在20世纪80年代后期和90年代，针对绩效管理的定义众说纷纭，其中有三种观点最有代表性。第一种观点认为:绩效管理是组织绩效的系统，其组织结构、技术、事业系统和程序等加以实施。第二种观点认为:绩效管理是管理员工绩效的系统，其核心在于将绩效管理看做组织对一个人关于其工作成绩以及其发展潜力的评估和奖惩。第三种观点认为:绩效管理是综合管理组织和雇员绩效的系统，即组织和人员的整合的绩效管理。绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，管理人员和员工都要全部参与进来，并通过沟通的方式，将企业的战略规划和经营目标、管理人员的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来。在保持不断沟通的前提下，管理人员帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持和帮助，与员工一起共同达成绩效目标，从而实现企业的远景规划和战略目标。因此，绩效管理这个完整的管理过程，包含许多环节，它贯穿着管理者和员工工作的每一天，主要侧重信息沟通，持续交流的过程和绩效提高，强调事先的沟通与承诺，绩效管理伴随管理活动的全过程。企业实施绩效管理的关键在于企业要树立战略性绩效管理和薪酬管理制度。另外，企业绩效管理还要注重企业内部组织结构的变化和外部环境的适应能力，加强企业内外部的协调和沟通能力。

绩效管理存在的问题

我国企业对绩效管理研究和应用的历史还不是很长，虽然也取得了一些进步。但由于目前的绩效管理理论大多是国外的研究成果，因此在将这些理论与我国企业实践结合的过程中不免会出现种种问题，通过对企业绩效管理的研究，发现企业在运行中出现的问题大致可以分为三类:绩效管理系统不健全、绩效管理运行阻力大和绩效管理措施难以落实。

(一)绩效管理系统不健全。绩效管理是为了将组织和个人的目标联系起来，以获得组织效率的一种系统化管理过程，绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身，更取决于与评价相关的整个绩效管理过程。我国有很多企业的绩效管理工作还停留在绩效评估阶段，很多企业在实践中常常将绩效考核等同于绩效管理，没有将之视为一个系统，这是一项比较普遍而又非常严重的错误认识。

(二)绩效管理运行阻力大。企业实施绩效管理时，都不会对该理念加强宣传，绩效管理概念也只被少数人掌握，很多部门也不清楚企业实施绩效管理会如何改变企业。管理者和员工对绩效考核也都没有真正重视起来，考好考坏都无所谓。企业也只注重考核，缺乏沟通。绩效管理是一个员工与管理层双向沟通的动态过程。目前企业中存在只注重考核，缺乏沟通的问题。在实践中，大多数企业的绩效管理一般是单方面的，只是管理者对员工的事情，在绩效管理过程中要么缺乏沟通，要么沟通不畅，要么走过场、搞形式主义、做表面文章，很少或者干脆没有考虑员工的因素，忽略了员工在绩效管理中的地位和作用。

(三)绩效管理措施难以落实。在一些实行绩效管理制度的企业中，员工和上级管理人员对平时的工作情况都没有记录，员工也习惯了“命令———服从”的传统管理方式，上下级之间很少进行绩效沟通，到进行绩效评估的时候问题就出现了。部门经理没有意识到员工绩效档案的重要性，只习惯于多年的管理经验，应付完成部门的绩效任务，疏忽了员工的绩效档案记录，当实施绩效考评时无从下手，对每个员工不能作出准确的评价，使绩效考评失去实际意义。以上是目前在我国企业的绩效管理过程中通常存在的一些问题，我国企业对绩效管理理论和实践的研究历史还比较短，再加上以往企业管理基础和传统管理体制的限制，存在这些问题也是正常的，但这些问题并不是不可克服的。如果能够对这些问题进行透彻的分析，抓住产生这些问题的根本原因，就可以找出相应的解决办法。

绩效管理中出现问题的原因

根据上述对绩效管理中遇到的问题进行分析，可以总结出三个主要的原因:一是定位问题，即对绩效管理的认识存在偏差;二是环境问题，即没有营造一个适合推行绩效管理的企业内部环境;三是技术问题，即没有很好地掌握、运用现代绩效管理的必要技术。一些国内企业对绩效管理的认识严重不足，一些企业几乎没有什么战略、业务流程、全面预算管理的概念，还有一些企业的企业文化对绩效管理的推行设置了无形的障碍。其实，从根本上来说，企业绩效管理方式里就是忽视了“人”这个组织中最重要的因素，尤其是员工群体这个层次，导致绩效管理工作困难重重。企业只有真正引入“以人为本”的绩效管理理念，才能使绩效管理工作发挥出巨大的作用。

企业绩效管理运行中问题的解决对策

(一)走出绩效管理观念的误区。企业的管理者没有真正理解绩效管理的真实含义，没有将之视为系统，而是简单地认为就是绩效考核，认为作了绩效考核就是绩效管理。绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业的绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者提高管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的业绩。对绩效管理观念进行宣传，使整个企业都对绩效管理有一个全新的认识，对绩效管理理念的认识，直接决定企业绩效管理的实现。

(二)建立完善的绩效管理体系。完整的绩效管理系统过程包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核评估、绩效反馈和绩效评估结果应用这五个相互依存的环节。绩效管理体系下的五个环节各自承担着不同的职责，他们之间相辅相成，有着不可或缺的联系。绩效考核在绩效管理体系下也自成一个系统，它是一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。要建立客观准确的绩效评估何体系，提高绩效考核标准的科学性、可操作性，充分发挥绩效考核的作用。

(三)营造适合绩效管理运行的环境。企业的绩效管理系统需要在企业内部环境中运行并发挥作用，因此绩效管理的运行必然受到企业内部环境因素的影响和制约。企业文化是绩效管理系统设计和实施的前提，绩效管理系统只有符合企业文化的内涵才有可能被企业的员工真正接受，也才能得到有效的实施。每个企业由于所处环境和人员构成的不同，都具有各自不同的企业文化，企业在制定绩效管理制度之前，首先要仔细研究本企业的文化氛围特征，然后结合企业未来发展的需要制定适合企业现阶段情况的绩效管理系统，只有经过这样制定出来的绩效管理制度才能得到企业员工的认同，也才有可能得到有效的实施。

(四)建立绩效管理运行的保障机制。建立绩效管理运行保障机制的目的是为了保证绩效管理系统能够在企业内有效地得到实施，并保持绩效管理系统自身的正确性和先进性。也要保持管理者和员工持续不断的双向绩效沟通，绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，需要持续不断地进行。因此，有效地实施绩效管理，必须做好管理者和员工的绩效沟通。同时需要建立一套监督和纠偏机制，一方面通过加强对绩效评估的监督减少错误的发生，另一方面通过这套机制对产生的错误能及时纠正，保证绩效管理系统的正常运行。绩效管理无论是对企业还是员工都能作出合适和全面的评价。绩效管理促使企业在绩效管理的实施中发现企业内部存在的问题，改进问题，并能够取得更好的发展;促使员工在实施绩效管理过程中查找自身存在的不足，提升自我能力和价值，取得更大的进步。只有通过企业和个人不断发展，绩效管理才能真正发挥它的效用，为企业的发展奠定坚实的基础，促进企业的发展。

作者：刘喆单位：渤海大学管理学院