职业生涯管理范文第1篇

[关键词]知识型员工职业生涯管理

知识型员工是企业的核心和创造源泉，众多学者认为，职业生涯管理对知识型员工具有重要的激励作用。企业通过参与知识型员工的职业生涯发展规划的指导与管理，可以使员工和企业达到双赢。目前关于知识型员工职业生涯规划的相关研究已成为该领域的热点，本文综述了国内外的理论及应用研究并做出了提炼。

一、相关的经典理论

萨伯的终身职业发展理论，把人从开始尝试进入工作直到推出这一时间段划分为4个大的阶段。分别为探索（15岁～24岁）、确立（25岁～44岁）、维持（45岁～64岁）、退出等阶段（65岁以上）。这个理论从生命周期的角度来说明个人是如何通过职业道路选择来实现自己的人生理想，以年龄作为心理职业阶段的坐标。

施恩提出“职业锚”，他认为职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程，在这过程中每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等形成较为明晰的与职业有关的自我概念。职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。

霍兰德的职业性向理论，认为人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的一个重要因素，提出了决定个人选择何种职业的六种基本的人格类型或性向，如实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向等。

无边界职业生涯理论，即雇员不再是在一个或两个组织中完成终身职业生涯，而必须在多个组织、多个部门、多个职业、多个岗位实现自己的职业生涯目标。无边界职业生涯理论最突出的一点是强调个人学习和技能发展的重要性，如何通过跨越组织边界、通过即时的学习来提高人们的胜任力．增加便携式的知识、技能和跨越多个公司的才干，以便帮助人们提升在人才市场中的可雇佣性。

Hall的易变性职业生涯理论，他把易变性职业生涯定义为“21世纪的职业生涯是变化多端的，职业生涯的驱动力来自个人而非组织，人们随着自身和环境的变化不时调整各自的职业生涯。”在传统的职业生涯时代，组织是安排员工职业发展的主体，而现在易变性职业生涯观念认为，员工本人要对自己的职业生涯管理负主要责任。易变性职业生涯的目标是获得一种心理成就感。

二、职业生涯规划对知识型员工的激励

玛汉坦姆仆提出激励知识型员工的四个因素为：个体成长（约34％）；工作自主（约31％）；业务成就（约28％）；金钱财富（约7％），与非知识型员工相比，知识型员工更加看重职业发展，要求给与自主权，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。

安盛咨询公司研究认为，影响知识型员工前五位激励因素：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策，研究表明：知识型员工在工作性质、与同事的关系、影响决策三方面的看重程度强于非知识型员工，知识型员工对于工作保障和顾客关系的看重程度却弱于其他类型员工。

Herbert等对职业生涯规划激励机制的研究发现，职业生涯中期的知识型员工最看重工作本身的激励，在事业初期比较重视金钱财富方面的激励，而在事业发展期关注的重点开始转为个体成长，到了事业比较稳定时候则重视业务成就方面的激励。

国内学者张望军认为知识型员工激励策略包括：报酬、文化、组织、工作等激励。郑超等采用了玛汉坦姆仆提出的知识型员工的四点激励因素进行调查，得出我国在传统企业工作的知识型员工认为的各项激励因素的重要程度：金钱财富（48.12％）；个体发展（23.71％）；业务成就（22.30％）；工作自主（5.87％），这一结果与玛汉坦姆仆的研究存在明显差异。

虽然现代企业所采用的激励方式很多，但以上的研究表明对知识型员工而言，精神激励较物质激励可能更有效，其中职业生涯规划就是精神激励的主要方法之一。

三、知识型员工的职业生涯管理模式

为弥补传统理论的不足，有学者提出了“多元化职业生涯发展管理模式”，该模式提供了四种不同的职业生涯发展方式：一是传统地直线型职业生涯，强调纵向向上发展的上进心；二是专家型职业生涯，着重在某一专业领域的稳定；三是螺旋型职业生涯，从一个部门转移到另一个相关的部门；四是短暂型职业生涯，从一个领域转移到另一个有很大差异或完全不同的领域。

我国学者王勇等探讨了基于能力的职业发展模式及组织职业管理策略。张丽冰以营销主管岗位为例，提出基于发展胜任特征模型的组织职业生涯规划的特点。而Adamson等主张以修正职业生涯定义来适应现代组织发展的需要，他们认为组织的扁平化、流动性、变化多端使得组织的职业规划困难，特别是知识型员工的职业规划困难，认为职业规划应成为个人的事情，个人为了适应组织的发展和变革，不断调整自己，以适应组织的要求。龙立荣等发现，职业生涯管理应该是由个人和组织双方来实施。以上是关于知识型员工的组织职业生涯管理的一些研究，同时大量学者也发现知识型员工的个人职业生涯管理对职业发展具有十分积极地意义。

King认为对于职业发展处于“阻滞状态”的知识型员工，在“阻滞状态”做出有效反应可使员工更好的把握自己职业发展方向，获得职业上的成功和满足。Super的研究发现，职业上的成功导致了知识型员工对个人现状和未来由自己主动控制地感觉，从而获得职业满足感。Hall和Moss认为职业发展主要由个人管理，而非组织管理。Blau认为组织的动荡和变革，将会使个人对职业的承诺相应加强，以保持自己的竞争力。

参考文献:

[1]周文霞:职业生涯管理[M].上海:复旦大学出版社,2004,8

职业生涯管理范文第2篇

关键词：国有企业；人才竞争；职业生涯管理

职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科，是当代人力资源管理体系的重要组成部分和崭新发展方向。根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔的观念，所谓职业生涯管理，是指组织开展和提供的用于帮助和促进组织内正在从事某类职业活动的员工职业发展目标的行为过程，包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与过程。国有企业职业生涯管理主要由员工和组织两方面构成，作为在社会主义市场经济中占主导地位的国有企业，如何构建国有企业职业生涯管理新模式，打造高素质人才队伍，形成核心竞争力，保持企业持续成长，达到员工个人成长和企业事业繁荣的共赢局面，已经成为国有企业职业生涯管理工作的一项重要内容。

一、国有企业职业生涯管理的意义

职业生涯管理是合理处理好员工个人事业和国有企业发展关系的重要基础，做好这项工作对于个人、企业甚至是整个社会都具有重要的意义。

(一)增强国有企业凝聚力。国有企业职业生涯管理首先基于“员工是企业的财富与资源”的理念，它为员工创造条件，提供了合适的发展空间，使之有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业。因此，职业生涯管理增强了员工的归属感，使员工对国有企业产生信任，相信国有企业和自身存在的价值，从而主动的承担责任，体现出更强的敬业和奉献精神。

(二)指导员工职业生涯规划。员工在个人职业生涯规划中，对个人的个性特征、能力水平和优劣势的认知难免主观，对国有企业的职业机会及其他职业的要求和认识不甚明了，这种认识的偏差和信息的不对称，自然造成员工职业期望感性有余、理性不足，时间一长，便会感到“伯乐难遇，壮志难酬”。职业生涯管理将帮助员工理性的认识和评价自己适合干什么、能干什么、组织需要干什么，从而建立比较切实的个人职业生涯规划。

(三)实现国有企业和员工“双赢”。职业生涯管理是将员工个人的职业理想同国有企业的目标结合起来，有效抑制了国有企业与员工个体在目标设置上的偏差，避免由此造成的员工主动性、积极性的丧失，使员工在国有企业中发展，国有企业在员工发展中成长，双方结成相互支持、相互依附、长期认同的“利益共同体”，最终实现国有企业与员工之间共同发展。

(四)开发国有企业人力资源。准确的人力资源信息是进行高效的人员需求、供给预测及制订培训计划的基础。职业生涯管理有利于国有企业更好地了解员工的专业技术水平，及时做出需求及供给预测，有目的的进行招聘与选拔；有利于国有企业获得培训需求最准确的信息，有效地组织员工开展相关培训，根据人岗匹配的原则对员工进行调动、整合和再配置等活动，使人尽其才，才尽其用。

二、国有企业职业生涯管理新模式的构建

美国麻省理工大学斯隆管理学院的施恩教授于1978年提出了著名的“职业锚理论”，他认为职业生涯发展其实是个持续探索的过程，在此过程中，每个人都在根据自己的能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明确的职业定位。据他研究，存在着五种职业锚：技术／功能能力型职业锚、管理能力型职业锚、创造型职业锚、安全／稳定型职业锚、资助／独立型职业锚。根据职业锚理论以及国有企业对员工职业生涯管理的发展趋势，我们将构建四种类型的国有企业职业生涯管理新模式。

(一)单向职业生涯管理模式。单向职业生涯管理是指职务等级由低级到高级的提升，从而获得自身发展所需要经历的职业生涯管理模式。在传统国有企业职业发展体系里，单向职业生涯管理模式是员工职业发展道路最普遍的设计。这种模式引导员工从一个特定的工作到下一个工作向上发展，并且发展的路线单一，最终成为一名管理者，履行一个管理职位的典型职能。行政级别的晋升，体现了国有企业鼓励员工积极向上，努力工作，因为职级的上升相应伴随薪酬的增加，由于这种模式通常将员工的发展限制于一个职业部门内或一个组织单位内，往往存在僧多粥少且适应面窄的问题。

(二)横向职业生涯管理模式。横向职业生涯管理是指在同一层次不同职务之间调动的职业生涯管理模式。企业结构日趋扁平化的今天，管理层次大量减少，晋升机会大量减少，传统行政级别的晋升涉及的人数也大量减少。为了更大限度地调动员工的工作积极性，国有企业应该鼓励员工针对自己的特长提出横向发展要求，提高多种技能。因为一个人在工作上的满足感不仅仅来自传统的行政级别晋升，还包括技术水平的提高、专业知识的增加、管理技能的提高等其他方面。横向发展包括扩大现有工作内容和工作轮换。这种横向发展可使工作具有多样性，有利于员工发现自身才能与工作的最佳结合点，同时又可以积累各方面的经验，获得新的发展机会。

(三)双重职业生涯管理模式。双重职业生涯管理是指在某一专业领域既具有解决问题的核心技能，又能通过承担更多的责任和参与更多的活动来丰富自己的职业生涯管理模式。这种模式最初开发是为了解决那些受到专业技术培训，并且不期望在组织中通过正常的升迁程序调到管理部门员工的问题，如研发人员、技术人员、工程人员等，通过双重的职业生涯管理，他们能够增加自己的专业知识，可以为企业做更大的贡献。这种模式摆脱了传统的国有企业中职业生涯管理单一的行政职位系列的弊端，提供了两条职业生涯管理路线：一条是管理生涯路线，沿着这条道路可以一直通达高级管理职位；第二条是专业技术人员生涯路线，沿着这条道路可以通达技术职位的最高端。双重职业生涯管理是目前国有企业实行最多且效果最好的模式。

(四)新型职业生涯管理模式。新型职业生涯管理是指通过纵向职业发展的职务序列与横向发展的职务机会的综合与交叉，调动员工的工作岗位或不断丰富员工的工作内容和扩大责任范围，使员工学习新的技术知识，迎接新的挑战的职业生涯管理模式。近年来，国有企业环境的急剧变化对国有企业职业生涯管理的模式提出了新的挑战。经济活动对人才和知识的依赖程度越来越强，国有企业为了吸引人才、激励人才和留住人才，对以往的职业生涯管理模式进行了较大的改进。越来越多的国有企业缩减了自己的业务领域，进行了组织结构的重组，以增强国有企业的灵活性，于是出现了一种新的职业生涯管理模式。这种模式具有相当的灵活性，它使员工的能力得到更快的发展，人性得到更多的尊重，有利于提高员工的工作热情和积极性，开拓其视野，积累人脉。这种模式为员工带来了更多的职业发展机会，可使员工晋升到较高层职务之前具有更丰富的经历和经验，增强了企业的应变性。

三、国有企业开展职业生涯管理的途径

(一)建立新型企业文化。新型企业文化的核心是企业的价值观，中心是以人为主体的人本文化，它在增强群体的凝聚力方面具有不可替代的作用。新型的企业文化应树立科学的人才观，抛弃高学历情结，积极推行职业教育与学科教育平起平坐、文凭与职业资格并重并举的制度文化，营造一个以能力为主导，而不是以身份为主导的公平竞争型企业文化环境。在员工的职业生涯管理方面，企业可以通过新型企业文化的支持与员工建立起关系型心理契约。这种良性的心理契约包括了员工对企业的认同和企业对员工的重视，它基于双方的信任和忠诚，具有高度稳定性和高忠诚度。

(二)提供科学设计平台。在设计员工职业目标的过程中，应采取开放式的互动设计平台。从员工的自我诊断、评价、分析入手，进而由所在部门根据其工作效率、表现、绩效及优缺点的分析做出初步设计草案，再提交人力资源管理部门作进一步的分析和评价。人力资源管理部门在综合各方面意见及征询本人意见的前提下，形成一个阶段性的员工职业生涯管理的方针目标展开图，其中包括与个人人生目标及长期阶段目标相配套的生涯发展战略，与短期阶段目标相配套的生涯发展策略等，提交决策层审定。要做到三方协作共同制定，充分考虑每个人的优缺点及专长、个人职业目标与组织目标的一致性、职业生涯目标管理的动态性及滚动的修正性，突出体现事业留人的宗旨。

(三)实施系统管理办法。国有企业应通过各种途径，采取科学合理的职业生涯管理办法管理员工的职业生涯，保证企业和员工职业生涯管理效益的最大化。最常用的方法有：接班人计划、导师计划、职业生涯年度评审等等。另外，国有企业还可以通过社会化的大型人才中介机构与专业管理顾问公司承担起提供职业生涯管理指导等方面的专业服务，从而保证职业生涯管理工作具有较高的合理性和效率性，实现企业和员工的“双赢”。

职业生涯管理范文第3篇

论文提要：目前，全国高校大学毕业生就业形势日益严峻，使得对大学生进行系统的职业生涯规划尤显意义重大。本文从实际出发，在分析当前大学生职业生涯规划现状的基础上，对当前大学生职业生涯规划中存在的问题进行思考，并提出具有可操作性的对策建议。

随着我国高等教育大众化、用人机制市场化、经济体制转轨和产业结构调整以及社会整体就业压力的加大，普通高等学校毕业生就业问题日益成为高等教育和社会关注的热点。近年来，大学生就业面临十分严峻的局面。2007年大学生毕业人数为495万人，2008年更将达到559万人。因此，在未来就业形势仍比较严峻的情况下，大学生很有必要及早规划自己的职业生涯，科学认识就业环境，树立明确的目标，在四年有限而宝贵的时间里掌握有效的知识和技能，发挥个人特长，找到适合自己的职业。

一、职业生涯规划的涵义及其意义

职业生涯是指在一个人的一生中，由于心理、社会、经济、生理以及机遇等因素相互作用所造成的工作、职业的发展变化。职业的发展是个人发展中的一个最主要的方面，它跨越人的整个一生并涵盖个人的自我概念、家庭生活，以及个人所处的环境、文化氛围的方方面面。

职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和评定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排。开展职业生涯教育对于大学生来说具有非常重要的意义：首先，有助于大学生了解自我、了解社会，在就业时做到心中有数，避免无的放矢。通过开展职业生涯教育使学生正确认识自身的特性和潜在优势，根据自身的性格、兴趣、能力进行合理的、全面的定位，并紧密结合市场对人才的需求状况，寻找适合自己发展的平台。其次，职业生涯规划能够让大学生实现自我超越。大学生在充分认识自己，客观分析环境的基础上，科学树立目标、正确选择职业，并运用适当的方法、采取有效的措施，克服职业生涯中的困难和阻力，避免人生陷阱，从而获得事业的成功。再次，职业生涯规划可以帮助大学生扩大自己所需要的人生资源，并将不同的人生资源进行合理的整合与规划，实现动态的发展。

二、大学生职业生涯规划中存在的问题

1、职业生涯规划的理念还比较淡薄。目前，虽然大学生职业生涯规划问题越来越受到重视，但真正普及还远远不够。大部分在校大学生没有进行过职业生涯的思考和规划，尚未认识到职业生涯规划的重要性和对自己人生发展与就业的意义。他们在大学里除了读书和参加相关活动之外，对“将来如何发展”、“怎样选择适合自己的职业”等问题从未做过认真考虑，面对竞争激烈的就业市场，缺乏认真的准备。有些大学生把希望寄托于学校、老师和家长。另外，一部分高校对职业生涯规划的相关知识和重要性没有向大学生进行有效的宣传。

2、高校缺乏完整的职业生涯辅导工作体系。大学生职业生涯辅导，是一个系统工程，要将个人的自我规划和学校、社会的职业生涯指导结合起来进行，不是仅靠几个指导教师和几场讲座就可以完成的。目前，有些高校还没有按照国家有关规定，按比例投入资金和人力来发展职业生涯教育。而是把工作重点放在就业政策宣传、就业安置、派遣等层面上。由于缺乏对学生的系统培训和教育，使学生把职业规划与求职技巧、参加招聘会等同起来。

3、缺乏专业和有针对性的测评工具。测评是职业生涯规划中一个很重要的项目，它包含了对个体的生理、认知以及情感的测量和评价的过程，是一种复杂的、跨学科的技术。职业测评能使大学生在一定程度上了解自己的兴趣、爱好、气质、性格、能力等多方面的特点，作为学生未来职业规划的参考。目前，市场上大部分测评工具是针对社会群体开发的，并不适合大学生这一群体。国内的测评，也主要是引进欧美职业生涯规划系统，这种“引进”会因东西方文化、价值观差异和翻译偏差而产生问题，但本土化的修订还远远不够，一些测评软件中的常模也并不完全适合我国学生的特点。

4、缺少专业化、职业化、长期稳定的工作队伍。全国大部分高校从事就业指导工作的人员，一般是由从事学生工作的副书记、辅导员来进行的，专业化水平有限，缺乏相应的知识背景和专业技能。专职的授课教师比较少，进行相关理论研究的专门人员尤其严重不足。呈现出从事就业指导实践工作的没有系统的理论研究，从事理论研究的没有从事就业指导的实践工作，理论与实践相脱节的现象。由于部分高校辅导员工作的专业化、职业化还没有普遍推开，在从事一定时间辅导员工作后就会面临“转岗”的局面，也造成了这支队伍的不稳定。

三、解决高校大学生职业生涯规划存在问题的对策

1、树立科学的职业生涯规划教育理念。古人云：“凡事预则立，不预则废”。社会的发展深深影响着我们生活、工作的方式，进而影响我们对职业的规划和追求。作为社会剧变的产物，生涯规划已成为每个人都不得不面对的重要任务。首先，高校要认识到职业生涯规划对大学生和学校发展的重要性，树立一种注重学生全面发展，开发学生潜能，以学生的可持续发展为第一要务的教育理念。其次，学校就业指导中心要做好宣传和教育工作，让学生主动地、热情地、负责地参与到自己的生涯规划中来，更好地促进大学生职业生涯规划在学校和广大学生中开展起来。

2、构建系统的大学生职业生涯规划教育体系，将职业指导贯穿于大学教育的全过程。把职业生涯规划教育作为就业教育的重要内容列入教育计划之中。由学校就业指导中心、科研机构等机构，学校领导、专业工作者、兼职辅导员、班主任和专业教师等人员组成，各类人员齐抓共管，共同发挥作用，适时地为学生提供职业生涯规划的辅导和咨询，并结合工作实践开展研讨活动。重点推行四年职业规划项目。从学生一进校就进行职业教育，第一年帮助学生对就业市场的状况进行接触和了解；第二年要帮助学生发现和了解自己的特性、兴趣和专长；第三年要帮助学生收集企业、用人单位资料和市场需求，参加社会实践，使学生对选择职业有直接的感受；第四年指导学生进行写求职信，参加面试等专题训练，帮助学生收集就业信息，举办各种就业市场活动。这种就业指导贯穿学生的大学生涯，对学生形成正确的就业观，增强就业能力和做好就业准备起着很重要的作用。

3、加快职业生涯规划教育课程体系建设。对大学生进行职业生涯规划教育，课程建设是关键。高校可以依托自身学科门类齐全的优势，针对不同的专业，编写相应的就业指导教材，设置职业生涯规划理论、实践活动、文化素质等教育课程，课程的设置要有前瞻性，使学生了解学科相关职业最前沿的动向与发展。可以使企业最新的生涯规划成果、经验教训、管理理念进入教科书，缩减学校教育与社会应用之间的差距。改革传统的“填鸭式”教学方式，实行基础知识教学讲授法、环境意识教学调查法、模拟职业生涯规划教学实践法以及案例教学法。

4、选择和开发大学生的职业生涯规划系统和测评工具。大学生群体的特殊性决定了他们进行职业生涯规划的特殊性。因此，高校应充分认识到职业测评在大学生职业生涯规划管理教育和职业选择中的作用。挑选和引进合适的测评工具，凭借内部人员或与外部的测评机构共同开发。通过科学、完善的测评手段，给予所有学生而不仅仅是毕业生完整、科学的自我认知。高校在选择和开发适合的测评工具时，应从大学生自身的特点出发，注重专业性、实践性和经济性的结合。

5、加强队伍建设，培养一批专业强、素质高的职业指导教师。对大学生进行职业生涯教育，根本在于教师。一个专业的职业指导教师应具备以下素质：在职业生涯规划教育指导方面具有较广博的职业生涯规划知识和较开阔的视野以及一定的实践经验，具有良好的知识运用能力。要通过加强管理和培训，提高就业指导人员的素质。对他们进行职业生涯设计理论和实践、人力资源开发与管理、人才测评与统计、就业求职心理研究、劳动人事制度及相关法律法规等方面的专业培训。使他们熟知大学生就业政策、就业管理业务、就业教育方法。同时，教师还应具备良好的心理素质，从而为学生提供更为专业的就业指导和职业生涯规划服务。

职业生涯管理范文第4篇

近日，我认真观看了程社明教授主讲的《职业生涯开发与管理》视频。作为一名房开公司的工程部主管，我要理解、掌握《职业生涯开发与管理》视频的精神实质与深刻内涵，把它作为座右铭，落实到自己的日常工作中去，增强自己的责任使命，完善各项工程管理，提高工程管理水平，争取干出优异成绩，促进我们房开公司又好又快发展。

《职业生涯开发与管理》共有24讲，以职业生涯开发与管理为内在逻辑主线，系统介绍了职业生涯规划、职业生涯实践、职业生涯评价及职业生涯观念革命的基本理论、方法与技术，通过理论与实践、案例分析与讨论，使观众能够学习和掌握职业生涯开发与管理的理论与知识，培养自己职业生涯开发与管理的意识和技能。

我是房开公司的工程部主管，负责处理建筑工程施工过程中遇到的各类问题，自己已进入了职业生涯。要想把职业变成事业去发展，通过自己的工作，确保建筑工程能够顺利施工，确保建筑工程的进度、质量和安全，从观看《职业生涯开发与管理》视频中得出的结论是：我必须增强自己的责任使命，做到刻苦勤奋、尽心尽职、兢兢业业工作，完善工程管理，促进建筑工程顺利、又好又快发展。

建筑工程是一项系统的工程，涉及到进度、质量和安全，涉及到成本管理和员工管理，每天都有大大小小的事，这些都需要我——工程部主管去管理，把遇到和出现的问题一个个处理好，确保工程不发生问题，能够顺利施工，按时保质保量完成，争创合格或优质工程，树立我们房开公司的质量信誉和社会形象，获得客户的满意。增强责任使命，就是要增强自己的工作责任心和工作使命感，按照房开公司的工作精神和工作部署，认真做好每一项工作，注重工作细节，把每一项工作落实到位，切实抓紧抓好，取得实际工作成效。纵观世界500强企业，都把工作责任心和工作使命感作为企业的第一价值观，是员工的第一行为准则。只有具备工作责任心和工作使命感，才能尽心尽职做好工作，取得优异成绩，促进企业稳定、可持续发展。在员工管理中，我要放下工程部主管的架子，牢固确立“以人为本”的管理理念，认真听取员工的意见和建议，充分调动每个员工的工作积极性，提高员工的综合素质，使大家团结一致，齐心协力，做好建筑工程施工工作，取得优异成绩。

《职业生涯开发与管理》视频看完了，我要把观看该视频所收获的知识和理念，运用到自己的日常工作中，在把握好职业生涯的同时，为房开公司作更大的贡献。

职业生涯管理范文第5篇

新建应用型本科高校职业生涯教育存在的问题

很多新建应用型本科高校将人才培养目标定位于培养高级应用型人才，这便要求学生培养过程以提升职业能力为导向，强调教学内容与学生个体未来职业发展相结合，既要培养学生拥有过硬的专业能力，更要不断提高学生的综合能力。提高学生综合能力的目标要求地方新建应用型本科高校建立更为系统、全面的职业生涯教育体系。笔者围绕职业生涯教育开展情况，对安徽省内3所新建本科高校进行了调研，发现新建应用型本科高校职业生涯教育主要存在以下几个方面的问题：

1学校重视程度低，相应的资源配置匮乏

新建应用型本科高校大部分由原地方师范类高校或职业院校升格而成，学校实力和基础较弱，校园建设、人才引进、专业学科建设等关系教育部考评核心指标的内容成为学校工作的重点，对学生管理及专业能力之外的综合就业能力培养工作重视程度不够。同时，很多此类高校认为职业生涯教育工作应该是学生管理部门、辅导员、班主任的日常工作，不需要花费大量的时间对其进行研究，更缺乏将职业生涯教育与学科建设、课程设置紧密结合起来的意识。鉴于此，在办学资源有限的情况下，将大量的资源投入到校园建设、人才引进、实验设备添置等更为急切的项目上，对职业生涯规划进行的投入极为有限。另外，绝大多数高校对职业生涯教育过程中的性格测评、心理辅导、职场演练等环节也缺少相应的建设。

2师资力量薄弱，专业化人才奇缺

目前新建应用型本科院校经过几年的发展，在校人数已经初具规模，很多高校已经突破万人大关，然而由于编制和经费问题，很多高校的辅导员队伍建设仍比较落后。尽管绝大多数辅导员都具有硕士学历，但学生多、专业辅导员少的矛盾依旧比较突出。同时绝大多数学生管理工作者缺乏系统的职业生涯教育知识的理论学习和相关的专业培训，专业的职业指导能力缺乏，无法真正发挥学生职业生涯教育的指导作用。

3学生主动性不足，对职业生涯的认知不清楚

新建应用型本科高校由于其办学历史和条件的限制，与传统高校相比生源质量较低。很多学生缺乏学习的自主性，对个人职业生涯的认知更是模糊。大学四年是学生进入社会的准备期，四年专业能力和综合就业能力直接决定了其就业竞争力。很多高校在大一新生进校之际，便通过开设职业生涯教育课程对学生进行职业教育，同时也会要求学生完成职业生涯规划设计，来加强学生对职业生涯的认知。职业生涯规划主要包括自我认知、职业定位、计划执行、职业评估和纠偏，它具有长期性、多变性等特点，很多学生对职业生涯规划的设计采取了应付的态度，对大学生活中综合能力提升的各项教育活动也缺乏一定的积极性，导致很多毕业生在就业市场缺乏竞争力的结果。由此可见，职业生涯教育工作在新建应用型本科高校中存在的种种问题，主要表现为不系统、不连续、不完善三大特性。如何在现有资源的条件下，通过改变职业生涯教育参与者的主观因素，实现职业生涯教育作用发挥最大化，保障学生个人价值和社会价值的充分实现，是解决地方新建应用型本科院校职业生涯教育工作的关键所在。

绩效管理思想在应用型高校职业生涯教育中的应用

1应用的意义

绩效是相对于个人或组织工作而言的，指员工或组织按照职责或任务的要求完成的结果或效果。绩效管理是现代企业人力资源管理中的重要组成部分，主要是指企业管理者与员工根据发展需要共同参与绩效考核计划的制定、绩效辅导和沟通、绩效考核与反馈、绩效结果运用的活动，以达到绩效目标的循环提升。而在绩效管理中，平衡计分卡（BSC）便是企业当中最常用也最符合企业战略的绩效管理工具。平衡计分卡是美国哈佛大学卡佩兰教授和朗读顿研究院的执行长诺顿的研究成果，它改变了传统以财务指标为主的绩效评价体系，是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理工具。该方法通过对战略的目标分解，层层落实到部门和岗位，通过月度、季度、年度的绩效考核，完成工作纠偏目的，保证战略目标的顺利实施。将绩效管理思想应用于高校职业生涯教育工作当中，按照绩效管理过程当中的PDCA四步骤对学生职业生涯教育过程进行分步监督和指导，从职业目标确立与规划设定、计划执行过程的监督和管理、阶段性考核和职业修正、奖惩措施与综合测评挂钩四个方面进行分步实施（图1），能通过调动职业生涯教育参与者的主观因素，有效解决地方新建应用型本科院校职业生涯教育的内因问题。其中，引进平衡计分卡的工作原理，是指导学生进行职业生涯设计的有效方法，根据职业能力普遍性和适用性的基本要求，明确从专业能力和综合能力共同提升的四个核心要素进行职业生涯规划目标细分和量化，并将目标逐步分解到年度、季度、月份，加强过程监控和培训，保证职业生涯规划的科学性和阶段性目标顺利完成的可能性。

2应用研究

2.1确立职业目标及制定职业规划

学生通过对自身和外在环境的分析和认识，完成自我认知和职业定位，通过职业生涯规划的设计为自己确立发展目标，随着大学期间的自我完善逐步实现职业规划的短、中、长期目标，同时在整个过程当中，不断对职业生涯进行评估，并在内外合力的作用下完成职业纠偏，最终实现毕业后顺利就业，完成自己的阶段性职业目标。学校作为职业生涯教育的实施主体，应该在该阶段设置一定的职业规划课程，通过现代职业测评、心理测评等工具，帮助学生认清自我，找准自己的职业定位，同时应建立一定的保障机制，安排足够的老师与学生共同分析和选择，确保学生能通过教师的指导，对自己和社会有更加深刻的认识，尽量避免学生自我认识模糊带来的职业选择偏差。在职业目标确定的基础上，学生管理工作者应协助学生完成职业生涯规划的设计工作，核心是短期、中期、长期目标的确定。就业能力是由知识、技能和心理特征构成的一个混合结构[3]，BSC管理思想在职业规划设计过程的引入，主要是指通过对职业目标胜任力模型的分析，明确从专业能力（专业知识、核心工具等）、基础能力（外语、计算机、驾照等）、综合能力（创新思维能力、人际交往能力、学习能力和组织能力等）[4]、职业控制能力（团队、职业精神等）四个方面着手进行职业生涯规划目标细分和量化，坚持目标明确化、数量化、长期化的基本要求，通过建立职业目标完成计划表的形式将各种能力提升所需要的学习和实践内容进行确定，另需根据目标完成计划表将指标细分至年度、月度、周甚至天。

2.2计划执行过程的监督和管理

学生职业生涯规划设计，不仅是学生实现自我约束和目标实现的有效工具，更是高校对学生职业教育进行监督和管理的抓手。根据学生制定的年、月、周、天计划表，学生管理工作者应该制定相应的检查监督周期表，真正实现对学生计划执行过程的监控和指导。对学生在执行过程出现的心理问题，应当及时进行沟通和教育，必要时应请求校内心理专家的帮助，保证学生拥有积极健康的心态；对于学生执行过程中出现的专业性困难和迷惑，应当及时联系相关专业教师对其进行解答；对于校内资源无法满足学生需求的情况，学生管理工作者应及时向学校反映，尽量完善相关条件。

2.3阶段性考核与职业修正

通过对学生计划执行的过程监督，学生管理工作者应该对学生阶段性表现进行考评，对于考评结果应该及时给予反馈，对于确实由客观原因造成的完成率低的问题，可以酌情进行调整，保证学生的积极性，但更重要的是需要与学生进行分析总结，对下一步的计划进行调整和优化，确保学生在最短的时间内完成相应的计划。在该阶段会面临考评数据搜集困难的情况，这要求学生管理工作者在进行考评前明确规定出相应的数据来源和评分办法，以保证阶段性考评的公开、公正和公平。考评结束后，学生管理工作者应根据考评结果，有选择性地同学生进行面谈，了解学生的真实想法，提出学习和培训的重点，对于需要进行职业目标修订的，应给予细致深刻的分析，最终确定新的规划并严格执行。

2.4奖惩措施与综合测评相挂钩

目前高校对学生的评价更多以结果为导向，绩效管理思想在职业生涯教育过程中的应用为以过程为导向的评价体系的建立提供了可能。高校学生管理与企业管理的激励性措施有很大不同，企业中的员工诉求更多以物质回报为主，企业可以通过金钱的奖惩保证制度激励性的实现，但高校的职责以管理、教育为主，学校与学生间没有直接的物质连接要素，因此为达到考评的目的，考评应与综合测评相挂钩。学生管理工作者可以根据阶段性考评结果进行加权测算，将结果纳入综合测评，与各种评优挂钩，对学生的计划执行起到一定的约束和激励作用。

绩效管理应用的保障措施

绩效管理思想在新建应用型本科院校职业生涯教育中的应用，主要是从个体职业发展的内在动力出发，是在假设外在条件不变的情况下，如何通过内在动因的变化，保证职业生涯教育的顺利开展，同时也通过内在动因的要求，督促外在因素进行适应性变化。然而，要想保证绩效管理思想在职业生涯教育中的作用充分发挥，地方新建应用型本科高校仍需在以下几个方面进行充分保障：

1提高认识，实现资源的优化配置

高校应该充分认识到职业生涯教育的重要性，建立贯穿学生四年在校期的系统性培养体系，通过资源的合理配置，做好学生职业生涯教育工作，保证学生顺利毕业并能按照自己的职业规划顺利发展，形成本校职业生涯教育的特色。

2加强师资培训，培养专业化师资队伍

专业化师资队伍是职业生涯教育工作的重要支柱。新建应用型本科高校应着手培养两类师资：一类是“双能型”专业课程师资，一类是“多能型”职业导师。“双能型”专业课程师资主要是指对专业知识有深厚的理论背景，又具备丰富的企业实践经验，“多能型”职业导师主要是指具备职业测评、人力资源管理、心理学等多方面知识的学生管理工作者。各高校应根据实际的师资情况，制定详细的师资培训计划，不仅可以采取企业挂职锻炼，还可以进行阶段性培训，保障师资力量的切实提高，最终通过“双能型”专业课程师资完善课程建设和学科建设的优化升级，又通过“多能型”职业导师完成对学生职业生涯规划的指导和实施。

3搭建多重平台，严格执行计划过程考核