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人事档案管理范文精选

时间:2022-07-14 17:25:43

人事档案管理

人事档案管理范文第1篇

(一)人事档案内容失真真实性是人事档案的生命,而现有的档案材料中内容的真实性却不高。有的档案中材料内容前后不符,如时间方面,出生年月公历、农历填写随意,且没有说明;参加工作时间、入党、入团时间也是大致一个年月,每次填写时也往往不一致。姓名改变后不写曾用名,也不加以说明,这给材料的归档造成麻烦,尤其是一些比较常用的名字,如:建平,建红等,更是容易出现同名同姓的情况。档案中的考核鉴定材料大多只有优点,没有缺点,只有成绩,没有差错。这些问题的本质在于干部职工在填写材料时没有实事求是,只看重自身的利益,怎么有利于自己就怎么写而与自己关系不大的,则随意性较大。人事档案部门也没有进行严格的审核把关,及时地发现问题,解决问题,而是任其一错再错,致使人事档案不能如实反映本人的真实情况,给档案的利用带来困难。

(二)人事档案材料不全一些本该有的履历表、年度考核表没有,一些本该有的学历、职称、工资材料也不全。究其原因,有两方面:一是干部职工对人事档案的认识不够。他们认为像履历表、年度考核表等类似的表格已填过不少了,自己近年来也没有太大的变化,不填也罢。有的人在填写表格时能省则省,履历表中学习简历从高中或大学开始填,家庭成员及社会主要关系都没有。还有一些如学历、培训、职称等材料,一旦落在个人手中,他们就紧紧地放在自己身边,认为这样更安全,用起来也更方便。二是分管人事的部门没有将材料及时收集归档。一些单位分管人事档案工作的人员并非专职人员,往往是身兼数职,于是有时只是将档案材料仅仅作为要保存的资料加以收集堆放,没有及时归档,导致个人档案中材料内容不全,更严重的是当有同志调离时也没将归档的材料放入其个人档案中。

(三)人事档案管理政出多门现有的人事档案管理体制处于新旧体制转轨时期,管理模式基本上是沿袭旧体制,但又有突破旧体制的趋势。人事档案总体上是单位、部门管理,分别由党委组织部门、政府人事部门所属人才流动服务中心、劳动部门所属就业服务中心、教育部门所属毕业生就业指导中心、企事业单位的主管部门以及有人事管理权的国有企事业单位管理。人事档案的多头管理是传统“档随人走”的人事管理模式的反映,它既是束缚人才流动的障碍之一,又是影响人事档案管理质量的原因之一。近年来,随着大中专毕业生就业体制的改革和人事制度的逐步推行,在大中专毕业生学籍档案的管理上,个别部门拘泥于传统管理模式和自身利益的诱因,档案管理权限还存在着一定程度的矛盾冲突。

(四)人事档案利用范围狭窄人事档案的利用是所有人事档案工作的目的。从我国人事工作的现状来看,由于人事档案强调保密性,人事档案的利用范围小,利用频率低。按照传统的人事档案管理制度,人事档案的利用范围主要是党政机关、国有企事业单位,利用最多的主要是传统人事管理工作的范畴。但是,随着社会主义经济体制改革的深入,非公有制经济的迅速发展非公有制经济组织、外资企业、社会化中介组织等成为吸纳人才资源的重要渠道,而与此同时,随着国有企事业单位人事制度和大中专毕业生就业制度的改革,国有企事业单位人员由“单位人”变成了“社会人”,大中专毕业生要面向市场自主择业,这些变化主要是通过市场机制的作用使国有企事业单位人员、大中专毕业生流向非公有制经济组织、外资企业、社会化中介组织等,而市场化配置人才资源又加快了人才流动的频率。显然,传统人事档案的利用制度不能适应现代人力资源开发的需要。人事档案的利用应当延伸到非公有制经济组织、社会化中介组织甚至外资企业,人事档案的利用频率应当适应人才流动的频率,这是一个具有重大现实意义的问题。

二、改革我国人事档案管理的几点建议

(一)提高档案管理人员素质人事档案管理的好坏,在很大程度上取决于档案工作人员。作为人事档案工作人员,不断提高自身的政治素质和专业素质在此时就显得尤为重要了。提高自身的政治素质,加强责任感,把人事档案工作看作一项政治工作,在平常的管理中体现它的严肃性,能坚持原则、严守纪律、遵守制度、保守秘密。在繁杂琐碎、枯燥单调的工作中保持高度的责任心,减少工作中的失误和差错。有了责任心,才能不厌其烦地去收集材料,才能认真鉴别材料的真伪,才能按照要求将材料及时归档、整理成册,才能将人事档案材料当作一种资源。注重自身专业水平的提高,通过自学、参加培训等方式,熟悉人事档案工作的各个环节和基本要求,尤其是对材料的鉴别、分类,更是要了如指掌。努力掌握科学管理的原则和方法,提高工作效率,提高档案质量。积极探索新的管理模式,使人事档案工作更科学、更实用,为不断进步发展的社会提供有利的人事资源。

(二)完善人事档案管理制度人员是基础,制度是保障。人事档案的性质决定了人事档案工作是一项非常严肃的工作,必须严格按照人事档案管理工作的各项规章制度来办事,以免出现不必要的麻烦。建立健全管理制度,使档案工作有规可循,有章可依是非常必要的。遵循《收集制度》,建立人事档案材料收集网络,明确收集的范围和要求,让制度使人事档案内容充实,更全面地反映一个人的情况;遵循《鉴别归档制度》,明确鉴别的内容和归档的要求,对材料进行有效的鉴别,及时存真去假、查漏补缺;遵循《保管保密制度》,采取切实有效的措施,减少人为因素的破坏,保障人事档案的安全,延长使用的寿命;遵循《查阅制度》,明确人事档案利用的方式和方法,以保证人事档案的安全性和真实性。重质量,抓管理,人事档案工作人员要以制度来维护管理,以管理来保证质量,切切实实做好管理工作,让人事档案工作走上科学化、制度化的轨道。(三)采用信息化管理手段信息化是当今社会发展的一大趋势,它对人事档案工作提出了新的要求,那就是尽可能地运用当代科技新成果和管理新手段,提高人事档案工作的效率和水平,以尽快实现人事档案信息化管理。目前,国外档案管理很多已使用计算机,就是在国内,使用计算机辅助管理档案的也越来越多。实现人事档案计算机辅助管理势在必行。

人事档案管理范文第2篇

1人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性

市场经济的建立,产生了多种经济组织形式,这有利于人才的吸纳、流动,但与旧的人事制度发生了巨大的碰撞,新型的人事管理制度如人事制应运而生,人事管理变成了一种社会化的活动,因此,作为人事管理重要组成部分的人事档案工作,也必然具有这种社会化的性质。从管理机构来说,不像计划经济时代仅有各单位内部人事档案管理机构,只收集管理本单位人事档案,市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构,如各省市人才市场建立的人事档案管理机构,这种机构不是管理本单位人事档案的机构,而是面向社会,其管理对象包括该社区范围内所有流动人员的人事档案,其服务对象更具有社会性,可以为整个社会提供人事档案服务。

2人事档案来源的广泛性和内容的复杂性

人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性,决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中,人事档案的收集、处理和提供利用往往由各单位内部人事机构行使,该机构人事档案来源单一,仅限于本机构人员,内容也较简单;而社会化的人事档案管理机构,其来源要广泛得多,可以来自该社区范围内各类人员,又由于每类人员身份不同,集中起来显得人员复杂,其档案内容也非常丰富多样。

3利用者对人事档案需求的多样性

市场经济的发展离不开人才,无论是外资、合资、国有企业招聘新的管理人才、技术人才,选拔合格或优秀人才,还是考核、任免、招聘国家公务员以及大中专毕业生社会就业,都不会忽略人事档案的利用。利用者类型、利用用途的多样性,导致对人事档案内容、载体、传递方式等方面需求的多样性;也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围,不仅组织上需要,而且许多个人也需要,那些与个人生活和切身利益密切相关的人事档案,经常会被组织和个人查阅利用,但它们的要求不完全一样,呈现出多种多样的需求。

4人事档案管理方式和服务方式的开放性

市场经济的建立,减弱了人事档案政治化、神秘化的程度,与此同时,信息技术和因特网的飞速发展,改变了人事档案管理和服务方式。可以采用现代化管理手段与方式管理人事档案,还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网,采用网络化管理和服务方式,使人事档案管理部门与外界的人才信息交流,由单一的途径变为开放式的交流模式。

二、特点

1人事档案社会化开放式管理模式,是市场经济条件下的一种新模式,是对人事档案管理模式的补充,与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段

市场经济条件下的新模式,与计划经济时代传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中,人事档案是由各单位内部组织人事机构分别管理,比较封闭和内向,在过去人事管理中起到了重要作用,在今天也还有一定的适用范围。但这种模式不应成为现代人事档案管理中唯一的模式,而应更新、改革旧的模式,建立新的模式,社会化开放式人事档案管理模式就是一种新的模式,是对现代人事档案管理模式的补充。

这两种管理模式处于并存发展阶段,各有利弊。传统人事档案管理模式对人事档案的保密、保护,方便本机构使用具有优势,但过于封闭,利用面不广,实行规范化、网络化管理难度较大;新的管理模式服务面广,便于社会各种机构和人员利用,易采用现代化、网络化管理方式,但存在易泄密、丢失等问题。我们应充分发挥两者优势,克服各自弊病,使人事档案管理模式更加充实与完善。

2人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理

由于流动人员是辞职、辞退、脱离原单位和没有工作单位的科技人员、管理人员等,其档案与一般人事档案比较而言,具有一定特点,因而在管理模式与方法上也应有所不同。

流动人员一般没有固定的单位、工作变动较大,与原单位没什么联系,他们的人事档案由县级以上政府所属的人才交流中心管理,这种机构具有社会性、开放性和市场性的特点,适用于社会化、开放式档案管理模式。但有的人才市场还不规范,在流动人员人事档案管理中还存在不少问题,有待进一步改进。

3社会化开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势

即将到来的21世纪,是一个更加开放的社会。知识经济的发展,人才资源的比较优势将越来越明显,人才流动的数量与质量会逐步增强,在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将成为可能。

今后我国政府机构改革的幅度和力度将进一步加大,机构庞杂臃肿、人浮于事的现状将得到整治,精简机构、合署办公、联合办学的大口径管理方式将被采用,每个小单位自行管理人事档案的模式将被取代。同时,政治体制改革的深化,会使政府对人事管理逐渐淡化,人才将成为一种没有任何政府色彩的产业,人事档案社会化开放式管理模式可能成为一种通用的管理模式。

企事业职工、科研人员及教师等类人事档案的内容大多是关于其业绩、专长、爱好等经历经验的记载,值得保密的内容不多;同时,这些人员“干部本位”思想逐渐淡化并趋于消失,政治身份级别看得并不重要,特别是企业破产、兼并出现之后,企业干部任用上出现招聘厂长、经理,企业干部自己可自由择业,教师和科研人员可转岗下岗,企事业单位的干部、职工、科研人员变动日益频繁,构成逐渐复杂,不可能也不必要严格按照干部、职工等级由组织人事部门分开管理,完全可以实行社会化开放式管理模式。

三、意义

在中国,人事档案与户籍对人才的流动具有极大的制约作用。如果某人想调到更适宜于发挥自己专长特点的地方和单位工作,原单位领导若不同意调走,其人事档案和户口就不能转走,那么,既便是这个人调走了,但在工作、家庭、婚姻、住房等方面都会遇到很多麻烦。如果建立人事档案社会化开放式管理模式,每个人是社会人而不只是单位人,每个人的人事档案由社会化的人才机构集中统一管理,与户籍制度、人事制度协调运行,那么许多问题都会迎刃而解。可见,在社会主义市场经济条件下,建立一种社会化的开放式人事档案管理模式是非常必要的。

人事档案管理范文第3篇

论文摘要:由于人事档案真实地记载和反映干部个人经历、政治思想,品德作风、业务能力等,是干部个人自身成长历史的真实记载,为学校党的组织工作、人事工作的决策提供了可靠的依据,为学校合理分配使用人力资源提供了可靠的信息参考。随着我国政治、经济体制改革的不断深入,学校人事档案出现了许多新情况,新问题。人事档案工作面临了不少新的挑战,档案工作如何与时俱进,加快发展,更好地为党的组织、人事工作服务,笔者结合几年来档案管理的实践,就学校人事档案的管理工作谈谈几点体会。

一、人事档案的定义

人事档案是组织人事部门按照党的干部政策在培养、选拔和任用干部等工作中形成的记载干部个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作业绩等内容的文字材料,并按有关规定进行整理后组成的,是考察了解和正确选拔使用干部的重要依据。

二、人事档案管理存在的问题

人事档案制度自20世纪50年代产生以来,作为一项常规性的公共管理工具对中国的信用建设、干部管理、国家安全、福利分配等方面作出了不可磨灭的制度性贡献。但随着改革开放的进程加快和社会主义市场经济的纵深推进,传统人事档案制度的身份性和体制性弊端也显露无遗。“死档弃档”、“虚假档案”、“人质档案”、“人档脱节”、“档案克隆”等现象也日益增多,其“二元化人事体制结构”所形成的“人才壁垒”、“单位封闭”、“制度交易”、”身份阻隔“等负功能愈加显现,在一些人的心目中人事档案已经沦为“鸡肋”——食之无味却弃之可惜,其制度性生存愈发尴尬。因此,传统人事档案制度必将走向终结,新的、科学的人事档案制度必将走向前台。根据全国人才工作会议精神,要促进人才的合理流动,必须进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制,发展人事业务,改革户籍、人事档案管理制度,放宽户籍准入政策,推广以引进人才为主导的工作居住证制度,探索建立社会化的人才档案公共管理服务系统。作者认为,人事档案及其制度的公共政策创新必须沿着契约化、社会化、电子化和法制化的方向发展,也就是说契约化、社会化、电子化、法制化是人事档案制度创新的必然路径。

内容上,立卷不够规范,案卷质量不高。一是档案材料内容填写前后不一。“三龄一历”(年龄、工龄、党龄、学历)记载多样,个别干部的“年龄越填越小,参加工作时间越填越早,文化程度越填越高”。二是档案用纸规格不一。虽然规定档案材料要统一使用16开办公用纸,但现行的公文材料大部分是A4纸,高等院校印制的学历材料绝大部分也是A4纸,纸张大小不同,致使有的表格印制超过装订线,给立卷归档工作带来了麻烦。三是材料归类不准确。有的不该归档的材料归了档,而该归档的零散材料却没有及时归档。四是档案材料短缺。如表彰和处分材料散失较多,有少量的履历表、自传等未盖人事部门公章。另外,随着时代的发展,干部人事档案中有些陈旧的信息内容已不能满足企业发展的需要。如记载个人履历、社会关系、政治面貌等基本情况的内容多,而反映个人工作能力、技术特长等方面的内容少,这些都会直接影响到案卷质量。

使用上,技术手段滞后,运行效率较低。在整理档案过程中,有的单位没有启用干部人事档案电子信息化管理系统,大部分是靠手工操作,费时、费力,效率低,与行业整体的现代化、信息化、科学化管理水平不相适应。

三、笔者关于人事档案管理的建议

保持人事档案工作的高质量,就必须要有科学的管理方法。传统的管理方法在一定时期有它的科学性,但随着形势的发展和干部工作对人事档案管理工作要求的变化,就会显现出它的局限性。因此,目前的人事档案的管理必须紧跟干部工作的需求,实现管理的规范化和信息化:

1、实现档案材料收集、归档和鉴别的规范化。干部人事档案管理质量的提高,重要一条就是要及时收集和补充档案材料,而材料收集、归档、鉴别是否规范化将直接影响进档材料的质量,对收集到的档案材料,从手续是否完备,表述是否准确、精炼,观点是否明确等方面进行认真细致的鉴别,对于不符合要求的及时退回,限期纠正再归档,对于不属归档范围的材料,及时退给有关单位,做到不散失、不积压。

2、改进档案的检索与查阅方法,实行计算机管理,提高档案管理的信息化。对干干部人事档案的检索,无论是采用“四角编码”法还是“笔形编号”法均是利用姓氏检索的方式进行,这两种方法均有一定的科学性,但用记起来费时,用起来繁锁,工作效率低。为提高效率,可考虑采取以英文字母的顺序号进行编排,便于记忆,利于查找,提高速度。同时,为提高档案管理水平,可以采用计算机管理人事档案信息,研究建立两个系统:检索系统和利用系统。同时,运行干部人事档案原件管理系统,使查档人员利用计算机在不接触干部档案的前提下查阅干部档案原件,不仅可以提高查阅档案的速度,同时也有利于干部人事档案的保密和安全。

3、分类管理。国家公务员的档案由组织人事部门按管理权限建立并管理;其余人员的档案,则打破身份、学历、职称、行业、地域等各种限制,由政府人事部门所属人才交流机构建立并统一管理。

4、人事档案管理机构实行许可证并年检制度。制定硬件、软件标准,并加强执法检查;同时,档案管理人员也要进行培训并实行资格证制度,并定期考试更新知识。统一服务标准和收费标准。

5、利用现代化管理手段。人事档案管理也要与时俱进,不断学习掌握现代档案管理理论与新技术的运用,开拓创新,开发新手段,加大投入,对人事档案实行动态化管理和维护,开发研制人事档案管理软件,建立数字档案和多媒体档案,并实行联网,通过现代化手段建立人才信息收集、反馈和跟踪系统。

只有与时俱进,注重档案的服务性,才能提高档案的利用价值,牵一发而动全身,人事档案管理制度的改革、信用业绩档案的建立必将使人事档案焕发新的生机与活力,必将使社会生活中的诸多问题不攻自破、迎刃而解,必将为社会经济的发展提供强有力的保障。

参考文献:

(1)王云庆苗壮《现代档案管理学》青岛:青岛出版社2002年220

人事档案管理范文第4篇

论文摘要:由于人事档案真实地记载和反映干部个人经历、政治思想,品德作风、业务能力等,是干部个人自身成长历史的真实记载,为学校党的组织工作、人事工作的决策提供了可靠的依据,为学校合理分配使用人力资源提供了可靠的信息参考。随着我国政治、经济体制改革的不断深入,学校人事档案出现了许多新情况,新问题。人事档案工作面临了不少新的挑战,档案工作如何与时俱进,加快发展,更好地为党的组织、人事工作服务,笔者结合几年来档案管理的实践,就学校人事档案的管理工作谈谈几点体会。

一、人事档案的定义

人事档案是组织人事部门按照党的干部政策在培养、选拔和任用干部等工作中形成的记载干部个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作业绩等内容的文字材料,并按有关规定进行整理后组成的,是考察了解和正确选拔使用干部的重要依据。

二、人事档案管理存在的问题

人事档案制度自20世纪50年代产生以来,作为一项常规性的公共管理工具对中国的信用建设、干部管理、国家安全、福利分配等方面作出了不可磨灭的制度性贡献。但随着改革开放的进程加快和社会主义市场经济的纵深推进,传统人事档案制度的身份性和体制性弊端也显露无遗。“死档弃档”、“虚假档案”、“人质档案”、“人档脱节”、“档案克隆”等现象也日益增多,其“二元化人事体制结构”所形成的“人才壁垒”、“单位封闭”、“制度交易”、”身份阻隔“等负功能愈加显现,在一些人的心目中人事档案已经沦为“鸡肋”——食之无味却弃之可惜,其制度性生存愈发尴尬。因此,传统人事档案制度必将走向终结,新的、科学的人事档案制度必将走向前台。根据全国人才工作会议精神,要促进人才的合理流动,必须进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制,发展人事业务,改革户籍、人事档案管理制度,放宽户籍准入政策,推广以引进人才为主导的工作居住证制度,探索建立社会化的人才档案公共管理服务系统。作者认为,人事档案及其制度的公共政策创新必须沿着契约化、社会化、电子化和法制化的方向发展,也就是说契约化、社会化、电子化、法制化是人事档案制度创新的必然路径。

内容上,立卷不够规范,案卷质量不高。一是档案材料内容填写前后不一。“三龄一历”(年龄、工龄、党龄、学历)记载多样,个别干部的“年龄越填越小,参加工作时间越填越早,文化程度越填越高”。二是档案用纸规格不一。虽然规定档案材料要统一使用16开办公用纸,但现行的公文材料大部分是A4纸,高等院校印制的学历材料绝大部分也是A4纸,纸张大小不同,致使有的表格印制超过装订线,给立卷归档工作带来了麻烦。三是材料归类不准确。有的不该归档的材料归了档,而该归档的零散材料却没有及时归档。四是档案材料短缺。如表彰和处分材料散失较多,有少量的履历表、自传等未盖人事部门公章。另外,随着时代的发展,干部人事档案中有些陈旧的信息内容已不能满足企业发展的需要。如记载个人履历、社会关系、政治面貌等基本情况的内容多,而反映个人工作能力、技术特长等方面的内容少,这些都会直接影响到案卷质量。

使用上,技术手段滞后,运行效率较低。在整理档案过程中,有的单位没有启用干部人事档案电子信息化管理系统,大部分是靠手工操作,费时、费力,效率低,与行业整体的现代化、信息化、科学化管理水平不相适应。

三、笔者关于人事档案管理的建议

保持人事档案工作的高质量,就必须要有科学的管理方法。传统的管理方法在一定时期有它的科学性,但随着形势的发展和干部工作对人事档案管理工作要求的变化,就会显现出它的局限性。因此,目前的人事档案的管理必须紧跟干部工作的需求,实现管理的规范化和信息化

1、实现档案材料收集、归档和鉴别的规范化。干部人事档案管理质量的提高,重要一条就是要及时收集和补充档案材料,而材料收集、归档、鉴别是否规范化将直接影响进档材料的质量,对收集到的档案材料,从手续是否完备,表述是否准确、精炼,观点是否明确等方面进行认真细致的鉴别,对于不符合要求的及时退回,限期纠正再归档,对于不属归档范围的材料,及时退给有关单位,做到不散失、不积压。

2、改进档案的检索与查阅方法,实行计算机管理,提高档案管理的信息化。对干干部人事档案的检索,无论是采用“四角编码”法还是“笔形编号”法均是利用姓氏检索的方式进行,这两种方法均有一定的科学性,但用记起来费时,用起来繁锁,工作效率低。为提高效率,可考虑采取以英文字母的顺序号进行编排,便于记忆,利于查找,提高速度。同时,为提高档案管理水平,可以采用计算机管理人事档案信息,研究建立两个系统:检索系统和利用系统。同时,运行干部人事档案原件管理系统,使查档人员利用计算机在不接触干部档案的前提下查阅干部档案原件,不仅可以提高查阅档案的速度,同时也有利于干部人事档案的保密和安全。

3、分类管理。国家公务员的档案由组织人事部门按管理权限建立并管理;其余人员的档案,则打破身份、学历、职称、行业、地域等各种限制,由政府人事部门所属人才交流机构建立并统一管理。

4、人事档案管理机构实行许可证并年检制度。制定硬件、软件标准,并加强执法检查;同时,档案管理人员也要进行培训并实行资格证制度,并定期考试更新知识。统一服务标准和收费标准。

5、利用现代化管理手段。人事档案管理也要与时俱进,不断学习掌握现代档案管理理论与新技术的运用,开拓创新,开发新手段,加大投入,对人事档案实行动态化管理和维护,开发研制人事档案管理软件,建立数字档案和多媒体档案,并实行联网,通过现代化手段建立人才信息收集、反馈和跟踪系统。

只有与时俱进,注重档案的服务性,才能提高档案的利用价值,牵一发而动全身,人事档案管理制度的改革、信用业绩档案的建立必将使人事档案焕发新的生机与活力,必将使社会生活中的诸多问题不攻自破、迎刃而解,必将为社会经济的发展提供强有力的保障。

参考文献:

(1)王云庆苗壮《现代档案管理学》青岛:青岛出版社2002年220

人事档案管理范文第5篇

聘用制下的人事档案尤其要根据高校特点,以新的人才标准来更新档案内容,通过补充和精简内容,更全面更直观地反映个人的综合素质,通过档案收集材料的全面、科学、完整,提高人事档案反映一个人综合情况的“立体感”、“折射度”。为有效充实人事档案内容,人事资料的收集应体现出如下原则:一是要重视档案材料收集的多样性。人事档案部门应主动与各档案材料形成部门联系,及时将反映档案当事人业务水平、工作实绩、学习进修以及在从事岗位工作过程中形成的聘约、各类合同等最新材料及时纳入档案管理,并从大量的人事档案材料中去粗取精、去伪存真,从源头上确保人事档案内容的完整、真实。二是重视“活信息”的收集。将以电子文本、数据库及相关程序、多媒体资料、各类网页、图形、图片等材料及时收集,并对人事档案材料收集实行动态跟踪。三是重视特色档案材料的收集。四是要探索通过现代化手段建立人才业绩跟踪系统,将最新的业绩更新到人事档案信息管理系统中来。

真实性是干部人事档案的生命,档案材料的内容必须准确可靠。只有实事求是地反映一个人的情况,档案才能成为提拔干部、录用人才、调资、专业技术职务晋升、离退休、出国政审等重要的依据。因此,要严把“三关”,避免失真档案信息入档。一是严把材料审查关。二是严把人事档案材料的转入关。三是严把人事档案转递关。

二、加大宣传,推进知情权建设

聘用制下应该完全消除“身份”这一对人本身进行区别的概念。要采取多种措施增强社会公众对人事档案管理的了解支持,经常利用高校宣传栏,宣传人事档案相关的知识,积极参与学校的人事政策调整、人才选拔、工资晋级、职务晋升等项工作,以优质的服务获得公众的认知,促使更多的人员了解人事档案,以多种方式宣传人事档案在社会生活中的重要作用。要以《档案法》为基础,健全各项规章和奖惩制度,制定符合校情的细则,明确人事档案工作的职责范围,赋予其必要的管理权限,突出档案管理的行政管理职能,视之为一项长期的基础工作一抓到底。并形成坚强的组织保证,建立一个以主管校领导牵头,档案馆负责的层层责任制,形成涵盖所有部处、科室的有效网络,提高监管、反馈的整体意识,努力使人事档案工作走上最佳的轨道,确保人事档案及相关材料的科学性和完整性,创建管理与服务之间的和谐氛围,使人事档案在被社会认可的同时,被人们所关注。

随着社会民主进程的加快,客观上要求加大个人对本人人事档案内容的知情权,除了人事档案中一些与国家利益和个人隐私,组织考察干部、群众座谈等有关需保密的材料外,一般的人事档案材料要向本人开放。透明度加大,必然使档案当事人更加了解自身状况,减少由于期望值过高而引发的种种问题,社会也必然更加关注人事档案工作的开展,关注档案信息资源开发工作,从而逐步改变社会公众对档案的神秘感和恐惧感,有利于增强全社会的档案价值意识,促使当事人将业务水平、工作实绩、学习进修以及在从事岗位工作过程中形成的聘约、各类合同等最新材料及时纳入档案管理,为人事档案带来真正的“阳光”。

三、开发信息,实现多途径利用

人事档案原始地记述了当事人的个人经历、德才表现及发展历程,是历史地、全面地考察人的重要依据。因此,在相关法律法规允许的范围内,对高校职工人事档案信息进行开发是促进高校人力资源合理配置的重要手段,也是发挥人事档案信息功能的有效途径。可以探讨的途径有:(1)高校人事档案部门建立职工信息数据库,为人力资源管理服务。(2)积极创造条件,开展诸如人才信息报导、信息咨询、信息调研分析等深层次服务。(3)在正确处理好开发利用和保密的关系前提下,组建各类别人才信息库,反映出各类专业人才自身个性特点和专业特长的信息,使学校在选才时,用其长,避其短,更大限度地发挥人才效力。(4)建立高校人事档案管理信息系统,实现个人基本信息的联机网络检索和联网查询,用现代化手段管理和提供利用,为用人单位选才提供保障。

从保护人事档案原件和提高利用率的角度出发,必须大力开发电子档案,大力提高人事档案工作信息化建设水平。要利用计算机、扫描仪等现代设备和现代技术,将人事档案资料整理输入微机,通过相应的技术处理,将文字图片甚至声像资料转变成数据资料,实现人事档案纸质与数据格式并存。即使不能完全建立电子档案,也应该将有关档案信息进行计算机处理,以方便自动检索统计、加工整理、及时更新和提取利用,提高人事档案工作效率。有条件的地方还可参照教育部学历查询网的做法,建立人事档案网,将个人可以公开的一些信息上网公布,方便用人单位查阅。在档案管理部门之间建立网络联结,通过局域网实现档案信息资源的共享。更进一步,还可以开发由个人持有的电子档案,让档案信息与个人如影相随,最大限度发挥作用。当然在建立电子档案、实现信息化的过程中,要注意使用权和管理权问题,严防失密。

四、人本管理,建设高素质人才队伍

要实现聘用制下高校人事档案工作的发展,人才队伍建设是关键。因此,实施人本管理,在保证人事档案部门有一定专业人才的基础上,进行合理的人力资源规划与管理,是人事档案管理发展的必然要求。

(一)实现人力资源合理配置

在加强人事档案队伍建设方面,首先要确保档案管理工作人员数量,并且要以主要精力从事人事档案工作。其次,人事档案部门要对现有人力资源数量、结构进行分析,预测未来发展对人事档案发展所需的人力资源规模、结构的需求,确定二到五年人才招聘的数量和专业结构,据此制订出总体规划和每一年所需人才的招聘计划,制订行之有效的招聘策略。同时,积极与人才市场联系,就招聘范围与策略进行探讨,并采取到档案人才聚集地招聘、广告招聘、网络招聘等多种形式扩大自身影响。对于急需人才,可采取提供一定的优惠待遇,以吸引其加盟。

(二)实现人力资源人性管理

学校领导应加强对人事档案工作人员的关心和体贴。在日常管理中,要注入人情化手段,在管理中尊重他们的价值,尽量满足他们的需求,时刻以人为本,以多样化的形式营造档案部门的人文氛围。可借鉴国外以情感交流为主要内容的“软管理”模式,组织和领导多关心职工的生活,对于他们遇到的事业上的挫折,感情的波折,家庭的裂痕等“疑难杂症”要给予及时“治疗”和疏导,营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的氛围。在建立制度时,更应融入人性因素,千方百计提高人事档案工作人员的津贴和劳保福利待遇,增加他们的休息时间。由于人事档案工作的单一,加之从事该工作的人员大都是非专业人员,因此,、评定职称、职务提升都不同程度的受到限制,学校领导应该根据实际情况予以重视等。

(三)畅通人力资源开发渠道

档案部门应打破原有用人观念,以人为本,本着公平、公开、公正的原则,打破“平均主义”、“大锅饭”,使能者上,不能者下,清除论资排辈现象,以最大限度地发挥其聪明才智,又使每个人都有危机感,促使他们利用各种方法完成任务,并在实践中不断学习新知识、新技能,适应新岗位,使自己在竞争中立于不败之地。部门中不能适应竞争者,允许其到要求较低的岗位或分流到社会其它部门。竞争机制下,人才流动性必然增大,这是趋势和潮流,档案部门人力资源管理部门应正视这一时代特征,及时建立健全相关制度。档案人员竞争的加剧,档案部门必然更加注重服务意识的提升,并时刻立足创新,以保持自身竞争力,这也是档案事业发展的根本。

摘要:聘用制下高校人事档案管理工作的实践,是推进其发展的基础工作。在业务工作中,人事档案工作的各个环节必然要组成一个有机整体,各个环节之间相互制约、互相促进。如何更好的管理聘用制下高校人事档案的管理,本文就这一问题展开论述。

关键词:聘用制;高校;人事档案管理

参考文献:

[1]邵金莲.论新时期企业人事档案管理的深化[J].广西民族大学学报(哲学社会科学版),2007,(S1).

[2]梁娜.从知情权角度审视人事档案的利用制度[J].兰台世界,2007,(22).

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