容易形成错误的心理契约，且不能很好的从其他员工那里得到信息进行修正。③为了完成目标任务，员工有时会不择手段，甚至会牺牲他人的利益，彼此产生不信任，当心理契约遭到破坏时，他们会认为离开这样的组织是一种解脱。

3 对企业管理的一些启示

非正式组织的出现与企业内心理契约有关。非正式组织对企业的影响与非正式组织与企业目标一致性有关，对非正式组织的管理过程应该充分考虑强化组织与员工的心理契约，弱化与组织目标不一致非正式组织成员间的心理契约，对于破坏性的非正式组织可以考虑破坏其成员心理契约、强化企业与部分关键员工心理契约双管齐下的方式来瓦解。然心理契约是一种不可触摸的心理感觉，在心理契约管理的时候要充分考虑到员工各方面的因素，与员工充分的交流，这样才可能做到针对性有效性的管理。

参考文献

［1］彭正龙，沈建华等．心理契约：概念、理论模型以及最新发展研究［J］.心理科学，2004，27（2）.

组织与管理范文第5篇

在此发展背景下，全面深化改革，实施依法治国，需要社会组织的积极参与，如果社会组织与社会工作在新常态下运行不当，极易出现秩序失范，影响经济社会的健康发展。因此，为进行有效的组织和管理，加强社会管理制度和模式创新，促进经济社会协调发展，社会组织在社会管理中应发挥积极作用。针对社会组织的自身特点，应该加快社会组织发展，即强化社会组织的服务功能，着力培育引导各类社会组织，建立健全社会组织规范管理机制与科学模式，进一步加强队伍建设，加强理论和实践研究，不断完善社会组织管理制度，创新管理模式，处理好政社关系，更好地发挥社会力量在管理社会事务中的作用。

在我国社会组织广泛发展的背后，有着政治、经济与社会等方面的促发原因。通过对各种社会组织的分析，我们可以发现当前我国社会组织发展的主要特点。同时，现行的管理制度在应对社会组织大量出现时存在诸多缺失。对此，需要从理念与制度两方面着手改革现行的管理制度，形成社会组织良性发展与国家有力监管的新模式。

一、社会组织管理存在的问题及改革的基本途径

为现代社会管理提供一定的整合平台与管理途径，是保障现代社会健康发展的重要基础。在当前的社会组织管理模式中，社会组织面临法律体系薄弱、监管体制落后、社会支持不够、缺乏活动资金等问题，需要当地政府部门和社会力量根据实际情况，采取健全法律体系、改革管理体制与模式、丰富扶持政策、拓展资金渠道等一系列具有针对性的措施与方法，以促进社会组织与社会工作的科学发展。适应新形势，亟需加强社会管理模式创新，而社会组织模式建设创新也是题中应有之义。要从体制创新、机制创新和法制创新以及工作举措创新着手，全面推进中国特色社会组织建设模式创新的发展之路。大多数社会组织将自身的功能限制在文化、健身与娱乐等领域和本社区范围内，其组织化协调作用未能很好地发挥。解决社会组织功能封闭问题，拓展社会组织功能，需要建构组织化协调机制。在外部环境上，要营造公共领域创造出有效连接社会与政府的方式。在内在动力上，需要加强社会组织自身能力建设。

二、社会组织管理制度改革背景下社会团体分支（代表）机构管理模式的创新问题

社会组织管理体制改革就是要冲破以政府为单一主体的社会工作管理格局，全新塑造“党委领导、政府负责、社会协同、公众参与”的社会工作管理新模式。社会组织在促进经济发展、创造就业机会，激发公共意识、扩大社会参与，加强政府与公众沟通等方面具有天然优势，成为社会管理新格局中的多元主体之一。因此，政府要积极推进政府职能的转变、加快社会组织登记制度的创新、拓宽社会组织筹资渠道，进一步推进社会组织的可持续发展和社会管理体制改革的实现。随着社会主义市场经济体制的确立，政府角色由“全能”政府向有限政府的转变，“小政府、大社会”、“强政府、大服务”逐渐成为政府改革的基本方向。与此同时，社会力量的成长也推动着国家与社会的关系模式从国家主导型向国家与社会合作型转变，社会治理不再是由政府作为单一主体进行，而是不断转向由非政府组织和市场组织参与进来的合作治理模式，社会治理不再是政府独揽，而是不断转向与社会组织和市场组织合作共赢。目前通过改革社会组织登记管理体制、构建“枢纽型”社会组织工作体系、建立监督管理体制等一系列措施，探索完善社会组织管理分级管理、分类负责的模式。

三、社会组织管理制度改革背景下管理体制创新问题

社会组织在社会建设与社会服务中扮演着重要角色，而对于社会组织培育与发展而言，增强其自主性、独立性是关键。注重完善社会组织扶持政策，建立社会组织孵化基地，健全政府购买社会组织服务机制，重点培育公益类、服务类社会组织，营造社会组织发展良好环境。同时，加强对社会组织涉外活动和网上社会组织的监管，严厉打击非法社会组织及违法活动，保障社会组织的良性发展。传统的重登记、轻管理的行政监管体制是制约社会组织发展的瓶颈，针对由此导致的社会组织活力不够、政社不分，自主发展、自我管理能力较弱等问题，改革了社会组织登记管理体制。“枢纽型”社会组织是指由负责社会建设的有关部门认定，在对同类别、同性质、同领域社会组织的发展、服务、管理工作中，在政治上发挥桥梁纽带作用、在业务上处于龙头地位、在管理上承担业务主管职能的联合性社会组织。

四、逐步推进社会组织管理新模式的创新发展

探索行业协会商会与行政机关脱钩，引入竞争机制，探索一业多会，以改变行业协会商会行政化倾向，增强其自主性和活力。重点培育、优先发展行业协会商会类、科技类、公益慈善类、城乡社区服务类社会组织。为了申请便利，应简化申请程序，成立这些社会组织，直接向有关部门依法申请登记，不再需要业务主管单位审查同意。但是，成立政治法律类、宗教类等社会组织以及境外非政府组织在华代表机构，在申请登记前，仍需要经业务主管单位审查同意。坚持一手抓积极引导发展、一手抓严格依法管理，建立健全统一登记、各司其职、协调配合、分级负责、依法监管的社会组织管理体制，推动社会组织完善内部治理结构，促进社会组织健康有序发展。