人才管理论文范文第1篇

从企业人力资源管理问题看党政人才管理问题

1．管理意识淡薄

从当前我国企业发展的现状来看，很多企业对人才的管理缺乏有效的管理机制，管理意识淡薄，把人力资源管理简单地理解为招聘人才、发放工资，没有做好人才被聘用之后的培训工作、激励工作，导致他们的工作不够熟练，工作的积极性不高，不仅使得他们的工作效率太低，长此以往，还会严重影响企业的经济效益。从这点来看，党政人才管理也存在着这样的现象，很多党政机关在人才录用完毕之后，便将人才置于不闻不顾之中，没有对相关人员进行思想上的指导，也没有对他们进行系统的工作培训，使得他们在刚开始工作时摸不着头脑，不知道做些什么，久而久之便形成慵懒、散漫的工作习惯，没有把全心全意为人民服务放在心上，损害了党政机关的形象。

2.缺乏有效的激励机制

当前我国企业人力资源管理缺乏有效的激励机制，企业高层对于员工的薪酬规划不够详细，导致员工出现对薪酬不满的现象，还有些员工对日复一日的重复性工作感到厌倦和疲惫，感觉不到对未来的信息和希望，这种心理大大降低了企业员工做作的积极性，对于企业的进步和发展都有着不良影响。从这方面看，党政人才管理也存在相似的问题，很多党政机关的人员被录用后，感觉现在的这份工作比较稳定，从心理上就有所懈怠，在实际工作中，整天重复地进行同样的工作，时间一长就产生了不思进取、安于现状的心理，而党政机关没有相应的激励措施，提不起人才的工作积极性，最终影响了党政机关的工作效率，在人民中的口碑渐渐变差。

企业人力资源管理的经验对党政人才管理的启示

1．不断加强管理意识

企业在对人力资源管理时，首先要树立全新的人力资源管理理念，不断加强人力资源管理意识，明确人力资源管理的内容，制定合理的人力资源管理体系，以激发员工的工作积极性，同时也要不断提升员工的综合素质，在根本上实现自身的快速发展，只有这样，企业才能进步，企业的经济效益才能够不断提高。对于党政机关而言，加强人才管理意识势在必行，没有管理就没有发展，党政机关录用相关人才之后，应当及时对其进行培训，让他们尽快熟悉和掌握工作内容和工作方法，并给他们灌输为服务的理念，虽然在党政机关工作，当不能有自满、自傲的心理和行为，这样才能提升党政机关在人民心中的形象和权威。

人才管理论文范文第2篇

1.1课程设置和教学评价

1.1.1课程设置缺乏专业特色，实践性、应用性不足首先，从整体角度来看，社会实践课程所占的比重很小、学时少，且所进行的实践活动并未与专业对接，仅是例如军事技能训练、暑期社会实践和社会调研等一些实践项目。其次，从基础必修课设置来看，基本是传统科目，没有特色化开设。与国内其他高校该专业课程设置对比来看，缺少对数理课程的修习，学生普遍逻辑运算能力不强，在一定程度上限制了该专业的职业选择。最后，从专业课课程设置来看本专业和学术性专业无明显差别，且部分课程内容交叉重复，教材仍是以理论性为主，未突出应用型特征。

1.1.2教学评价机制缺位，不利于激发学生的积极性、创造性从学业考核与评价来看，学生学业考核与评价游离于课堂教学之外，但又是教学过程的重要构成环节，采取什么样的学业考核与评价方式方法以及考核与评价的结果是否客观公正，反过来又对课堂教学起着至关重要的牵制和制约作用。专业课程考核的最终成绩由平时成绩（30%）和卷面成绩（70%）组成。其中，平时成绩仅以课堂表现和考勤状况为参照系，而忽视了对应用型本科学生的实践能力的培养，不能起到强化鼓励实践教学环节的作用。另外，卷面成绩所占综合成绩的比重过大，多数学生仅需在考前临时“抱佛脚”，便能够取得一份不错的成绩，这对于培养学生对学科的兴趣，激发其学习热情无任何帮助。

1.2师资力量和教学模式当前，我国高等教育已经进入加强高等院校内涵建设、以提高教育教学质量为核心的大提高大发展的关键期，各高等院校之间的办学水平竞争已更多地体现在人才培养质量、科技创新能力和学科建设水平的竞争，而这些方面的竞争都离不开一支优秀而有特色的教师队伍作为后盾。作为应用型本科院校，更为注重知识的实践性、应用性。这就需要一批“双师型”的教师，但目前该专业“双师型”教师的比例较低。教学过程中，该专业以学术性培养层次教师任课为主，缺乏具有在政府或企事业单位任职经历丰富的“双素质”型教师。在实际授课的过程中，仍以传统的填鸭式、说教式、多媒体教学方法为主，这与学术型本科教学无异，更别说突出应用性和实践性特征。在对行政管理专业部分学生“希望老师采取的教学方式”的问卷调查中，有59%的同学选择了实践教学，而仅有3%选择传统填鸭式教学。对于本专业的教师来说，进行教学模式变革已经迫在眉睫。

2海南智慧旅游岛建设与应用型行政管理本科专业改革的相关性

2013年10月，在海南万宁举行的全球智慧城市高峰论坛（万宁）筹备大会上国家行政学院汪玉凯教授建议：“海南不仅要建设国际旅游岛，还要建设智慧岛。”智慧岛建设是实质是以高新网络信息技术为依托，形成高度信息化、智能化的集成系统，提升全岛的感知能力、对突发情况的应对能力，为岛上民众生活、旅游选择、农业发展等提供指向。海南是一个人口数量适中、地域面积适中的经济单元综合体。国家已将海南国际旅游岛建设上升为国家战略，在此背景下，探索建设全国智慧旅游先行试验区，再将海南作为一个大的智慧城市来总体规划、设计、实施，不仅能获得省级管理的权限便利，更能对全国新型城镇化建设产生示范作用。从新加坡建设“智慧国”的经验来看，政府治理和企业互助开发是其成功的核心因素。同样的，海南智慧旅游岛建设也需要智慧的政府和相关技术产业进行资源整合、科学规划。而它们不仅需要有能力的学术性人才进行思考、创新，也需要有立足区域实情，站在应用管理前线进行指导的应用型本科人才。应用型行政管理本科专业未来的发展会与政府、企业紧密联系在一起，形成“政府———学校”、“学校———企业”连接式双向关系网。首先，为了增强本专业学生的应用性、行业性，扩大实践课程比重也定是大势所趋。其次，由于行政管理对口的岗位有限，大致包括公务员、秘书、行政专员、行政助理、行政主管、前台接待、人事专员等，因此政府、企业行政部门便成了合适的实训基地，开设一定的实训交换课程，对培养本专业学生的实践能力，操作应用能力有很大帮助。在课程内容间穿插政企实训课程，便于本专业学生更早接触政府、企业，能够加深学生对政策的理解度和认可度，并积累实践经验。最后，这些应用型行政管理专业学生在之后的工作中能够推动政策的落实，紧握政策舆论导向。在信息化、网络化、智能化的当代社会，海南智慧岛的建设便成为国际旅游岛深入发展的必然结果，建设智慧岛所形成的新的需求，尤其是对面向岗位、应用性强的职业管理人才的需要，也成为构建具有海南特色的应用型行政管理专业的重要缘由之一。

3构建具有地方特色的应用型行政管理专业人才培养模式的对策建议

3.1优化课程设置，扩大实践课程比重，推动建设“第二课堂”课程设置是区分学术型和应用型本科的关键所在，在构建应用型行政管理专业人才培养体系的时候一定要有取舍，有所突出。首先，要调整公共基础必修课与专业课与学科基础必修课之间的学时分配。从我国国情出发要兼顾“厚基础”和“强应用”在实际操作上是不可行的，因此，要适当削减一部分公共基础必修课的学时，并将多余的学时调整到其他专业性课程上面，保证专业的“强应用”。其次，充实学科必修基础课课程，扩大专业选修课的课程范围，侧重于学科建设的实践性、应用性。最后，扩大实践课程比重，积极建设第二课堂。对于课程设置而言，就应当在培养方案中增加专业课程学时，调配实践课程比例，安排实践项目。聘请丰富实践经验有较高理论素养政府官员、企业高管来学校开展职业讲座，增加学生对所要从事的职业的认知度。

3.2改革学生毕业条件，促进学位证书与职业资格证书相挂钩职业资格证书是表明从业者具有从事某一职业所必备的学识和技能的证明，这对行业性、应用性有突出要求的应用型本科来说更是评判其职业能力的标准之一。从应用型本科建设角度来看，可以将职业资格证书与学位证书挂钩，把获取与专业相关的职业资格证书作为毕业的条件之一，最大程度上激发应用型本科学生修习相关课程的积极性。对于应用型行政管理本科专业而言，人力资源师、企业信息管理师、项目管理师等可以作为考核标准。

3.3转变教学模式，更新教学手段，特别重视英语教学

3.3.1丰富教学方式，注重案例教学对行政管理这类涉及面广，对学生的综合能力要求高的专业，传统教学无法满足其需要，因此，在教学过程中要加强启发式教育，灵活采用多种教学方法，如案例分析、情景模拟、换位教学、无领导小组讨论等。案例教学作为重要的教学方式，被视为是未来大学教改的重要方向。案例学习是师生之间进行的双向互动，老师可以对学生进行启发性教育，学生又可以运用所学知识对案例发表自己的见解，深化对课程的认识，积累案例经验。例如，在对地方政府治理、行政管理学、信息管理基础等课程的教学时可以结合新加坡智慧国建设的案例，让学生对海南智慧岛建设有初步认识。

3.3.2更新教学手段，加强实验教学，加快学科实验室建设实验教学是培养应用型行政管理专业专业素养和操作能力的可靠途径，大力建设行政管理专业的实验室。行政管理专业来说，可以尝试建立公共管理综合实验室、电子政务实验室、公共政策分析实验室、人力资源管理模拟实验室、企业管理模拟实验室等，将理论知识应用于实践。

3.3.3重视英语教学海南国际旅游岛建设依托“六个平台”，其中建设国际经济合作和文化交流的平台，将对海南本科高校人才培养提出新的要求。《国务院关于推进海南国际旅游岛建设发展的若干意见》（简称《意见》）中指出：发挥海南对外开放排头兵的作用，依托博鳌亚洲论坛的品牌优势，全方位开展区域性、国际性经贸文化交流活动以及高层次的外交外事活动，使海南成为我国立足亚洲、面向世界的重要国际交往平台。要实现《意见》中所提出的目标，必须加大对英语教学的投入。就本专业而言，英语能力培养应该被划为核心内容之一。在实际操作中，可以适当增设一些口语课程，建立英语口语实验室、情景交际实验室、英文写作实验室等，取代传统的理论式教学，提高学生对英语的实际应用能力。

3.4重视建设实训基地，开辟“第三课堂”，促进教学过程与生产过程的对接与用人单位的紧密合作是应用型本科院校成功办学的前提和标志之一，产学研合作教育是应用型本科人才培养的有效途径。为实现应用型行政管理本科专业的人才培养目标，塑造一批能适应岗位需求，应用性、行业性强的岗位人才，加强实训、实习基地建设，推进“政校合作”、“校企合作”便成为教学体系改良的重点。因此，针对本专业人才培养模式的改良，建议在确保学生安全的条件下，开辟以校外实训为主的“第三课堂”。

人才管理论文范文第3篇

在人才培养的过程中，对培养的效益和质量进行客观评判的标准规则。酒店管理专业在我国还处于起步阶段，高职院校对这一专业的培养还在摸索当中，对该专业的理论研究和评价制度都还不够完善。多数高职院校对酒店管理专业的评价标准也只是参考了本科院校的经验，并未与酒店行业的实际需求结合起来。由于评价制度不够完善，对酒店管理专业人才的培养也带有一定的盲目性。

二、高职酒店管理专业人才供需错位应对策略

1.结合企业需求制定人才培养目标我国目前的酒店管理专业人才需求结构不够合理，在这种情况下，高职院校应与企业进行合作，由相关企业为高职院校酒店管理专业的人才培养方案提出合理化建议。这种制定人才培养方案的方式，一方面有助于学校及时调整培养方向，提高酒店管理专业学生的就业率；另一方面，企业可以获得大量的符合岗位需求的人才资源，双方可以实现双赢。就我国目前的就业形势来看，酒店管理专业人才的培养目标应该是具有专业的理论和实践知识、较强的管理能力和服务水平以及全面发展综合素质的中基层岗位人才。高职院校应以此为参照对人才培养目标进行完善。

2.企业参与酒店管理专业人才的培养过程设计课程体系企业应围绕所需人才特点协助高职院校制定人才培养方案，参与课程设计。首先，在对酒店管理专业人才的课程设计中，要实现课程内容向具体岗位靠拢，结合当下该行业发展的具体任务、趋势，将具体岗位所要求的素质、技能、知识和学生的学习、认知进行有效结合，对现行教学内容进行合理地筛选。其次，在对学生的课程评价中，高职院校应邀请相关企业专业指导人员参与考核，具体的考核项目可以包括情境测验、作品制作以及现场操作等，对传统的纸质考试做出大胆的革新和突破。

3.校内外培训和其他专业相比，酒店管理专业尤其注重积累和实践，因此，企业应该参与到高职院校的培训基地建设之中去，为高职院校提供部分经费和专业指导人员，从而收获大量具备该岗位职业素养的专业人才。建设专业化的教师队伍教师队伍是教学中的关键，在我国目前的酒店专业管理教学中，教师队伍仍不够专业化，教师多数并没有参与过企业的实际经营，只能从旁观者的角度对行业加以评述。高职院校可以选择与企业合作，选聘企业家、一线工作人员等为学生授课，让学生直观了解到行业的规律和最新动态。

三、结语

人才管理论文范文第4篇

改革开放以后，在激烈的国际竞争中人才在国家整体发展中的重要作用日益凸显，特别是处于少数的知识型人才创造出的惊人实际价值率更引起广泛重视。对于知识型人才的界定标准国际上并不统一，但总体来说大部分学者将受过高等教育、有广泛的知识储备、掌握高技术含量操作、能在应用中根据实际情况大胆创新并为企业带来一定经济价值的人才界定在知识型人才的概念内，由此可见，创新能力在知识型人才的综合素质中占有重要地位。

1.与管理者的关系相对敏感。我国传统的企业关系中管理者与员工基本上都是简单的雇佣与被雇佣关系，员工通过实际劳动换取劳动报酬，这就决定员工的企业地位相对于管理者更加被动，甚至完全丧失自主权。而现代随着知识技术在企业发展中的地位越来越重要，知识型人才所掌握的知识和技术相对于企业来说也变成了其所拥有的“固定资产”，其对于公司的努力转变成了变相的“资本”投入，所以知识型人才在企业中的地位也发生了明显的变化。根据“二八法则”企业中百分之二十的知识型人才创造了企业百分之八十的财富，由此可见重要的企业地位已经使知识型人才在企业中占有了一定的自主权，所以其与管理者的关系已经不再限于管理与被管理变得更加微妙。

2.更注重团队合作。通过对知识型人才的界定我们发现，知识型人才更加注重创新的作用，而创新的成功实现并不能单纯的依靠个体，因为个体的知识含量是有限的，在个人对知识的理解上也会存在一定的偏差，这就直接导致知识型人才更加注重团队的合作。对于好的团队的需求是任何一个现代企业知识型人才的渴望，更是使其更好地发挥作用所必须具备的企业环境，团队合作不仅能够促进知识性人才之间的沟通打造更多机会为企业创造价值，而且也是为企业留住人才的有效办法。

3.有自主性的需求。知识型人才都是经过长时间的自我磨练后才能达到定义标准的，这也就决定了其自主性需求相对于普通员工来讲更高、更多样化。自主性需求不仅表现在想拥有一定的自主空间同时也在薪酬标准、福利待遇、发展空间等方面有所反应。知识技术在一定程度上转变成了现代企业中知识型人才的“剩余价值”，在满足其自住性需求的同时，使其“使用价值”得到量性的肯定评价。想为企业留住知识型人才首先就应该对其需求进行满足，而所有方面中最直接有效而且效果表现出所需时间最短的就是薪酬，下面我们就从薪酬管理的角度进行分析。

二、直接影响企业对知识型人才的薪酬管理的因素

我国关于薪酬概念的界定是在改革开放以后经济贸易有了跨时代的飞跃后出现的，相对于发达国家来说较晚，所以现行的薪酬制度也相对并不完善。广义上的薪酬就是劳动者通过劳动为企业创在一定的剩余价值，企业将一部分剩余价值以货币的形式根据员工的劳动付出进行分配的方式。而随着社会的发展进步，企业给员工的薪酬已经不仅仅限于货币形式，分为经济性报酬和非经济性报酬两种方式。经济性报酬是指直接与货币有关系的员工工资、津贴、股票等；而非经济性薪酬主要是指企业为员工提供的各种福利，如保险、带薪休假、班车、旅游等。企业希望通过多样的薪酬表现方式尽可能的满足员工的各方面需求，提高企业在同行中企业环境、文化所具有的竞争力，吸引人才、留住人才。随着社会的进步，以人为本的理念会更加深入人心，所以与之直接相关的薪酬管理方式将更加多样化。

1.个体差异。世界上任何两个个体即使经历同样的教育过程，在知识储备上也不可能达到完全的一致，再加上个人成长环境、兴趣爱好、工作经历等各方面的影响，在知识技能的掌握层面和深度上都有一定的差异，这也就直接导致其在企业中所发挥的作用并不相同，因此企业给与的薪酬回报也应不同。企业在确定知识型人才的薪酬管理体系时应当有明确的区分标准，对于教育背景、工作经验、个人实际操作能力等方面要有明确的区分。知识型人才的劳动工具主要就是其大脑所掌握的信息量，所以如果不注重对个人能力的差别有明确的区分，那将会导致所有知识型人才之间缺乏竞争，最终导致整体性的下滑，成为企业发展最大的阻碍。

2.企业的内部环境。企业的内部环境主要是指企业的薪酬制定制度和薪酬结构的综合表现。企业薪酬制度的制定并不是一个简单的操作而是需要根据企业的发展水平结合市场大环境的竞争情况以及企业的实际运行综合测评的过程，当然在此过程中还应该考虑到各岗位员工的自身需求。知识型人才在企业中一般都处于中上层的地位，所以薪酬结构也对其有很大程度上的影响，一个企业具备明确清晰有保障的薪酬制定制度和多样化的薪酬结构又能保证薪酬的正常发放是影响企业对知识型人才薪酬管理的内部因素。

3.市场竞争的激烈程度。企业在市场竞争中所处的地位直接影响着企业对知识型人才薪酬的制定标准。当企业处于风险期时，会自觉地提高对知识型人才的薪酬，以到达快速吸引人才让企业尽快脱离险境的目的；而在企业发展到一定的规模时对知识型人才的薪酬就会相对较低或长时间没有大的调动，因为这一时期企业自身经济、文化、社会地位等方面已经具备一定的吸引人才的能力，由此可见市场竞争越激烈，企业发展越动荡，知识型人才的薪酬相对就会越高、越多样化。

三、有效对知识型人才薪酬管理，为企业创造价值

1.提供有竞争力的薪酬。一个企业其薪酬标准直接影响着对知识型人才的吸引力及其为企业效力的持久性，通过对大量知识型人才的吸引可以为企业选拔人才、优胜略汰、人才的自然流失提供一定的保障。只有薪酬在市场竞争中有一定的优势，才更有利于在初始阶段为企业储备知识型人才，在发展阶段减少有经验的原有人才的流失，在企业处于危险期的时候不造成人力资源方面的动荡。

2.充分利用内在报酬。知识型人才以知识技术作为生产工具，所以在薪酬上对其知识技术进行肯定，可以让其精神需求得到一定程度的满足，也是为企业留住人才的有效办法。对其通过知识技术所为企业创造的价值进行肯定，并在薪酬方面有一定程度的表现，但要保证奖励的顺利发放和每次发放的标准的差别，这样才能真正的起到激励作用。

3.收入与技能直接挂钩。知识型人才的劳动成果不是单独的表现在某一件企业产品之中，它可能是某一技术领域的研究成果，可能是一定层次的管理表现，而这两者又都不可能是某一个知识型人才所能够独立完成的。所以把知识型人才的收入直接与技能挂钩就显得尤为重要。根据个人的呢管理差别确定底薪的标准然后按照其在团队中或研发过程中的实际作用确定以能力为标准的工资补贴，这样既可以让知识型人才的技能确实转化为货币奖励又可对其有一个从高到低的区分，不仅有利于知识型人才的内部有竞争的意识也方便对整个知识型人才所在的层次进行管理。

4.增强薪酬的透明度。在现代大多数企业中，都采取各种措施阻碍员工之间关于薪酬方面的沟通，特别是对企业有着重要作用的知识型人才的薪酬更是采取严密的保密措施。可是薪酬永远是员工最敏感的问题，不论什么方式的阻隔都不可能达到完全的孤立，员工之间对彼此薪酬了解的信息不足或过于片面直接导致其对整个企业薪酬制度的怀疑，进而影响管理者与被管理者、领导与员工之间的互相猜疑，团队合作受到影响，有碍形成良好的工作氛围，所以其适得其反。在知识型人才比较集中的企业增加薪酬的透明度不仅可以让人才在比较之中找到自己的不足起到激励作用也能给员工以企业公平、公正、自己所付出的能够得到切合实际的经济回报的整体印象，进而让知识型人才产生对企业的归属感。

5.创造其参与报酬制度设计与管理的机会。让知识型人才亲身参与报酬制度的设计与管理并不是所有的关于财务的事情都要知识型人才来处理，主要指制定人员多与知识型人才沟通，使之更加了解知识型人才的需求，也能促进管理者与知识型人才之间相互信任，制定出来的薪酬制度更容易得到人才的认可，使公司在调整薪酬分配后起到更大的实际作用。

6.引入风险机制。只有对出现的或可能导致的错误进行惩罚才能促进积极向上的事物更好更快的发展。在知识型企业引入风险机制尤为重要，因为它是依靠在知识技术上的创新来赢得市场上的应用率，创新一定会面临风险，所以引用风险机制不仅能够促进知识型人才工作过程中更加的投入发挥更大价值也能尽可能的减少操作过程中公司来的损失减少公司的支出。但风险机制的引用一定要注意度的掌握，如果把风险标准定的很高，就会使知识型人才对于细微的错误视而不见，最终导致不可挽回的损失。而标准定得过低，就会在反复复杂的危险惩罚中让知识型人才丧失对创新的兴趣和动力金而造成人才的流失。

7.与职务晋升相结合。对于知识型人才来说薪酬与职务晋升的吸引力同等重要，一方面满足其物质需求，另一方面可以在精神层面对其进行肯定，所以对于知识型人才的薪酬管理要与内部的职务晋升相结合。企业内部职务的晋升机会是有限的，利用有限的晋升机会与合理的薪酬管理模式相结合才能让知识型人才感到自己价值在企业的体现。但晋升的速度、方向、相应薪酬标准的界定都应该有严格的程序和公平、公正的考核，这样才能让优秀的人才脱颖而出并得到更高层次的满足，让相对落后的员工找到努力的方向，使整个企业的人才质量有一定的提高。

8.对团队成果予以肯定。要实现创新就离不开团队的合作，知识型人才的团队合作力量更是不容小觑的，企业对有研究成果的团队进行薪酬上的肯定，不仅可以促进团队内部的稳定和其对企业的效忠诚度更能对其它的团队合作起到激励的作用。如果把知识型人才看做一个个单独的个体，企业想留住所有个体那是相当困难的，但把一定数量的个体凝聚在一起，对几个团体进行管理就相对容易很多，所以对于团体的力量企业必须重视，在一定程度上给予肯定，在薪酬上得以表现，是企业现行最有利、最直接、也是效果最明显的方式。

四、结语

人才管理论文范文第5篇

我国高等院校的旅游管理专业最早可以追溯到20世纪70年代，第一所学校是上海旅游高等专科学校。伴随着人们生活水平的提高，各地旅游产业的兴起，自上世纪90年代以来，各地的旅游管理专业如同雨后春笋般纷纷出现。但是根据市场调研发现，这些学校自身的竞争能力很难与日益蓬勃发展的旅游业形成正比。首先，很多企业在招聘后反应，自己单位招聘来的员工，知识技能并不能完全和自己的岗位相适应。很大一部分人才甚至还存在“眼高手低”的懒惰情况。对于很多基础的事情，互相推诿，不想去做，即所谓的“低不就”。但对于一些待遇较好但要求也相对较高的工作，互相竞争，却又多无能力去胜任，即所谓的“高不成”。以上所述种种都不完全符合企业的用人要求。为了满足企业的用人计划，企业往往不得不另外花上大笔额外的开销来对招聘的员工进行继续教育，这对于企业来说，无疑是一种损失。其次，从旅游管理专业的人来说，他们毕业后一般都会到旅游公司工作。但是往往工作一年左右，大多数人都会反应说自己不能完全适应企业的工作状况。认为现在从事的工作和自己的专业并没有多大的关系，认为该岗位不能体现自身的实际水平。因而大多数纷纷选择“跳槽”这一行为，到别的单位另谋高就。此种行为致使旅游企业的人才并不稳定，人才流动性大，人才流失严重。众所周知，旅游管理专业的实践性较强、应用性也较强，具有明确的行业指向性。因此，旅游管理专业在新时代应该一以培养应用型、复合型的人才为目标、帮助学生提高自身的综合素质和市场竞争力。因为唯有培养出高素质、基础雄厚、知识面广、操作能力强的综合性人才才能迎合未来旅游专业的战略发展要求。

二、人才培养模式存在弊端的原因

现在在旅游管理专业同行的人才培养模式与实践中旅游行业所需要的人才要求之间存在着严重的错位。致使很多企业宁可到同行业中花大价钱去“挖墙脚”，聘相应的高管人才，也不会选择到一些专门的高等教育学校去招聘接受国专业培养的人才。长此以往导致旅游管理专业分人才培养模式与实际工作需求之间脱节越来越严重。根据最新的研究调查发现，旅游管理专业毕业的学生往往很难和有几年工作经验的人员竞争，这些接受国专业培养的“正规军”之所以竞争力这么低的原因主要有一下几个方面：

（一）课程设置缺乏合理性、教学手段单一陈旧很多高校的旅游管理专业在课程设置上仍然沿袭传统的教学方式。即以教师在课堂上的教授为主，整节课以教师在课堂上传授知识为主要形式，学生只能被动的接受来自老师的知识灌输。这种传统的“填鸭式”的教学模式，过分与强调传授学生的理论知识，促使旅游管理专业的学生一般都具有较强的理论基础。但是这种理论往往都只是停留在口头上的，缺乏实际的锻炼。因而学生的实践动手能力一般较弱，在如今竞争日益激烈的市场上很难满足企业对人才的能力素质要求。除此之外，院方在专业的乐橙设置体系上仍然存在着重点不突出的特点。每一个院校在基本课程的设置上大多数比较接近，因而往往有浪费教学资源、课程设置趋于重复的弊端。

（二）师资队伍素质不强老师是学生的领头羊，老师带领的好，学生才能更清楚明白发展的方向。但是目前在各高校的旅游管理专业中，任课教师的师资队伍并不能完全适应学生的发展需求。大多数地方的很多旅游高校的管理专业的任课教师都是来源于其他专业，比如历史、地理、文学等专业。这些教师本身对于旅游管理专业的知识理论就不成熟，在任课的时候就难免会捉襟见肘。尤其是在实践指导上，更是缺乏实践性的指导。进一步说，很多的院校都不能从实际上为学生提供一些专门用来锻炼的模拟实验室，致使旅游管理专业的教学与实践和市场需求脱节比较严重，降低了旅游管理专业学生的就业竞争力。

三、人才培养模式改革的对策研究

伴随着我国旅游行业如火如荼的发展，旅游企业对于拥有专门素质的人才需求也越来越大，尤其是对于一些具有实践操作技能以及拥有丰富管理经验的人才的需求更是很大。然而，根据近几年对市场的观察，越来越多接受过高等教育的旅游管理专业的毕业生却很难找到合适的单位，顺利实现就业。旅游管理专业的人才很难就业，企业对管理人才的需求又很大，这样的矛盾一直很奇怪的存在着。这两者之间的巨大反差，不仅不利于人才的培养，对于旅游行业的发展也极为不利。因此，对其弊端的改革迫在眉睫：

（一）合理设置专业课程、提高学生实践操作能力为了适应市场对人才的需求，学校需要相应的对本专业的课程进行更科学的设置。各高等院校应广泛开展“产-学-研”合作模式，将“走出去”与“引进来”相结合，积极与省（区）内外的著名旅游企业、旅游行政机关及其它部门间建立稳定的“产-学-研”合作基地，合作共建教学实验室和实训实践基地。

（二）提高师资队伍素质，强化教学质量教师队伍素质的高低直接关系到旅游管理专业人才培养质量的高低，因此师资队伍的建设是提高旅游管理专业学生竞争力的基础性环节。具体说来，一方面学校要积极鼓励现任教师继续学习，到继续学院进修，夯实旅游专业的理论知识，提高教师的教学质量和研究的水平。另一方面，学校可以结合本校的发展需求，聘请一些专业比较强的教师到校任课，多组织一些相关活动，提高教师理论与实践相结合的能力。

（三）引导毕业生对自身的就业进行正确定位学校需要根据实际，设立相应的课程，引导学生树立正确的就业观念。了解企业的需求，灵活性的调动自己的就业定位。辅助学生更好的适应企业的人才需求。