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薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度范文第1篇

【关键词】人力资源;薪酬福利;管理

前言

员工工作的主要目的是为了通过劳动换取薪酬福利,只有合理的薪酬福利制度才能够吸引更多的人才,对员工产生激励作用。目前我国企业单位的薪酬福利管理体系还不完善,重视程度也略有不足,为了实现科学的人力资源管理,企业单位还需加强对薪酬福利管理工作的重视,充分满足员工的多元化需求,以提升员工工作效率和工作质量,为企业带来更多的经济效益。

一、人力资源管理中薪酬福利管理相关概述

(一)人力资源管理中薪酬管理概念及内容

薪酬福利是指用人单位以现金或等值品的任何方式付出的报酬。员工薪酬福利主要包括固定薪酬、变动薪酬、员工福利等。薪酬福利管理就是对这些薪酬福利的发放时间、发放标准、发放方式、薪酬结构等进行规定并执行的过程。在这个管理过程中国家的政策、经济环境、企业竞争力等方面因素对薪酬福利管理都会产生一定的影响。

薪酬福利管理的内容主要包括对薪酬总额的管理、薪酬制度的制定、日常薪酬管理、薪酬水平管理等。薪酬总额管理是用人单位对用于薪酬分配资金总数的管理,是对薪酬总额限定、控制等全过程的管理。薪酬制度的制定主要是对薪酬管理标准的管理,包括薪酬结构和支付两方面标准的制定,以保证职位不同、努力程度不同的员工,都能够按照合理的薪酬发放形式获取相应的薪酬福利。日常薪酬管理则是根据企业单位实际情况的变化、员工职位变化等,对员工薪酬进行及时、科学调整的管理工作。而薪酬水平管理,就是企业单位根据本行业薪酬水平情况,对自身薪酬体系进行调整,以保证薪酬水平与行业平均水平相协调,避免人才流失和市场竞争力的降低。

(二)人力资源管理中薪酬福利管理的作用

人力资源管理中薪酬福利管理对人才队伍的稳定性有重要意义。良好的薪酬福利制度能够充分满足员工多元化的需求,使员工在工作中获得更多的满足感,消除在工作中的不良情绪和离开企业单位的想法,并有效提升其对企业单位归属感和主人翁意识,将企业单位的发展目标作为自身发展目标,更加积极主动的为企业服务。

人力资源管理中薪酬福利管理在吸引优秀人才方面有重要作用。人们进入企业单位的主要目的就是为了获得薪酬,因此,完善的薪酬福利管理体系能够吸引更多的优秀人才前来就职,随着大量优质人才不断融入人才队伍,企业单位也将获得源源不断的发展动力。

人力资源管理中薪酬福利管理具有重要的激励作用。公平的薪酬福利体系,能够使所有员工在正常工作的前提下,享受公平的薪酬待遇,且通过自身努力,还有机会获得更多的福利,这对员工具有重要的激励作用,有助于员工个人和企业的共同发展。

人力资源管理中薪酬福利管理对企业发展目标的实现也有重要推动作用。薪酬福利制度是企业整体发展规划的重要内容。加强薪酬福利管理不仅能够提升员工的凝聚力、提高员工工作效率,使员工朝着企业发展目标方向共同努力,也能更加明确企业组织体系,对企业管理架构的稳固、发展目标的实现有积极作用。

二、人力资源管理中薪酬福利管理现存问题

(一)薪酬福利管理受政府一定干预

目前,我国薪酬福利管理工作中存在着受政府一定干预的问题,尤其是我国国有企业,这一问题更为突出。政府部门对很多企业的薪酬分配额度有一定的控制权。很多时候,政府为了维护社会公平,会利用这一控制权对企业单位的薪酬福利管理进行直接干预,这也使企业单位丧失了一部分人力资源管理中薪酬福利管理的自,严重影响了企业内部分配制度的制定和落实,导致企业无法根据市场实际情况对薪酬福利体系进行调整,大大降低了企业的市场竞争力。

(二)缺乏健全的薪酬福利体系

目前我国企业单位都未能建立较为健全的薪酬福利管理体系,现有的薪酬福利管理体系中还存在着竞争优势不明显、诚信度欠缺等问题。员工薪酬福利一般由基本薪酬、奖金、福利、津贴、社保五部分构成。很多企业单位因自身问题,无法建立完善的薪酬福利体系,再加上对非经济报酬的不重视,导致薪酬福利中仅仅包括基本薪酬和津贴,从而员工的物质需求和个人发展需求都无法得到充分满足,薪酬福利体系吸引力较小。随着全球化进程的加快,越来越多的跨国企业开始在我国市场兴起,其良好的薪酬福利待遇吸引了大量的优秀人才,导致我国企业单位人才紧缺,对优秀人才的吸引力大大降低,人才流失情况严重,十分不利于企业单位的健康发展。尤其是我国国有企业,不仅薪酬福利待遇难以与跨国企业相比,同时因其受政府干预影响较大,薪酬福利体系的健全程度也不如我国民营企业,导致很多国有企业员工为了获得更好的待遇,转而选择跨国企业和民营企业的相同岗位,造成国有企业人才流失率不断提升,严重威胁着其正常运营发展。

同时,目前我国一些中小企业诚信度十分欠缺,难以保证薪酬福利体系的充分落实,例如在纳斯达克金融市场上市的某网络型公司,为了降低人力资源成本,提升经济效益,以完善企业财务报表吸引更多的投资者,制定了十分健全的薪酬福利体系,并招聘了大量的实习生,但是在实习期过后,却迟迟不予落实,导致员工安全感丧失,人员流失严重。

另外,很多企业在薪酬福利制度的制定上,未能考虑到实际市场情况和员工需要,依旧使用传统的计划经济薪酬制度,在薪酬分配上过分强调公平,导致不同职位的员工和努力程度不同,员工获得的薪酬福利基本没有差别,薪酬福利的激励作用无法得到充分发挥,员工工作积极性难以提升,工作效率和工作质量不能保证,严重影响了企业的运营效率和经济效益,并引发了员工的不满心理,十分不利于企业员工凝聚力的提升和企业内部环境的和谐发展。例如某民营企业,旗下共有六家分公司,涉及到工程、建材、市场管理、供热、宾馆、房地产等多个方面,员工数量众多,在同一薪酬福利制度下,员工的个人价值难以得到充分体现,因此,员工流失情况频频发生。

(三)缺乏完善的绩效考核机制

薪酬福利管理不是给员工安排固定的收入或是一味的提升薪资水平。而是需要根据员工的实际表现,给予其应得的回报。绩效考核机制,是衡量员工实际表现情况的重要手段。目前我国很多企业单位缺乏完善的绩效考核机制,并存在落实力度不足的情况,导致绩效考核的实际功能难以发挥,直接影响了企业薪酬福利管理的效果。

目前的绩效考核机制中存在着考核指标不明确的情况,很多企业单位的绩效考核指标都是直接从其他企业绩效考核机制中挪用过来的,与其自身情况并不相符,导致员工努力方向出现偏差。同时,现有的绩效考核机制中还存在着考核较为形式化的情况,很多企业单位在落实绩效考核机制时,多流于形式,仅要求员工在年底进行一系列的绩效考核,不注重员工日常工作情况,导致绩效考核数据缺乏合理性,无法充分了解员工真实情况。且在一些访谈考核中,很多考核人都会按照自身主观意志对员工进行评估,考核结果存在着较大的主观性,导致绩效考核严重缺乏公平性,以及引发内部矛盾。另外,很多企业单位并不注重绩效考核结果,不愿将考核结果告知员工,仅公布最终的员工薪酬福利情况,导致员工无法通过考核结果了解自身不足,职业技能水平难以提高,一定程度上阻碍了企业的发展。

三、人力资源管理中薪酬福利管理策略

(一)优化政府薪酬福利管理干预机制

薪酬福利管理中的问题仅靠企业单位自身难以得到有效解决。因此,还需要政府为其营造良好的外部环境。为避免政府干预过多对企业单位造成的消极影响,应对其微观干预机制进行优化。政府应首先转变自身职能角色,为企业营造独立自主的发展环境,根据市场需求,建立符合市场实际情况的微观干预机制,维护企业单位的薪酬福利管理自,使其根据自身情况对薪酬福利体系和制度进行完善,充分满足员工需求,实现企业单位的健康发展。

(二)健全企业薪酬福利体系

薪酬福利体系的建立应遵循以人为本原则。企业单位在建立薪酬福利体系前,首先要对本行业现有的薪酬水平和薪酬结构进行调查,并按照企业单位人才需求情况的不同和企业单位发展情况的不同进行数据整理和分析。同时,对本企业单位人才情况进行调查分析,并对员工专业技能水平、职业道德等方面进行考查,根据多方面因素明确员工的薪酬结构,以完善薪酬福利体系。例如企业单位可以根据自身情况,选用以基本工资、学历工资、岗位工资、技能工资、绩效工资等所构成的薪酬福利结构。这种薪酬福利结构能够鼓励员工从多个方面实现自身能力水平的提升。对调动员工工作积极性、提升员工自我价值实现意识等方面有良好的激励作用,十分有利于企业人力资源质量的提高。

同时,企业单位应加强对薪酬福利制度的完善,将企业单位员工薪酬福利的差异性充分显现出来。企业单位可以先对内部设置的不同岗位进行调查,根据不同岗位的工作难易程度、承担责任情况、所需职业技能水平等,分析评估岗位价值,并对岗位进行合理分类和分级,并根据企业单位发展目标,结合企业单位人才培养计划,将人才队伍进行有序的梯次化排列,分别制定不同的薪酬福利水平,以保证薪酬福利制度的公平性与合理性。同时,在这一过程中,企业单位应将自身承载能力和外部薪酬福利水平考虑在内,以保证其对优秀人才具有较大的吸引力以及自身人才队伍的稳固性。

另外,企业单位还需完善薪酬福利制度中的福利政策,根据员工需求,加入员工培训、旅游、带薪假期等非经济性报酬。在福利政策的制定过程中,可以采取自助式的福利计划,在每一年年初为员工提供一系列的福利项目,请员工根据自己的需要,自主选择所需要的福利项目作为本年度的福利计划,提升福利政策制定的灵活度以及员工的满意度。在福利政策中,企业单位也应适当添加弹利,针对不同的岗位和层级,提供不同的福利,激励员工努力提升自身各方面素质,提高企业单位整体运作效率,实现员工个人与企业的共同发展。

(三)完善企业绩效考核机制

为提升人力资源管理中薪酬福利管理的公平性、有效性,企业单位应加强对绩效考核机制的完善。首先,企业单位应制定明确的考核标准,根据企业自身发展目标和人才培养计划制定相应的工作要求、工作标准、工作内容等,使员工能够明确自身工作的重点和发展方向,引导员工向着正确的方向不断努力。

其次,企业单位应建立标准的绩效考核体系,运用标准化工具进行员工绩效考核,例如制作统一的评定表格,使用科学的量化指标,尽可能的运用数字对员工绩效进行评估,减少文字评估,以消除绩效考核结果的主观性,保证结果的公平合理。同时,采用多元化的绩效考核形式,将员工的日常工作情况和自身发展情况纳入考核之中,例如员工本年度所获奖项、员工本年度获得资格证、员工本年度所获学历等,激励员工主动提升自身综合素质。并要求所有员工都进行全方位的多角色评估,例如自我评估、上级评估、专家评估、下级评估等,以保证评估结果的全面性。

最后,企业单位还需加强对绩效考核结果的重视。绩效考核结果是员工年终奖和薪酬福利调整的重要依据。为避免部分考核人员受利益驱使更改考核结果,应对考核结果进行公开,提升薪酬福利管理公平性,同时,也便于员工根据考核结果检视自己,及时完善工作中的不足之处,实现工作效率的提升。

(四)引入动态管理机制

随着社会的变化,经济市场也在变化,企业单位需要根据不同的市场情况制定企业的管理目标,因此,在薪酬福利管理中,企业单位应引入动态管理机制,加强对市场和本行业情况的监督,及时调整薪酬福利水平。例如在行业平均薪酬福利水平提高的情况下,企业单位可以根据自身承受能力,适当提升薪酬福利水平,行业平均薪酬福利水平降低的情况下,企业也可以根据自身对人才的需求情况等,选择保持员工薪酬福利水平,以保证企业竞争力和对人才的吸引力。

四、结论

人力资源是企业单位行业竞争力的重要决定性因素,而薪酬福利管理是人力资源管理的核心内容。企业单位应加强对薪酬福利管理工作的重视,在政府科学的微观干预下,健全薪酬福利体系,完善绩效考核机制,实现公平、合理、科学的薪酬福利管理,以提升员工满意度和归属感,进一步增强企业单位整体运作效率,促进制度健全,快速发展。

参考文献:

[1]吕廷婷,倪静静.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].中国投资,2013,1(1):155156

[2]李杰.企业人力资源管理中的薪酬管理创新分析[J].企业改革与管理,2015,7(13):7374

[3]秦亚洁.人力资源管理中薪酬福利的激励探讨[J].人力资源管理,2015,9(9):9091

薪酬福利管理制度范文第2篇

一、人力资源管理中薪酬福利激励的作用

薪酬福利对人力资源管理的重要作用和重大意义可以概括为以下几个方面:

第一,人员的招聘和员工动力的激发是人力资源管理的两个重要问题,对于企业而言,良好的薪酬福利制度可以在不同的阶段分别对以上两点发挥作用:首先,在面试阶段,良好的薪酬福利可以吸引大量人才前来应聘,从而帮助企业引进优质人才,为企业的长远发展作人才储备;其次,日常工作期间,良好合理科学的薪酬制度可以极大调动员工的工作上的积极性,提升员工对企业的归属感和满意度,让员工对企业的管理制度、经营理念深深认同,从而帮助企业留住人才,同时充分挖掘人才的价值,帮助企业获得长远发展的不竭动力。

第二,合理的薪酬福利制度可增加员工在企业的幸福感,同时激励性的福利薪酬可以在增加员工工作积极性的同时减少因为不公平引起的纠纷,从而减少因为企业人员纠纷引起损失的可能性,降低人力资源管理成本,帮助企业实现人力资源的优化配置和经济效益最大化。

第三,良好的薪酬福利制度可以将员工的利益和企业未来的成长性联系起来,从而让员工树立大局观和长远意识,为企业的长远发展考虑,而不是仅仅拘泥于当下的利益,这对企业的风险管理意义重大。以薪酬福利体系中的股权激励为例,不同于传统的员工激励机制,股权激励赋予员工未来以约定价格购买公司股票的权利,这就将员工的切身利益和公司未来的发展状况紧密联系了起来,从而激励员工关注企业未来的发展,激励员工在充分发挥工作积极性的同时关注企业的经济风险,而这正是企业全面风险管理要实现的目标之一,从而帮助企业实现风险的控制。

二、人力资源管理中薪酬福利激励作用影响因素

1.薪酬制度的科学性

前面提到,薪酬福利关系到员工的切身利益,其合理性极为重要,否则容易引起纠纷。薪酬福利标准要考虑员工的个人素质和工作贡献度,要保证公平合理,尽量减少纠纷,减少因不公平对员工工作积极性的负面影响。具体要做到两点:一是要根据员工的岗位和贡献度确定薪酬福利的等级;二是要兼顾竞争性和公平性。薪酬福利体系既要能充分激励有能力的员工“多劳多得”,还要保证薪酬福利的差距在一个合理的区间,从而减少纠纷,实现企业的稳定。

2.员工的薪酬福利期望值

薪酬福利最终要发挥作用,关键要满足员工的心理预期,这个预期包括对薪酬福利多少的预期和薪酬福利公平性的预期。从企业角度,建立健全薪酬管理制度只是解决问题的一个方面,还要通过一些手段调整员工的心理预期,比如可以通过一些隐性福利如交通补贴、食堂工作餐、工会健身活动等提升员工的幸福感,降低员工对经济型薪酬的期望值。当然,要注重这些福利项目的管理,不要流于形式,适得其反。

三、企业人力资源管理中薪酬福利制度存在的问题

现代企业制度中的人力资源管理相对于以前更为复杂,这给薪酬福利管理带来了新的问题。当前,我国企业薪酬福利制度主要存在如下几点问题:

1.人力资源评价失准导致薪酬标准不合理

在很多企业尤其是一些国企中,习惯将员工的薪酬绩效和员工的工作年限挂钩,这存在一定的合理性,但是要严重关联的话就有失公允,因为这可能导致老员工“倚老卖老”,新员工工作积极性受到打击。一些企业将员工的薪酬福利和职位关联,“同岗同薪”普遍存在,造成在同一级岗位上素质不同、专业技能存在差异、贡献度不同的员工却得到一样的薪酬福利,造成一些员工内心的不满。

2.岗位职责不清晰影响绩效考核

企业绩效考核和员工的职责紧密相关,但是一些企业对员工的职责设置不清晰,尤其对一些管理人员的职责设置模糊,也不签订年度或者月度的目标责任书,绩效考核就没有参考标准。这就造成企业管理上出现差错找不到责任人,绩效考核也就不能真实反映员工和管理人员的工作态度和贡献度,绩效考核流于形式。

四、人力资源管理中薪酬福利激励作用充分发挥的措施

1.保证薪酬福利分配的合理性

公平合理的薪酬福利制度才能真正激励员工的工作积极性。这种合理性可以从以下几个维度去衡量:

(1)制度的制定是否公平。即制度制定时是否征询了广大员工的意见,是否充分反映群众的利益诉求;

(2)制度的践行是否公正。公平的制度如果得不到公正的执行也是形同虚设。所以要有制度执行的严格程序,并建立针对管理过程的监督机制;

(3)信息是否透明。最终的薪酬福利要明示给员工,不能含糊其辞,保障薪酬信息的透明才能让员工有踏实感。

2.薪酬和绩效挂钩

现代企业一般将员工的工资分为绩效工资和基本工?Y两部分。基本工资是固定的,满足工人的基本生活要求。而绩效工资则和员工的贡献度紧密相关,显然绩效工作是激励员工努力工作的重要的薪酬福利,为了充分发挥其作用,要将其员工的工作态度、业务能力紧密挂钩,唯此才能保证公平,保证有能力的员工为企业做出更大的贡献。

3.薪酬福利标准要根据市场供需调整

薪酬福利制度要坚持“控制企业人力成本”和“调动员工积极性”的统一。为此,企业要了解劳动市场的供需状况,因为市场供需直接关系到员工的薪酬福利预期。当企业所在行业劳动力市场人才供给大于人才需求时,此时员工一般对薪酬福利的预期较低,企业可适当降低薪酬福利标准,在不引起员工不满情绪的同时降低企业的人力成本,提升企业效益。反之,当企业所属行业劳动力稀缺时,此时员工的期望值较高,为了吸引并引进优秀的人才,企业要适当提升薪酬福利标准,保证薪酬福利对人才的吸引力,帮助企业吸引人才、留着人才并充分激励人才。

4.保证薪酬福利效用的长久性

随着人口红利的消失,劳动力市场逐渐充“买方市场”变为“卖方市场”,员工对薪酬福利的要求不再是局限于钱的多少,更多关注在企业的“幸福度”,这种幸福度更多的来自于精神层面的东西,比如对个性的尊重、对个人思想和能力的尊重和认可,这是新时代的“薪酬福利”,对员工更有吸引力。所以,企业要根据时代的发展调整薪酬福利制度,更多关注新时代员工的个性化需求,让薪酬福利保持对员工的吸引力。否则,旧的制度随着时代的发展逐渐丧失对员工的吸引力,也就难以发挥对员工的激励作用。

薪酬福利管理制度范文第3篇

【关键词】中小企业;薪酬管理;意见

一、目前我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题

(1)忽视薪酬体系中的“内在薪酬”。目前,中小企业对员工的报酬一般采用基本薪酬加绩效薪酬或基本薪酬加提成的办法。根据赫茨伯格的双因素理论,经济性薪酬这种“外在薪酬”主要属于一种保健因素而非激励因素。企业忽视非经济性报酬即个人发展机会、成就感等“内在薪酬”。(2)薪酬结构中可变比例太低。当今大部分中小企业薪酬战略的最重要特征之一,就是除了组织的高层管理人员和销售部门的人有资格获得不确定的奖金或参与年度奖金计划之外,大多数其他人都只能拿基本工资,再加上绩效加薪和生活成本加薪,薪酬结构中可变比例太低。(3)薪酬体系缺乏激励作用。很多中小企业工资普遍偏低、福利少,很多中小企业的员工除了每月的工资,很难享受到诸如养老保险、医疗保险、失业保险、住房补贴或其他福利待遇。大部分中小企业没有实行对核心员工的长期激励,企业缺乏吸引力和凝聚力。(4)高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大。近几年来,国内中小型企业在薪酬管理方面存在的另一个问题就是企业的高层管理人员的薪酬待遇与普通员工之间差距较大,易引起普通员工的不满。

二、中小企业薪酬问题产生的原因分析

1.制度缺陷。目前,我国中小企业主要由民营企业构成。一般是有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营,单个业主集所有权与经营权一身,形成了家族制的企业治理结构,不重视企业制度建设,缺乏对决策层的有效约束机制,企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主,这在创业初期能够发挥较好的作用。当企业走上了发展之路,规模逐渐扩大时,家长式的管理模式便会诱发一系列的问题。

2.薪酬的不合理。(1)定额不合理。部分采用计件付酬的企业,由于定额的制定缺少科学性,任务饱满时造成员工收入过高,于是便降低定额,减少工资支出,导致员工收入下降;而任务不饱满时,又将导致员工收入过低。(2)薪酬的不公平。现阶段,我国中小企业规模普遍较小,资金力量薄弱,有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓,很难再有力量开出高额的薪资。由于我国中小企业普遍缺少合理、规范的薪酬体系,缺少岗位分析,不同岗位的相对职能价值体现不出来,导致重要岗位的薪资与一般普通岗位的薪资无明显差距,造成事实不公平。一些中小企业的薪酬体系不能体现员工的个人贡献。而另一些实行绩效考核的中小企业,其薪酬体系虽与绩效直接相关,但由于考核不规范,缺乏客观的依据和科学的方法,考核流于形式,绩效薪酬的发放主要还是依据主管人员的判断,与员工的业绩挂钩少,导致员工工作“干多干少一个样”。(3)薪酬管理理念滞后。不少中小企业对厂房、设备方面投资热情颇高,对于员工的薪酬水平提高却心有不甘。将薪酬视为企业的纯支出,薪酬管理理念相当滞后,方法与技术导入不足。在企业创业阶段,那时企业初创,规模小、人员少、结构简单、薪酬单一,作为企业家的业主可以事必躬亲、游刃有余地监控企业运作,掌握每个员工的思想动态,划分员工绩效等级,对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。

三、对我国中小企业薪酬管理对策建议

1.薪酬结构要适应中小企业各阶段的战略目标。企业有其生命周期,分为创业期、成长期、成熟期、衰退期。每个时期,企业都会有不同的战略目标,所以薪酬结构设计应该根据其自身情况,选择适应企业各个阶段战略目标的薪酬结构,这样才能很好地促进中小企业发展。企业选择薪酬战略在依据其经营战略的同时,还需结合企业所处的不同阶段,实行不同的薪酬战略。对于那些处于迅速成长的企业,经营战略是以投资促进企业成长。为了与这个经营战略保持一致,薪酬战略应该具有较强的激励性,形成一个有魄力的、企业型的领导班子。要做到这一点,企业应该着重将高额报酬与中高程度的奖励相结合。虽然这种做法风险较大,但是,企业可以迅速成长,回报率也高。对于处于成熟阶段的企业,其经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标。与此相应,薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主。要做到这一点,须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合。对于处在衰退阶段的企业,恰当的经营战略是收获利润并转移目标,转向新的投资点。与这种战略目标相适应,薪酬战略则应实行低于中等水平的基本工资、标准的福利水平,同时采用适当的刺激与鼓励措施并直接与成本控制相联系,避免提供过高的薪酬。

2.薪酬政策要具有内部公平性和外部竞争性。薪酬管理的目的是激励员工,提高企业的生产效率。根据美国心理学家亚当斯(J.StaceyAdama)的公平理论,员工在工作中,会追求一种公平感。当员工感到自己所得与付出的比率,和其他人的所得与付出的比率相等时,就会感觉比较公平;如果员工感到自己所得少于付出时,就有不公平感。薪酬的公平性包括内部公平与外部公平两个方面。在内部方面,中小企业应当建立清晰明确的薪酬制度,在制定薪酬制度时,应注重进行岗位分析,确定各岗位的相对价值;企业还应慎重选择岗位的计酬因素,从而使各岗位的薪酬差异有章可循,提高员工的公平感。相当一部分中小企业实行背对背的工资支付方式,这种保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测,引发员工的不满。实行公开透明的薪酬支付制度,让员工了解薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其不足之处。这样,才能使企业员工体会到公平、科学的薪酬管理体系,而公平的薪酬制度,其前提必须是企业高层能将薪酬分配信息准确地传达给员工,使员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级,每一薪级的起薪点,最高的顶薪点等,从而减少员工不必要的猜测,保证员工的工作热情。同时,企业在制定薪酬制度时,可以让一定数量的员工代表参加,薪酬制度实施后,企业可以设立一个员工信箱,随时解答员工在薪酬方面的疑问,从而确保企业薪酬制度的透明化。在外部方面,中小企业应在充分市场调查的基础上执行具有竞争性的薪酬政策,以便在市场上争夺人才。但这并不意味着企业一定要提供最高的薪酬才能吸引优秀的人才,由于重要程度不同的工作岗位,如知识结构、工作能力和市场供求关系不同的人员给企业带来的效益是有差异的,因此中小企业可根据以上因素分配有限人工成本,充分发挥薪酬的激励效益。对于高级管理人员、高级技术人员,市场需求大于供应的人员、企业急需的人员,可将其薪酬水平定位在市场薪酬水平之上,并为他们提供个人发展、工作环境、便利的条件等非经济性薪酬。对于一般岗位的人员,由于人数众多,市场上的供应大于需求,替代成本较低,如果企业支付市场平均水平以上的薪酬,则企业所支付的人工成本很大,在企业支付能力有限的情况下,是没有必要的。因此,可将这些人员的薪酬水平定位于市场平均水平或以下,以保证企业对贡献大的人员能够支付具有市场竞争力的薪酬水平。

3.重视非经济性薪酬。马斯洛的需要层次理论告诉我们,员工的需要是多层次的,员工所希望获得的除了物质薪酬外,还希望得到精神薪酬,也就是基于工作任务本身的薪酬,如工作的挑战性、责任感、成就感、发展机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员,精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前,劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进入中小企业,寻求个人发展的技术人员和管理人员,中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感,就会吸引这些人才为企业服务,促进企业的发展。因此中小企业经营者应了解不同性别、年龄教育水平的员工,对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同方面的需求程度,并针对这些需要设计出相应的制度,从而保障员工精神薪酬的满足。

4.加强福利的多元化设计。福利是企业薪酬的重要组成部分,它为员工特别是普通员工提供了生活保障,对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配,但是中小企业又必须吸引优秀人才。因此中小企业必须在福利方面进行创新,在员工“五险”的基础上,设计低成本、多元化的福利项目,使福利的效用最大化。在企业的起步阶段,福利保持适度简单的水平,随着企业利润增加而逐步复杂起来。

5.保持薪酬系统的适度弹性。国内中小型企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。薪酬系统的弹性包含两方面的内容:一是企业中不同层次和不同岗位性质上的员工之间的薪酬水平要有一定的合理差距;二是具体某一位员工的薪酬水平应随着员工本人的工作绩效和企业经济效益的变化而有所起伏。

6.提倡全面薪酬管理制度。全面薪酬管理制度的主要内容包括工资体系、福利体系和非经济性报酬项目。企业规范开展工资体系的管理工作是薪酬管理的基础,在这方面建议国内的中小型企业采纳本文提出的经济性报酬分配模型。在工资体系规范化的基础上,企业要完善员工的福利体系。根据德国管理学家赫茨伯格的激励双因素理论,员工在工作中就有关个人的需求因素可以分成两大类,一类为保健因素,另一类为激励因素。员工在保健因素得到满足的情况下才能正常工作,这时候如果有激励因素则可以促进其积极性;如果保健因素得不到满足,员工不但没有积极性,而且还有抵触情绪。就福利项目而言,一般认为法定福利属于保健因素,而公司福利则属于激励因素。设计福利体系的关键是要结合员工的具体需要,为员工量身定做。设计福利体系除了要结合员工的具体需求外,还要保持公司福利体系的适度弹性和灵活变化,要创新设计福利项目。一套稳定不变的公司福利项目执行久了之后,在员工的心目中就变成保健因素了,这就是为什么有的企业的福利很好却收不到良好效果的原因。所以说做好福利工作的关键是要保证公司福利项目对员工来讲始终属于激励因素范畴。

做好工资体系和福利体系后,就要考虑员工的非经济性报酬。非经济性报酬主要是对员工精神方面的激励,如优越的工作条件、良好的工作氛围、工作的兴趣性、挑战性和成就感、员工个人价值的实现、培训机会、晋升机会和员工的职业生涯设计等。另外,还可以通过内部工作轮换来保持员工对工作的兴趣,定期或根据需要让员工交换彼此的工作,员工在新的岗位上会对工作产生更大的兴趣,觉得更有挑战性,会有跳槽的新鲜感,同时也可以通过不同的岗位找到适合自己的工作。

参 考 文 献

[1]陈全明.《薪酬设计》.海天出版社,2002

薪酬福利管理制度范文第4篇

【关键词】油田企业;技术人才;动态性薪酬设计

近年来,我国油田企业在技术人才薪酬方面大都采取了宽带型薪酬制度,逐步摈弃了传统的薪酬分配制度。基于目前的薪酬分配制度和油田自身具有的知识密集型产业,根据岗位的不同和人才对企业的贡献有针对性的进行薪酬分配,实行动态性的薪酬管理,方能适应日益竞争激烈的市场和人才紧张的窘境。基于此,笔者就动态性薪酬的设计作出以下分析。

一、浅述动态性薪酬的概念

动态性薪酬就是按照企业内外部人力资源价格水平,并结合企业职员的职能、绩效和长远的发展潜能而建立的一种新型的薪酬管理体系。它既注重企业薪酬体系的对外竞争实力,也注重企业内部薪酬体系的激励性和合理性,既重视薪酬牵引绩效,更重视薪酬牵引员工工作能力。动态性薪酬设计主要涉及到四个要素,分别是市场、岗位、能力与绩效,只有岗位是固定的,其余的三个方面都是动态的,通过将这些动态性因素融入薪酬管理体系之中,以实现薪酬设计的动态性。从而以岗位评估确保内部薪酬相对公平,以市场薪酬确定薪酬标准,以业绩贡献确定薪酬待遇,以职称晋升带动薪酬提升。

二、确立动态性薪酬设计思理念

由于我国油田企业技术人才的薪酬主要来自于薪金、奖金以及福利等。通常情况下,薪金是固定的,而奖金与福利都是动态性的。因此,应在薪金项目中融入动态因素,改善奖金与福利的内容,并把动态性薪酬中涉及的四个因素全面融入薪酬管理体系之中,从而更加体现出薪酬体系的动态性,以建立一套以业绩和能力为主,以绩效为辅,并结合市场薪酬体系进行动态性薪酬体系设计。

三、动态性薪酬结构设计方案

根据动态性薪酬设计思理念,结合当前油田企业人才技术薪酬结构,集等级制薪酬、科研津贴、奖金、福利公式组成薪酬总额结构体系,并将等级制薪酬替代传统薪酬分配制度中的薪金、科研津贴、奖金以及福利等,并在此基础之上,针对企业面对的形势以及企业的需要进行有必要的改进。

(一)等级制薪酬设计方案

等级制薪酬主要包括基本薪酬与激励薪酬,基本薪酬主要注重技术人才的业绩与能力,而激励机制则注重技术人才的绩效。通常情况下,基本薪酬占等级制薪酬的百分之七十,必须足额按月发放,激励薪酬则占百分之三十,分别是百分之二十的月度绩效薪酬和百分之十的年度绩效薪酬,月度绩效薪酬则应按照月度工作业绩的奖惩考核情况进行月度绩效发放,年度绩效薪酬则应在年末按照年度综合工作业绩的奖惩考核情况进行发放。另外,等级薪酬还应按照岗位的不同而确立与之相符的薪酬标准,每个岗位都化成五个不同的级别,采取任职资格与工作业绩有机结合的薪酬晋升模式,以两年为一次进行技术人才的知识考核、民主评议以及技术测评等方面的测试,按照名次高低重新设计人才薪酬等级。

(二)奖金与科研津贴设计方案

奖金主要是按照技术人才所完成的工作量进行计算,并对不同的作业区块和项目进行综合考虑,从而确定奖金标准。并以此确立计算公式,即:奖金总额=Σ(工作量×项目系数×区块系数)×奖金标准。科研津贴则应根据技术人才所进行的科研项目级别进行计算,并对不同薪酬级别的技术人才在项目中的角色,从而确定科研津贴标准。并以此确立计算公式,即:科研项目津贴=Σ(科研项目级别×人才级别系数×身份系数)× 津贴标准。

(三)福利设计方案

福利可分为标准式、自助式和折中式三种福利模式。而折中式则是在基本福利这一基础之上,以提升选择福利的弹性。基本福利只要包括一下两个方面:一是国家法定福利;二是企业传统福利,其中这又包括一系列的补助,例如,基本保险、培训、体检、野外补助、度假、误餐补助、疗养、交通补贴以及通讯补贴等等。而选择利则应根据企业人才的需要而进行灵活设计,例如到知名企业培训,并有企业制定具有选择性的福利方案,技术人才则根据自身的因素选择福利方案。

四、动态性薪酬的实施步骤

确立薪酬方案旨在实施,并在实践刚才中不断修正方案存在的问题,从而更加完善方案,以下就动态性薪酬的实施步骤做出以下分析:

(一)组建薪酬管理机构

以企业经理领导为核心,组建以经理、人事主管领导以及人力资源处等相关人员的薪酬管理机构,负责企业技术人才的动态性薪酬改革设计工作。

(二)认真制定人才管理流程

通过戴明环理论我们得知,人才管理工作必须终而复始地循环开展,每一回循环解决一个新的矛盾,结合这一理论,认真制定人才管理流程,主要从选拔人才、评定级别、培养发展实施规划、绩效评估、考核与复评调整等方面进行制定,并加强沟通交流,始终贯穿且循环于每一个环节。

(三)细化并量化各标准要素指标

在人才选拔和绩效考核等环节中,选拔标准和考核标准的准确制定对动态性薪酬实施的效果起到决定性作用。因此,各类标准中要素指标的选择应与人才的能力、业绩、绩效等方面相关,项目选择要正确,分清主次,其项目的重要性即权重的确定要合理。同时,要素指标是可以明确定义和验证的,可操作性强,考虑到影响薪酬管理的各种因素,确保薪酬管理达到动态效果。

(四)加强评估与调整

薪酬管理工作中,需要定期对动态性薪酬的运行情况进行评估,发现薪酬管理中存在的问题,针对这些问题提出合理的改进措施,对薪酬体系进行适当的调整,只有这样,才能保证在不断纠偏与修正的基础上,确保激励的长期性与有效性。

总之,油田企业应结合自身实况有针对性的设计合理的技术人才的薪酬机制,全面考虑市场、岗位、能力与绩效这些因素,实习动态性薪酬管理,以体现薪酬激励的作用,提升企业薪酬的竞争实力,加快企业和谐发展。

参考文献

[1]郭美丽.薪酬设计相关方法[J].企业导报,2010(02).

薪酬福利管理制度范文第5篇

关键词 人力资源;薪酬福利;鼓励员工;激励政策

Abstract: The scientific human resources management refers to the enterprise human resources to play the greatest effectiveness, create the maximum profit for the enterprise. To improve the competitiveness of enterprises, strive for more personnel, salary and welfare plays a vital role in. Establishment of compensation and benefits the scientific management system, has an important significance for enterprises to obtain the survival and the competitive advantage in the era of knowledge economy; and reform and improve the salary system, an urgent task facing the company.

Key words human resource; compensation; encourage staff; incentive policy

中图分类号:F272.92 文献标识码: A文章编号:2095-2104(2012)01-0020-02

引言

薪酬体系是人力资源管理的核心内容,是电力企业人力资源开发的重点。电力企业结合2012年国网公司规范的福利项目,需制定符合自身发展的薪酬体系。薪酬福利对于企业具有双面性,正确运用能够吸引和激励人才;而不当运用则会为企业带来危机。随着市场经济的发展,在日趋激烈的竞争市场中终究是对人才的竞争。如何吸引人才,留住人才是电力企业的首要任务。而薪酬福利是电力企业能否吸引人才、留住人才的关键所在。

薪酬是一种保健因素,对员工没有激励作用。传统的薪酬福利也缺乏激励作用。但是对薪酬体系进行科学设计,是可以起到激励作用的。薪酬是福利的直接表现形式。为了应对不断变化的市场需求和经济要素,更好地吸引、保留、激励人才,需要建立一套完善的和有竞争力的薪酬福利体系。对薪酬福利的公平、合理性具有保证作用,同时也对企业员工收入的竞争力具有保证作用。[1]

一、制定具有激励性的福利政策

1 在保证公平的原则下提高薪酬水平。薪酬体系必须具有其公平性。在保证公平的前提下,员工才能正常工作。但是要想具有有激励性,还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成企业与企业之间竞争优势,员工能够认识到自己的重要性,就会有饱满的工作积极性,提高工作效率。 2将福利薪酬要与绩效结合起来。绩效薪酬能够有效地把公司与员工的利益统一起来,可以提高员工为自己目标奋斗的积极性,也同时为公司创造了价值与效益。3具有合理的薪酬层次性。合理地拉开薪酬的层次可以鼓励后进者,勉励先进者。但是,层次不要太大,不要影响薪酬福利的公平性。 二、设置具有激励性的福利项目 福利是员工报酬的有效补充形式。适当的的福利项目也是具有激励效果的。 1采用弹利制度。员工对福利的需要往往是不同的的,若以同样的福利待遇对待员工,有些员工一定会觉得不满足。弹利制度为员工提供了选择福利的机会,允许员工把个人需要与企业福利结合起来。不仅如此,企业的福利还与工作年限结合在一起,工作年限长,职务较高的员工对福利的选择空间更大,这一举措不仅充分体现了电力企业的人文关怀,更有利于长期对员工的激励。 2保证福利的质量。很多电力企业的福利存在这样的问题,本来为员工提供了一项很好的福利措施,但是由于企业疏于管理惹得员工不断抱怨。所以,加强对福利项目的管理,保证福利的质量才能发挥福利本身的作用。

3完善其他福利项目。为了员工对企业更具有归属感,体现企业对员工的人文关怀,企业须完善节日津贴,通讯费,交通补助及开展娱乐旅游等活动等福利项目的制定,从而更进一步推动公司企业文化建设,使企业更具向心力与凝聚力。员工福利项目的完善有助于企业吸引、激励和留住员工,并助于提升企业人力资源管理水平。[2]

三、薪酬福利管理的重要性不容小觑,其重要作用具体如下:

1薪酬福利管理对人力资源的合理配置与使用具有决定性作用

资源的合理配置与使用对社会经济的不断发展有重要作用。薪酬作为人力资源合理配置的基本手段,在人力资源开发与管理中起着重要的作用。薪酬福利管理存在着政府主导型和市场主导型两种不同的管理机制。薪酬作为人力资源中最重要的经济参数,保证为薪酬福利管理引导人力资源的合理的运动方向。

电力企业的薪酬管理在人力资源管理中起到较大的激励作用,能够直接鼓励企业员工的工作积极性与认真性。并且科学的薪酬福利管理有利于企业凝聚力的加强,更有利于促进人力资源的科学化管理。[3]

2 薪酬福利管理对劳动效率具有直接决定性

薪酬福利管理是对人力资源的管理,现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆,不仅运用工资、奖金、福利等从外部鼓励员工,而且员工通过从工作岗位中取得成就,得到认可等从内部鼓励劳动者,从而使薪酬管理过程成为员工的激励过程。

现代薪酬管理改变了传统的激励机制,注重物质机制,精神机制和团队机制的综合运用:通过提高员工的劳动效率,肯定员工工作中的自我价值和团队意识与合作精神的提高,来激发员工工作的热情,促进企业目标的实现。

3 薪酬福利管理直接关系到社会的稳定。

薪酬是员工个人消费的主要来源,作为消费性的薪酬,保证了员工的生活需要,实现了员工劳动力的再生产。在薪酬管理的过程中,如果薪酬标准过低,员工的基本生活会受到影响,劳动力的耗费就不能得到完全的补偿;如果薪酬标准过高,又会对产品成本造成影响,若薪酬的增长超过劳动生产率的增长,将会导致成本的通货膨胀,不但会给人民的生活质量,还会促发社会经济的泡沫现象。所以,企业应当建立合理完善,符合企业自身情况的薪酬福利体系,这样在帮助企业留住人才的同时,更能确保企业的稳健发展,使社会经济和谐稳定发展。[4]

四、结论

总之,电力企业的薪酬管理体系是人力资源管理中的重要组成部分,是促进企业竞争力的重要方法之一。若要加强企业的凝聚力,须具有合理的人才管理,也须建立科学的薪酬管理体系。合理地薪酬福利体系,可以激发员工的工作积极性,对企业人才资源的配置与使用有重要意义;合理地薪酬体系,可以确保企业稳定健全的发展,使企业目标得以实现,企业效益得以提高;合理地薪酬体系,有利于员工的幸福感的提高,对社会经济的稳定发展具有促进作用。[5]

参考文献:

[1]喻颖宇.现代企业员工福利管理[J]. 中国电力教育月刊, 2007年2月.

[2]傅永刚.如何激励员工.大连理工大学出版社,2000.

[3]董元明,叶向峰.人力资源管理概论[M].北京,中国人民大学出版社,2003.