【摘要】人力资源管理是指用现代化的科学方法对人力资源的获取、整合、激励进行控制、调控的过程。改革开放以来我国社会和经济方面都得到了较大的发展，但在政府部门中人力资源管理问题却慢慢暴露出来。本文通过对基层政府中人力资源管理的现状问题进行分析，找出问题所在，并对完善我国基层政府人力资源管理对策提几点建议。

【关键词】人力资源；管理；基层

在管理基层社会公共事务，行使基层政府行政权力的过程中，为科学、合理、有效的发挥基层政府人力资源，对基层政府的人员素质能力提高、人力资源配置等活动相结合的有机整体叫做基层政府部门人力资源管理。它是基层政府部门对现有人力资源开发、使用、管理的过程；是全体组织中人力资源管理系统的重要组成部分。[1]

1.基层政府人力资源管理存在的问题

第一，人力资源分配不合理。每年有大量的大学生村官、优秀的村干部进入基层政府中，其中优秀的人员逐渐提升后离开了基层，导致了基层队伍中骨干人员缺乏。虽然基层人员在数量上基本满足需求，但职务结构却不合理，队伍中干部的比例不断增加，特别是副科级干部的比例不断上升，但是年轻的公务员比例在减少。在文化水平上缺少懂技术、有特长的专业人员，大部分人员对自己的工作都是边学边干，影响了工作的效率和效果。而在基层各个单位，副职领导权力不足，导致工作职权有限，这无形中将权力和任务都堆积在行政一把手身上，单位一把手每天开会、签字，忙于琐碎的小事，没有精力来关心部门发展大局。第二，基层工作培训机制缺乏。作为国家政策最终端的具体实施执行者，基层公务人员整体素质不高，而且掺差不齐，必须要在工作中不断的培训学习。而我国在基层公务员培训上重视一直不够，只关心对基层人力资源的的使用，缺乏教育和培养的观念。即使在一些部门由于技术原因必须培训学习，但投入经费和资源严重不足，也不重视效果。上级部门对基层人力资源的培训学习活动没有做好考核调查，不能深入到基层队伍了解培训的效果和适用性，导致培训只是对书本的教条传授，缺乏实际的操作，基层人员学习后没有收获，最终使基层人员的培训流于形式。第三，人力资源激励机制缺乏。在我国基层公务员队伍的激励措施中，老一套的方式充斥其中，这些陈旧的激励和奖励观念完全不适应当前社会、经济条件下的基础队伍环境。现有的奖励、考核、福利等措施都没有在实践中真正起到作用。而以往追求的“多讲奉献、少谈利益”的方式，使得公务员“经纪人”的身份被否定了，而且负激励的激励方式有着警示和压力效应等作用，是激励机制中不可缺少的一部分。[2]在公务员考核和职务升降过程中，并没有将其作为一种激励来奖惩基层公务人员，也缺乏统一的标准。这就导致了在实际操作中出现考核不严格，奖惩不透明等腐败现象，在人员工作调动、职务升迁问题上弄虚作假。第四，传统人事观念根深蒂固。在我国基层政府人力资源管理过程中强调事而忽视人，受政治影响较大，把人降格为“执行指令的机器”，[3]在工作中不注意对个人的考虑，只强调服从组织、服从集体。上级的意志就是命令，基层人员必须无条件的服从和照办，使得基层工作人员像棋子一样没有思想和活力。在工作中失去了动脑筋、搞创新、发挥主观能动性和积极性的习惯，认为直接把领导安排的工作原样完成就算圆满，也导致了只做安排的分内事，多的事情一点不管不问。第五，没有从科学和人性的角度运用人力资源管理。在管理学中非常强调人职匹配最佳原则，而当前基层政府的现状是有能力、有成绩就往上提拔当领导。在领导岗位再作出成绩就继续提拔，当更大的领导。最终导致将他提拔到一个不能胜任的岗位上，成为一个失败的领导。另外在各个部门中没有考虑人员能力水平的合理分配，有的部门汇聚了大量优秀的人才，各个都是精英，在竞争中发展成为内斗；有的部门都是能力不行、水平不高的“老弱病残”，在一起久了就会相互推诿扯皮，更加影响政府工作效率。[4]第六，监督机制不到位。有效的监督机制是基层人力资源管理中不可或缺的部分。基层政府的所有行政工作本是应该在阳光下运行的，受到全体社会的监督。但是在我国的现实情形下，基层政府存在大量违法乱纪、越权违规的行为。这些问题首先给基层社会和人民群众造成巨大的伤害和损失，[5]同时也污染了基层队伍的精神面貌。而其根本原因是对基层队伍的监督只存在于党内监督和纪委监督，而这些监督又都是在整个党组织和行政队伍中自己的监督，说白了就是自己监督自己。重大决策是党组织安排和决议的，然后再用党组织来监督这些行为，最终导致了现在的乱象。整个基层队伍缺少一个有力的外部监督手段对不正之风进行批评指正，导致权力的不断膨胀。

2.对基层政府人力资源管理的建议

第一，调整人力资源结构。优化人力资源就是用合理的方法对基层部门的人员进行培训、筛选、任用，将每一个公务员安排在最合适的岗位上。在降低行政成本、提高行政效率的大方向下，对现有的工作人员科学整合，合理安排职位结构和功能，再把对应的人员调配在这些岗位上，保证最优的行政资源在最好的行政环境下工作，实现基层人力资源的合理配置。第二，健全人力资源培训机制。由于全国各基层部门的工作性质和内容不同，在对基层人员进行培训时应突出各地方的特点和各岗位的工作需要，同时注意培训内容的更新，根据新形势新政策不断更新教程。坚持按需培训，在对基层公务员的培训中不但要全面，还要有创新、有针对性。作为基层人力资源训机构，要把基层人员的工作任务、目标要求与个人职业发展需要结合起来，突破传统的培训方式，积极探索和采用一些科学有效的培训方法。[6]第三，完善人力资源激励机制。激励是为了提高基层人员的工作效率也是为了增加基层人员的活力，而竞争机制正是最行之有效的方法。竞争可以把人员的潜力最大程度的发掘出来，在工作中不断突破自己。同时，政府为了激发基层公务员，内部同样存在“经营”的概念。[7]利用有效的奖惩手段就是经营的一部分，对基层人员有监督的放权和奖励等措施都有利于人力资源的积极性发展，这种非物质上的激励措施有时候能起到意想不到的经济效果，也有利于建立能者升迁的公平竞争环境，防止腐败的发生。第四，树立科学的人力资源管理理念。塑造“能者上，庸者下，平者让”的人力资源行为理念。[7]这就打破了基层公务员只上不下的潜规则，塑造了一个积极上进的工作环境，不进取就是后退的工作作风，逼迫着拿着只出工不出力的基层人员提高工作质量和效率。对每一位基层人员建立工作目标，确定长期、中期、短期的规划，提升工作人员的服务精神和服务态度。另外要改变基层人员和基层领导岗位的选拔手段，考试只是一种手段，而更多的岗位需要的是专业技术和性格特点，在选拔中要注意各种因素的综合。第五，加强人力资源监督机制。对基层人力资源最有力的监督是基层人民代表大会，他是基层政府权力的来源，在法律上拥有对基层政府监督的权力和义务。社会监督是对基层人力资源最有效的监督，社会监督有广大基层群众为后盾，具有灵活性、广泛性和随时性的特点。这在一方面有利于基层群众和公务人员之间的相互交流，也保证了对基层人员监督的效果，又得到了群众对基层政府的理解和支持。第三就是通过媒体对基层政府进行监督，将不良作风和违法乱纪行为在网络、电视、报纸上曝光和批评。最后是社会中非政府组织对基层政府的监督，大量的热心群众和有正义感的社会公民联合起来成立专门组织对基层各部门监督。

结语

我国基层政府各部门是国家各级政府与基层人民群众交流的窗口和桥梁，岗位平凡但意义却重大，时刻代表着国家的形象和对基层的治理能力。但在基层政府部门任然存在着各种各样的问题，阻碍了基层人力资源管理工作的发展。在今后的工作中基层政府应该清楚认识到在工作中人力资源结构不合理、人员培训不到位、激励机制不正确、管理理念落后和缺乏监督等问题。人力资源是基层政府的内在动力，优化基层政府人力资源管理制度对于基层政府工作的开展和问题的解决是十分必要的，应当引起足够的重视和研究。[8]

参考文献：

[1]张生太.人力资本整合机制研究[M].北京:科学出版社,2007.P32.

[2]马辉,杨永慧.基层政府人力资源管理与开发的对策思考[J].生产力研究,2009,20.

[3]张晓敏.我国基层政府人力资源管理存在的问题及对策[J].淮海工学院学报,2011,10.

[4]赵书峰.我国基层政府部门人力资源管理存在的问题及对策研究[D].山东大学,2009．

[5]孙柏瑛,祁光华.公共部门人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2005.P34.

[6]李人杰.论我国政府部门人力资源管理制度的完善与创新[D].长沙:湖南大学,2006.

[7]陈颖,赵玉伟.对我国公共部门人力资源管理若干问题的思考[J].前沿,2003,3.

[8]倪星,揭建旺.试论政府人事管理的治道变革[J].探索,2003,33.

作者：陈冠名 单位：中南财经政法大学马克思主义学院