人力资源管理作为游走于自然科学、社会科学之间的交叉边沿性学科的出现，既是时展的要求，也是人类管理实践活动向深度和广度拓展深入的结果。人力资源管理的复杂性对科学研究提出了更高的要求，而如果像以往一样仅从自然科学或社会科学单学科出发来研究人力资源管理已远远解决不了人力资源管理中存在的复杂问题。人力资源管理的复杂性根源于人自身的复杂性，而以往对人的研究证明自然科学或社会科学无力解决这一问题，这就为哲学的进入人力资源管理领域开辟了道路。在我们看来，哲学与人力资源管理的结合必将会使人力资源管理产生一场深刻的革命。也就是说，当哲学引领着人力资源管理前进并赋予它以灵魂的时候，人力资源管理思想就会更深邃、更广阔、更透彻，人力资源管理实践就会更具有生机和活力。如果说人力资源管理只是影响一个群体、一个单位或人力资源管理系统的前途，那么，人力资源管理的哲学研究将会影响一个国家、民族，甚至整个人类的命运和前途。随着我国知识经济时代的到来，开拓人力资源管理的哲学领域研究已成为迫在眉睫的大事。

一、人力资源管理思想的哲学本质

简言之，人力资源管理的哲学就是关于人力资源管理的世界观和方法论，是研究人力资源管理主客体矛盾运动规律的科学。

人力资源管理的哲学，存在于人力资源管理主体与人力资源管理客体之间的特殊矛盾性，因而它不仅要以人力资源管理主体的世界观、方法论及其意识形态（ideology）为研究对象；而且要对人力资源管理内在的矛盾法则及与之相关的社会历史、文化、思想、逻辑、伦理（ethics）、心理、法律、人际关系等等的内在联系进行研究，并探讨人力资源管理主客体间的矛盾运动规律。

人力资源管理的哲学研究并不仅仅是理论思维的图式（graphicmodel），它更关注其研究对象的“实践化（practicization）”问题。

第一，人力资源管理的哲学研究就是要帮助人力资源管理的主体明确人力资源管理客体的物质性，树立人力资源管理唯物论的思想，坚持从实际出发，服从人力资源管理客体的内在规律；反对运行过程中主观臆造（subjectivefabrication）、盲目武断（blindlyarbitrarydecision）的唯心论倾向；指出人力资源管理主体如果做不到这些，就必然会导致其在人力资源管理实践中迷失方向而屡受挫折。

第二，人力资源管理的哲学是研究人力资源管理系统运行过程中的矛盾运动和矛盾关系，以及整个人力资源管理系统内部的处于矛盾过程中的各种要素。比如，系统地分析科学技术与经济实体中的生产力结构的矛盾，经济运行过程中高度的比例性和创造性、连续性的矛盾，知识经济时代日益精细的劳动分工与复杂严密的劳动协作的矛盾、数量与质量的矛盾、信息和控制的矛盾、职责与权限的矛盾等等。这些矛盾构成了人力资源管理客体的矛盾原型和本质。人力资源管理主体认识人力资源管理的矛盾法则，考虑和利用规律的力量，有利于控制和协调各种复杂的人力资源管理系统运行中的矛盾，取得领导决策的成功。

第三，人力资源管理的哲学研究将揭示人力资源管理主体在实践中的科学思维方式和科学认识路线，指出人们的人力资源管理实践不同于那种被动地、消极地适应外界的活动，而是有意识、有目的地改造人力资源管理客体的能动活动。人力资源管理主体的任何认识、决策、指令只能在实践中产生。这是因为只有在人力资源管理实践中，人力资源管理对象才能成为主体的对象。只有通过人力资源管理实践，人们才能接触人力资源管理系统的各个层面，获得真正确实的人力资源管理方面的认识。

对人力资源管理的哲学研究，其范围十分广阔，其中蕴藏着多种社会科学分支发展的系列课题，它注重从人力资源管理的社会属性方面来进一步丰富人力资源管理的理论体系，指出各种社会科学对人力资源管理的渗透。

总之，人力资源管理的哲学研究，奠定了人力资源管理最高层次的指导思想和理论基础。故而在知识经济时代，人们比以往任何时候更强烈地感觉到在即将破晓的新的人力资源管理世界来临前，多么需要哲学这一人类思想的闪电给人力资源管理以照耀，以加强其自身主体哲学意识。这就是说，人们需要对以往的人力资源管理进行阶段性总结并向它告别，同时，对未来的人力资源管理世界进行联想、展望和思索，以期在人力资源管理的哲学倾向上首先突破。

人力资源管理主体能否树立正确的综合价值观念，对于活跃思想，开拓视野，丰富其知识结构，提高思维的逻辑力量和决策的科学性，加深对于知识经济时代人力资源管理的认识有着重大意义。这对于处在高层次的人力资源管理理论研究工作者和实践中的决策者来说，就可以经常不断地从各类科学技术发展的最新成果和哲思动态中吸取养份，估量其对人力资源管理渗透的理论价值，以推动新的人力资源管理理论和方法的构思和提出；就可以从一定意义上认识到人力资源管理的综合科学价值观念与哲思是人力资源管理主体现代化思想和创造性精神的渊源。

二、人力资源管理思想的哲学属性

我们知道，形成一种人力资源管理活动，首先要有人力资源管理主体，即说明由谁来进行人力资源管理的问题；其次要有人力资源管理客体，即说明人力资源管理的对象或人力资源管理什么的问题；再次要有人力资源管理目的，即说明为何而进行人力资源管理的问题。

有了以上三个要素，就具备了形成人力资源管理活动的基本条件。但是，要真正进行人力资源管理活动，还必须运用为达到人力资源管理目的的管理职能和人力资源管理方法，即解决如何进行人力资源管理的问题。同时，我们还应想到，任何人力资源管理活动都不是孤立的活动，它必须要在一定的环境和条件下进行。不考虑人力资源管理的环境和条件，也难以解决为什么而人力资源管理和如何进行人力资源管理的问题。

根据上述，我们就可从一般意义上来概括人力资源管理。即一般地说，人力资源管理是指在一定的环境或条件下，人力资源管理主体为了达到一定的目的，运用一定的人力资源管理职能和手段，对人力资源管理客体施加影响和进行控制的过程。

根据上述对人力资源管理要素的理解，综合传统人力资源管理与现代人力资源管理的基本情况，一般地说，人力资源管理在本质上有以下特征：

（一）人力资源管理的二重性

管理的二重性特征是由马克思在《资本论》中首先提出的。通常，我们把管理的二重性称为自然属性和社会属性。所谓自然属性，是指管理是任何社会劳动或社会化大生产的共同要求，它要从有效组织共同劳动和社会化大生产的规律出发来发挥职能、采取措施。这一点不以国家制度和阶级属性的不同而转移。所谓社会属性，是指管理既然是人类的一种社会活动，在阶级社会中，它又要体现一定阶级的意志，并为一定的阶级利益服务，因此必然受一定的社会制度和阶级关系所制约。认识人力资源管理的二重性，不但有利于认识人力资源管理的本质特征，而且对于人力资源管理的研究和建立，对于如何正确地学习和借鉴别国的管理经验都有十分重要的指导意义。

（二）人力资源管理的目的性

管理是人类一种有意识、有目的的活动，因此它有明确的目的性。人力资源管理的这一本质特征，是我们区别自然界和人类社会中那些非管理活动的重要标志。首先，它区别于人类社会中那些盲目的、没有明确目的的活动。也就是说，凡是盲目的、没有明确目的的活动，就不能称其为管理活动；其次，它区别于自然界有些看起来是有组织、有目的，其实纯属是由生理功能所驱使、无意识的本能活动，如某些鸟类和昆虫的群体活动；再次，就多数情况来说，管理的目的性一般表现为社会劳动和社会团体的共同目的，而不是表现为某个成员或管理者单方面的目的。否则就难以形成协作的意愿，也就很难进行有效的人力资源管理。在实际中，人力资源管理的目的往往具体表现为人力资源管理目标。它是管理的出发点和归宿点，也是指导和评价人力资源管理活动的基本依据。为此任何人力资源管理活动都必须把制定人力资源管理目标作为首要任务。

（三）人力资源管理的综合性

任何管理活动都要受多种因素的综合影响，并要通过综合解决各种复杂的矛盾以达到系统的协调和管理目标的实现，这就是管理的综合性。人力资源管理的综合性表现在各个方面，例如，分析问题、进行决策要综合考虑人力资源管理系统内外的各种影响因素；组织实施和进行调节，要综合运用各种人力资源管理方法；调动人的积极性，要综合分析各种不同人员的心理和思想状态，等等。管理活动这种综合性的特点，也决定了人力资源管理研究的复杂性和边缘性。因此，只有运用包括自然科学和哲学社会科学在内的各门学科的知识，从各个不同角度对各种人力资源管理活动进行综合研究，才能正确地认识和把握人力资源管理规律，并提出普遍适用和行之有效的人力资源管理原则和人力资源管理措施。

（四）人力资源管理的人本性

在任何管理中，人是决定的因素。为此，人力资源管理要以人为中心，把提高人的素质、处理好人际关系、满足人的正当需求、调动人的主动性、积极性、创造性的工作放在首位。这就是管理的人本性。人力资源管理的这一特征，不但要求人力资源管理者在人力资源管理中贯彻人本原则，而且要求在人力资源管理理论的研究中，也要坚持以人为中心，把对人的研究作为人力资源管理理论研究的重要内容。

（五）人力资源管理的创新性

实践证明，管理不仅是进行共同劳动和社会化大生产的必要条件，而且它本身就是一种劳动。这种劳动不但参与创造价值，而且能够推动社会生产力的发展。但是人力资源管理的创新性特征远不只表现于此，它的真正涵义还在于人力资源管理本身也是一种不断变革、不断创新的一种社会活动。通过人力资源管理的变革，不但能推动社会和经济的发展，在一定的条件下，还可以创造新的生产力。历史上，人们往往只注意技术革命对于生产力发展的推动作用，而忽视管理变革的推动作用。实际上技术革命必然会要求人力资源管理的变革，而只有技术革命和人力资源管理变革形成合力，才能真正推动社会生产力的发展。18、19世纪资本主义国家的技术革命和产业革命，无疑大大推动了资本主义生产力的发展。但是，在管理没有真正完成从经验到科学的转变之前，资本主义国家的许多企业的生产都远远达不到在技术上的设计能力的要求。只有到了19世纪末、20世纪初，由于泰罗等人对管理制度和管理方法进行了变革，才使人力资源管理由经验转向了科学，才使劳动生产率大大提高，从而使新技术的潜力得到充分的发挥。这一事例充分体现了人力资源管理的创新性。认识到人力资源管理的这一特征，有助于克服我们目前尚存在的重生产、轻经营，重技术、轻管理的倾向，真正把技术和人力资源管理看作是经济起飞的两个翅膀。

参考文献：

1、（美）马斯洛：《马斯洛人本哲学》九州出版社2003年8月出版。

2、李明德：《管理心理学》四川大学出版社，2001年5月第一版

3、徐国华，张德，赵平著：《管理学》，清华大学出版社1998年版。

4、袁贵仁主编：《人的哲学》，工人出版社1988年版。

5、马克思：《资本论》第1卷。