第一篇：新时期电力企业人力资源薪酬管理途径

摘要：薪酬是企业提供给员工的各种直接和间接的经济收入，电力行业是实现国民经济稳定发展的基础行业，因此，在新的社会发展时期，电力企业的人力资源管理部门应该利用有效的薪酬管理制度，合理规划电力企业员工的薪酬，进而实现电力企业自身和员工的可持续发展，本文从我国当前电力企业人力资源薪酬管理中存在的问题出发，探究企业调整薪酬管理制度的策略，以实现企业的健康发展。

关键词：新时期；电力企业；薪酬管理；策略

引言：

企业的薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，针对员工所提供的服务，综合考虑内外各种影响后，确定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的全过程。电力企业作为支持我国国民经济发展的基础性企业，其薪酬管理水平，不仅关系着员工的福利、企业的经济效益，还关系着我国整个电力系统的健康发展，因此要想实现电力企业的科学管理，人力资源部门必须要从薪酬管理入手，在保证员工福利的前提下，实现我国电力企业，乃至整个电力行业的健康发展。

一、新时期电力企业人力资源薪酬管理中存在的问题

随着改革开放的深入，我国逐渐确立了社会主义市场经济体制，而在经济社会发展的新时期，我国电力企业人力资源薪酬管理中仍存在着许多问题：

一、职位分类不科学，一些电力企业职位薪酬体系缺乏工作说明，且分类不科学，员工的个体差异性得不到应有的体现，每个部门下面的职位存在归类错误、标准模糊，甚至重复归类的现象，而这种职位分类的混乱必然会引发薪酬体系的问题，进而使薪酬管理出现漏洞；

二、薪酬管理缺乏公平性，职位分类的不科学导致了工资类别上划分的不准确，而职位工资又受职位等级、职位档次等因素的影响，因此职位等级设计的多样化或者多等级化必然会造成了衡量员工价值标准的失衡，进而导致薪酬管理的不公平，除此之外，每个等级不同职位有同等的工资，这难以评价不同员工的绩效，从而导致了职位工资的不合理，并影响了员工工作的积极性；

三、薪酬管理缺乏客观性，一些电力企业在薪酬分配中，没有将员工的发展与企业的战略相结合，从而不利于电力企业组织文化的发展和战略目标的实现，除此之外，电力企业岗位等级的划分和界定存在一定的难度，且缺乏系统的支持性数据，因此一些企业在确定职位之间价值差距时，带有一定的主观性；四、薪酬管理缺乏激励性，目前我国许多电力企业的薪酬观念依然是陈旧的工资报酬观，而这样的薪酬管理理念使企业的报酬类别变少，可变报酬薄弱，从而使薪酬管理无法满足员工全面发展的需要，同时一些专业电力人员的职级设置相对较低，难以激发基层专业人员的工作积极性，同一等级不同职位电力人员的工资相同，难以体现不同员工对绩效的贡献率，从而降低了薪酬激励的作用。

二、新时期电力企业人力资源薪酬管理的有效策略

1.树立现代薪酬管理理念电力企业要想建立适应新时期经济社会发展需要的薪酬管理体系，首先要扭转传统的薪酬观，树立现代化薪酬管理理念，而现代化的薪酬管理理念主要包括以下几点内容：

一、薪酬管理体系是吸收市场中优秀人才的保证，即合理的高报酬不仅能提升员工工作的热情还能为组织的未来发展吸引更多的优秀人才；

二、薪酬管理体系要与企业发展的效率目标相一致，即企业一方面要站在产出的角度分析薪酬管理体系为企业绩效带来最大收益，另一方面还要站在投入的角度分析薪酬成本在企业生产生本中所占的比重，并将该成本控制在一定的范围内；

三、薪酬激励是薪酬管理体系发挥作用的主要途径，即企业要利用薪酬来激励员工在工作中发挥最大的创造力，进而为企业创造最大的效益；薪酬管理体系要保证公平，即薪酬确定、职位划分、薪酬实施等各个环节应该在公开、公正的基础上进行，以保证企业管理的高效透明。

2.不断完善薪酬管理制度为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制度，加强薪酬管理，使薪酬等级划分做到有章可循，有据可依，电力企业应该不断完善薪酬管理制度。薪酬管理体制作为电力企业价值分配的组织形式之一，其在制定过程中首先应该遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性、动态性的原则，并以员工的工作量、职位的等级、技术能力的水平、工作贡献、工龄、企业负担能力、地区和行业的平均薪酬等指标为依据，建立并完善以岗位工资、附加工资、浮动工资为主要结构的薪酬管理制度，从而推动电力企业实现薪酬管理的制度化和规范化。

3.建立合理的绩效考核制度科学的绩效考核是薪酬管理的基础，因此电力企业要想优化人力资源薪酬管理，首先要建立合理的绩效考核制度，而在建立合理的绩效考核制度的过程中，电力企业一方面要对企业岗位的职责进行详细的定义，同时根据不同的岗位职责制定不同的工作任务和工作目标，以保证绩效考核符合多数员工的利益；另一方面，建立合理的岗位评价体系，对不同岗位的职责予以不同的量化指标，以保证绩效考核的公平性。

三、结论

总之，有效的薪酬管理不仅有利于企业进行人才吸引和保留，满足不同层次员工的薪资需求，还可以实现企业绩效的提升，塑造企业文化，因此，电力企业应该在正视人力资源薪酬管理方面的问题，根据社会发展的新形势、企业发展实际以及员工的利益，不断优化薪酬管理方案，进而实现电力企业的持续发展。

参考文献

[1]桂榛.电力企业薪酬管理问题探析[J].中文信息,2015(12).

[2]刘虹.新时期电力企业人力资源薪酬管理思考[J].中国高新技术企业,2015(10):176-177.

[3]杨健.新时期的电力企业人力资源薪酬管理[J].企业改革与管理,2015(10):75-76.

作者：杨晓红 单位：国网大连供电公司

第二篇：企业人力资源管理中薪酬管理运用

摘要：在煤炭企业的人力资源管理中，薪酬管理占据重要地位，其管理成效的高低直接决定了职工工作主动性的高低，并影响了企业经济效益的优劣。因此，煤炭企业人力资源管理部门应充分重视薪酬管理的重要性，并积极采取措施尽可能优化管理实效。本文就薪酬管理在煤炭企业人力资源管理中的应用策略，进行了详细的探究。

关键词：薪酬管理；煤炭企业；人力资源管理；应用策略

薪酬管理是煤炭企业人力资源管理中的重要内容，其不仅决定到职工工作主动性的高低，而且影响了企业的经营成果好坏，并且直接关系到职工的实际利益。这就需要人力资源管理部门依据企业自身及职工的特点，并结合市场行情，有针对性地制定恰当的薪酬管理方案与措施，尽可能实现薪酬管理的公正性、公平性、有效性及合理性。那么，在煤炭企业如何做好薪酬管理，是人力资源管理人员急需思考的问题。

一、将企业发展战略作为薪酬管理理念

要想切实提高人力资源薪酬管理实效，煤炭企业应制定合理而科学的发展规划与发展战略，并将其作为企业的人力资源薪酬管理工作的指导理念。薪酬管理应始终将决策与实际相结合做为开展日常工作的基础，以企业发展战略目标为核心，详细而合理地计划特定时期企业资金的分配情况，比如投入与收益、业务支出与收入、企业的物资分配及经营等在资金方面的变化。因此，煤炭企业人力资源薪酬管理工作应以市场为导向，结合企业具体的发展规划与战略目标，借助薪酬管理途径实现最大化的经济效益，并以支出为依据合理管理薪酬问题。只有这样才能使得薪酬管理工作完全符合企业发展需求，才能促使职工以更大积极性投入到日常工作中，才能使得职工主动为企业的发展出谋献策，最终实现以薪酬管理为途径快速实现企业发展规划目标。因此，从某种意义上来讲，人力资源薪酬管理属于对企业发展蓝图进行管理的形式，是企业规划财务管理计划的一种形式，也是为实现企业战略目标而采取的有效行动。这就需要煤炭企业人力资源薪酬管理人员全面、深刻解读企业的战略发展目标，并将其作为开展薪酬管理工作的有效依据，从而为薪酬管理活动注入新的活力与生机。

二、构建健全而合理的薪酬管理制度

健全而合理的人力资源薪酬管理制度是提高煤炭企业薪酬管理成效的前提与基础，是薪酬管理工作顺利、高效进行的依据。因此，煤炭企业应积极构建分工职责分明的薪酬管理制度，其实薪酬管理是将很多个利益主体的义务与权力在财务方面进行恰当度量的活动，比如煤炭企业的管理机构、董事会、股东等利益主体。薪酬管理机制是借助授权与分权的方式划分我也收益的全部财务工作，以构建出一套合理的与企业一般职工、中层管理人员、部门经理、总经理、董事会等薪酬管理措施有关的制度。为了确保构建出来的人力资源薪酬管理制度具有较高的公正性、公平性及合理性，就需要企业始终以自身的实际经营状况为中心，明确不同部门、不同岗位、不同贡献人员在薪酬管理措施，进而构建出一整套完善的、细致的人力资源薪酬管理制度。只有这样才能使得煤炭企业人力资源薪酬管理人员在开展工作时有法可依、有章可循，从而确保管理工作顺利、规范进行。另一方面，为了高质量落实煤炭企业人力资源薪酬管理制度内容，在实际操作中企业应授予各个部门对的薪酬监督、薪酬分配及薪酬编制预算等职能，并明确规定薪酬制度执行及薪酬分发的权利与职责，从而使得各个部门之间形成相互监督、相互制约的局面，最终为人力资源薪酬管理工作提供制度保障。

三、全面提高薪酬管理工作者综合素质

在煤炭企业人力资源管理工作中，薪酬管理工作者不仅是薪酬制度的制定者也是执行者，其自身素质的高低直接影响了管理成效的优劣。因此，煤炭企业应充分重视薪酬管理人员素质对管理工作的重大影响作用，并积极为薪酬管理工作者提供尽可能多的培训教育机会，以不断提高他们的专业知识与业务能力，从而为优化薪酬管理实效做好充足准备。

在实际操作中应做好以下几点：

1.全面了解现有薪酬管理工作者的实际情况，有针对性地制定培训教育计划。

2.定期邀请人力资源薪酬管理专家到企业中为其举办专题讲座。

3.企业内部经常组织人力资源薪酬管理经验交流会，并进行薪酬管理专业知识、职业道德、业务能力、计算机操作技能集中培训。

4.指派优秀的、年轻的人力资源薪酬管理人员到薪酬管理示范企业进行学习，学习最新的、先进的薪酬管理方法，以不断优化薪酬管理人员的协调能力、应变能力及组织能力。

5.制定奖罚分明的薪酬管理人员激励制度，定期对其工作成绩、工作态度进行评价与考核，并将考核结果与其晋升、工资、福利等挂钩，以此激励人力资源薪酬管理工作者不断提高自身综合素质。

6.借助优越的工作环境、发展平台、福利待遇吸引高校优秀的人力资源管理专业人才及其他企业有经验的薪酬管理人才到企业中来，以优化人力资源薪酬管理团队的人才结构。只有这样才能快速增强煤炭企业人力资源中薪酬管理能力，才能不断提高薪酬管理质量与管理效率。

总而言之，在煤炭企业的人力资源管理工作中，薪酬管理处于核心地位，高质量的薪酬管理可优化人力资源管理效率、帮助企业实现最大化经济效益、为企业储备足量的优质人才。因此，煤炭企业应充分重视薪酬管理的重要性，并积极采取措施不断提高管理成效，以推动职工与企业的共同进步与发展。只有这样才能高效落实企业的战略发展目标，才能促使煤炭企业稳定、健康、可持续发展。

参考文献：

[1]谢向宇.我国企业人力资源薪酬管理研究[D].华中师范大学,2013.

[2]王素梅,张海峰.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用分析[J].科技与企业,2013,06:98.

[3]吕廷婷,倪静静.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].中国投资,2013,S1:155-156.

[4]吴锦烨.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用分析[J].经营管理者,2013,29:150-151.

[5]林沛佩,王慧燕.薪酬管理制度在企业人力管理中的应用[J].中外企业家,2014,30:127-128.

作者：徐小玲 单位：开滦能源化工股份有限公司范各庄矿业分公司

第三篇：人力资源薪酬管理现状及对策

【摘要】薪酬管理作为人力资源管理的重要板块，作用日益突出，只有建立合理有效的薪酬管理体系,才可以吸引人才并且留住人才。然而，我国目前很多企业的人力资源薪酬管理普遍存在许多问题，有的甚至已经成了制约企业可持续发展的瓶颈。本文通过介绍人力资源薪酬管理的作用、分析人力资源薪酬管理中存在的问题、提出改进策略，以期能够对我国企业人力资源薪酬管理提供些许借鉴之处。

【关键词】人力资源；薪酬管理；问题；对策

一、薪酬管理在企业人力资源管理中的作用

（一）有利于企业成本控制。从企业的角度看，员工为企业付出了劳动，企业就应该支付报酬，这样循环往复，企业才能保证其运营的正常与稳定。从这个层面上讲，薪酬是企业所作出的一项人力资本的投资行为，由此而获得的收益就是员工劳动而创造的利益与价值。在此基础上，企业可以通过薪酬管理来控制企业的运营成本。一般而言，薪酬成本管理是企业非常重视的问题，员工薪酬水平的高低直接影响着企业日常运营成本，进而会影响企业的盈利水平及其市场占有率。因此，企业对于员工薪酬成本的控制能力和可操作性都比较高，即企业只有通过合理的薪酬成本控制，才能降低总成本。

（二）帮助企业吸引留住人才。首先，企业在不同的发展阶段，往往会需要新员工的加入，企业可以通过具有市场竞争力的薪酬水平去吸引优秀的或具备特定素质、技能的人才加入企业，为企业服务。其次，企业在日常的薪酬管理活动中可以通过合理的、公平的薪酬来留住人才，使优秀人才贡献自己的知识与技能，为企业创造价值。与此同时，由于薪酬是对员工工作绩效的一种评价，是一项影响员工工作态度、方式的重要因素，企业的薪酬决策和薪酬制度以及员工得到薪酬的方式将对员工产生影响，因此薪酬具有激励功能。

（三）有助于塑造企业文化。人力资源薪酬管理有助于塑造企业文化，即薪酬可以对企业文化起到强化作用，可以帮助企业塑造优秀企业文化。具体来说，在任何企业中，薪酬都对员工的工作行为、工作态度以及工作绩效等具有一定的引导作用。很多企业的文化变革往往都伴随着薪酬管理的变革，甚至以薪酬的变革为先导，这也从一个侧面反映了薪酬对企业文化的重要影响。

二、我国企业人力资源薪酬管理中存在的问题

（一）薪酬制度激励作用不强。目前，我国很多企业中，人力资源薪酬管理制度比较单一，工资发放方式千篇一律，难以发挥出薪酬对于员工工作的刺激作用，薪酬制度的激励作用没有得以发挥。

（二）薪酬管理报酬方式单一。目前我国很大一部分企业真正的人力资源报酬体系还未真正形成“多劳多得”的公平分配原则，几乎没有意识到企业员工的管理能力、技术、知识等在企业发展过程中的作用。因此，当前的企业自然没有形成完整的薪酬体系，薪酬系统的报酬方式比较单一。

（三）薪酬管理体系极不健全。当前的人力资源薪酬管理中，薪酬管理体系极不健全，薪酬管理水平十分落后。在我国，人力资源薪酬管理系统的起步较晚，企业人力资源薪酬管理不健全、绩效考核不健全，甚至薪酬组织管理水平、管理分析设计等都不灵活，福利待遇的制定不科学等等，以至于人力资源薪酬管理制度存在很大漏洞。

三、我国企业人力资源薪酬管理问题的对策措施

（一）树立全新的薪酬管理理念。薪酬管理作为一种要素管理机制，其管理理念是要从“以优代劣”的被动监督方式转变为“以罚促优”的主动管理方式，要通过激励手段来达到考核和管理的目的。树立全面薪酬管理理念，就要使企业领导者的管理思想、管理手段不断得到提高，这是完善企业薪酬管理的重要基础。企业管理者要充分认识到，薪酬不只是狭义的物质方面的货币劳动报酬，而是广义上的除了一般包含的工资福利、奖金津贴、消费补贴等形式之外，还包括提供给员工的工作条件、工作环境、发展机遇以及培训机会等方面的不能用货币形式体现出来的精神层次的报酬。

（二）制定合理科学的薪酬制度。改进人力资源薪酬管理，需要制定科学的薪酬制度。现阶段为适应企业改革与发展的需要，建立新型薪酬管理体系，提高薪酬分配的科学性、系统性、公平性和合理性，落实薪酬分配管理“双控”政策规定，充分发挥薪酬分配激励约束作用，为企业推进各项工作提供支撑与保障。在薪酬管理设计时，要充分考虑到员工之间的差异，对不同员工的需求和同一员工在不同情况的下的需求都予以重视，对低工资员工提高奖金待遇，而对高收入的员工和管理干部就要多提供培训机会、晋升机会，尊重他们的人格，鼓励他们创新等。对于工作繁重、危险，工作环境恶劣的体力劳动职工，劳动保护、劳动条件、岗位津贴等可能就更为有效。

（三）福利政策设计要有人性化。改进人力资源薪酬管理，需要体现福利政策设计的人性化。实际上，每一个企业都想留住优秀员工，而丰厚的福利和具有市场竞争力的工资是关键。当前社会，人才竞争十分激烈，我国企业应当效仿西方发达国家的人性化福利政策，并结合我国实际，不断为员工提供有中国特色的多元化福利项目，真正彰显企业人力资源薪酬管理政策设计的人性化。

【参考文献】

[1]王晓玲.浅谈人力资源管理中的薪酬管理[J].科教新报(教育科研),2011(14).

[2]王蕾.试析人力资源薪酬管理中存在的问题及其对策[J].企业导报,2013(10):208

[3]吕凤祥.浅议企业人力资源薪酬管理存在的问题[J].现代商业,2013(6):141.

[4]潘朝阳.我国企业薪酬管理存在的问题及原因分析[J].经营管理者,2010(7).

作者：崔萌1，牟锐2 单位：1.秦皇岛市山海关区委农工委，2.中铁山桥集团人力资源部