摘要：学校是一个“人—人系统”，作为这个系统中的管理者，我们崇尚“以人为本”的管理理念，始终把“尊重人、依靠人、发展人、为了人”作为工作的出发点和归宿，调整了自己的管理视角：变“刚性管理”为“柔性管理”，变“相交圆”为“同心圆”，变“独唱演员”为“合唱指挥”，变“高墙鸿沟”为“绿色通道”，变“外在约束”为“内在需要”，变“结果评价”为“发展性评价”，大大提高了管理工作的实效。

古人云：“天时不如地利，地利不如人和”，这句话高度评价了“人”在管理工作中的重要地位。学校是一个“人—人系统”，作为这个系统中的管理工作者，我们比较崇尚“以人为本”的管理理念。“以人为本”所指的人是多元的，既包括管理者，也包括被管理者，还包括管理的人文环境。就学校管理而言“以人为本”涉及到的人，有学校领导、教职工、学生，还有家长、社区居民等。这些人对学校管理的质量都将产生重要的影响，学校管理如果失去了“人”这一根本，必然导致混乱的局面，严重影响各项工作的开展。“管理之道，重在管人，管人之道，重在管心，管心之道，重在不管”。作为管理主体和客体的人，是有理性、有感情、有思想的。对人的管理既可以凭借制度约束、纪律监督，甚至惩处、强制等手段，也可以依靠激励、感召、诱导等方法。我们崇尚后一种管理方式，只有抓住了“人心”这一关键，才能做到“不管之管”，达到管理上的最佳境界。基于这种认识，我们始终坚持把“尊重人、依靠人、发展人、为了人”作为工作的出发点和归宿，大大提高了管理工作的实效。围绕着“以人为本”的管理思路，我们从以下几个方面调整了自己的管理视角。

一、变“刚性管理”为“柔性管理”

所谓“刚性管理”就是指凭借制度的约束力进行强制管理，它强调的是“铁的纪律和规则”，“硬”的控制和约束。所谓“柔性管理”是在研究人们的心理和行为规律的基础上，采用非强制方式，依据组织的共同价值观和文化、精神氛围进行人格管理，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们的自觉行动。学校所管理的对象是一个特殊的知识群体，简单、过激的管理方式是不能也不可能达到良好的管理效果的，甚至有可能产生对立情绪、抵触行为。毕竟，守纪的行为只有与纪律意识和自律精神结合起来，才能构成实现合理秩序的充分条件。我们所说的“柔性管理”既有纪律，又讲原则，更要将学校的规章制度内化为教职工的个人意识和内心信念，这是一种大家既能接受和包容，又能理解和支持的管理，更是一种人格化、人性化、人情化的管理。

二、变“相交圆”为“同心圆”

教师的教育思想、教育理念，不可能完全符合现代教育的要求，教师的个人目标与学校目标不可能都一致，就好像一些圆不规则地相交在一起。管理者的任务在于努力将教师与政策和学校目标不一致的观念和目标协同起来，将这些“相交圆”变“同心圆”。因此，我们通过多种渠道，如学习、讨论、研究等方式，引导教师深深认识到：素质教育是二十一世纪教育的主要特征，是未来教育的发展趋势；学校的发展是硬道理，学校与教职工之间皮毛相依，要求教师更新观念，将个人目标融会到学校目标中去，努力把学校目标变成个人目标，学校目标统帅、覆盖、包含着个人目标，努力使教师的个人需要与学校的工作需要配套升级，个人目标与学校目标在高层次上融为一体。

三、变“独唱演员”为“合唱指挥”

“牵牛要牵牛鼻子”，抓好了领导班子就抓住了学校管理的核心和龙头。只有领导班子的自身建设好了，自身的政治素质、道德素质和理论素养提高了，才能调整好思想、行为的坐标，增强班子的凝聚力和战斗力，有效地开展工作。要达到这一目的，除了不断强化大的原则问题之外，尊重、理解、信任他们也是非常重要的。班子成员要做到大事共议，制度共定，困难共担，权益共享，大家的事大家办，敏感的事透明办，棘手的事大胆办。在管理过程中，我们始终把教职工的情绪作为工作的第一信号，把教职工的参与作为工作的第一动力，把教职工的满意作为工作的第一标准。我们还坚持校务公开，办事程序公开，办事标准公开，办事纪律公开，办事结果公开。大家事，大家提，实行民主议事；大家事，大家定，实行民主表决；大家事，大家管，实行民主监督。校领导不再是“独唱演员”，而是“大合唱的指挥”。

四、变“高墙鸿沟”为“绿色通道”

首先，班子成员要有“向我开炮”的精神，给教职工发牢骚，提意见的机会，牢骚之中含有积极的因素，一个不热爱学校，不关心学校的人是不会向学校提意见的，因为他的关注点不在学校，同志们向我们提意见，是相信我们有接受意见的胆量，有进一步改变学校面貌的能力，是希望参与学校的管理，人人出力把学校搞得更好，对学校来说，这些意见是千金难买的宝贵财富。其次，还要经常“沉”到班组，了解教师的呼声和管理中出现的“热点”问题，对于合理的建议，我们立即采纳；对于出现的问题，我们立马解决；对于来自“民间”的声音，我们不是模棱两可的敷衍，让教师雾里看花，而是做到一定有下文，一定掷地有声。通过“拆墙填沟”，对矛盾进行了协调，对堵塞进行了疏通，对怨结进行了化解，在上下之间、干群之间建起了一条“上情下达，下情上达”的绿色通道。

五、化“外在约束”为“内在需要”

教师是教育教学工作的承担者，是学校工作的主体，教师的工作态度和热情对教育教学工作起着至关重要的作用。为此，我们利用节假日去一些骨干教师家登门拜访，与教师交心谈心，关心教师的家庭生活困难问题，子女就业问题等。我们还定期开展了与教师“对话”、教职工需要问卷调查活动，关心教师的内在需要。教师的劳动性质、文化素养和心理品质，决定了教师决不是简单的“经济人”，不能只靠经济杠杆进行调控，还要满足教师的情感需要，被尊重的需要，自我实现、自我发展的需要。

六、变重视“硬环境”建设为重视“软环境”建设

我们整个社会缺乏人文精神，人文精神上不去，导致社会上出现的问题比较多。由于人文精神的缺乏，在某种意义上也制约了社会的进步。学校是培养人的地方，更需要倡导人文精神，提高人文素质。同时，校园精神文化也是凝聚教职工的凝结剂。高楼大厦的庄严华丽固然令人向往，可“小桥流水”的清雅温馨更叫人留恋；充满人文精神的“软环境”建设比直观实用的“硬环境”建设更具有挑战性。我们一方面善待教师，为教师的发展创造宽松的支持性环境；另一方面，加强校园文化建设，推动校园环境创新。绿化、美化校园，形成若干特色景区，增添人景交融的文化氛围，增添校园环境作为隐性课程的育人功能，从而提高师生的人文素质和学校的文化品位。

七、变“结果评价”为“发展性评价”

由于人是各种各样的，各种经历，各种性格，各种优势，各种劣势，其天赋存在差别，发展水平各不相同。因此，我们以可持续发展理念为支撑，以促进教师发展、提高教学质量为目的，把教师评价的发展功能置于核心地位。强化评价的诊断和激励功能，制订出发展性的教师评价模式。并要求每位教师给自己建立一个“教师发展记录袋”，袋中装有教师自己在课程观、教学观、学生观、人才观、质量观等方面的认识和变化、收获或感悟，以及自己对课例、案例分析与有理性思考的教学手记或教学反思等。这样可促使教师自己去思考一些问题，一段时间后，再回头看看，就能发现自己的进步和提高。

我们转变了管理理念，调整了管理视角，改变了管理办法，做到信任教师，尊重教师，理解教师，爱护教师，依靠教师，为了教师，给教师一定的自由度，留给他们自由发挥、自我完善、自主管理的空间，使教师变被动为主动，变他控为自控，充分调动他们的积极性、主动性和创造性，使我校在德育工作、教学质量、学科竞赛、教育科研等方面取得了较大的进步。