薪酬制度管理制度范文第1篇

关键词：收入分配；体制改革；高职院校；薪酬管理

近年来我国高职院校教育规模不断扩大，高职院校的收入分配制度改革也成为关注的热点问题。绩效工资是收入分配制度改革中重要的一种发放形式，同时绩效改革也是收入分配制度改革的重点。为此，人力资源部门制定具有高职院校特点的薪酬管理制度，这对于高职院校的可持续发展具有深远的现实意义。

一、简析当前高职院校薪酬管理体制的现状

分析当前高职院校的薪酬管理体制现状，主要表现为：第一，学校的津贴包含了绩效工资与津贴。津贴这部分内容主要是学校以相关的政策规定自筹资金按优劳优酬为原则，且自己制定相应的经费发放制度，绩效工资作为工资分布中比较灵活的部分，一定程度上还能反映员工的贡献与绩效。同时，绩效工资也能反映出教师的工作强度，在合理的情况下按照多劳多得的分配津贴，这样能有效地优化学校的教学气氛，有效提高教师的竞争能力。第二，当前教师的基本工资主要是以等级工资制为主，按照职务、资历等不同来决定教师的基本工资。这也能从基本工资看出教师的资历、职称等，而绩效工资主要体现了教师对学校的贡献，也是学校在综合考评后发放的绩效工资。绩效工资的高度一定程度上也能反映出职工的个人能力，同时还能反应高职院校的薪酬水平。

二、收入分配体制改革下的高职院校薪酬管理制度的优化方法

（一）不断完善学校的岗位薪酬制度

高职院校在制定聘任制度时，可以加入一些薪酬激励的规定内容，尽可能让引进的优秀教师能看到发展的空间与薪酬上升的空间，这样才能对外引进更多的人才。近年来，为了能加强绩效评价与管理，中央政府也高度重视收入分配的改革问题。为此，高职院校也应该设置科学的绩效考核体系，制定符合高职院校特色的薪酬管理体系，为职工创建一个良好的绩效考核组织环境，尽可能的鼓励职工在工作中表现自己，从而提高学校的教学质量。想要达到这一教学目标，还应该做到几点：第一，根据高职院校的规定来设立相应的岗位，且要求教师以学生为主体，教师作为主导地位，以教学科研作为工作的重点；第二，以科学的方法去评价教师，这就要是人力资源部门要充分考虑教师的各方面技能，如教学工作量、实践技能、职称等各个方面的因素，有效的评估岗位职责，明确定义教师对学校的贡献，这样才能保证公平的定制薪酬，从而达到激励职工的作用。

（二）改善学校各方面的福利待遇

薪酬管理体系中很多的福利基本上都仅限定在法定的福利，高职院校开发的福利很少甚至是没有。高职院校应该充分根据学校的财务水平、管理制度等创造属于本院校特点的福利，从而实现福利多元化的目标，这样才能达到改革高职院校薪酬管理制度的目的。同时，学校也可以借鉴其他院校或者是单位实行灵活的福利制度，如以教师的工资福利作为基础，每个周期分配一定的旅游补贴、住房补贴、购房购车补贴等等，给予更多的选择供教师自由选择，这样才能促进福利的效果最大化。这样一来才能让教师感受到学校的体贴以及人性化，让全体教职工感受到学员的关怀，如此也能达到鼓励教师提高工作积极性的作用。也只有这样，才能有效地减少人才流失，为高职院校的可持续发展奠定良好的基础。

（三）优化薪酬结构重点突出激励功能

薪酬管理一直是一门学问，因此想要发挥薪酬对教师的激励作用，基本上都是依赖于合理的薪酬结构。教师队伍不断壮大的同时，提高薪酬水平有利于激励教师内在的工作积极性。可见，薪酬管理制度中应以激励为主，尽可能使激励功能大于基本的保障功能，这也需要各个高职院校能根据实际的情况去制定，同时也可以借鉴其他高职院校成功的薪酬管理制度，最大限度发挥薪酬结构的激励作用。由于国家政策的约束与教师的承受能力不同，因此在保持基本的工资与福利的情况下，提高岗位的津贴以及绩效津贴也能优化薪酬结构。

三、结语

综上所述，薪酬管理制度改革是新时代高职院校发展的关键，也是吸引优秀人才的关键。因此，高职院校想要在当今激烈的竞争时代下生存，还应该改革薪酬管理制度，重视引进优秀人才，激励教师发挥自身的工作积极性，这样才能促进薪酬管理制度得到良心发展，有效促进高职院校更加长远的发展。

参考文献

［1］易普金.收入分配体制改革下的高职院校薪酬管理制度［J］.中国集体经济,2017（33）.

［2］张佳.收入分配体制改革下的高职院校薪酬管理制度的分析［J］.天津职业院校联合学报,2014（4）.

薪酬制度管理制度范文第2篇

第一章 总 则

第一条 按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案；

第二条 本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工；

第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度

第二章 制定原则

第四条 薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配；

第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第三章 年薪制

第六条 本制度适用于以下人员：1、董事长、总经理； 2、副总经理；3、董事会约定的其它人员。

第七条 年薪制采用模式为：年薪 = 基薪 + 绩效年薪（经营利润×提成比例）

1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；

2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。

第八条 实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵；

第九条 年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价；

第十条 年薪制须由董事会专门做出实施细则

第四章 结构工资制

第十一条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十二条 工资模式

工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它

一、基础工资=基本工资+岗位工资

（一）基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占（35%-45%）

（二）岗位工资 根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，具体级别见员工工资标准表，在工资总额中占（30%-40%）

二 工龄工资

1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业服务；

2、工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；

三 绩效工资

1、除按照年薪制度考核的高层管理人员外，公司根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定

2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润，销售额、工程质量、工作贡献等因素相联系；

3、绩效工资在工资总额中占15%-20%左右；

四 津贴

1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等

2、各类津贴见公司相关制度规定；

第十三条 关于岗位工资

一 岗位工资标准的确定、变更

1、公司岗位工资标准经董事会批准；

2、公司根据经营状况变化，可以变更岗位工资标准；

二 员工岗位工资的核定

1、员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资级别，经过一年的考核，再作调整；

2、根据岗位变更原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变更后的1个月起调整；

第十四条 关于绩效工资

一 由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录；

二 人事部根据汇总资料，测算考核出各部门员工定量，定性的工作绩效，确定每个员工的绩效工资金额

三 考核结果经公司管理层审批后发放

第十五条 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

第五章 非正式员工工资制

第十六条 非正式员工包括没有正式签订劳动合同的试用期员工、临时用工、离退休返聘人员；

第十七条 非正式员工实行简单等级工资制，试用期员工工资为所应聘岗位基本工资与岗位工资之和的80%计算；

第十八条 除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定；

第十九条 非正式员工不参加绩效考核，相应不支付绩效工资；

第二十条 非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付；

第六章 附则

第二十一条 公司每月支薪日为25日

薪酬制度管理制度范文第3篇

 

关键词：薪酬制度　薪酬管理　人力资源管理　现代企业

作为现代企业人力资源管理的重要内容之一，薪酬管理具有重要的研究意义。合理的薪酬制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终能够极大地提升企业的竟争能力。鉴于此，本文对现代企业薪酬制度的管理做了如下深人探究。

一、薪酬管理在现代企业人力资源管理的重要作用

    在市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，而人才竞争关键在于企业能否留得住人才，进而企业能否留得住人才的关键又在于企业人力资源管理制度尤其是薪酬管理制度合理与否。其中，薪酬制度设计是现代企业人力资源管理过程中极为重要的一环，合理且富有吸引力的薪酬体系不仅能够激发员工工作的积极性，促使员工认可企业的共同愿景，而且能够帮助企业在日益激烈的市场竞争中建立一支高素质的人才一队伍。可见，薪酬管理是保证企业可持续发展的重要保障，是现代企业人力资源管理的一项十分重要的工作。

二、薪酬管理的内涵与内容

    所谓薪酬管理是指现代企业的管理者依照一定的规则对本企业员工报酬的考核标准、支付水平及要素构成进行确定和调整的管理过程。具体来讲，薪酬管理的主要内容包括:第一，在薪酬管理的过程中，企业应该就薪酬体系设计、薪酬结构设计、薪酬调整情况及特殊员工薪酬水平等做出科学的决策;第二，薪酬管理作为一种持续的管理过程，应该坚持就薪酬计划、薪酬预算、薪酬发放等问题积极与员工交流沟通，吸取员工建议;第三，通过各种反馈，评价薪酬系统自身的有效性，并不断予以完善。

    相对于人力资源管理中的其他工作，薪酬管理具有一定的特性，主要休现在以下三方面:一是特权性，即企业员工对企业薪酬管理过程几乎不涉及;二是敏感性，即此项工作属于企业人力资源管理中最为敏感的部分，涉及到每一位员工的利益;三是特殊性，即不同企业之间的薪酬管理休系存在较大的差异。

三、薪酬的功能

    所谓薪酬指的是员工被企业雇佣之后，为弥补其付出而获得各种形式的经济收人和福利待遇等报酬。其中，薪酬按照货币支付的形式可以划分为金钱报酬和非金钱报酬，前者又分为直接金钱(基本工资、津贴、奖金等)和间接金钱报酬(社会保险、休假等)。薪酬在现代企业理中具有重要的功能，对企业员工具有重要的激励效应。薪酬水平的高低、薪酬结构是否合理都是影响员工工作积极性的重要因素，是决定企业能够留住人才、吸引人才的关键。

    当员工受到薪酬的激励时，工作积极性会大大提升，进而会取得较好的工作业绩，相应地企业会给员工更高的报酬。员工在获得报酬之后，会结合内部公平、外部公平、自身努力程度等因素来判断企业的薪酬体系是否公平。如果员工评价结果是公平的，那么其会感觉的到满意，在今后的工作中他会将满意程度体现在工作中，更加努力地工作，接着取得更好地业绩，形成一个良性的“薪酬一激励”循环。

四、不同职类人员的薪酬构成

    以往，企业不同职类人员的薪酬构成是不同的，即传统的薪酬体系是基于职位的。在薪酬管理的过程中，相关人员通过对职位的分析和描述来确定该职位上员工在企业中的相对价值，然后再按照其相对价值组织职位排序，最终确定不同职类员工的薪酬水平。然而，这种按照职位来确定员工薪酬构成的做法不利于发挥薪酬的激励作用。为了充分发挥薪酬的激励作用，现代企业中薪酬的确定更加倾向于基于员工绩效评价的弹性薪酬体系。笔者认为，当前虽然我们以绩效考核的方式确定薪酬是主流做法，但是依照职位来确定薪酬构成的做法也有其合理之处，如何有效地将二者结合，发挥各自的优势，才有助于企业薪酬体系的合理设计和实施。

五、薪酬制度的设计

    既然薪酬的主要功能在于员工激励，那么文章主要就激励性薪酬制度的设计分析如下:

    第一，薪酬制度的设计要结合企业文化和价值观。实际上，薪酬制度的建立不是简单地将工资分配给员工，薪酬激励的目标也不能仅仅局限于眼前，因此结合企业的文化价值观设计薪酬制度能够为企业带来长远的利益，而且对员工的激励效果也会更加长远。脱离企业文化价值观的薪酬制度必然会导致企业员工凝聚力的下降。

第二，薪酬制度的设计要坚持全面、有效的原则。上文已经提及，薪酬不只是包含货币形式的报酬，它还包括晋升、培训、工作环境和氛围等精神方面的激励，而且有时精神方面的激励更加有效。因此，在薪酬制度的设计中应该考虑内外薪酬制度的有效结合，保证薪酬制度的有效性。

    第三，薪酬制度的设计要坚持科学规划，杜绝平均主义。平均主义在企业薪酬制度设计过程中是不可取的，应当予以杜绝。因为不同的人员在企业发展运营过程中扮演着不同的角色。虽然在企业员工中技术人员和管理人员所占的比例较低，但是他们对企业的正常运营做出了巨大贡献。对于这部分员工来讲，归属感、成就感及社会地位等因素往往是其发挥自我才智的重要动力，但是上述因素都是以丰厚的薪酬为前提的。所以，对于他们来讲，可以设计结构工资制，如股票期权制、年薪制等等。

六、企业薪酬结构的设计

    同样，企业薪酬结构的设计也应该以激励为宗旨，具体来看，应该从以下几点做起:

    第一，强化基本工资的激励性。通常来讲，基本工资是企业普通员工关注的重点，所以企业应该强化基本薪的激励成分。具体来讲，企业可以将基本工资与员工绩效挂钩，将其分为固定部分和非固定部分，非固定部分则主要依照员工绩效来确定。这样以来，企业员工为了获得更高的非固定部分会不断加强自身的工作效率，基本工资的激励作用得以发挥。

薪酬制度管理制度范文第4篇

随着社会各方面的不断进步，市场竞争越来越激烈，各大医院为了在如此激烈的市场竞争中谋求更好的发展，必须提升自身的综合实力。众所周知，21世纪市场的竞争最根本的就是人才的竞争。因此为了提升医院的综合实力，最重要的就是引进人才和培养人才。而吸纳人才最为直接有效地办法就是通过薪酬吸引，这也就意味着薪酬制度在医院提升自身综合实力的竞争中占据着重要的地位，因此必须对其进行制度改革以推进医院在市场竞争中的发展实力。而人力资源管理是保证人才不流失最重要的方法，因此为了研究提升医院的综合实力的办法，必须从研究医院薪酬制度和人力资源管理入手。在下文中主要介绍了我国医院人力资源管理与其薪酬制度之间的关系，总结了医院人力资源管理的进步对薪酬制度改革的影响。

二、医院薪酬制度

1.薪酬制度的概念

薪酬制度是整个企业整体的人力资源管理制度和体系的重要组成部分之一。具体来说，薪酬是指企业管理人员根据员工对企业所作出的价值支付相应的酬劳，而薪酬制度就是指企业管理人员对薪酬分配的管理制度，用经济学的眼光来看，薪酬制度是一种公平的商业交易活动。薪酬制度在人才引进和培养中是非常重要的影响因素，因此对于医院的综合实力的提升也具有十分重要的研究价值。

2.医院薪酬的作用

医院薪酬是在医院工作人员对医院提供服务之后所得到的一定的经济补偿，是对工作人员的服务的肯定，只有这样劳动才可以继续进行。一方面，医院薪酬是对医护人员相关工作的肯定，对其所付出劳动的经济补偿；另一方面，薪酬的高低对医护人员有一定的促进作用，人们为了得到更高的薪酬不得不提高自身服务水平。这就使得医院在良性循环中进行发展。

三、我国医院人力资源管理现状

1.医院人力资源管理制度落后

随着经济和社会各方面的不断发展与进步，相比之下我国医院人力资源管理制度相对落后，当前医院人力资源管理制度已经不适用于满足现代社会的发展。只有建立一个健全的人力资源管理制度才能更好的留住人才，这提示了我们推进医院人力资源管理的重要性。

2.缺乏相应的激励机制

薪酬激励制度是一种常见的薪酬管理制度，简单的说，薪酬激励制度主要是对那些表现较好的员工提高薪酬以表奖励，并对其他员工产生一定的激励因素。企业利用薪酬激励制度可以使员工更好的投入工作。而目前我国医院的薪酬管理中，很少缺乏这种激励机制，这会导致医护人员工作的积极性下降，从而导致医院整体服务水平不高，这对医院整体综合实力的提升有不好的影响。

四、医院薪酬制度与人力资源管理的关系

1.医院薪酬和医护人员岗位安排

随着社会各方面的不断发展与进步，医疗水平也随之不断进步，对于医院来说，需要更加精细的划分医院中的岗位，这就意味着医院需要大量引进专业性人才，而众所周知，吸引人才最直接的方法就是薪酬。医院设的岗位越多，对人才的专业性要求就越强，相关人才就越少，并且对薪酬的管理要求也越高。也就是说，医院为了提升自身综合实力需要引进专业性人才，提高人力资源管理水平，而为了留住相关人才，医院必须提出供足够具有吸引力的薪酬，这就需要医院对目前的薪酬管理制度进行改革。

2.医院薪酬和绩效管理

绩效管理是任何企业在发展的自我评估过程中不可缺少的一个重要部分之一，绩效管理简单的说就是对企业一段时间内不同岗位中不同员工所取得的绩效进行相关管理，并作出详细的纪录。绩效管理在企业发展中起到督促发展的作用，对企业管理者来说时刻掌握企业每一时段的绩效可以为下一时段企业的发展提供动力。对于医院来说，为了更好的提高医院绩效，可以采用薪酬激励制度。所谓薪酬激励制度是指根据医护人员的工作表现提供一定的经济奖励政策，对员工的辛勤劳动提出认可，又可以一定程度上激励员工更加高效的投入到工作中，再次创在新的业绩，因此也就提高了医院的绩效。

五、医院人力资源管理对薪酬制度改革的影响

在现代化市场经济不断发展的前提下，市场竞争越来越激烈，各大医院为了在如此激烈的市场竞争中占据一定地位，需要提升自身综合实力，而由于人力资源管理对于医院提升综合实力有着重要的影响，因此医院想要提升综合实力，必须在对现有的人力资源管理进行改进创新。又因为人力资源管理与人才息息相关，因此对人才的管理是人力资源管理的关键。而想要吸引人才最为直接有效地办法就是改革薪酬制度。这也就是说，人力资源管理的推进，在一定程度上促进了薪酬制度的改革，为薪酬制度改革提供了保障；而薪酬制度的改革在另一方面又反作用于人力资源的管理，为人力资源管理提供方便。

六、结束语

薪酬制度管理制度范文第5篇

论文关键词：薪酬管理；制度创新；安全生产

1关于薪酬管理与煤矿安全的思考

首先从煤炭企业自身来说，安全生产管理系统由四个层次组成:

第一层是以矿长、副矿长、总工程师、矿党委书记、副书记、矿工会主席及各职能部门负责人组成的煤矿安全生产委员会，对煤矿安全工作的重大问题进行研究、决策、督促、处理。

第二层是由煤矿安全生产管理职能部门负责日常安全管理工作。

第三层次是由煤矿的各级各部门、各区队的管理人员、技术人员和专兼职安全员负责本部门本区队的日常安全检查、措施制定、现场监护等方面的工作。

第四层是由党组织、团组织、工会组织及职工家属委员会等各类组织成立的安全生产监督检查委员会、安全生产协助管理委员会等，组织职工及家属广泛开展遵章守纪和预防事故的群众性检查、教育活动，组织群众搞好安全生产，形成了自上而下、纵向到底、横向到边的煤矿安全管理监督网络系统。

为什么煤矿企业有这么严格的安全生产组织体系和安全管理监督网络系统，还会一而再、再而三地发生安全事故呢?剖析事故原因，主要原因是利益驱动下的违章指挥和违章操作而导致事故发生。在现有人员素质和市场经济大环境下，不能仅靠自上而下的安全管理体系对职工采取“要我安全生产”的管理方式，必须换位思考采取经济手段和经济措施，改变管理方式，使职工形成自下而上的“我要安全生产”的管理模式，只有达到这种管理水平，才能从根本上杜绝煤矿企业发生安全事故。

2煤炭企业薪酬管理的不足和缺点:

1)煤炭企业薪酬分配过于简单化，不能全面反映职工的真实贡献。从煤炭企业目前的薪酬分配方式来看，企业薪酬对资本要素的参与在分配上已有所重视和考虑，但对技术要素、劳动要素参与分配却明显重视不够，大多数职工的角色单一，取得薪酬的方式也就单一。从目前的薪酬水平来看，企业薪酬水平较低，增长缓慢。

2)薪酬考核体系缺乏科学性。现阶段煤炭企业完善的薪酬考核体系比较少，即使制定了薪酬考核体系，也往往束之高阁，薪酬管理过度人性化，具有较大的随意性，考核也往往是停留在上级对下级的经验判断上，职工的薪酬很难与个人贡献紧密结合，考核制度缺乏科学的依据。

3)混淆了薪酬体系的效能的正确涵义。大多数企业过度崇尚薪酬的激励效能，把薪金制度看作是激励员工工作热情的万能钥匙，把激励等同于现金奖励，忽视激励因素中领导赏识、自我实现、社会认可等非物质因素的作用;与此相对应，有些企业则过度轻视了薪金制度功能，尤其是部分国有企业的企业文化过分强调“讲奉献、讲忠诚”，漠视薪酬在调动员工积极性中的巨大作用，不注意调整薪酬制度以适应企业外部的市场大环境，从而导致了员工积极性的丧失。更严重者，致使企业的核心员工外流、企业竞争力下降，给企业带来了不可估量的损失。

针对煤矿职工的安全管理工作，我们可采取多种形式的经济管理方式，适合市场机制的措施来强化职工的安全意识和安全管理。运用薪酬管理强化职工的安全意识和安全管理是最简洁易行的。

2薪酬管理作为煤炭企业员工激励机制的重要性

薪酬管理广义上讲就是通过建立一套完善、系统的薪酬体系，实现激励员工的管理活动;狭义上指具体制定工资奖金分配方案、福利政策、员工培训计划及选择薪酬支付方式、时间、次数、每次金额等活动，达到管理员工，实现管理目标之目的。

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬激励可以说是一种最重要的、最易运用的方法。薪酬是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

利用薪酬管理强化员工的安全意识和安全管理非常重要和有效。在市场经济条件下，薪酬管理对员工具有可塑性，企业需要什么样的行为、提倡什么、反对什么，薪酬管理就可明确引导。因此，我们要正确认识和对待薪酬管理对员工具有的可塑性，充分运用其特殊性来强化员工的安全意识和安全管理。

利用薪酬管理强化员工的安全意识和安全管理具有规范安全管理的作用。没有与利益挂钩的管理是无效的管理，薪酬管理最直接关联员工的利益，是最见成效的管理手段。薪酬管理中明确了全体人员的责权利，全体员工为了自身利益必须严格执行制度，因此，薪酬管理是员工的安全管理得以落实的重要保证，具有规范安全管理的作用。

利用薪酬管理强化员工的安全意识和安全管理有利于节约安全投人费用。全体员工的主观能动性不可估量，他们一旦自觉开展安全管理活动，主动排除不安全隐患，避免事故的发生，将给企业节约大量的安全投人费用。

3煤炭企业加强有效薪酬管理的措施及对策

3.1加强与公司管理制度相匹配的薪酬管理理念

员工的需求是有差异的，不同的员工，或者同一个员工在不同的时候需求都可能不同。对于低工资人群，奖金的作用十分重要;对于收人水平较高的人群，特别是知识分子和管理干部，晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新以及工作的自由度等就显得更为重要;对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工，搞好劳动保护，改善劳动条件，增加岗位津贴等可能就更为有效。

3.2运用科学发展观建立科学的薪酬管理体系

解决煤炭企业薪酬体系的问题要抓住三个重点:薪酬要反映职位价值、薪酬模式的合理性、绩效与薪酬的挂钩。对此，一是建立科学的职位体系，并按价值创造理论进行公平、公正的职位评估，以职位的价值创造作为进人职级与薪级的主要依据;二是改变现有的薪资结构，根据责任与贡献的层级，确定不同的固定/浮动比例;在薪酬体系中，给出员工晋升的双通道。三是建立科学、合理、高效的绩效管理体系，并真正与薪酬挂钩。业绩管理系统包括公司整体、部门和个人三个层面。其中，整体与部门指标，可采用平衡记分卡的办法确定。如高管层实施年薪制，年度考核;其他管理人员实施季度考核;研发人员的奖励和研发项目完成情况直接挂钩;生产工人采用计件奖励的办法。

3.3科学运用薪酬激励艺术。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果

要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。一是设计适合员工需要的福利项目，福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对企业的忠诚，同时提高了企业的社会声望。二是在薪酬支付上注意技巧，对不同的人员要用不同的激励措施。三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励。四是重视对团队的奖励。五是实施科学的绩效管理，科学的绩效管理能使企业进人“高工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样企业和员工都会有一个加速度的发展。

3.4建立科学的薪金制度考核体系，完善健全增资机制

企业在确定薪酬标准和考虑增资时，必需依据科学的考核体系，全方位考核相关行业、企业的薪酬结构和薪酬水平，结合劳动力市场价位详细了解社会发展的状况和劳动力状况，综合评价职工的技术、业务水平和实际工作能力以及职位差别来决定。同时，还要理顺职工追求个人报酬最大化和企业追求利润最大化这一对立统一的关系，科学运用分享经济理论，把职工作为企业经营的合作者，建立职工与企业同荣俱损的工资管理方案。

4设计多层次的薪酬管理机制，创新薪酬管理战略的基本原则

动态薪酬的核心是企业薪酬总量以及员工实际薪酬所得能够随着市场薪酬、业绩贡献和能力发展进行变化，其关键就是企业必须依据环境变化对薪酬进行检讨，决定薪酬的调整时机和方法。首先，企业应及时关注所在行业的薪酬变化情况，以及人才市场上的竞争者采取的薪酬竞争策略，增强薪酬的动态适应性;其次，员工业绩贡献应在绩效工资或业绩奖金中得以体现，而不是在薪酬等级晋升中体现。

利用薪酬管理强化员工的安全意识和安全管理设计时的基本原则有以下几点;:

1)四个公平原则:即外部公平、内部公平、个别公平和程序公平。外部公平是指煤矿职工的平均薪酬要在煤炭行业中具有竞争力;内部公平是指煤矿内部应有一套公正客观以衡量薪资差异的准则;个别公平则是职工个人业绩应在薪酬中得到充分反映;程序公平则是煤矿与职工之间就薪酬问题应该建立一个公正公平公开的程序。

2)战略性薪酬体系原则:在设计薪酬体系时必须有战略意识，不能局限于解决煤矿眼前的安全问题、薪酬问题及人力资源问题等。否则暂时解决了眼前问题，新问题一旦出现，薪酬制度无法适应又加以调整，经常变动薪酬制度会引发一系列问题。

3)80/20效率法则:薪酬分配向煤矿企业的相对少数关键职工倾斜，少数职工在保障安全生产和提高劳动效率等方面都起着重要作用，必须和一般职工有较大区别，也起到激励作用。

4)全面薪酬原则:将外在的报酬与内在的报酬有机相结合，也就是将直接以货币形式表现的激励和以各种非直接用货币表现的奖励相结合。