第一篇：中小企业薪酬管理思路

摘要：在我国中小企业中，人才流失一直是影响企业快速发展的重要因素。而薪酬管理作为吸引和留住人才的有效途径，如何建立科学完善的薪酬制度便成为了中小企业关注的焦点。本文以对中小企业薪酬管理为研究对象，对中小企业薪酬管理现状中存在的问题进行了详细的阐述，针对这些问题，给出了相应的建议和措施，以期能够为我国中小企业的发展壮大提供一定的参考价值。

关键词：中小企业；薪酬管理；研究

企业薪酬制度是诱导员工行为因素集合与企业目标体系最佳的连接点，即达到特定的组织目标，员工将会得到相应的奖酬。一直以来，企业薪酬制度便是经济学界和管理学界倍加关注的焦点问题。在我国，随着经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，通过和国际的接轨，薪酬管理机制得到很大程度的发展和强化。然而，在我国过去二三十年的时间里，薪酬制度改革虽然使得薪酬管理内容、方法、模式上都有了很大改进，但受传统薪酬思想的影响，我国许多企业，尤其是众多中小企业现阶段的薪酬管理还存着一系列问题。

一、中小企业薪酬管理中存在的问题

1.薪酬管理观念较为落后。在中小企业中，很多为家族企业，由于这些企业实力规模有限，没有太多的资金和精力来提高企业内部整体的管理水平。在这些家族式的中小企业中，家族成员都是企业创业初期的元老级人物，但是随着企业的发展壮大，逐渐走向正轨，企业的管理制度、出入账制度、采购制度等逐渐也提上了日程，由于家族成员多不懂管理，或不是专业出身，这些企业便开始外聘专业的人员担任一些管理岗位，有管理便有制度、有制度便会有奖惩，一时间，外聘的新人和元老级的老人便开始在遵守制度或执行奖惩时发生了尖锐的冲突，如此的结果只有两个，要么新人离开，要么老人回家，而一些选择对老人退让，让新人离开的途径时，那么该企业的管理便又回到了一塌糊涂的状态，无法跟上时代的步伐。

2.薪酬管理制定缺乏公平。中小企业由于缺乏规范的薪酬管理体系，经常会出现同工不同酬现象，致使员工产生不公平感，从而使员工的工作积极性受到极大地挫伤。很多中小企业老板总都存在这样一种心理，中国劳动力充裕，不愁招不到员工，从不去思考设置科学的薪酬管理体系，这种单纯以老板喜好为导向的薪酬管理体系最终只会使员工消极怠工、对工作不负责，从而使企业正常工作难以开展。

3.薪酬晋升渠道单一。薪酬分配不按员工对企业的重要性及其工作贡献度为依据，而是简单的凭借员工所处官职的大小为参考确定薪酬，从而造成企业内部员工全部致力于“官位”的攀升，导致工作中勾心斗角，尔虞我诈的情况比比皆是，致使整个企业内部工作环境复杂，工作停留于表面现象，最终使企业陷入难以吸纳和有效运用优秀人才的窘境。

4.管理者同企业主的薪酬差距较大。当中小企业发展到一定的阶段，企业的经营者常常聘用有管理能力的高级管理人才来经营公司，但是很多企业主没有“分享”意识，薪酬管理观念太过于保守，他们只给管理者提供固定的薪水和绩效奖金，而没有从真正意识上让这些高级管理人才们也成为企业的一名主人，让企业的生存和他们个人息息相关。因此，在企业所有者脱离了企业管理之后，企业的运营全靠经营者们来努力，长此以往，经营者们的“所劳”与“所得”渐渐相差悬殊，经营者工作的热情和动力也将随之减少，这将势必影响大多数中小企业的发展，使企业在市场竞争中处于劣势。

5.缺乏完善的激励考核的薪酬制度。对于大部分的职工而言，他们的薪酬主要分为职工基本工资、津补贴以及其他灵活的部分，其中，基本工资和津补贴是薪酬中较为稳定的部分，其他灵活的一些部分和该职工的绩效业绩有关。但是在实际工资发放过程中，由于大部分企业没有完善的激励考核制度，不能有效的考核职工的绩效，这就导致灵活的工资和绩效挂钩的说法只存在于表面灵活的激励只是流于形式而已。

二、中小企业薪酬管理改进的对策

1.更新管理观念。中小企业中，管理观念多存在封闭、保守、专断等诸多问题，严重阻碍着企业的壮大，针对这种现象，企业主应为内部的管理人员提供专业的培训机会和平台，帮助他们提高管理水平，革新管理观念，高薪聘请管理人才进入企业，严格制定企业的业绩考核制度、薪酬管理制度以及人力资源相关的用人制度，并在贯彻的过程中严格按照制度的细节进行执行实施，无论新人还是老人都采用公平、公正的考核和奖惩原则，真正的让家族成员以外的有能力的员工参与到企业的生产活动中去，充分激发他们为企业献计献策的积极性和主动性。同时，在各个重要岗位的任免上，企业也要坚持“能者上、庸者下”的用人原则，无论亲疏，一切以企业的长远发展为重。此外，在薪酬制度方面，中小企业也可以借鉴大企业的薪酬管理细则，实行绩效考核机制，将员工的工资同其工作的性质、工作的难度及工作业绩挂钩，如此，中小企业才能够拥有丰富的人力资源，才能够使得自身在科学的管理制度下走向正轨。

2.推进产权多元化，规范企业薪酬管理制度。企业在探索建立现代企业制度的过程中，产权结构化调整是其中非常重要的一环。因为推动产权结构化调整，使其多元化，是消除企业对家族依赖性，降低决策随意性的重要保障。产权多元化过程中，投资者为了规避风险、收获利润，必然会加强管理监督，这种压力会有利于规范企业薪酬管理制度。现有的推动产权多元化方案有社会融资、员工持股和企业上市几种办法。其中在职工持股方案中，可增加技术入股、绩效奖励入股等多种方式，这样既能留住人才，又能增加企业竞争力，实现企业个人双赢的发展。3.设计专业人才晋升通道。以企业发展战略为指导，在企业现有的职位管理体系中设置不同层级的专业技术岗位，增加专业技术人才的职业发展通道。在设计专业人才晋升通道时，要关注两点：（评审的依据要公平公正，有一套完整的评审原则；（实现动态管理，每几年重新评定一次，推动持续发展。民营企业通过选拔和培养这样一批能在专业领域内能够起到带头作用的人才队伍，能为企业发展持续提供人才保证，增强公司的核心竞争力。

4.建立规范化薪酬制度。

4.1建立定量考核机制。薪酬制度中的长期激励要和绩效挂钩，绩效高低又要通过定量考核，因此，要建立长期激励机制就必须在企业内部建立规范化的定量考核机制，定量考核的内容可以有多种，如通过目标管理、核定岗位职责、量化工作任务、技能的高低等方式，合理确定考核指标，短者可以每月考核，长者可以半年或者一年为一个周期，企业可以成立专门的评估考核小组，定期对员工们进行量化考核，使员工们的工资高低与其总体的量化业绩大小挂钩,使薪酬中灵活的部分真正活起来,发挥激励作用、导向作用，而不只是流于形式。当然，在考核过后，评估量化小组还应该对参加考核的人员进行及时的监控和信息反馈，及时发现员工中存在的问题，并针对性的解决，使考核真正保持其自身的有效性。

4.2优化薪酬制度，实现岗位工资制。在现代化社会里，传统的薪金制度已经与现在社会的竞争与发展格格不入了，要想提高中小企业在现代社会里的竞争力，就必须优化企业内部的员工薪酬制度。众所周知，现代企业薪酬体系是由基本工资、绩效工资、利润共享、保险福利以及期权期股的长期激励的组成，因此，中小企业可以打破原有的收入结构，按照现代薪酬制度的要求，对资源进行重新规划、重新组合，选择合适的项目并确定科学的比例，使薪酬项目更加简洁，导向更加清晰，资源配置和激励作用发挥的更加有效。在确定薪酬项目和结构时，要根据工作的特点和层次做出合理选择：一是按照分类管理的原则，不同类型的工作可以选择不同的薪酬结构，如在绩效工资所占比例的确定上，自主性越大，可开发性越强的工作，绩效工资所占比例可以越高。二是可以根据工作层次的高低制定不同的薪酬组合，如越高的管理人员，绩效工资所占比例可以越高，并可以设立更多的长期激励项目。

综上所述，在如今竞争日益的现代市场经济条件下，实力较弱的中小企业要想继续处于人才竞争以的上峰，就必须对其自身的薪酬制度进行全面的完善，并打好持久战，使自身的薪酬制度与市场水平相一致，与人才价值的体现相一致，只有以合理的薪酬制度为基础，中小企业业才能够保持长久的发展和活力，也才能够充分发挥员工们的积极性和创造性，让员工们主动的为企业的发展多做贡献。

参考文献：

[1]王小刚.《企业薪酬管理最佳实践》[M].北京：中国经济出版社，2012年4月.

[2]康士勇.《薪酬福利管理》[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2013年8月.

作者：吴希颖 单位：浙江省丽水市妇幼保健院

第二篇：事业单位薪酬管理与绩效考核分析

摘要:事业单位是一个为人们提供服务和相关设施的机构，是我国进行现代化建设和发展社会经济的基础。所以，如何利用和改善薪酬管理和绩效考核制度提升事业单位内部工作人员的积极性和工作效率，是当下事业单位需要重点思考和解决的问题。本文就事业单位薪酬管理及绩效考核制度进行分析和研究，阐述两种制度的基本原则，分析研究在制度实施过程中所存在的缺陷，并提出有效的解决措施，希望为我国事业单位在该方面的改革和完善提供一定的参考。

关键词:事业单位;薪酬管理;绩效考核

前言:

绩效考核是事业单位用来激励和管理相关工作人员的重要手段，通过该方法不仅能够在一定程度上增加相关工作人员的薪资待遇，还能够提高相关工作人员的积极性和工作效率，对事业单位未来的发展具有重要的意义。同时，在绩效考核制度的基础之上，应建立科学的薪酬管理制度，能够使相关工作人员的薪资待遇与绩效考核形成紧密的联系，工作人员的付出与回报也能够形成一定的正比关系。下面笔者就对事业单位的薪酬管理与绩效考核进行阐述。

一、事业单位薪酬管理及绩效考核的基本原则

(一)薪酬管理的基本原则

对事业单位内部工作人员在薪资方面方面实施薪酬管理制度，是对工作人员在薪酬的构成和标准等各个方面进行调整，从而提高工作人员在工作中的积极性，使企业尽可能获得最大的效益。事业单位在实施薪酬管理制度方面应遵守以下机电原则:首先是同向比较原则。为了使事业单位在同行业的竞争中获得人才上的优势，提高自己的竞争力，应参考同行业相关工作岗位的薪资结构和标准，制定属于该事业单位的薪酬管理制度。其次是岗位薪酬原则。事业单位应根据不同岗位所承担的责任和工作量的大小、工作任务所具有的难易程度等方面采取不同的薪资待遇。最后是综合性原则。综合考虑工作人员和事业单位的各项因素，实施相关的薪酬管理制度，最大程度做到每一位工作人员在不同工作岗位上都能够获得公平合理的评价。

(二)绩效考核的基本原则

对事业单位内部的工作人员进行绩效考核是为了能够客观正确的评价每一个工作人员在该岗位的工作表现情况，有效提高工作人员的积极性和工作效率，充分发挥工作人员在相关工作岗位上所具有的能力。事业单位在实施绩效考核制度时，应遵守以下几点原则:首先是应遵守客观公正的原则，该原则是绩效考核制度应遵守最重要，也是最基础的原则;其次是科学评价原则;再次是操作简单方便原则;最后是重视绩效原则。基于以上种种原则，事业单位应建立科学合理的绩效考核制度，对工作人员的工作情况能够有一个客观有效的评价，并使工作人员获得应有的薪资报酬。利用工作人员在工作岗位上的工作情况对其进行管理，能够有效提高每一个工作人员的工作效率，促进事业单位未来可持续发展。

二、事业单位薪酬管理及绩效考核中所存在的缺陷

(一)缺乏对绩效考核制度的认识

绩效考核制度的本质是充分反应出相关工作人员在工作过程中所形成的工作程度。对每一个工作人员在进行绩效考核时所产生的考核结果，不仅能够使事业单位内部的工作人员都能够积极认真的完成自己的本职工作，还为事业单位内部的人事管理人员在升职加薪等多个方面提供了有效的参考依据。事业单位同社会上的其他企业不同的是在对工作人员所取得的劳动成果进行评价时，缺乏有效的评价标准，并且所得出的考核结果没有同工作人员的薪资报酬和升职机会建立相关的联系，使考核的结果缺乏真实性和有效性。由于绩效考核在现在事业单位中所处的尴尬位置，导致事业单位相关管理人员对其缺乏相关的认识，没有意识到绩效考核制度在管理相关工作人员上的所具有的重要性。即便事业单位同其他企业一样实施了绩效考核制度，但由于实施绩效考核制度的环境和其自身的特点，最终造成其所考核的结果缺乏真实性和有效性，不能够准确的反映出工作人员的工作情况，导致工作人员积极性的降低、工作效率的下降等情况的发生。

(二)缺乏科学合理的绩效考核制度

现阶段，事业单位中所实施绩效考核制度的内容十分单一，考核手段也缺乏一定的科学性。通常事业单位在对工作人员一年工作情况进行考核时，只是让相关工作人员写一篇工作总结，没有对其一年的工作情况进行详细全面考核。事业单位在实施绩效考核制度时，是考察每个工作人员的工作情况，促进其在工作岗位上的工作效率和工作能力，并为工作人员在以后的加薪升职等方面提供有效的参考依据。然而在目前事业单位中所实施的绩效考核制度，还达不到事业单位的最初目的，同其他企业所采取的绩效考核制度还存在着很大的差距［4］。此外，事业单位所采取的绩效考核缺乏统一的标准，这种考核标准的不统一，极容易造成在管理人员对工作人员进行绩效考核时带有主观情绪，造成相关工作人员在绩效考核职工缺乏客观公正的评价，导致考核结果缺乏准确性和有效性。

(三)绩效考核与升职机遇缺乏科学的联系

社会上企业和事业单位在实施绩效考核上所存在的最大区别在于社会企业非常重视工作人员在工作中的表现情况，对于表现良好、积极努力、绩效结果优异的工作人员，通常会提高工作人员的薪资报酬激励其在工作中的效率和积极性，高薪资的工作待遇也是吸引工作人员在企业中继续工作，为企业创造效益的重要手段。而事业单位虽然也采取了绩效考核制度，但没有将绩效考核同工作人员的薪资待遇和升职机遇建立相关的联系，唯一能够体现绩效考核结果对工作人员嘉奖的方式是在其未来升职过程中可以获得优先升职或是越级升职的权利。但是在现实应用过程中，事业单位中所采取的绩效考核制度缺乏科学的体系，所得出的考核结果并不具有说服力，使得考核出来的优秀工作人员会出现得不到其他工作人员认可的情况。而这些优秀的工作人员在升职方面的优势，不仅会影响其他工作人员在工作中的积极性，还会使工作人员对这种考核奖励制度抱有怨言，从而影响了事业单位中整体工作人员的积极性和效率。

三、健全事业单位薪酬管理及绩效考核的措施

(一)完善事业单位中绩效考核制度的标准和手段

基于事业单位中绩效考核制度存在很大的主观性，考核的内容过于单一，考核的标准缺乏统一性。所以，事业单位应完善绩效考核制度中的内容和标准。事业单位在完善内容方面，不应该只是简单完善其所工作的相关内容，还应该对工作人员在工作能力、业绩、态度、水平等方面制定不同的考核内容、方法和标准。应明确相关工作人员在不同岗位上所需要完成的任务和承担的职责，对其进行管理时，应根据其所能够完成的目标作为绩效考核的标准。事业单位在明确考核标准方面，应将其同工作人员在不同岗位中所存在的风险和责任保持一致性，充分反映出不同工作岗位所具有的不同特征。在绩效考核制度实施的过程中，要综合考虑工作人员在实际工作中的具体情况，客观公正对所提交的考核资料进行评价，不要带有主观感情，使最后的考核结果能够令人信服。

(二)利用交流保证考核反馈结果的有效性

管理人员将考核的结果反馈给相关工作人员，能够使其充分了解自己在工作中的具体工作情况，是否为事业单位创造了效益。在实际工作中，所有的工作人员都希望自己能够得到一个客观公平的评价，对工作人员的工作进行客观公正的评价有利于相关工作人员了解自己在工作中所存在的问题，并及时加以改正。增加工作人员同相关管理人员的交流，能够使管理人员对每个工作人员都有一定的了解，使工作人员提高自己工作的积极性。管理人员在与工作人员进行交流的过程中，可采取两种交流方式，一是正式交流，另一个则是非正式交流。正式交流是通过每个月绩效考核结果的总结进行相关工作情况的交流，建立良好的工作关系;而非正式交流则是通过平常的聊天和交流改善工作人员在工作中所存在的问题，提高工作人员的工作能力和水平。事业单位在确定绩效考核的标准和要求时，应结合不同单位的具体情况制定考核标准和要求，再让相关的工作人员根据具体的工作内容对考核的标准和要求提出相应的修改意见。经过修改后，当双方对考核的标准和要求没有任何意见时，便可以用于实际的工作管理中，从而促进事业单位良好的发展。

(三)制定与考核结果相关的奖惩机制

绩效考核制度要在事业单位中得到良好的实施，应制定与之相关的奖惩机制。如果缺乏相关的奖惩机制，在规范有效的绩效考核制度也会成为一种考核形式，没有具体的考核意义。健全的奖惩机制能够有效的激励相关工作人员在工作中的积极性，促进其在工作中工作效率，实现事业单位在人才管理上的目标。奖惩机制在从其内部角度可将其划分为精神和物质两种奖励措施。精神上的奖励包括对其进行褒奖、称赞等;物质上的奖励则是增加其在工作中的薪资福利待遇和升职机会等。健全的奖惩制度，是促进企业进行认识改革和发展的重要手段，建立健全的奖惩制度使事业单位在用人上能够摒弃传统只看学历和资历的岗位竞争制度。事业单位根据相关的绩效考核结果给予相关工作人员应有的奖励，体现了事业单位在工作上的公平性，促使其他工作人员能够在工作中更加的积极和主动，实现企业的良好的发展目标。

总结:

总之，在如今我国社会和经济高速发展的情形之下，事业单位在我国整体建设中的地位具有越来越重要的地位。事业单位如何通过利用薪酬管理和绩效考核制度，有效的提高事业单位的工作水平和能力是当下事业单位需要重点思考和解决的问题。本文对事业单位在薪酬管理和绩效考核方面进行了分析和研究，对事业单位在实施绩效考核制度中所存在的各种不足之处和缺陷进行了细致分析，并提出了有效的解决措施，以期能够促进我国事业单位未来良好的发展。

参考文献:

［1］张健美．浅谈事业单位的绩效考核与薪酬管理［J］．行政事业资产与财务，2011，10(18):174．

［2］司趁云，赵月芳．基于事业单位的绩效考核和薪酬管理分析［J］．东方企业文化，2014，01(01):327．

［3］熊瑛．事业单位绩效考核与薪酬设计［J］．现代经济信息，2014，03(05):143．

［4］许迎．关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考［J］．江苏科技信息，2008，02(05):41．

［5］江玉芬．加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策［J］．经济研究导刊，2012，07(20):157．

［6］沈良娣．事业单位绩效考核在薪酬制度建设中的作用［J］．经营管理者，2014，09(34):130．

［7］赵代珍．浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核［J］．经济师，2013，01(02):247．

［8］陈镜，陈凯．事业单位人力资源管理中的绩效考核研究［J］．当代经理人，2006，07(11):124．

［9］陈雅霜．事业单位人事薪酬体系变革与绩效管理的创新研究［J］．经营管理者，2016，04(11)

作者：崔荣珍 单位:辽宁省妇幼保健院

第三篇：企业战略性薪酬管理思路

摘要：随着社会的进步，科学技术取得了极大的进展，管理策略也逐步趋于成熟，作为人力资源管理的最重要组成部分，战略性薪酬管理在企业管理中越来越受到企业管理者的重视，战略性薪酬管理和传统薪酬管理方式有所不同，本文将对战略性薪酬管理进行阐述，对其特征进行分析，并提出相应的应对策略，希望具有借鉴意义。

关键词：企业战略；薪酬管理；策略；方法

目前我国处于社会主义市场经济的主要背景下，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，不仅要有技术优势，保证技术过关，对市场充分掌控，而且要有人才优势，企业要充分重视人才资源，强化人才管理，提高人才积极性，最大限度发挥人才效用。过去对于人才的管理主要通过薪酬管理，本文将在薪酬管理基础上对战略性薪酬管理进行分析，使其成效最大化。

一、企业战略性薪酬管理概述

战略性薪酬管理主要是在薪酬管理决策过程时，整合周围存在的优势、劣势、机会和威胁等，并对组织的长期性和整体性特征进行应用，充分融合发展方向和目标，对影响组织绩效情形作出决策；在整个薪酬管理的过程中，要充分掌握其基础，也就是企业战略和竞争战略，将薪酬管理充分融入到整个管理体系战略过程中。战略性薪酬管理具有以下几个特征：

第一是战略性，战略性薪酬管理具有一定的战略意义，它服从于整个组织的整体战略，在制定薪酬战略时要确保薪酬管理能够符合组织战略目标，同时满足当前业务需要；在对员工绩效管理过程中，要充分融合企业绩效运行情况，发挥工资分配的杠杆作用，使其效力最大化。

第二是激励性，薪酬管理发挥效果主要体现在激励性方面，企业要充分激励主要/关键贡献者，通过薪酬对员工进行回报；战略性薪酬管理能够在很大程度上保证组织发展目标落实到每个员工身上，推动员工在实现目标的过程中不断进步。

第三是整体性和长期性，战略薪酬管理主要体现在制定薪酬管理策略时需将立足点放在组织的整体上，充分重视企业战略整体目标；长期性主要体现在企业在对薪酬管理进行决策的过程中要考虑企业发展方向，尤其是长远发展，薪酬管理从属于企业战略发展，服务于企业发展需要。

第四是创新性，战略性薪酬管理相比于传统薪酬管理，在方法上有所创新，其原则和分配模式有所差异，薪酬管理策略能适用于任何情境，能够更好的对薪酬管理进行指导，提升企业整体发展和业务效率。

第五是沟通性，战略性薪酬管理是对企业发展方向进行具体化，充分应用奖励和激励双重工具，确保员工能够积极响应企业发展需要，为组织整体利益服务，因此，要想让战略性薪酬取得成效，就需要建立和员工之间有效沟通，确保员工对薪酬管理体系和企业发展战略充分理解，实现公司上下一致。

二、企业战略性薪酬管理制度的完善

我国目前各企业在薪酬管理制度建设过程中，主要面临以下几个问题：第一是薪酬管理制度和系统设计时，缺乏足够系统性，制定薪酬管理制度和措施未对分散导向等足够重视，导致薪酬管理的各种制度和体系都难以发挥出恰当作用。第二，在对薪酬结构进行设计时，缺乏合理性，固定工资和收入等不具备差异性，且在长期的薪酬比例过程中，其浮动薪酬比例变动较少，额度也较低，在设计薪酬形式的过程中，其对外在薪酬太过重视，对内在薪酬重视程度不够；第三，薪酬制度的管理不够透明，沟通机制不足。在衡量薪酬水平时，要明确企业薪酬水平竞争力，在市场薪酬水平基础上，有针对性地考虑企业实际发展情况，确保所拟定的薪酬水平对内公平，对外一致，让薪酬管理给企业带来竞争优势。

三、企业战略性薪酬管理的策略

1.加强企业薪酬结构管理。员工收入主要分为两部分，固定薪酬和浮动薪酬，调整好两者之间的比例，确保薪酬比例和员工岗位和贡献等相匹配，是薪酬管理重要工作之一；在对薪酬进行管理的过程中，不仅要确保薪酬结构公平、公正，而且能够发挥出竞争和激励双重效果，薪酬要与岗位工作内容和承担责任等挂钩，并考虑员工实际贡献，同时兼顾员工知识技能水平；总之，要做好薪酬管理工作，防止因为薪酬分化严重导致企业内部矛盾激化，在制定薪酬过程中要统筹考虑企业内部具体情况和整个行业和市场的情况，这样才能保证员工的薪酬水平能够符合整体市场水平，充分发挥薪酬保留、激励人才的作用。

2.企业薪酬激励制度的完善。企业要实现长久发展，其员工敬业度就要有所保障，敬业度说到底就是员工的归属感和责任感，要让员工对企业充分热爱，除了有良好的企业文件建设外，还需要建立一整套的长期激励制度，用以激励绩优员工长期为公司作贡献，这是符合企业发展战略的一种体现；关于长期激励策略，最为重要的是股权激励，这种激励方式对于企业决策者非常实用，企业决策者不仅能够承担起企业所有者的责任，同时承担管理者的责任和风险，真正实现利益共享、风险共担；股权激励不仅能够适用于决策者，对于普通员工同样适用，这种策略主要是对股票形式进行应用，将员工和企业的利益进行捆绑，加强联系，通过这种方式，员工能极大的发挥工作积极性，企业经营效率得到提高，企业中存在的问题能够得到有效解决。

3.企业隐性福利改进。在企业薪酬福利激励过程中，不仅要显性福利（如住房、医疗等），还要结合一些隐性福利激励方法，隐性激励方法所产生的效果更佳，例如员工援助计划，这种激励方式较为灵活，应对员工在工作过程中可能出现的各种因素，能产生显性激励所不能达到的效果。随着现在生活节奏和各方面压力的加大，员工在工作过程中也面临中各种问题或挑战，如出现家庭变动和身体疾病，或者在工作中对职位不适应，这些都可能影响员工工作，因此，鼓励企业建立健全员工援助机制，通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理,从而实现组织长远发展。

4.企业奖励制度的优化。要确保奖励的内容和员工的利益息息相关，奖励一定要透明，要和员工进行充分沟通，在这个过程中，可以采用一些技巧和策略，按照不同的情况分别做好处理，另外可以在奖励形式和额度方面下功夫，可以增加奖励的频率，采用不同的奖励方式，这样能够保证激励作用能够更加长久。

四、结语

企业战略性薪酬管理对于企业来讲，至关重要，在开展战略性薪酬管理时，要因地制宜，依据企业资深发展情况，符合市场和行业发展，确保员工的目标和企业目标一致，同时也要因时制宜，在企业的不同发展阶段，采用灵活的战略性管理方式，以此提高员工敬业度，实现企业长久发展。

参考文献：

[1]李昱.初探企业战略性薪酬管理的策略研究[J].前沿,2013,No.35024:94-96.

[2]张茜琳.浅析企业战略性薪酬策略[J].经济与管理,2006,12:51-54.

[3]吴庆红.分析企业内战略性薪酬管理的策略[J].全国商情(理论研究),2013,No.197515:25-26.

作者：陈莉萍 单位：福建联合石油化工有限公司

第四篇：转型期煤炭企业的薪酬管理探析

摘要：当前我国煤炭行业正处于转型的关键阶段，而薪酬管理作为人力资源管理中的重要内容，也须与时俱进地进行创新与变革，才能符合转型期煤炭企业的发展需求。基于此，就转型期煤炭企业的薪酬管理策略，进行详细探究。

关键词：转型期；煤炭企业；薪酬管理

在转型这一特殊时期，煤炭企业的竞争实质是人力资源的竞争，而薪酬管理是人力资源管理的核心与重点内容，其和人力资源管理工作的每个环节都有密切联系，在人才的激励、保留与吸引方面发挥着重大作用，并且还是煤炭企业实现最大化经济效益的有效管理方式。那么，在转型时期煤炭企业该如何进行薪酬管理，是人力资源管理部门薪酬管理人员急需思考的问题。

一、转型期煤炭企业薪酬管理现状问题

笔者在调查中发现，转型期煤炭企业薪酬管理工作中普遍存在一些问题，制约了管理实效的有效提高。现将这些问题总结如下。第一，薪酬管理方案的激励性不足。煤炭企业传统的分配模式过于单一，通常情况下职工的薪酬是由基本工资、绩效和奖金三部分构成的，未涵盖其他要素，像管理要素、技术要素、劳动要素、资本要素等，即便有些煤炭企业也针对这些要素制定了相关措施，但是多流于形式，没有实际价值，因此不能有效鼓励员工主动为企业发展出谋献策。另一方面，有些煤炭企业在转型时期一味模仿其他企业薪酬管理中的激励方案，但是由于这些方案与自身企业的实际情况不符，再加上未充分考虑本企业职工的具体需求，导致这种模仿行为十分盲目，最终使得管理成效不够理想。第二，薪酬管理理念过于陈旧。煤炭企业是典型的劳动密集型企业，每个部门、每个岗位甚至每个人的劳动强度、劳动贡献都是各不相同的，但是很多煤炭企业在薪酬管理理念方面忽视了岗位评价与工作分析，这使得现行的薪酬管理措施不能明确体现劳动条件、责任、强度与技能，导致从事一般工作与技术工作职工的薪酬差距不大，这种不公平的薪酬制度极易挫伤做出突出贡献职工的工作积极性。

二、应对转型期煤炭企业薪酬管理问题的策略

依据上文总结的转型期煤炭企业薪酬管理工作中存在的诸多问题，笔者在全面分析出现这些问题原因的基础上，依据自身多年煤炭企业人力资源薪酬管理工作经验，有针对性地探究了一些应对策略。

1.提高薪酬管理方案的激励性。煤炭企业是由各个级别、各个岗位的职工共同组成的，虽然每个人的等级与岗位不尽相同，但是企业应始终坚持公正性、公平性、激励性的原则对每一个职工的薪酬实施恰当管理。这就需要煤炭企业人力资源薪酬管理人员依据各个岗位的实际特点，有针对性地设计他们的工资结构，不管职工的级别是高还是低，都应依照他们日常工作及其对企业的贡献情况来评判他们的业绩。只有这样，才能在煤炭企业中营造出规范的、合理的、公正的薪酬管理环境。在激励性与公正性薪酬管理方案的引导下，每个职工要想获得理想的报酬，就应该努力公正、积极提高自身的业务能力与专业水平，尽可能多地为企业发展贡献力量，避免无差异性薪酬、“大锅饭”制度对职工工作积极性的挫伤，使得每个职工都对薪酬管理措施没有意见与怨言，从而为煤炭企业发展营造出和谐的内部环境，进而不断提高煤炭企业的凝聚力与吸引力。这里所说的公平性原则，与平均主义有本质上的区别，而是依照劳动价值的多少来分配收益。转型期煤炭企业竞争的实质是人才的竞争，这就需要企业在薪酬管理方面有意识地将工资分配优惠政策适度偏向市场短缺人才、关键人才及高职位人才，以实现借助薪酬管理手段，不断优化煤炭企业人才结构的管理目标。需要注意的是，煤炭企业在转型期探究薪酬管理措施时，不可生搬硬套其他企业的做法，而应在借鉴企业成功经验的基础上，结合自身的实际情况，制定出符合自己特点与发展需求的薪酬管理措施，从而推动企业成功、顺利转型。

2.创新转型期的薪酬管理理论。在新的转型期，传统的薪酬管理理论已经不符合煤炭企业发展的新需求，因此，人力资源管理部门应积极创新当前的工作理念，大胆颠覆落后薪酬管理理念的约束与限制，在产权改革方面，努力推行股份制，多元化发展投资人群，从而引导煤炭企业与国际接轨、顺应市场经济发展趋势。完善薪酬指导宏观监控体系，健全并推行工作指导线制度，只有这样才能使以前主动以市场为导向恰当设计企业职工的工资标准，进而制定出和企业经营情况相符合的薪酬增长制度，逐渐构建出职工成本预警制度，从而对企业的薪酬问题进行有效的监督与管理。煤炭企业转型的最终目的是提高管理的现代化与先进性，这就需要人力资源薪酬管理人员积极以先进的管理理念武装自己，努力与国际接轨，坚持以市场为导向，恰当处理市场与企业的关系，并将职工薪酬管理上升到法律高度，依据转型期企业的实际特点与发展需求，有目的性地制定新的薪酬分配措施，有效而科学地调节职工的收入情况，以确保大多数职工收支处于平衡状态，从而确保煤炭企业转型期的薪酬管理工作高效、顺利进行。

参考文献

[1]曹磊.LY煤炭企业薪酬管理体系存在问题及改进研究[D].西安:西安建筑科技大学,2014.

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[3]张国辉.转型期煤炭企业的薪酬管理[J].全国商情,2014(2)

作者：徐小玲 单位：开滦能源化工股份有限公司范各庄矿业分公司