国有企业是国民经济发展中的中坚力量，身负国有资产保值增值的重要使命，无论在哪个时期，它都发挥着不同的重要作用。为了确保国有企业健康有序发展，国务院成立了国企改革领导小组，领导小组制定了一系列推动落实国企做大、做强，增强其竞争力、创新力、影响力的措施，在提高经济效益和社会效益的同时同步增强抗风险能力。当前，国有企业所面临的市场竞争环境已不是纯粹实物资本的收益比拼，从劳动经济学角度看，构成财富创造的资源已由“土地、劳动”简单的两要素经过四个阶段转变为“资本、土地、劳动、企业家以及知识”共同创造价值的五要素。如今，科技进步对收益乃至社会经济的贡献率已占据大头，人力资源已成为企业健康发展中不可或缺的重要资源，充分运用并调度好国有企业人力资源的重要性和必要性不言而喻。

一、国有企业中层领导干部队伍建设的必要性

在企业的经营发展过程中，高层通常扮演着制定战略、获取外部资源和领导团队方向与重大事项决策的领袖角色；中层干部是具体落实战略、执行经营决策和日常管理的中坚力量；员工则是业务跟进、执行与落实的实践者、劳动者。一项战略决策能否落实到位，除了高层人员准确的方向引领外，中层如何领会战略精神、分解任务和推进员工扎实工作，发挥好上传下达、组织实施是成功与否的关键。中层干部与员工的接触最为密切，对员工工作积极性、满意度以及产出绩效的影响最直接也最大，他们直接影响员工与公司的关系及公司实际效益的产出。因此，在国有企业的经营过程中，建设并维持一支高素质、高能力、有竞争力和战斗力的中层干部队伍至关重要。

二、当前国有企业中层干部队伍存在的问题

（一）人员素质参差不齐，团队整体战斗力较弱

由于早期大量国有企业管理混乱，未进行公开招聘，招工标准较低，导致中层干部管理队伍水平不一，因总体基本条件较差，也无法全面任用高素质人才。部分企业高层领导任用中层干部时还存在以资源或喜好选任干部的乱象，甚至靠平衡“站队”资源进行人员安排。缺乏基本素质、市场意识和现代化企业管理技能的中层团队让这类国企的经营混乱，无法脱离政府扶持或强资源型业务，在快速发展的过程中无法参与市场竞争、跟上时代节奏。

（二）职责分工不明，工作落实不够有力

许多国企负责人缺乏现代科学的管理理念，部门设置不合理，团队建设意识不足，未能根据市场变化及公司战略调整及时做好组织架构调整，导致部门过多工作流程长、职能重合或缺失出现推诿扯皮等情况，工作效率的高低纯靠中层干部个人素质和工作价值观。最终导致能干的多干，不干的只求不捣蛋。有的国企内还因人设岗，出于人情世故不愿意做人员调整，造成中层管理队伍庞大，机构职数更新不及时、不科学，部门效能低下。

（三）团队进出机制不合理，结构优化缓慢

部分国企中层干部“有上无下”，没有人员退休、免职及新机构设立就没有新职数，缺乏优胜劣汰的竞争机制，高层管理人员都做“老好人”，中层干部队伍更新换代慢，缺乏竞争意识、危机意识和上进动力，普通员工缺乏上升通道，外部人员没有就职入口。部分国企在有新的岗位和机会出现的时候，往往又会出现提拔不看简历看资历，论资排辈、讲关系的情况，缺乏公开、公平、公正、市场化的竞聘或招聘机制与流程。有些国企有意广开渠道，但人力部门不够专业、认识不足，也容易造成无法有效拟定岗位需求、构建胜任素质模型，导致供需无法匹配，未能完成有效的人员配置。

（四）奖惩机制呆板，缺乏有效激励与惩罚机制

部分国企，尤其是中小型国企未有市场化的薪酬及奖惩体系、合理的考核机制及有效运用，易造成“大锅饭”“干多干少一个样”的心态，还有些考核部门或领导以主观意见代替实际业绩，让中层干部缺乏干事创业的激情。考核体系的不完善无法避免相似性误差、对比误差、晕轮误差、角误差或首因误差等，有失偏颇的考核结果和运用、缺乏竞争力的激励对中层干部队伍也将造成较负面的影响，有时还会让中层干部有干得好吃亏的情绪，造成能力较强的中层干部“出走”。

三、国有企业中层干部队伍建设举措

（一）提高思想认识，将干部队伍建设作为重点工作

根据“盖洛普路径”理论，组织实现成功的完美路径是优秀的中层管理人员发现员工的优势并造就敬业的员工。中层干部是最直接领导、接触广大员工的层级，他们对员工的绩效、满意度及流动性的影响是巨大的。国企高层管理人员必须意识到中层干部队伍建设和科学管理的重要性，将中层干部的队伍建设切实纳入年度重点任务，从简单的人事管理变成科学的人力资源管理。通过打造信念够强、政治素质和业务能力过硬的中层干部队伍，提高整体机构运行效率及经济效益。同时，要做好中层干部队伍需求分析，做好干部储备和梯队建设。

（二）完善选拔流程，构建并运用好胜任素质模型

要制定、完善中层干部选拔流程，规范选拔工作，通过公开、公平的选拔实现高素质队伍的搭建与完善。一是明确公司战略目标，根据战略目标确认组织架构及岗位设置。二是充分运用胜任素质模型等专业工具，对岗位做好分析并建立胜任素质模型，提高选拔效率。三是拓宽选拔渠道，广纳贤才，通过公开招聘、内部竞聘、猎头推荐等多种方式进行人才招募。四是做好考察选用，注意做好人员的业务能力考核、背景调查、政审、体检等相关工作，优中选优，选聘德才兼备人选。

（三）优化管理体系，善用薪酬激励、任期制及契约化管理

可先从业务类中层干部岗位试点，逐步全面推行中层干部队伍市场化薪酬体系、任期制及契约化管理。通过劳动合同、岗位聘任协议和业绩经营责任书明确任期期限、岗位职责、权利义务、薪酬待遇、退出规定和责任追究等相关事宜。通过任期内逐年考核、总体任期考核实现短期、长期目标管理，通过契约化管理实现权责清晰、赏罚有据的日常管理。经营业绩考核中要注意定量和定性指标的比重，指标设置要符合实际经营需求，薪酬激励要符合市场行情，充分考虑外部、内部和个人的公平性，并实行刚性兑付。注意选取符合企业性质和发展实际的激励方式，如绩效奖金、超额绩效奖金、期权、股权激励等，最大限度地激发工作积极性，提高公司市场竞争力。对出现经营过失或其他问题的中层干部，按相关法律、法规追责并严肃处理。

（四）强化日常教育，持续做好干部培训与提升

为整体提升中层干部队伍战斗力、竞争力，要持续做好日常教育工作。一方面是做好政治教育，尤其是党员领导干部的党性教育。国有企业经营的是国有资产，要随时保持队伍干净、纯洁，中层干部承担具体工作的同时也掌握着具体权限，廉洁从业至关重要。另一方面是做好技能培训，提升中层干部履职能力，提高管理效能，增进公司业绩与经济效益，同时营造和培育优秀的企业文化。

四、结语

国有企业中层干部队伍的建设是落实深化国企改革工作的重要举措，是国企提高适应外部经济形势变化的能力，提升企业整体竞争力的必要工作，是企业全面有效落实战略决策的内在需要。打造一支政治意识强、业务能力硬、综合素质高的中层干部队伍需要从提高思想认识开始，充分分析企业战略目标与实际需求，考虑用人的战略性、系统性、匹配性，广纳贤才，通过规范的任期制及契约化管理，公平、有效的薪酬激励，并持续做好人才的培训与开发，才能做好“招好人、用好人、管好人”的文章。

作者:黄娟娟 单位:厦门天地开发建设集团有限公司