绩效考核管理制度范文第1篇

实施绩效考核制度通过三个病区所有护理人员讨论后，制订综合绩效考核标准，以按劳分配、多劳多得、优劳优得为基本原则，将护理工作质量、工作量、护理技术难度系数、多方面满意度、医德医风等作为考核标准，将护理人员工资分为两部分，一部分为基本工资，包括岗位固定工资、工龄津贴等，另一部分为绩效工资，包括效益奖和质量奖等。基本工资全额发放，绩效工资根据绩效考核结果发放[2]。每月按百分制标准进行绩效考核，其中护理工作质量占40%，包括科内环节质量、护士长检查质量、护理部检查质量等；护理工作量占25%，包括基础护理量、护理操作量、出勤率、夜班数等；护理能力占20%，包括三基理论和技能、应急能力、护理技术难度等；满意度占10%，包括患者、医生、护士满意度等;医德医风占5%，包括表扬信、锦旗等。另设加分项目如竞赛获奖、、科研课题等。根据绩效考核情况发放绩效工资，并与年终评优、学习、进修等挂钩[3]。

2评价指标

（1）护理三基考试成绩每季度进行护理三基考试，从题库中随机抽取试卷，满分为100分，得分越高表示护理技能掌握程度越好[4]。（2）满意度每位患者出院时均进行满意度问卷调查，内容包括住院环境、护理人员仪表、服务态度、服务及时性、护理技术、健康教育、康复指导等，满分为100分，得分越高表示患者对护理工作质量越满意。每月进行医生和护理人员满意度调查，其中90分以上者为非常满意，80～89分者为比较满意，80分以下者为不满意[5]。（3）护理质量管理评分从护理安全管理、制度管理及执行落实、分级护理、健康教育、护理水平管理、护理目标管理、护理服务、职责落实这几方面进行考评，总分为100分，80分以上认为合格，得分越高表示质量越好。

3统计学方法

本次研究中所涉及的有关数据均录入SPSS17.0统计学软件，计量资料以均数±标准差（x±s）表示，组间比较采用t检验。计数资料以率（%）表示，组间比较采用卡方检验。P＜0.05表示差异有统计学意义。

4讨论

绩效考核管理制度范文第2篇

关键词：事业单位人力资源管理绩效考核制度应用

一、绩效考核在人力资源管理中的重要价值

1.激发员工潜能。世界上只有放错位置的垃圾，没有无用的资源，人亦是如此。一般来说，事业单位在招聘时都会选择与事业单位核心价值观相同的员工，这样的员工的确能够为事业单位发展创造价值，但是在最初的岗位上，有些人可能表现非常平庸，这并不意味着他没有价值，只是说明其价值没有得到体现。绩效考核能够正确评估一个人的能力及潜力，再综合员工的兴趣爱好、性格特征以及个人意向为依据，人力资源管理部门可以合理分配工作岗位，让员工的长处得到发挥，帮助其找到一个合适的岗位，在自身主观能动性的趋势下，不断进步成长，创造自身价值。2.激发员工工作热情。绩效考核制度非常准确地评估了一个人作出的贡献，让员工脱离群体庇护，产生个体差异，从而更加积极地工作②。一般来说，员工只要完成自己的本职工作，就没有失业的风险，但是这种不思进取的思想，对于事业单位的发展是极为不利的，对于事业单位而言，不思进取，不与时俱进，其实就是在落后。员工长期从事同一项工作，难免产生懈怠、厌倦的心理，工作积极性不高，刚上班就想着下班，周末刚过完就等着下一个周末，这样的思想会极大程度地降低工作效率和质量。绩效考核制度的建立，激发了员工的工作热情，能够让员工感受到一定的竞争压力，明白自己只要更加努力地付出，就能够得到物质上的奖励，以及更快的晋升速度，从而更加积极地投入工作。3.全面提升人力资源管理水平。绩效考核对于事业单位来说，是薪酬管理的依据，也是衡量一个员工是否有利于事业单位发展的标准。绩效考核制度包括潜能测评、能力考核、业绩考核、适用性考核及态度考核等多项内容，通过考核结果，人力资源管理部门可掌握员工的综合素质水平，从而判断员工能否胜任自己的本职工作，是否具有团队协作精神，是否站在事业单位利益角度上思考并解决问题，从而进行岗位分配，并适度提拔人才。而员工通过绩效考核结果，也能够了解自己在上一工作阶段的成果，享受付出得到认可的快乐，同时反思自己存在的不足，通过学习和培训，通过更多地投入时间与精力，去成长，去提升，逐步实现自我价值。

二、绩效考核制度的构建

1.确立多维绩效管理流程。科学合理的绩效管理流程，能够在事业单位内部形成一个良性循环，事业单位可通过绩效考核结果优化人力资源配置，而员工可根据考核结果明确自身优势与不足，从而完善自身。在确立多维绩效管理流程的过程中，人力资源管理部门应根据事业单位长期发展战略，包括下一阶段事业单位各个部门的发展目标、工作计划、考核体系等，确立各个部门各个岗位各个阶段应该创造的年度关键指标数，然后再制定绩效考核计划，完善工作过程中的绩效跟踪制度，以及事后的绩效考核制度，构建绩效考核反馈与辅导体系，充分体现绩效考核在人力资源管理中的价值③。2.建立绩效考核指标体系。部门绩效考核指标主要有以下两个部分组成：（1）关键业绩指标。根据事业单位的年度工作计划，以及各个部门在不同节点的工作计划，每个岗位甚至每个员工都应该有自己的工作目标，准确评估员工在关键业绩指标上的完成情况，并综合其他工作指标的完成情况，评价个人绩效。（2）内部管理项目。部门绩效考核的重点在于其能否准确把握部门关键职能，把握部门工作核心，能否根据工作计划统筹调配现有的人力物力资源，让资源得到最大化利用，创造最大的工作效益。3.制定员工岗位工作标准。建立绩效考核制度时，应该将绩效的定义具体到岗位，让员工明白，自己在这一岗位上的工作内容及工作标准，明白自己应该做什么，怎样做④。清晰的岗位工作目标，准确的工作岗位职责界定，以及严谨的岗位质量标准，才能够让员工明晰自身工作考核指标，从而积极地投入工作。事业单位在聘用了新员工后，首先就应该向其阐述岗位的基本信息及协调关系，让新员工认真阅读岗位说明书，明确相关岗位的工作标准、薪酬管理制度，鼓励员工通过自身努力来提升自己的薪酬。

三、事业单位人力资源管理中绩效考核制度的应用

1.存在问题。作为国家组织机构中的重要组成部分，事业单位在国民经济发展中起到了关键性作用，能够为民众提供公共服务，为公益性工作开展提供支持⑤。但是从目前来看，我国事业单位组织结构过于庞大复杂，工作效率低，缺乏与时俱进的创新意识，比如说在单位管理上，管理理念及手段的更新速度比较慢，无法满足机构发展需要，影响到机构职能的发挥。而且，在事业单位人力资源管理中，绩效考核制度的应用也存在较多问题，具体如下：（1）绩效管理流于形式化。在事业单位中，个人绩效与薪酬是不挂钩的，员工的薪酬由其职称、岗位、年资所决定，但是，新人的工作量其实往往是最大的，这与绩效考核制度恰巧是相违背的，而如果实施这项制度，将触动一些老员工的利益，影响到单位的和谐。（2）评估和考核体系不完善。事业单位绩效考核制度内容过于简单，概念笼统且模糊，定性指标居多，量化考核指标较少，导致绩效评估缺乏科学依据，失去真实性、准确性、全面性，甚至带有一定的偏见性，不具有参考价值。（3）绩效考核结果的应用。由于绩效考核制度的不完善，所以考核数据也存在不真实性，参考意义不足，如果按照考核结果来决定员工的薪酬、工作变动乃至职位晋升，其实是很不公平的⑥。2.优化策略。（1）重视和完善绩效考核工作。事业单位要想寻求可持续发展，就必须克服困难，勇于创新，优化人力资源管理策略，充分重视绩效考核工作，建立可操作的绩效考核制度，明确考核内容，量化评估指标，建立健全员工考核档案，记录考核资料及结果，并以此为基础展开评估反馈工作。在考核过程中，人力资源管理部门应该以工作完成条件及工作质量为基础，对员工的美德、精力、勤奋和绩效进行评估，根据评分将之分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级⑦。在评估时，可采取日常考核、月度考核、季度考核、年终考核相结合的模式，不过，制度是死的，人是活的，此过程中，应该广泛接受民主的评议，比如在考核过程中，可以让同级部门及相同部门的员工进行互评，从同事角度了解员工在工作过程中的工作表现、业务能力、思想素质、遵纪守法表现，作出全面客观的评价。评估工作完成后，对绩效考核制度中的问题及执行过程中存在的问题进行分析总结，提出对应解决措施，全面优化制度内容，同时，做好绩效考核反馈工作，督促员工通过学习、反思来弥补自身不足，来年争取更好的绩效。（2）重视考核结果的应用。在执行绩效考核制度后，应该充分利用考核结果，进行人力资源管理，具体如下：一是薪酬管理。事业单位应制定以绩效管理制度为依据的薪酬管理机制，遵循公平和效率的原则，用薪酬来表示对高绩效员工的嘉奖，在单位内部形成良性竞争氛围，杜绝“当一天和尚撞一天钟”的消极工作现象。二是职位晋升。事业单位要想良性发展，就应该制定科学合理的晋升渠道，让思想素质高、工作认真积极、有才干、有效率的员工得到晋升，让员工的努力得到肯定，从而更加认真地完成工作。三是提升人力综合实力。当绩效考核成为加薪、晋升的依据，员工会更加重视在工作中提升绩效，通过考核结果，发现自身不足，加以改进，让每一个员工都处于不断进步的状态中。而事业单位也能够根据考核结果，分析员工的优势与弱势，从而将其分配到合适的岗位上，充分发挥员工的价值⑧。

绩效考核管理制度范文第3篇

(初稿)

1主题内容与适用范围

1.1 本制度主要对热工专业班组人员绩效考核奖励做出规定。

1.2 本制度适用于热工所有班组人员的绩效考核奖励。

2总则

2.1为建立和完善绩效考核体系和激励与约束机制，对热工班组人员进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进班组安全生产。结合班组实际情况，特制定本绩效考核管理办法。

2.2 本制度的解释权属设备维护部热工室。

3绩效考核奖励权限

3.1设备维护部部长有权直接对热工班组及个人提出考核、奖励建议。

3.2设备维护部分管热工专业的副部长有权直接对热工班组及个人提出考核、奖励建议。

3.3热工室主任有权对热工班组及个人提出考核、奖励建议。

3.4热工室专工有权对班组及个人提出考核、奖励建议，经热工室主任同意后由热工室主任统一上报。

3.5班组长负责对各自班组人员的绩效进行考核、奖励，经热工室主任同意后由热工室主任统一上报。

4绩效考核奖励内容

本考核制度实行百分制考核，基础分值100分。

班组长考核奖励系数：1.25

技术员考核奖励系数：1.125

二级专责工考核奖励系数：1.0

三级专责工考核奖励系数：0.875

检修工考核奖励系数：0.8

综合考核得分=(劳动纪律×10%+培训学习×20%+安全生产×30%+设备管理×30%+班组管理×10%)÷100×岗位系数

4.1劳动纪律

4.1.1员工应严格遵守公司作息时间，做到不迟到、不早退、不旷工。无故迟到、早退超10分钟至30分钟以内考核1分/次，超30分钟考核2分/次。旷工考核10分/次，另加计考核100元/次。

4.1.2严格执行请、销假制度，未经请假审批手续(班组成员经班组长、室主任、专业分管副部长、部长同意，班组长、专工经室主任、专业分管副部长、部长室主任同意)而擅自离岗考核5分/次，另加计考核50元/次，因擅自离岗造成严重后果考核10分/次，另加计考核100元/次。

4.1.3应随时保持通信畅通，确保24小时能够联系的上，凡因工作需要，20分钟内联系不到责任人，考核1分/次，耽误工作的，考核5分/次，另加计考核100元/次。

4.1.4无故不参加班组班前班后会、安全活动会、培训讲课、班组会议等活动，考核2分/次。

4.1.5无故不参加公司及部门会议、活动，考核2分/次。

4.1.6上班时间睡觉、玩手机、看视频、玩游戏等与工作无关的事，考核5分/次。

4.1.7上班时间或值班期间喝酒及酒后上岗者考核10分/次，若影响生产并按公司有关规定考核外班组进行同等金额考核。

4.1.8上班时间或值班期间在公司规定的禁烟办公或生产区域抽烟，考核10分/次，若引起火灾、火灾报警系统报警等事故按公司有关规定处罚外班组进行同等金额考核。

4.1.9无正当理由不服从工作分配、调动和指挥者，考核10分/次，情节严重者直接取消当月绩效奖(二次分配部分)。

4.2培训学习

4.2.1培训考试不合格，考核1分/次;公司级培训考试成绩突出，奖励5分/次;集团公司级培训考试成绩突出，奖励10分/次。

绩效考核管理制度范文第4篇

关键词：人力资源；绩效考核；企业

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-00-02

绩效考核是人力资源管理中的一个重要的制度，所谓绩效考核，是指企业以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是人力资源管理的核心问题之一，是企业管理者保障企业正常运行并达到其运行目标的重要手段，也是企业内部管理有条不紊进行的重要保障。人力资源管理中的绩效考核对企业的发展有以下几点重要影响：

一、绩效考核是企业进行人员任用的重要依据

绩效考核主要侧重对员工工作成果及工作过程的考核，通过绩效考核，来提供公司人员的包括工作态度、工作技能和知识的运用程度、工作效率等。根据这些有效的工作信息，可进行员工的晋升、降职、选拔、调动和轮换等人力资源的管理工作。这对员工个人是扬长避短，对组织则是实现人力资源的优化再配置的有效手段。

绩效考核可以全面地对员工的政治素质、思想觉悟、知识素养、业务能力、工作态度、行事作风以及岗位工作适应能力等情况进行综合的评价，同时会在此基础上对员工的能力和专长进行评价。企业选择员工时都秉承着德才兼备的原则，用人时则是秉持着因事用人，用人所长，容人之短的原则。需要找一个方法来判定员工的才能和品德的状况，来深入了解员工的长处和短处，从而根据每个员工的优缺点来寻找适合他们的职位，而绩效考核就是一种很实用的用人办法。

事实上，每个员工都是具有差异性的，企业要想了解自己的员工是否能适应现有的工作岗位，能否在新的岗位上为企业创造出新价值，以及在工作实践中是否具备胜任新的工作岗位所需要的能力和素质，这些都需要通过员工的工作实践和绩效考核制度来检查。绩效考核是一种企业了解自己员工的现状的最快捷的方式，也是认识人和选拨人的最直接有用的方式，是企业选拨任用员工的重要依据。

在企业的发展中，要想对自己的员工进行合理有效的分配，就要先对自己的员工的品德和才能情况有个大概的了解，必须对员工的思想政治素质、专业知识、业务知识、心理素质等进行全方位的考核与评估，才能对员工的特长真正地了解，也才能对员工的岗位进行尽量合理的安排与谋划。同时，绩效考核可以为企业对员工的职业规划与培训提供科学的依据，通过绩效考核制度，企业可以更好地了解员工的需要，根据其所需进行有针对性地培训，这样不仅可以节约时间与金钱，还可以最大限度地满足当前员工的需要，起到事半功倍的良好效果。

二、绩效考核有利于合理的分配薪酬，起到激励员工的作用

按劳分配是我国社会主义的酬劳分配方式，企业也是按这个原则进行酬劳分配的，因此，合理的评价人员的劳动数量和劳动质量是实施按劳分配的基础。当前，根据经济和企业的发展形势，许多企业都不再是死工资的管理方式，而是采用浮动的工资制度，也就是员工基本工资加绩效考核的形式，并且将年度的绩效考核直接和员工的岗位和工资挂钩，如果经过年度考核发现该员工不合格，企业就会降低其工资，甚至直接调离该工作岗位。由此可见，企业不开展绩效考核，也就无法公平地履行工资制度，没有以绩效考核为依据的工资制度，就无法真正地实现按劳分配，也不能体现社会公平，员工的积极性和工作热情自然也无法得到正常的发挥。

人力资源管理中的绩效考核制度为企业员工的薪酬标准提供了有力的依据，对招聘及工作的分配决策进行有效的评估，可以深入了解企业团队及员工的真正需要，对公司的工作规划、项目的预算评估起到很大的作用，为员工待遇的分配标准提供了有效的依据，在进行 薪资分配和薪资的调整时，应该根据员工的绩效表现来进行，根据考核的结果，建立考核结果与薪酬奖励相挂钩的制度，不同的绩效可以获得不同的薪酬待遇。还应该根据企业员工的岗位性质、企业当前的效益情况以及当前人力资源市场行情来设计员工的薪酬待遇等级，从而发挥薪酬在绩效方面的激励激励作用，合理公平的薪酬奖励不但对员工的劳动成果给予公正的认可，而且可产生激励的作用，形成了积极进取的组织氛围。

另外，企业在奖酬和福利发放上可以根据员工的不同情况，采取不同的方式，可以更加符合员工自身的需要，可以让企业员工参与到企业的经营组织中来，采用利润分红、职工股份所有制的形式，提升员工的归属感和对企业经营管理的参与度，这样就把职工的责任、权力与利益结合在一起，在企业发展允许的情况下，还可以适当加大薪资结构比例，拉开分配的档次，可以在一定程度上缓解员工的待遇与人力资源市场脱节，待遇不能正确地反映员工的岗位的差别性等问题。可以让企业员工深刻认识到只有端正自己的工作态度，提高工作效率，在绩效考核中获得提升，自己在企业中的价值才能得到真正地肯定。因此，企业只有利用绩效考核制度拉开工资待遇的范畴，才能更好地激发员工的工作积极性，才能帮员工逐步建立依托组织获得发展的观念，才能将自己的个人利益与企业的利益紧紧地联系在一起，与企业形成一种互动的关系，从而真正实现企业与员工的共同发展。

绩效管理要对组织和个人设定适合其发展的实际目标，并逐步建立行之有效的激励制度，通过对员工进行定期的绩效考核来肯定企业员工的发展成绩，对企业有贡献的员工给予适当的奖励，对在企业发展中表现不好的员工给予一定的惩罚，并指出员工在发展中的不足，通过这一激励机制促使员工自觉开发及提高其能力素质，并根据企业的发展情况改进其工作方法，从而达到更高的个人和组织的共同进步。

绩效考核制度可以以其结果对员工进行惩罚与奖励，所以考核要做到赏罚分明，对员工的任用进行科学的评估鉴定，对员工的考评结果进行及时的反馈，对员工及团队对企业所做贡献进行评测，员工很渴望自己的价值得到企业的认同与赞美，根据绩效考核制度对员工给予一定的物资奖励，是对他们工作与价值的巨大认可，也是对员工的真正的激励，注重员工的成就和精神激励，可以激发员工积极向上的热情，有助于增强企业的凝聚力和向心力，从而在一定程度上提高企业员工的整体的工作效率，进而达到企业目标与员工价值的双赢目标。

三、绩效考核有利于实现企业的公平竞争，让员工各尽其能

每个企业的内部总会或多或少地存在一定的竞争，但是，在竞争中由于种种因素会导致出现许多不平等的竞争，导致企业高岗低能或者低岗高能的现象。同时，即使在同一岗位职能部门内的不同职员之间也会出现各种差异，尤其是处在技术岗位和高层管理岗位的人员，这种差别较为明显。为了减少这种不公平的竞争，给员工创造一个公平公正的环境，必须采取有效的绩效考核制度，用绩效的方式来加强企业内部人力资源的合理流动和分配，增强竞争的公平性。

绩效管理对企业的发展来说是很重要的，它决定了企业内部竞争环境的纯洁性和企业发展的稳定性，它是为了保证企业的正常发展、人员的合理利用而进行的，它为企业的决策提供指导与依据。绩效管理又包括两种，一种是人力资源管理中的实践绩效，这种绩效就是对组织人力资源管理在政策和方法上的指导，通过企业人力资源的开发、规划和利用，全面提升员工业绩。另外一种是战略人力资源管理对于组织的贡献绩效，这种绩效方式主要是通过对组织状况、环境与特点的分析，将人力资源管理真正变成企业组织提供可靠发展的基础。

现代市场经济的发展决定了现代企业的竞争力主要集中在人力资源的竞争方面，所以企业管理层应该加强人力资源管理的学习，掌握正确的人力资源管理方式，在企业的发展方面，做到换位思考，从企业员工的工作角度方面进行分析，根据企业工作岗位的特点、属性并结合员工自身的发展情况来采取行之有效的绩效考核制度，并将这种制度以文件的形式规范下来，根据文件对企业员工进行有效的考核，根据考核的结果合理地对岗位进行分配，做到人尽其用，争取达到每个员工都能处在自己喜欢的岗位上，都能在适合自己的岗位上发挥最大的作用。

因此，企业不仅要建立行之有效的考核制度，还要不断完善它，并逐渐落实执行，只有进行公平、公正的绩效考核，才能促进员工公平、公正的竞争，才能让每一个员工在工作中尽情的施展才华，最大化地实现个人价值，同时也提高了企业自身的竞争力。

四、绩效考核制度有利于了解员工的工作情况，构建良好的企业文化

要更好地在企业中实施绩效考核制度，必须根据当前企业实际的发展情况先设定一个基本的指标，根据这个指标进行科学的绩效评价，同时，还要对绩效考核本身的质量进行合理客观的评价。根据员工所在的工作岗位的不同，所使用的绩效考核的方法也不尽相同，可以根据员工岗位的实际情况，先设定一个时间指标，在不考虑质量等因素的情况下，先在规定的时间内完成规定的考核任务。然后，可以根据员工完成工程中出现的问题来寻找合适的解决办法，最终达到时间和质量都能够达标的目的。

绩效反馈制度就是由员工本人、同事、直接或间接领导，甚至顾客共同对员工进行全面的评测与估计，并根据评估反馈情况将员工的表现与其待遇以及岗位调整紧密相连。绩效沟通和绩效反馈可以反映整个考核计划中所存在的问题，反映员工的不足点以及成功点，可以更好地了解企业员工的工作情况，让员工全员参与，考核人员与被考核人员互相商议，以便制定最具实际意义的考核制度。同时，在考核过程中，被考核人员要及时反馈考核信息，提出意见，指出其中的不足和问题，并发表自己的想法，或者要求上级满足自己的合法要求。绩效反馈的方式有很多种，可以采用面谈的方式，绩效考核的实施者直接与员工对话，了解考核情况。也可以采用书面报告的形式，通过纸质的方式来了解考核情况。沟通的方式是机动的，具有很大的灵活性，不一定非要由考核者进行特定的安排，考核者可以从被考核者的言谈举止以及书面文字中看出员工的具体情况，绩效反馈机制是一种良好的沟通机制，可以使人力资源管理者在最短的时间内以一种最有效的方式了解到员工最多的信息，使员工尽可能得到公正客观的评价，加深员工精神上得到认同感的心理满足感，从而使其更加努力地为公司工作。

绩效考核不仅可以更好地帮助管理者了解自己的员工工作情况，而且可以营造出积极向上的竞争氛围，形成健康向上的企业文化。企业文化是一个企业发展的精神动力，良好的企业文化不仅可以帮助员工更好地对自身进行有效的职业设计与规划，而且可以培养其对企业的责任心，增强其对企业的归属感，提高企业的凝聚力和向心力，保持企业始终处于一种良性发展的状态，形成企业的可持续发展。

企业在进行绩效考核时，不可避免的会出现一些问题，企业只要根据的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法与技术手段把绩效考核做实做好，就能够充分发挥它在企业发展中的重要作用。人力资源管理中的绩效考核制度只有首先根据企业的发展和员工的实际情况来设定客观合理的考核目标，使员工在企业绩效考核中的目标与企业的发展保持一致。进而把控好考核这一重要步骤，绩效考核的管理者务必要做好与员工的沟通工作，在绩效考核制度实行一段时间之后，及时与员工沟通，获取基本的考核信息，做好员工的绩效反馈工作，并根据反馈的结果采取一定的奖罚措施，做到恩威并施，赏罚分明。同时，对绩效考核的目标进行一定的调整，扬长避短，这样，才能真正发挥绩效考核对企业发展的真正作用。

综上所述，绩效考核作为企业人力资源管理中的重要环节，对企业的发展有着不可估量的作用。绩效考核可以让企业正确地认识到员工的优缺点，发掘员工的专长，根据员工自身的素质对其进行专业的职业培训，并采取有效的方式调动他们的积极性，提高企业的整体竞争力。绩效考核还要秉持着公平公正的原则，只有这样，才能营造出良好的企业文化和健康积极的竞争氛围，才能对员工的绩效做出正确的评估，才能起到绩效考核制度对员工的激励与对企业的发展的促进作用。

参考文献：

[1]李鲁.论绩效考核在人力资源管理中的作用[J].中国外资，2011（08）.

[2]叶迎.绩效考核方法在企业人力资源管理中的应用研究[J].中国商贸，2011（24）.

绩效考核管理制度范文第5篇

一、绩效考核的含义及公共管理类事业单位绩效考核的特点

绩效考核也称成绩或成果测评,是人力资源管理的一个重要组成部分。绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

但是与企业相比,事业单位的绩效评估要困难得多。企业的绩效是通过生产线来体现的,而事业单位的绩效则更多是通过工作流程来体现的,与生产线相比,工作流程的评估显然要复杂得多。因为生产线产出的产品是可以准http://确计量的,而事业单位的工作流程所产生的工作成果却既包括显性成果又包括隐性成果,无法用一个统一准确的数据加以计量。而且事业单位公益性的工作性质也决定了事业单位绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别,它不能简单地以利润和经济成本为目标,而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值。

以本单位为例,台州路政支队属于公共管理类事业单位中的行政执法类单位,主要职责是依据法律规定,在辖区内保障公路完好、安全和畅通,依法保护公路、公路用地及公路附属设施和管理公路两侧建筑控制区等执法管理工作。其中执法类工作可通过案卷数来体现绩效,但管理类工作比如路面施工现场秩序管理、公路两侧建筑控制区管理及桥下通道管理等工作,很难用具体准确的数据来衡量工作绩效,而由路政管理工作所提供的公共服务的社会转移价值,更是无法用确切的数据指标去衡量。www.133229.COm

因此,为配合上级主管单位顺利完成此次改革工作,实现人力资源管理工作的平稳过渡,事业单位还急需建立一套系统完善、可操作性强且公平合理的绩效考核制度。

二、目前实行的考核制度主要存在的问题

1.对绩效考核工作认识不深。只简单地把绩效考核作为整个绩效管理的全部,而忽视了绩效计划、绩效实施和绩效反馈等其他管理内容。

2.缺乏对具体考核指标的细化及注解。事业单位考核指标,仅仅从德、能、勤、绩、廉五个方面共20个小项中进行民主评议打分,但是考核指标仍然比较笼统,没有说明性文件,而且评议打分标准不明确,也没有具体评分的方法,可操作性不强,导致了打分的随意性、不科学性。

3.考核结果等级划分较为简单,缺乏科学依据。现行考核等级仅划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个级别,且有部门分配与名额比例限制。这就导致了工作量一般、能力平庸的部门也能评优秀职工,而一线工作量大,能力突出的职工反而受名额所限,无法获得应有的荣誉与利益,容易挫伤职工积极性,使考核失去了应有的激励作用。

4.考核流于形式,没有形成一套长期完整的考核机制。现行考核制度往往是在年终的时候为了应付总结台账及相关福利而匆忙进行的,没有注重平时的材料积累与实时考核,导致考核成为年终总结的独有形式,并且严重影响了考核的效果与质量。

5.考核结果公布不透明。考核结束后,虽然每位职工都会收到考核结果通知书,但是通知书内容仅简单写明考核结果为优秀或合格等级别,没有反应具体的评分结果及详细的失分点分析,使被考核者无从得知自身存在的优缺点,更谈不上能获得领导与同事的帮助与交流的机会,得以取长补短,改进工作。

三、改进和完善事业单位绩效考核制度的对策及思考

1.加强人力资源主管与经办职员的专业理论知识培训。利用专业

转贴于

技术人员的理论知识,在现有考核制度的基础上建立更加完善的系统化、科学化和专业化的绩效考核管理制度。

2.细化绩效考核项目,明确评分标准,制订具有可操作性的评分办法。一套完整科学的评分标准和办法,不仅能加强绩效考核工作的可操作性,更使考核结果彰显公平与合理,令人信服。

3.实行考核结果总分评比制。可采用总分汇总法,根据单位名额比例划定标准线的方法进行考核,并取消按部门及人员比例公平分配的制度。也就是说,不管是谁,只要达到优秀线均可认定为考核优秀。

4.建立长期考核制度,将平时考核成绩纳入年终考核系统内。可制定月、季度、半年度考核计划,并将定期考核制度与不定期考核制度相结合。加强各项工作材料的整理汇总,及时归档各类案卷文书和工作报告,给考核提供真实有效的证据材料。平时考核成绩还可以按比例分数的形式计入年终考核分数。