人力培训方案
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人力培训方案范文第1篇
一个好的培训方案一般应是以下几个方面的有效组合：科学的培训需求分析、合理的培训内容、可望并可及的培训目标以及一系列行之有效的培训方法。
培训需求分析
开展培训工作的第一步是确定组织和个人的发展需求，即进行需求分析。我们把需求分析的方法归结为两个方面的内容，一是组织分析，确定组织内部哪些工作需要进行培训；二是人员分析，确定哪些人需要进培训。 制定培训目标
一旦确定了培训需求，就可以确定具体的培训目标，制定培训目标说明书。作为培训方案设计的重要组成部分，培训目标的设立可以起到有效激励员工学习的作用，它为培训的成功指明了道路，因为组织和个人都需要目标来指导。一般来说，好的培训目标应具体的、可测量的、可操作的。
确定培训内容
通过需求分析只是确定了待开发的培训项目，具体的培训内容则还需针对不同的培训对象并结合目标加以明确。
对刚进企业的新员工来说，其培训的内容主要有：向新员工介绍企业的基本情况、企业的价值观、道德规范、企业的行为准则、企业的工作条件和生活设施、企业的发展前景等等，使新员工产生对企业的信任感和归属感，培养他们最初对企业的热爱心理，对企业文化的初步认同。
对在岗的员工来说，为了使他们能不断地适应知识与技术的更新，其培训内容也应相应地以传授本领域的新知识与新技术为主，使任职者通过培训，提高素质，适应更谪层次的要求。
人力培训方案范文第2篇
关键词 海洋油田 安全管理 培训方案
一、海洋油田安全管理人员培训目的
通过理论培训增强海洋油田安全管理人员增强事故防范意识,完成工作内容所涉及的知识更新，对职业健康、安全技术及管理、环境管理等方面有更为系统的深入认识，拓展其工作思维，提升其工作能力。
二、海洋油田安全管理人员培训方案设计
（一）培训模块确定
根据海洋油田安全管理人员培训目的，结合学员的工作经历和特点，设置了HSE法律法规、安全学原理基础、安全生产管理、HSE风险管理与应急管理、安全环保技术、能力拓展和考试等培训模块。
（二）培训师资选择原则
培训师资优先选择具备国家注册安全工程师、国家安全评价师职业资格的教师担任培训教师，同时兼顾老、中、青搭配。
（三）培训课程及学时安排
HSE法律法规模块设置职业健康管理法律法规、安全生产管理法律法规和环境管理法律法规三门课程，学时分别为2学时、4学时和2学时；安全学原理基础模块设置事故致因理论与事故预防原理和安全学原理基础两门课程，学时分别为4学时和4学时；安全生产管理模块设置企业现代安全管理、事故管理与事故调查技术、安全生产事故案例分析与演讨三门课程，学时分别为4学时、4学时和4学时；安全生产管理模块设置HSE管理体系、HSE风险评价、重大危险源辨识与监控、应急救援组织建设与管理、事故应急救援预案编制、海洋油气生产事故应急处置与应急预案六门课程，学时分别为4学时、8学时、4学时、4学时、4学时和4学时；安全环保技术模块设置安全人机工程基础、防火防爆与消防安全技术、电气安全技术、特种设备安全技术、石油生产作业硫化氢防护技术、职业危害控制技术、清洁生产与污染控制技术、海洋石油安全技术基础、海洋油气开采工艺安全技术九门课程，学时分别为4学时、8学时、4学时、4学时、4学时、4学时、4学时、8学时和4学时；能力拓展模块设置领导与管理艺术和钻完井工程基础两门课程，学时分别为4学时和12学时。此外，安排4学时作为考试时间。
三、海洋油田安全管理人员培训方案实施
（一）培训内容组织
根据相应的培训课程和学时安排，分别确定其培训内容如下：职业病防治法、工伤保险条例等；安全生产法、安全生产许可证条例、《海洋石油安全生产规定》、海洋石油天然气作业相关的HSE法规和标准等；《环境保护法》《海洋环境保护法》《清洁生产促进法》；事故基本特征、事故模式理论、事故预防原理；安全方法论、安全社会原理、安全经济原理；安全管理的原理、特点及典型安全管理模式；事故与隐患管理、事故调查处理程序、事故调查方法与技术；陆地与海洋石油天然气安全生产典型事故案例分析与演讨；石油天然气工业健康安全与环境管理体系、中海油HSE管理体系；HSE危害辨识、常用风险评价方法等；重大危险源辨识标准，重大危险源的评价与监控管理；应急管理的内涵与基本内容、应急救援组织建设与管理；制定事故应急救援预案的目的和原则?、基本要求、编制要点及方法；常见事故应急处置原则、方法和措施、海洋石油天然气作业事故灾难应急预案，恶劣气候天气应急，溢油事故应急等；安全人机工程基础知识；防火防爆基础知识；电气安全；特种设备安全基础知识；预防硫化氢中毒的措施、硫化氢监测与个体防护设备等；海洋石油生产性毒物危害和其它危害控制技术与管理；海洋石油生产污染控制技术与处理方法、海洋溢油的处理与控制技术；海上石油结构物安全评估、检测维修及实时监测；海洋石油作业防台风(冰)基础知识及安全技术；领导的作用、领导的心理、管理协调与沟通能力；钻井与完井等。
（二）培训教师选派
根据培训师资选择原则，选派包括政府安全生产专家等在内的培训教师8名，老、中、青比例为3:2:3，教授、副教授、讲师比例为2:4:2，全部具备现场实践工作经历。此外，配置班主任1名，负责培训管理。
（三）培训教材及教学手段
针对培训特点，组织相关教师根据培训方案准备培训课件。此外，一律要求多媒体教学，采用互动交流、授课与研讨相结合的方式。
四、结论
海洋油田安全管理人员培训方案设计与实施，有利于海洋油田安全管理水平的不断提高。
参考文献：
[1]闵进.深化石油企业员工培训工作的几点思考[J].科技与企业,2012,5.
[2]杨顺,等..石油企业如何有效开展安全培训[J].中国石油和化工标准与质量,2012,1.
[3]戈莉.探索如何提高石油企业员工培训的有效性[J].商业文化(下半月),2011,8.
[4]张庆国.打造优质培训教师团队 提高石油企业培训质量[J].石油教育,2011,3.
人力培训方案范文第3篇
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）03-231-01
一、HRBP的基本概念
HRBP（HR BUSINESS PARTNER）又称人力资源业务合作伙伴，是企业人力资源部派到各实体业务单位的人力资源管理者，核心工作是帮助各业务单位管理层开展人才的发掘、员工的职业发展以及员工职业能力培养。HRBP是人力资源部与派出单位的业务经理实施沟通的桥梁，HRBP既熟悉派出单位的实际业务，又熟悉HR各职能模块，既能帮助各业务单位更好的改善员工关系，又能帮助业务经理更佳的应用人力资源管理工具和制度管理员工，同时，利用HRBP的专业能力解决业务单位中存在的显现和隐性的问题，提炼出业务单位的问题清单，把问题清单交给人力资源专家，支撑人力资源专家更好地解决实际问题以及优化工作流程。
二、HRBP承担的职能
HRBP与普通的人力资源管理者不同，有其自身的职能，必须对其职能准确定位，才能发挥最大的作用。HRBP职能，可归纳为以下六个方面：
（一）业务单位管理工作
HRBP要参与到所在业务单位的实际业务中，参与管理工作，了解一线的人员及管理情况，收集准确人员的绩效、能力、成长需求等信息。同时，HRBP需要了解主营业务情况和核心业务流程，熟悉岗位对人员的素质要求，熟悉管理要求。
（二）与人力资源共享中心和人力资源专家中心合作，设计有效解决人力资源管理问题的方案
HRBP不是孤立的个体，而应与人力资源部的人力资源共享中心、人力资源专家中心合作，共同设计针对各单位人力资源管理问题的解决方案。同时，针对方案实施的有效性进行适时的反馈和沟通，确认方案的效果，并在实施过程中，进行不断地方案调整，使其最大效度地解决人力资源管理中存在的问题。
（三）参与所在业务单位的人才发展通道设计
HRBP与业务单位管理者一起，根据本业务单位的业务特色，设计适合本单位的人才发展通道。同时，根据人才盘点情况，分层分类的设计适合员工发展的职业通道，建立起适合业务单位发展、员工个人发展的动态职业通道。
（四）进行培训管理
根据人才发展通道，进行培训管理，包括培训的需求分析、方案制定、培训计划制定、培训课程开发、培训师的选择等。培训管理是实现人才发展的关键步骤，有效和有针对性的培训，能够最大限度地调动人员的积极性，建立起配套人才发展的培训体系，为人才发展助力。
（五）建立所在业务单位的人力资源管理体系
根据业务战略，建立所在业务单位的人力资源管理体系，含人力资源战略、人力资源规划、薪酬管理、绩效管理、培训体系、招聘制度等，同时，建立起与之配套的执行方案，使各项管理方案有效落地。
（六）支持和参与文化变革
支持业务单位形成积极的文化范围，HRBP应支持文化变革，参与文化变革，形成良好的文化氛围，有利于人力资源合作伙伴业务的开展。同时，建立起有利与人才发展和人力成长的人力资源环境，形成良好的人文文化。
三、对HRBP的素质要求
（一）要有战略眼光
要有战略眼光，做变革的领导者，激励和推动组织中的每位成员成为组织变革中的一员；培养在本组织以及其他组织中发现关联和相互关系的能力，学会找到关键人物；利用客户服务导向，从战略视角关注和发现客户需求，努力满足客户需求甚至引导客户需求。
（二）要有专业信誉
能够将自身业务和组织环境相结合，发现专业提升的机会；同时，构建起人力资源专业架构和管理体系，熟练掌握人力资源管理领域的通用知识和专业知识，至少成为人力资源管理某一细分领域的专家，能够利用支撑团队，解决人力资源专业上的问题，同时，不断将人力资源管理领域的专业知识进行可视化，不断扩充自己的专业知识和专业信誉。
（三）要有领导能力
利用个人的影响力，培养起洞察他人及他们兴趣的能力，学会说服和影响他人，建立起个人的影响力；同时，学会在某个观点或目标上，给予他人支持；积极主动发现问题、寻找机遇，积极采取行动，影响他人；能够发现人才，鼓励士气，成为绩效教练。
（四）要有个人信誉
成为具有成就动机的HRBP，用成就作为驱动力；要有超越绩效标准的动力，努力达到出色的绩效；建立起个人正直和可靠的个人形象，能够秉公处事，公平正义；树立起正面形象，能够帮助业务管理者解决人才供给和人才成长方面的问题，容易合作和共事。
人力培训方案范文第4篇
一、人力资源培训效果评估的重要性
人力资源培训效果评估，是指企业在人力资源培训过程中，统计受训员工的培训效果，进而测评培训方案的有效性。人力资源培训评估对人力资源开发及培训具有十分重要的作用，主要体现在以下方面：第一，效果评估可对企业人力资源培训的价值进行有效判断。第二，效果评估可诊断人力资源培训中存在的主要问题，管理者可根据评估结果有针对性地采取措施，优化人力资源培训过程。第三，效果评估可衡量培训目标的完成度，有利于开发更合理的培训方案。
概而言之，人力资源培训效果评估在企业内部管理中占据着不可撼动的地位。但是，在人力资源培训的实践中，企业管理者普遍忽略了培训效果评估的重要性，这在很大程度上影响了培训效果。
二、当前人力资源培训效果评估的主要问题
1.评估体系仍待完善
如果要保证人力资源培训的有效性，便需要制定具体培训环节，针对培训目标优化培训方法，保证评估方法的科学性、合理性，以达到明确测评培训效果的目的。但是，当前企业管理者对人力资源培训效果评估的重要性认识不足，只将评估视作例行程序，敷衍了事，导致评估方案的有效性、可信度严重欠缺。其次，企业多采用操作简单的调查问卷法，问卷内容单一，偏向于泛泛而谈，不能针对培训内容及培训目标提出有价值的、有侧重点的问题，这降低了培训的系统性及使用价值。另外，人力资源培训后缺少长时间跟踪调查，因而不能深入考察和检验培训的有效性，无法及时调整培训方案。以上问题表明，企业当前人力资源培训的评估体系不能达到预期效果，仍待进一步完善。管理者应充分考虑企业组织的发展现实，秉承提高员工工作能力和工作效率的培训目标，在培训后及时、定期地展开评测，检验培训效果。
2.评估对象少
人力资源培训的评估工作涉及多方面内容，包括调查员工的学习表现、比对培训前后的工作状态等。但是，企业的评估资料往往不够全面，收集的数据仅局限于部分群体；资料的局部性和残缺性，在很大程度上降低了评估的客观准确性和实用价值。
3.评估方法缺乏多样性
人力资源培训的评估主要分为定性式和定量式两种评估方法，实践中最好将两者结合使用。但是，企业当前应用评估方法的现状并不理想。根据2014年国内企业培训的调查数据，70%以上的企业选择采用满意度评估法，50%左右的企业通过笔试法进行评估；37%的企业通过对比员工培训前后的工作表现来进行评估；再看采用专业评估工具的企业，数量寥寥无几。这一现状说明，当前企业组织对人力资源培训的评估方法太过单一，这影响了评估结果的系统性和科学性。
4.忽略评估反馈
人力资源培训评估不仅发挥着衡量培训方案效果的作用，还对日后优化培训方案具有重要意义。因而，评估反馈是人力资源培训过程中不可或缺的重要部分。企业如果想要在激烈的行业竞争中稳住脚步、谋求发展，必须在人力资源培训过程中建立、健全评估反馈系统。
三、改善人力资源培训效果评估的措施
1.加强评估过程的全面性
企业要从人力资源培训评估的全过程出发，对评估的结构和内容两个方面进行研究。首先，管理者应调整不合理的评估结构，使评估在培训全过程中都有所体现。可临时设立培训跟踪小组，针对受训员工在每个培训阶段中的学习状态和学习表现进行定期记录。其次，管理者要注重丰富人力资源培训的内容。培训内容要有针对性和实用性，灵活适应客观环境。一方面，不能仅局限于某一特定领域的专业技能，要全面考虑行业性质、企业特点及文化氛围等因素，从多领域专业知识、工作技巧、职业规划等多个方面全面提高员工的综合素质。另一方面，要培养职员与时俱进的时代精神，充分了解企业及行业的发展现状，掌握先进的工作理念及专业技术，及时更新知识储备，从而真正地满足企业发展的需要。
另外，在人力资源培训评估实践中，企业应重视评估方法的多样性，将问卷调查、访谈、现场观察等多种方法结合使用，保证数据收集的全面性。针对不同的评估目标，可根据培训性质及特征采取差别化的评估方法，得出可靠的测评数据。
2.增大评估对象的范围
企业要谋求稳步发展，便需要大量专业人才。根据自身发展现状，适当增大人力资源培训效果评估的对象范围。其一，在收集评估数据过程中，要尽量保证数据囊括多数培训个体。评估对象不仅要包括具体部门的职员，还要包括企业的所有员工；要掌握培训专家和受训职员的信息、受训员工的上下级情况。需要注意，评估者应尽量避免出现资料残缺疏漏的现象，否则极易导致测评结果片面化，影响培训评估的客观实用性和结果准确性。其二，评估者要专设一控制组作为参照。培训自开始到结束，评估者要对实验组员工进行全程跟踪，对其主要个人信息、学习表现等各个方面进行深入了解；在培训结束后长时间监测，对员工培训前后的工作状态进行比对，得出准确可靠的评估结果。
3.完善评估过程
有效的人力资源培训效果评估，需要全面控制评估过程，促使评估程序标准化、规范化。评估者可在企业领导层和执行层分别设立评估小组，小组成员根据评估规范，面向全体职员严格执行、监督评估工作，推动每个环节的公平性和合理性。
4.评估系统信息化
传统的人力资源培训评估通常采取实地发放调查问卷、当面访谈等方式，这在很大程度上受到时间、空间的限制，且要动用大量人力、物力。如今科技的发展推动了信息化水平大幅提高，人力资源培训评估的发展亟需转向电子化、信息化。企业应大量投入建设评估系统信息化平台，如建立人力资源培训评估信息网站，职员可通过网站完成调查问卷、在线访谈等工作。这种方式可充分利用信息化技术资源，转变以往的传统评估模式；可省去众多不必要的繁文缛节，也节省了大量的人力成本和沟通成本，避免了不必要的人为错误，从而有效提高了评估效率和评估质量。另外，管理者应致力于促进整个企业的管理信息体系走向一体化，将评估平台建设纳入到整??人力资源开发及培训系统之中。这有利于形成资源实时沟通和信息共享，促进档案信息发挥出最大的作用。
人力培训方案范文第5篇
1外包决策的提出
外包就是把一部分业务交给有专业能力,且能做的更好的人去做。外包是节约企业管理成本,提高管理效率的有效途径。外包的概念起源于二十世纪四五十年代,经过二十多年的发展,已被生产制造行业普遍接受。很多着名的科技公司都实施了外包业务,并取得显着效果。
人力资源外包服务在中国的发展开始于20世纪80年代,为了更方便的提供人力资源服务,很多发达城市都设立了专门的外包服务公司。
人力资源外包的主要优点有,减少在非核心领域的投资,将更多资金投入到核心部门,从而使投资回报率得到提高,减少企业人工成本和管理费用,借助专业性的技术和服务,使员工服务质量得到提升。通过精简企业管理部门机构,改善业务流程,重点培养核心业务等措施,使企业效益得到提高。
2电力企业的人力资源管理现状
我国电力企业的人力资源管理目前还没有涉及到外包这一做法,但随着电力企业的不断发展,生产规模扩大,生产成本提高,人力资源管理外包也将成为企业发展的新趋势。
国有企业人力资源管理人员往往得花费很多得财力、时间和精力来处理繁琐的事物性人事工作,而无暇顾及人力资源管理中更为核心的和重要的工作,因此就可能体现的人手紧缺,但是此时若再雇佣新员工,人均工作量就会降低,但企业的用工成本却提高了。所以话费在人力资源管理上的成本相对较高。此时,人力资源外包为国有企业提供了一个良好的发展模式。
3电力企业人力资源外包措施
电力企业人力资源外包可以减轻企业人力方面的困难,能够有效的提高管理效率,降低管理成本。结合我国电力企业的实际发展情况,人力资源管理外包可以从招聘外包和培训外包入手,逐步开展。
企业人力资源管理工作中有一项很重要的组成部分,就是招聘。通过招聘,企业的人力资源连续性得以保证,正常运营得以维持,组织文化得以延续。而招聘外包,就是由外部机构来替企业完成招聘这一工作。在这一过程中,服务商将根据企业制定的人力资源计划,立足于岗位的全面分析,为企业贴身制定出最为合适的招聘计划,并以此进行招聘工作,通过对求职者的筛选和推荐,最终为企业的各个岗位输送最合适的人员。这样一来,冗杂且技术含量不高的简历筛选和面试等环节就交由服务商进行,为企业节省出大量的管理资源,使其得以专注于人员择录以及人力资源配置。
培训外包。在科学技术飞速发展的今天,企业想要求得更广阔的生存发展空间,对员工在素质和技能上的要求势必越来越高。想要达到这一目标,单纯依靠员工自发的学习是不够的,还需要企业有目的、有计划、有针对性地利用多种渠道对员工进行多层面的培训。大量的实践经验证明,企业培训能够有效的使员工的知识得到扩充,技能得到提高、工作积极性得到激发、创新意识得到提升。培训外包一般是指将企业员工培训所包含的一系列工作,即培训计划的制定、培训方案的落实、具体的员工培训过程、培训结果评估等,交由专业的培训机构完成。这样一来,企业以较为低廉的成本就能使员工得到专业而系统的培训。
企业可供选择的两种备选方案即自制或外包。在实际中,方案又可以是多种多样的,了解了两种备选方案后,接下来就是评估与选择方案企业外包决策并不是一成不变的,企业要根据外包业务的实施效果以及外部环境和内部条件的变化适时进行调整和修正,并对决策过程以及决策实施的效果进行评估分析,判断人力资源管理外包是否有利于自身核心能力的培养。是否能够提高企业整体竞争力#能否为企业持续稳定发展保驾护航,以此决定是否继续进行人力资源管理外包活动,是否将人力资源管理外包作为企业持续改进的战略性决策,与外包商建立长期稳定的合作关系,进入企业人力资源发展的良性阶段。
