专业技术人员考核范文第1篇

关键词：事业单位；专业技术；绩效考核指标

在我国经济转型发展时期,人力资源成为我国经济和社会发展最重要的战略资源。商界传奇杰克•韦尔奇曾说过“最好的管理手段是绩效管理。”绩效管理中最重要的环节是绩效考核评价，而绩效考核评价是通过考核绩效指标来体现的，绩效考核指标的重要性显而易见。科学有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的重要保证,可以更好的推动事业单位战略目标的实现。绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。专业技术人员是事业单位主业发展的核心力量，科学设定事业单位专业技术人员的绩效考核指标的主要目的是以定性或定量的形式表现某种活动的特征，从而客观公正的体现专业技术的工作成果，持续提高个人、部门和组织的绩效，形成“多赢”的局面。

一、事业单位专业技术人员绩效考核指标的现实需求

事业单位是我国社会公共服务的主要载体，专业技术人才是事业单位的主要组成部分，其工作积极性与工作成效等因素决定了一个事业单位发挥的效益与发展的前景。长期以来，事业单位专业技术人员管理沿用党政机关的管理模式，普遍存在人事管理方式行政化、用人机制制式化、办事效率程式化等问题。人事制度改革势在必行。虽然自2015年以来，北京等地相继完善了《事业单位工作人员考核暂行办法》等制度，但由于跨行业、单位多、人员广，其间绩效考核指标的原则性、片面性距离绩效考核方面的现实需求，仍具有很大的提升空间。绩效考核指标对专业技术人员而言，是对其科学的进行绩效考核的基础，从而提高工作业绩，实现专业技术人员的个人发展的需要；对事业单位而言，是客观的鉴别专业技术人员的工作成效，不断完善组织和实现组织的战略目标的需要。绩效考核指标是绩效考核工作的核心内容,因此建立事业单位专业技术人员有效的绩效考核指标体系显得尤为重要。

二、事业单位专业技术人员绩效考核指标的主要问题

1.绩效考核指标的重要性未得到认可。目前大多事业单位的绩效考核指标的制定还停留在遵循上级指示、参照上级文件的“坐等靠”阶段，当前仍然有大部分的事业单位领导在绩效考核方面仍存在片面认识，将绩效考核指标简单等同于“德、能、勤、绩、廉”，也未与薪酬、培训、职位挂钩；甚至认为绩效考核就是年终考核。多年的陈旧管理模式和平均主义氛围，导致事业单位的绩效考核文化缺失，绩效考核指标的制定未得到重视。2.绩效考核指标的制定缺乏依据。管理人员对绩效考核指标的制定缺乏工作分析，没有对被考核对象的工作性质、内容、环境、条件等进行研究，停留在简单的沿用老的绩效考核指标，或者借用上级、同类机构的绩效考核指标，绩效考核指标没有得到本单位专业技术人员的认同，不能起到促进个人、单位事业发展的效果。3.绩效考核指标的目标不清晰。绩效考核指标的制定还是停留在“非战略层面”，没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，同时，往往还是单位主要领导说了算。目标必须由上而下分解，但由于基本没有给部门、专业技术人员反馈的机会，这样强加的指标和目标值，往往得不到认同，只是被动的年复一年的签订留于形式的“责任状”，专业技术人员失去了工作的能动性和积极性，使之偏离了绩效考核的目标。4.绩效考核指标缺乏针对性、实效性。大多事业单位绩效考核指标过度模仿企业考核指标中以经济利益为导向的量化指标，没有体现事业单位的公益性，或是过多采用定性指标，缺乏客观依据，可操作性不强，或是大多用一些模糊、无准确定义的指标，导致考核者无法正确指导与准确评估，或是考核指标缺乏实效性，长期固定的使用某些绩效考核指标，最终导致绩效考核流于形式。5.绩效考核指标抓不住重点与关键。事业单位现行的定性、定量绩效考核指标和指标总量配置不太合理。考核指标量太多，使得指标权重稀释，绩效考核的导向性不明显，点太乱，使得重点不突出，绩效考核的目标不清晰。特别是对“绩”的考核权重较低，不利于激励专业技术人员的创造力。

三、完善事业单位专业技术人员绩效考核指标的对策分析

1.更新观念，提高认识。充分认识绩效考核指标的重要性和必要性，是事业单位绩效考核工作顺利推进的重要前提和思想基础。领导干部要加强对绩效考核指标的内涵、功能、目标等的学习，积极参与绩效考核指标的制定、组织和实施，同时，要通过宣传、教育、沟通和鼓励等方法，提高广大职工对绩效考核指标的认识，让广大职工意识到绩效考核指标并不仅仅是形式、面子工程，而是单位的今后发展目标的细化。2.进行必要的工作分析。工作分析为绩效考核指标设计提供信息来源，为绩效考核指标找到了依据，使绩效考核指标更加客观，大大提高专业技术人员的认同感。工作分析对组织中所有岗位的岗位职责、岗位要求工作性质、工作内容、工作条件等因素做全面、详实、系统的描述，从而了解单位职工在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，形成了最终的岗位说明书，说明了各岗位工作的性质、内容、责任、方法，以及担任该岗位工作的基本任职条件。基于岗位说明书确定绩效考核指标各项要素。3.合理对绩效考核指标进行分类。绩效考核指标可以分为两大类，定量指标和定性指标。定量指标主要针对其科研能力和学术水平，定性指标主要针对专业技术人员的工作表现和能力道德进行评价。结合事业单位发展战略目，通过文献分析法、访谈法、德尔菲法等方法制定各级分目标,并与专业技术人员、领导层共同协商后，在原有的德、能、勤、绩、廉的考核框架下设计新的考核指标，其中绩为定量指标；德、能、勤、廉为定性指标。坚决杜绝诸如“工作量”、“工作质量”、“工作积极性”之类模棱两可的词用于绩效考核指标。4.科学设置绩效考核指标的权重。绩效考核指标权重是每个考核指标在整个指标体系中的重要性的体现，准确、合理的权重可使管理者能够集中精力完成重要而复杂的工作目标。事业单位根据自身岗位特点设计考核指标体系的权重。岗位名称、要求虽大致相同，但对同一个工作岗位而言，权重设定的不同，就会导致其工作重心有所不同，进而就会导致单位整体是否会朝着既定的战略目标发展。一般来说，指标之间是相关的，不一定要面面俱到，通过抓住关键指标将专业技术人员的行为引向单位的目标方向，单位的发展阶段不同，指标的权重分配也有所不同，因此权重的设定要定期进行调整，这样可以将有限的资源用于主要事物发展，使得工作更加有效率。5.加强制度建设与创新。绩效考核指标地制定、执行是一项长期的专业性工作。建立灵活的绩效考核机制，有利于提高绩效考核指标地灵活性、实效性。事业单位绩效考核有一定的政治性和法定性，适当采取年终绩效考核与平时绩效考核相结合、个人自评与领导考核、群众互评相结合的全方位考核。绩效考核周期可根据工作实际确定为年、半年、季度或月度，将平时的考核情况纳入职工年度总体绩效考核结果，并适时对相应的绩效考核指标进行调整。同时，建立严格的绩效考核程序，为绩效考核指标严格统一执行提供良好依据。

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专业技术人员考核范文第2篇

【摘要】 目的 构建卫生专业技术人员绩效考核指标体系，对卫生专业技术人员业绩进行客观科学的评价，以完善医院绩效分配机制。方法在文献研究基础上，拟定调查问卷，进行专家咨询和问卷调查，运用因子分析法对指标进行筛选，并用层次分析法确定指标权重。结果按高中初级职称、医药技护等类别分别构建二级指标。经一致性检验，一致性系数CI均<0.1，说明各级各指标均可以接受。结论评价指标体系能够客观量化考核卫生专业技术人员的绩效，可在医院管理实践中应用。

关键词 卫生专业技术人员；绩效考核；评价指标；德尔菲法；层次分析法

加强对卫生专业技术人员的绩效考核和管理，不仅是医疗卫生改革的迫切需要，也是提升医院人力资源管理和完善激励分配机制的内在要求。我国卫生专业技术人员考核尚无公认合理、统一的考核指标，且考核指标设置偏于定性和宽泛，对不同专业、岗位和层次的员工未进行区分。医院信息化发展为卫生专业技术人员绩效考核指标研究提供了有力的保障，一些医院和管理者也开始关注、研究和实践有效的绩效考核体系。但这些研究一般是对某所医院绩效考核经验的探讨，样本量及代表性不足，对绩效管理研究还不够深入系统。本研究通过大量文献研究和专家访谈，以平衡计分卡( BSC)、关键业绩法( KPI)、360度评价等为依据，将卫生专业技术人员进行分层分类，初步筛选一级和二级指标，突出各专业岗位特点，全面综合评价，提高指标的适用性和认可度，为公立医院卫生专业技术人员绩效考核提供符合临床各岗位特点、科学量化的参考体系。

1 资料来源

在文献研究基础上，课题组先后进行专家咨询、深度访谈和两次问卷调查，其中第一、第二轮主要运用Delphi专家咨询法筛选确认指标，第三轮运用层次分析法计算各二级指标的权重系数。

1.1 首轮专家咨询

对3位业内专家、17位管理干部进行书面个人访谈，召开专题小组讨论。小组成员由医务、护理、计财、教育、科研、感染、医保、人事、信息等部门负责人组成，形成卫生专业技术人员绩效考核初选指标框架。为保证结果的有效性和科学性，选择省级医院医务管理、人事管理、经济管理、护理管理、临床医技科室主任、卫生管理领域20位专家进行重要性赋分评价，本科学历以上占90%，有20年以上工作经验的占75%，副高以上职称人员占90%。咨询表采用Likert量表形式，要求专家对各项指标的重要程度进行评价（非常重要=1，重要=2，较重要=3，一般=4，较不重要=5，不重要=6，非常不重要=7），根据统计结果，以专家评分的算术平均值<3为标准筛选和修改指标。用专家积极系数、权威系数、变异系数为代表分析专家咨询的可靠性。

咨询后，对于不能确定删减合并的、指标的适用性、计算方法等问题，课题组与医院管理者，主要包括院长、财务经济、医教研、护理、人事、科主任等30位管理人员进行了深度访谈，制定了不同系列卫技人员第二轮评价指标体系。

1.2第二轮问卷调查

在全省范围内随机选择省级综合性医院3家，专科医院1家，市级综合性医院5家，每家选择4或5名医院管理专家，18或20人高级卫生专业技术人员进行问卷调查，对指标体系进一步修改，同时测算调查问卷的信度和效度。该轮采用因子分析法，分别计算绩效考核二级指标的信度与效度。

1.3第三轮问卷调查

在全省范围内随机选择省内省级综合性医院6家，专科医院1家，市级综合性医院4家，根据分层随机抽样原则，每家医院选择科主任、护士长、管理干部共32人，医师、护理、医技（含影像、检验、药剂）、管理人员各164人、271人、122人、84人。此轮人员要求与第二轮调查人员不得重复。采用层次分析法计算各级指标的权重系数。根据矩阵计算各指标权重，并对各系列各层级指标体系进行一致性检验。

2 结果与分析

2.1 专家的积极系数和权威度

2.1.1 积极系数 第一轮咨询共发放问卷20份，回收20份，有效回收率100%。第二轮咨询共发放问卷209份，回收209份，有效回收率100%。第三轮调查共发放问卷673份，回收673份，有效回收率100%。三轮调查结果均显示积极系数相当高。

2.1.2 专家权威度 第一轮专家权威系数Cr为0.81，第二轮专家权威系数Cr为0.73，第三轮对医务人员进行意见调查。调查结果说明调查专家的权威程度比较高。

2.1.3 专家意见的一致性程度

第一轮咨询，变异系数最小为0. 196，最大为0.945；第二轮调查，变异系数最小为0. 082，最大为0. 328；第三轮调查，变异系数最小为0. 088，最大为0.274。结果表明，经过第一、二轮的专家咨询和第三轮调查，对各指标及重要程度认同趋向一致，总体协调性较好，结果可信。

2.2调查问卷的信度和效度

2.2.1 信度 第二、三轮调查结果显示，不同职称与不同类型的卫生专业技术人员的指标体系的整体a系数均在0.9以上，各维度的a系数均在0.7以上，国外学者认为信度系数>0. 70表明结果可靠，据此，本次评价的结果准确、可靠。

2.2.2 效度 使用KMO统计量与Bartlett’s球形检验进行效度分析，第二轮问卷调查结果显示，不同职称、不同类型的卫生专业技术人员一级指标的KMO统计量大部分均大于0.6，经B artlett，s球形检验结果，P值均小于0. 001；只有药学人员（高级职称）的工作量、影像人员（高级职称）的技术能力、检验人员（高级职称）的KMO统计量小于0.6。因此，课题组咨询专家后，在第三轮问卷的上述3个一级指标下添加新的二级指标。

将每一系列的二级指标进行因子分析，提取公因子。当公因子解释各二级指标的变异程度小于50%时，剔除该二级指标。第三轮问卷调查结果显示，各类卫生专业技术人员指标体系的整体d系数均在0.9以上，KMO统计量均大于0.6，Bardett’s球形检验结果P值均小于0. 001，提示问卷结构效度较好。

2.3指标构成及权重

运用层次分析法计算调查表中各二级指标的权重系数，部分结果见表1、表2。经一致性检验，一致性系数CI均<0.1，说明各级各指标均可以接受。

3讨论

对卫生专业技术人员进行评价，需坚持定性与定量相结合的原则，确保考核更加科学全面。本研究第一轮专家咨询中15名专家建议增加服务态度、工作责任心、团结协作、沟通能力、岗位职责履行等二级指标，这些指标均属定性指标。鉴于考核方式和结果的可衡量性，课题组经过讨论并咨询专家，决定采用借鉴360度考评方法，将上述定性指标融入上级、同级、下级、服务对象评价中。结果显示，各系列各职称的医德医风与综合素质评价指标的KMO统计量在0. 745~0.878之间，显示该评价方法真实、准确反映医德医风与综合素质这一指标。本研究的指标体系，既含有医教研等岗位工作业绩客观量化的指标，又有多方位多角度的定性评价，既可避免定性评价主观判断随意性强、标准难以把握的缺陷，又可避免定量评价易忽略个性和行为特征的缺点，使评价结果更加客观、准确。

医院卫生专业技术人员按专业岗位性质特点分医药技护4大类别，由于科室、职称差异，同一类别不同层级间分工不同，岗位任务和绩效要求也不同。因此，在设置绩效指标体系中，分专业和职称等级设置子指标体系。每个类别的技术能力、医疗质量、工作量、科研教学等二级指标均突出各岗位特点和个性要求。如手术科室高级与中初级医师相比，技术能力中共同二级指标为治愈好转率、疑难重症患者收治人次、危急重症患者抢救成功人次，不同的二级指标是高级职称医师为人出院诊断符合率、三级或同级医院会诊次数、三新项目领先技术开展、三四类手术比例，中初级医师为院内会诊次数、三基技能考核；一级指标“科研教学”高级职称医师重点考核学术团体任职、进修培训教学任务完成、研究生培养、承担省级以上继教项目、教学成果，中初级医师为进修培训、考试考核、继教学分。

卫生服务是一个特殊的行业，需要有一支高素质的专业技术队伍。本研究紧紧围绕医院医教研中心任务，采用平衡计分卡、关键业绩法、360度评价等国内外权威考核方法，并吸取多年实行的“德能勤绩廉”经验，构建各类别各层次个性化的量化考核指标，指标强调重业绩重质量重发展，既对卫生专业技术人员工作量、医疗质量等提出量化要求，也对个人成长、综合素质提出了标准，淡化经济指标与考核的挂钩，体现以人为本的管理理念，是完善激励分配机制的重要基础，引导卫生专业技术人员立足岗位，不断提高职业能力、综合素质和服务质量。

卫生专业技术人员绩效考核是医院管理中不断探索实践的课题。考核既要有理论依据又要得到管理人员、卫生专业技术人员的认可。本研究对184名医院管理人员进行了咨询调研，考核指标体现了医院管理要求，具有较好的代表性，同时课题组对11家医院557名医药技护人员进行调研，并吸取了有关意见建议，卫生专业技术人员的参与提高了指标体系的适用性和认可度。

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通信作者：

储晓红：安徽省立医院人事处主任，副研究员

E - mail:chxh6051@ 163. com

收稿日期：2014 - 12 -19

专业技术人员考核范文第3篇

根据《中共四川省委组织部、四川省人社厅关于转发<关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知>的通知》（川人社发〔2011〕36号）、《中共资阳市委组织部、中共资阳市委机构编制委员会办公室、资阳市人力资源和社会保障局关于印发<资阳市市级机关事业单位补充工作人员暂行规定>的通知》（资人社〔2017〕124号）精神，结合我院业务发展需要和专业技术岗位空缺的实际，拟考核招聘（编内）专业技术人员2名，现公告如下：

一、 招聘岗位及名额

肿瘤医师1名（职位代码：01），药师1名（职位代码：02）。

二、招聘对象及条件

（一）招聘对象：

符合岗位条件要求的卫生专业技术人员。

（二）招聘条件：

1．具有中华人民共和国国籍；

2．肿瘤医师岗位、药师岗位应分别取得肿瘤学专业、药学（药理学）专业全日制普通高等院校研究生学历和硕士及以上学位；

3． 年龄在30周岁及以下（即 1987年1月18日以后出生）；

4．遵纪守法、品行端正；

5. 具备在有等级的综合或专科医院工作的经历;

6．具有考核招聘岗位要求的专业知识及工作能力；

7．身体健康，符合《公务员录用体检通用标准（试行）》、《公务员录用体检操作手册（试行）》。

有下列情况之一的不得报名参加考核招聘：涉嫌违纪违法正在接受有关的专门机关审查尚未作出结论的、受处分期间或者未满影响期限的、按照有关规定到定向单位工作未满服务年限的、国家有其他规定的。

三、报名方式

采取现场报名方式。

1．时间：2018年1月18日至2018年1月19日上午8：00—12：00，下午2：00—5：30。

2．地点：四川省资阳市车城大道三段576号，资阳市人民医院人力资源部。

3. 报名电话：028-26782605

四、资格审查

报名人员报名时进行资格审查，经资格审查合格者，方可参加考核。资格审查时需提交以下材料：《资阳市人民医院考核招聘专业技术人员报名表》，在职人员所在单位同意报名的证明（加盖公章）和自我推荐书各1份，同底版本人近期2寸彩色免冠照片2张，本人有效身份证、毕业证、学位证书、专业技术资格职称证书原件及复印件各1份（原件审查后退还本人）。

五、考核及公示

招聘单位及主管部门按照有关规定对符合考核招聘条件人员统一时间、地点集中进行考核（考核具体事项另行通知）。经组织考核合格确定的拟聘人员体检合格后在资阳人事考试网公示7个工作日。对公示无异议人员按事业单位招聘人员管理权限和审核、审批程序办理聘用相关手续。

六、其他事项

1.报名人员或参加考核人员，如弄虚作假或隐瞒有关情况的，将取消其考核或聘用资格。

2.此次考核招聘的人员，实行最低服务期制度，招聘人员应承诺自本人与单位签订事业单位聘用合同生效之日起，6周年内不得与聘用单位解除聘用合同，必须在 6周年及以上聘用合同期满后，才能按有关规定流（调）动到其他事业单位。

专业技术人员考核范文第4篇

【关键词】专业技术人员管理 问题 对策

如何建立科学的职称管理体系，对于促进人民银行人才队伍建设具有积极的导向和激励作用。过去的实践中，由于多种因素的影响，基层央行专业技术人员管理中出现了诸多“瓶颈”，阻碍了人才队伍建设步伐，一定程度上削弱了基层央行履职能力。

一、专业技术人员管理存在的问题

（一）评价体系不完善，考核过于粗放

专业技术人员考核是加强管理的重要环节，但由于缺乏完善的考评体系，导致考核流于形式。一是考核程序简单化。目前，基层央行专业技术人员考核基本上是以民主测评来“一锤定音”，有的连述职程序也简化了，往往是走走过场。二是考核指标弹性化。专业技术人员考核，应包括对个人知识结构、基本素质、解决实际问题的能力等多方面。实践中，考核指标体系不完善，考核的随意性和主观性较大。三是考核结果趋同化。考核结果基本上都是“优秀”或“称职”，极少出现“基本职称”或“不称职”的考核结果。过于粗放的考核不但没有达到专业技术人员管理和队伍建设的激励约束作用，甚至还助长了不正之风，出现了人情考核、照顾考核、“优秀”指标轮流坐庄等现象，形成了考核组织者缺乏动力，被考核者缺乏压力，考核工作浮于表面的不良现象。

（二）激励机制不健全，导向效应弱化

正向激励是加强专业技术人员管理，发挥职称管理导向效应和促进专业技术人员队伍建设持续发展的一项重要举措。但由于机制的不健全和制度的不完善，弱化了其作用。主要体现在：一是职称激励效用在聘任前和聘任后差异较大。为了获得较高的经济待遇，一些行员特别是没有职务的，往往会积极创造条件，争取获得专业技术职务聘任。而聘任后，由于考核作用未得到有效发挥，其结果也没有与经济利益和奖惩相挂钩，专业技术人员的积极性得不到有效调动。二是专业技术职务考核与行政职务晋升之间缺乏有机联系，政治待遇方面的激励制度不明确。

（三）培训工作不配套，开发效率低下

随着金融改革的不断推进和人民银行职能的不断调整，金融新业务、新知识层出不穷，对员工的整体素质要求越来越高，使得专业技术人员聘后的再培训工作日显重要。而现实中，基层央行在这方面还存在较多不足，直接影响到专业技术人员素质和工作能力挖潜，不利于专技人才队伍的长足发展和人力资源开发利用。一是过重依赖于专业技术人员岗位培训和自我充电，组织引导不够。二是培训整体规划性缺乏，培训方式单一。对于专业技术队伍素质建设一定时期内要达到什么目标，要开展哪些培训等问题缺乏深层次思考和探究，培训方式也仅仅着重于开办业务培训班等灌输式培训。三是针对性培训较少。对于新业务、新知识的培训，如反洗钱、征信管理等等，没有及时跟进。

（四）动态管理不到位，退出通道阻塞

主要体现在续聘工作不严密，聘任终身制没有完全打破。一般情况下只要确认了任职资格被聘任后，如没有特殊的情况，均可续聘，有的甚至是异岗续聘、混岗续聘，造成专业技术职务职数出现了宁滥不缺、只增不减、只进不退等的现象。

二、加强专业技术人员聘后管理的相关建议

（一）实现三个转变，重新定位聘后管理指导思想

一是实现从“职称福利论”向“职称开发论”的转变。要坚决摒弃把职称评聘单纯作为解决职工福利待遇的手段这一观念，树立培养、开发、挖掘人才的职称管理新理念。二是实现从“数量专技观”向“质量专技观”的转变。人才建设上只能以质取胜，不能以量取胜，同时，也不能因为怕浪费了职称指标、损害了员工利益而舍本取末，放松管理。三是实现独立性管理意识向关联性管理意识的转变。应看到职称管理派生于人事管理大框架，与人事管理的其他内容紧密联系。

（二）突出两个重点，建立科学的考核管理机制

1.建立系统的考评体系。一是量化考核内容，注重考评实效。把工作任务、岗位要求与专业技术岗位职责有机地结合起来，进一步细化考核内容和标准，确保考核评价机制的科学性和可行性。二是加大日常考核力度，消除年度考核的片面性和滞后性，确保考核与被考核双方及时掌握考核情况，采取相应完善措施。三是严格考核程序，强化考核力度。严格按照个人述职、民主测评、部门推荐、领导小组审定考核结论、下发考核结果等五个环节，抓好考核落实，确保考核工作不走过场。

2.加大激励约束的力度和可操作性。一是要变激励政策单一化为激励政策多元化。如将优秀、称职、基本称职等各档次考核结果与工薪挂钩、建立专技奖励基金等。同时，实现专业技术管理制度与行员管理制度的同步融合，如职称考核为优秀的在行政职务上予以优先提拔等。二是建立和完善激励约束办法。如职称考核经济奖惩操作办法、职称考核与政治待遇挂钩的具体办法以及其他激励约束措施操作细则，确保激励约束机制的落实。

（三）坚持“两个有利于”，创新专业技术培训机制

一是上级行应加大对下级行的专业技术人员培训工作的定性、定向引导。根据金融理论前沿领域和金融业务实践发展趋势对各级行人才发展的要求定期向下级行专业技术人员培训指导性意见、相关文件等，有利于各级分支机构提高专技培训工作的前瞻性。二是建立专业技术人员人才库。按照分工负责、分级建立、分级管理的模式，建立相应级别的专技人才库。三是明确职责，整合培训师资力量。明确各级行的培训职责，突出专业技术培训重点。如总行负责高师的培训工作，大区分行、省会中支负责中师培训工作，依此类推。同样，在培训方式和内容上也明确分工。如省会中支以上行以专业论坛、脱产培训等形式重点负责金融理论培训；省会中支以下的则以非脱产培训班、讲座、以会代训等方式着力于金融实务培训。四是分类处置，开展个性化培训。各基层行对不同年龄、不同学历、不同专业优势的专业技术人员培训应实施分类处置，突出个性化培训，实现培训工作“量身定做”。

（四）疏通一个渠道，深化人事管理体制改革

职称管理体制与人事管理体制息息相关。当前，专业技术人员管理诸多“瓶颈”从一定程度上讲都是僵化的人事管理体制带来的“副产品”。从央行人才队伍长远建设来看，应尽快疏通人才进出渠道，加速人才流动。一方面要加速基层行人才流动更新频率，使基层行能根据自身实际和专业岗位要求，引进人才，构建专业岗位人员配置最优结构。另一方面要出台人才退出制度。要进一步完善提前退休制度，给予其优惠政策，提高相关待遇，尤其是对那些考核不称职又符合提前退休条件的专业技术人员，鼓励提前退休。

参考文献

[1]徐沛江.建筑企业专业技术人员管理存在的问题及对策[J].科技信息，2013，（12）.

[2]郭晓炜.专业技术人员管理工作中的问题及对策[J].河北金融，2006，（1）.

专业技术人员考核范文第5篇

本标准规定了专业技术干部的资格评审、聘任、考核及评选优秀专业技术干部的程序和办法；

本标准适用于公司所有专业技术干部

2引用标准

2.1人职发〈90〉第4号《关于企事业单位评聘专业技术职务若干问题的暂行规定》；

2.2人职改字〈87〉10号《关于在企业实行技术职务聘任制的实施意见》。

2.3晋纺科字〈97〉6号《关于山西省纺织系统科技功臣、科技先进企业评选办法》

3管理内容与要求

3.1专业技术职务资格评审

3.1.1组织机构

a)由总经理、各部门主管领导、人事教育处处长、宣传部长等组成公司职改领导小组，领导公司专业技术职务评审工作；

b)领导组下设办公室，由人事教育处处长兼任办公室主任；

c)成立工程、经济、卫生、会计、中学、小学、技工学校、统计、政工九个专业初级职务崐评审委员会，负责本专业的初评工作。

3.1.2评审程序

a)个人提供以下申报材料

《专业技术职务任职资格申报表》高级5份，中级4份，初级2份；

技术报告或学术论文，高级5份，中级4份；

学历、技术工作资历证明各1份；

工作总结，高级5份，中、初级各1份；

外语或专业知识考试合格证；

技术成果证明，技术革新获奖证书各1份；

其它可以证明本人工作实绩、业务水平的材料各1份。

b)基层单位按要求审查个人申报材料，写出考核评语及推荐意见；

c)职改领导小组办公室负责进行资格审查，经审查合格者，提交各专业评审机构；

d)各专业评审机构通过无记名投票(或打分)方式，确定担任相应技术职务人员的名单；

e)由职改领导小组办公室根据会议记要，写出考核评审评语和评审意见，填入申报表；

f)需经上一级专业职务评委会确定职务的或委托地区评委会评审的申报材料，由职改领导小组办公室写出推荐意见，经总经理审查同意后转报；

g)经相应专业技术评委会确定，取得任职资格的人员，由职改领导小组办公室负责通知各相关单位和本人，并负责资格材料的及时归档；

h)本人申请转系列评审专业技术职务时，按申请转换专业的评审条件重新评审任职资格。

3.1.3专业技术职务聘任按《专业技术人员聘任办法》执行；

3.2专业技术干部考核

3.2.1考核

a)由总经理授权总工程师和各专业技术职务和评委员会主任组成考核领导小组，负责全公司专业技术干部的考核；

b)各专业技术职务初评委员会具体实施本专业考核；

c)人事教育处负责检查各专业的考核情况。

3.2.2考核内容

a)工作实绩、工作能力、职业道德；

b)人事教育处协助各专业初级评委会依据上述内容制定本专业的考核细则。

3.2.3考核的办法

3.2.3.1日常考核

a)各单位行政领导应根据专业技术人员的岗位职责或任期目标，定期(每季一次)填写《专业技术人员实绩考核》表，并报人事教育处备案；

b)人事教育处定期深入基层单位考核专业技术干部的工作情况和技术攻关、技术改造项目的落实情况。

3.2.3.2年度考核

a)每年年末，由被考核人填写年度考核表和个人年度工作总结；

b)单位领导审查，并填写评语和意见；

c)专业技术职务初评委评议考核，写出年度考核评语；

d)人事教育处汇总考核情况，报总经理、总工程师批准后公布，并将年度考核表装入被考核人的技术档案。