本文作者：马燕梅作者单位：北京师范大学

文化事业单位离退休人员特点：

1.整体素质水平较高

按照事业单位岗位设置改革的划分，事业单位岗位分为专业技术、管理和工勤技能三类岗位，其中文化事业单位多为专业性事业单位，即所属人员专业技术岗位不少于70%。而离退休的专业技术人员中老专家、学者又占到一定的比例，他们长期从事图书、艺术、文物、博物馆学等领域的研究，有很深的文化积淀和艺术造诣。以国家博物馆为例，目前离退休人员中具有副高及以上专业技术职称的人数占到离退休总人数的44%。

2.职业生涯不随退休而结束

大多数文化事业单位离退休职工的职业生涯长于在职时间，并不随着退休而结束。由于近年来文化市场的火爆，各类文化产业单位蓬勃发展，而专业人才却相对缺乏，因此公益性文化事业单位的离退休职工具有很大的市场需求。以博物馆为例，博物馆专业人员的主要职称系列为文物博物系列，同时也包括一些美术、雕塑、书法等专业。文物博物专业人员对文物和艺术藏品知识的积累和相关专业的研究水平都是随着年龄的增长而不断增加的，因此退休的时候其实也是其专业水平和自身价值高峰期。尤其是近些年来国内收藏、拍卖市场火爆，从事文物研究、鉴定、修复等工作专业人员退休后受到单位约束较少从而大受拍卖公司、电视台等单位的欢迎，变得炙手可热。而其他美术、雕塑、表演等文化单位单位退休人员，艺术创作更是他们生活的一部分，退休后从事创作的时间更加充裕，或继续创作或从事教育培训工作，职业生涯伴随终身。

3.具有强烈的归属感，参与意识强

作为知识分子，文化事业单位离退休人员本身有较强的参与意识，加上事业单位的单位养老模式，离退休人员的身份认同感和组织归属感强烈，即使离退休后依然时刻关注本单位的改革、建设与发展，愿意用自己的知识为单位提供良好的建议和意见，参与单位建设和发展也是他们充实晚年生活的一种积极方式。

我国文化事业单位离退休人员管理现状

按照1982年中共中央《关于建立老干部退休制度的决定》规定“对离休退休的老干部的服务工作，应由他们离休退休时所在的工作单位负责”。目前我国文化事业单位（除少数试点省市）离退休人员多数实行的为单位养老模式，即公益性事业单位的职工在职时不缴纳养老保险，离退休后不转向社会养老，退休工资、福利、档案、医疗等一切关系都保留在原单位，由单位负责养老。离退休人员经费按照不同比例来自财政和单位自筹。各级文化事业单位按照各自离退休人员的数量或单独设立离退休管理机构或从属于人事部门，负责离退休人员的管理和服务。各级文化事业单位离退休管理机构除受本单位直接管理外，还根据所在行业和行政隶属接受上级行政单位离退休机构的管理和监督。

（一）被动反应型管理体制

文化事业单位离退休人员管理强调按照政策和上级指示办事，按部就班。这种管理体制根据各单位对现有国家有关方针政策和规范的理解和落实程度，能够在一定程度上保障离退休同志的政治待遇和生活待遇，但是归根结底是一种被动的工作模式，是对国家政策和上级指示的被动响应，并不是根据各自单位离退休人员情况的主动管理，这种模式下离退休人员的管理被基层视为一种成本和负担，缺乏主动投入和改进的动力。

（二）缺乏专业人才

目前离退休人员管理的从业人员相对来说专业素质较低，一方面相对较高素质的离退休人员来说，管理人员专业素养等水平较低，无从了解和体会离退休专业人员需求；另一方面，管理人员缺少管理学、心理学、社会工作等专业能力，在管理和服务离退休人员时常常力不从心。而对于从事离退休人员管理的工作人员自身来说，一方面目前离退休人员管理工作更强调服务，而工作细碎繁琐，缺乏技术含量和工作成就感，因此工作人员缺乏工作积极性；另一方面，在各个文化事业单位中离退休人员管理工作属于主业务之外被边缘化的工作，从业人员在单位地位不高，难以提拔和流动，自然对工作价值认同感不高，工作也就处于不求有功但求无过的状态。

（三）重服务而轻管理

被动反应的模式反映在管理方式上便是重服务轻管理。轻视管理，一定程度上也是因为缺少专业管理人员而不会管理，反映在两个方面：一方面缺乏管理造成工作缺乏系统性和科学性，只会机械按照上级政策、指示提供和安排各种服务措施。表面上看来，好像很重视对离退休人员的服务，但是由于这些服务没有从单位离退休人员的实际情况出发，所以并不一定是离退休人员真正需求和满意的服务。另一方面，轻管理重服务体现在离退休人员身上便是在“内优外患”，注重离退休人员在单位体制内的服务，缺乏对他们再就业后的外在保障和约束。由于文化事业单位离退休人员的自身特点，退休后重新进入就业市场的现象普遍，面对社会上混乱的文化市场，离退休人员作为弱势群体常常难以保障自身权益；同时，单位管理缺位也造成少数离退休人员再就业过程中可能打着公益性单位的名称做出有损单位声誉甚至违法乱纪的行为。

离退休人员管理思路的创新思考

（一）将离退休人员视为一种资源

即便是全额拨款的公益事业单位，财政拨款也只能保障离退休人员的基本工资收入，迫于当地生活水平和物价压力，各单位或多或少都需要用自筹经费填补缺额，更何况还要投入大量的人力、物力提供各种福利和服务。因此离退休人员管理工作的推进总是需要上级部门自上而下以政策和各种规定来推动。但是，如果我们将离退休人员能够为各个文化事业单位创造经济效益和社会效益的人力资源，那各单位是否就有了加强和改进离退休人员管理工作的动力，使离退休管理工作形成良性循环。虽然从劳动经济学的意义上说，离退休人员应属于退出劳动力市场的非劳动年龄人口，但这并不妨碍我们将其视为各单位的人力资源，主要有两个方面的因素：1.客观因素：离退休人员除部分人员因为年龄或身体原因丧失劳动能力外，大多数离退休人员仍然具有为文化单位创造经济或社会效益的能力。而且单位养老的模式维持了离退休人员与单位之间的稳定关系。2.主观因素：根据文化事业单位离退休人员特点，他们对单位的发展和建设有较强的参与意识。离退休人员的参与意愿是进行人力资源管理的前提。

（二）需要特殊管理的人力资源

离退休人员我们可称其为不在岗的人力资源，这种人力资源不同于在职的员工，需要进行特殊的管理。“人力资源管理的核心在于协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜”。但是博物馆离退休人力资源管理有其特殊性：1.进行离退休人力资源管理的最终目的，是要达到双赢：一方面可以让离退休人员为单位继续贡献力量，另一方面也是最重要的是让他们在继续服务、服务社会的过程中，实现个人价值，从而更好地安度晚年。2.离退休人力资源并不包括所有的离退休人员，只有既有劳动能力，又愿意继续服务单位的部分人员才符合条件。因此离退休人力资源管理切不可因管理而失服务，尤其不能忽视了那些没有劳动能力的高龄和疾病人员，降低了他们的晚年生活质量。

（三）离退休人力资源管理的具体设想

1.继续为本单位所用，为离退休人员科学、合理地设置岗位

按照《关于进一步发挥离退休专业技术人员作用的意见》的通知（中办发[2005]9号），支持离退休专业技术人员继续为单位创造价值。考虑到文化事业单位离退休人员特点，加强离退休人力资源的科学、规范和可持续利用。可与人事部门共同研究，为离退休人员设置专门的岗位，工作种类应尽量丰富，让离退休人员有较多的选择性：研究性的工作，如课题研究；咨询性的工作，如顾问；教育性的工作，如培训、讲解；技术性的工作，如文物鉴定、舞台设计等等。工作性质也应多样化，有义务性的，如培训、讲解；工作形式也需要符合离退休人员特点，如义务讲解岗位，可由多名离退休人员轮流负责，工作时间灵活，工作强度也不大。另外，岗位的招聘可参考在职人员，进行内部公开招聘等方式，让离退休人员自己申报，更能激发他们的积极性。要注意的是所有岗位的设置都应坚持一个原则，每个岗位的设置都应能为博物馆创造经济效益或社会效益，这样才能减轻文化事业单位的离退休费用压力，提高单位为离退休职工设岗的积极性，实现单位和个人的双赢目标。

2.为社会所用，积极搭建服务平台和保障体系，实现多赢

对于愿意进入社会进行再次就业的离退休人员，改变各自为政的模式，由单位集中管理。一方面根据市场需求和离退休专业技术人员的志愿，建立离退休人员信息库和服务平台，为离退休专业技术人员开拓发挥作用的渠道，保障离退休人员个体权益。另一方面，通过管理，规范和约束离退休人员再就业行为，保障本单位声誉和聘用单位利益。

3.提高离退休管理工作人员管理水平，提高工作积极性

对工作人员提出更高要求，不仅仅是服务人员，更是管理人员，在岗位设置、数据库维护和服务平台搭建等等对离退休人员进行人力资源管理的过程中不但提高管理能力，也提高了对自身工作价值的认同感，从而提高工作的积极性。只有工作人员的积极性提高了，离退休人员管理工作才能走上科学健康发展的道路。将离退休人员视为人力资源，进行离退休人员管理变为离退休人力资源管理，并不改变目前文化事业单位离退休管理模式的本质，改变的只是管理工作的视角，但是只有有了新的工作视角我们才有可能创新工作思路。