一、旅游专业就业现状的原因分析

（一）当下旅游企业用人状况

目前从吸纳旅游类大学生最重要的场所：旅行社和酒店来看，大学生的职业发展机会并不乐观。旅行社大多处在“弱、小、散、差”阶段，企业的组织结构极度扁平，导游在旅行社获得提升的机会很少。酒店金字塔型的组织结构则令刚毕业的大学生倍感压抑，他们想要在酒店得到提升发展，需要经过二到三年的“培育期”，许多大学生正是熬不过“培育期”而离开酒店的。具有关材料统计，上海某高校旅游系毕业生，毕业后到酒店工作，第一年人员的流失率高达50%，其后2年中，流失率80%，5年后，只有少数几个人仍留在酒店工作。

（二）薪酬状况

薪水和福利待遇低是造成人才流失的主要诱因。目前旅游行业薪酬水平较其它行业而言，相对偏低。薪酬体系也极不合理，酒店人员的工资水平始终与职位相连接，必须升职才能升薪；旅行社人员的薪资随季节而波动，极不稳定，甚至出现了“零工资”。此外，在旅游企业内，旅游管理类本科生、专科生的工资和中专生、高中生等员工相比，在工资级别上几乎没什么差别，录用的大学生也以“实习生”的形式对待，安排的工作不仅缺乏弹性，而且不具挑战性；作为员工最大福利的培训也提供得较少，这种情况难免会使学生产生“知识贬值”的想法，一有机会便纷纷跳槽，从而造成了大学生在旅游企业就业的“高流出率”的行为选择。

（三）旅游行业自身特点与毕业生期望的落差

由于旅游业具有季节性、波动性和脆弱性的特点，淡旺季的差别及突发事件对旅游业的影响比较大。例如酒店行业是一个人员流动性很高的行业，许多酒店因为人手不足每年都会通过校园招聘会招进许多酒店管理专业的大学毕业生。但一些酒店对人才规划缺少长远观念，对员工岗位缺少正确的设计和分析以及目标培养，加上酒店行业人员流动性大，酒店方往往抱着一种“先招进来再看看”的想法，没有明确的培养与使用目标。而进来的大学生也觉得发挥不出应有的作用，缺少成就感，感觉自己并没得到应有的重视，因而缺乏对酒店的认同感，最终选择离职。此外，传统认识中服务业低人一等，某些岗位社会认同度低，毕业生寒窗苦读十几年，依然从事“伺候人”的工作，无法从工作中得到物质和精神的双重满足，造成了大学生在旅游企业就业的“高流出率”的行为选择。

（四）旅游管理专业学生的自身专业能力不足

虽然旅游管理专业大学生是高学历的人才，但是用人单位反映的情况普遍认为，目前高校的专业教育、专业设施跟不上人才培养的实际需要，相当一部分学生在校期间的专业基础知识、实践操作技能并不够扎实。如不少学生英语口语表达能力很不好、电脑实际操作能力也不够强、人际交往、沟通能力都有待加强。

二、解决我国酒店管理专业大学生非专业就业问题的对策

（一）旅游管理专业毕业生方面

旅游管理专业大学生要进行合理的自我定位，在清楚的认识和了解自己的前提下，确定自己的位置和自己今后要前进的方向。要充分了解自身的优势劣势，根据旅游业对人才的要求，确定自己的能力水平在单位所占的位置，制定自己今后在工作岗位上的发展计划。同时加强自身专业能力的学习，培养和提高自己的综合能力，做好从基层干起的心理准备，为自己今后进入酒店工作奠定基础。

（二）旅游相关用人单位方面

旅游企业可以考虑实行学历———岗位———薪金相挂钩的薪酬制度，完善人才激励机制，创造出一种公平竞争的工作、生活环境。充分相信本科毕业生的能力和潜力，提供其施展才华的岗位和工作，有区别地运用精神激励、物质激励和晋升机会激励等手段，并且与旅游企业自身的条件相结合，只有这样才能吸收更多优秀的旅游专业本科毕业生。首先应该建立合理的人事管理制度，重视对招聘进来的旅游管理专业的大学生的培养，建立健全各方面的制度体系，增强单位对专业大学生的吸引力。其次，建立科学合理的薪酬管理制度，如实行绩效考核，合理的薪酬制度可以使企业运行更加良好，同时使企业的人员得到稳定，双方获益。五、结语总之，在旅游管理专业学生选择就业的问题上，首先要让学生清楚地认识到旅游业有更多的发展就业的机会，也需要认识到同时也会存在着更大的压力，而更应该从学生自身出发，做好自身的职业生涯规划，全面提升自己的就业能力，这样才能在就业市场上立于不败之地，才能更好满足社会对人

作者：瞿聪单位：重庆师范大学地理与旅游学院