素质考评
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇素质考评范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
素质考评范文第1篇
业绩考核和素质考评区别和应用一、"业绩考核"和"素质考评"1、"业绩考核"或"考绩"我们所说的"业绩"，是一个广义的概念；它并不只是指企业中的业务人员取得的那些可以用经济指标衡量的业务实绩，而是泛指企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务情况；其中有些"业绩"是无法用经济指标来衡量的，至少是无法直接用经济指标来衡量的。2、"素质考评"或"考评"这是对人们"德"（职业道德和个人品德）、"能"（管理能力和操作技能）、"识"（理论知识和实际见识）这三方面的结构和程度的考量。二、"业绩考核"和"素质考评"的方法不同1、"业绩考核"用的是考核制度和计划管理紧密结合的方法计划管理用"一定质量要求下"的"工作量"和"工作进度"为指标，把企业各岗位人员的工作，转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络，它使整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每个个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。以这样的计划体系为基础，无论是业务人员的考核，还是非业务人员的考核，都可以避免流于空泛、模糊、形式主义和主观主义。2、"素质考评"用的是综合各方面评议的方法评议的方法多种多样，各有利弊，需善加取舍、取长补短、综合使用。大体说来，直接上级的考评，比较细致和准确，但轻易失之过宽；间接上级的考评，比较客观公正，但准确性较差；自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况，调动员工自我管理的积极性，但也轻易失之过宽；下级的评分，虽说比较准确，但一般也有过宽的弊病；同级和协作部门的考评，会造成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况，但又轻易失之过严；外聘权威评价部门的考评，不言而喻，客观公正性虽说较好，然不免会有隔帘问诊、隔靴搔痒之弊：总之，没有任何一种考评形式是十全十美的，只能通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和准确。三、"业绩考核"和"素质考评"的价值导向不同"业绩考核"引导人们重实效、重实绩，积极有为；"素质考评"则引导人们注重个人的全面发展和团体协作：二者均有其积极意义。但是任何一方面的过分强调，都会造成一系列弊病。在考核新问题上往往存在两种倾向：一是重素质，二是重业绩。二者其实不可偏废，因为我们不但要"成事"，而且要"育人"；不但要抓企业业绩，而且要抓企业文化--象任何一个组织体一样，这两方面的均衡发展和相互促进，才有利于企业的健康、持续发展。过于重"素质"，会使人束手束脚，过分重视个人修为和人际关系，不讲实效；而且妨碍人的个性、创造力的发挥，使人们但求明哲保身，不思进取；最终是不利于组织体和社会的发展。这是中国几千年来的人员评价传统的最大弊病，它使考核的价值取向趋于消极。过于重"业绩"，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段；这就是西方文化经常暴露出来的弊病，它从另一个角度使考核的价值取向趋于消极。四、"业绩考核"和"素质考评"的客观性、准确性不同1、"业绩考核"用的是"田径标准"对于企业人员的"业绩"，即其在一定时间内、在一定质量要求下完成的任务的工作量和工作进度，我们一般能够做到相当客观、准确的评价，就象体育比赛中的田径项目一样。2、"素质考评"用的是"体操标准"对于企业人员的"素质"，即其在工作中表现出来的"德"、"能"、"识"，就很难有一个统一、明确的标准，就需要综合来自各方的评议，就象体操比赛要由各方面人士组成的评委来打分一样。五、应当妥善设计好个人考核总分?quot;业绩考核"和"素质考评"所占比重一套好的考核标准，必须在"业绩"和"素质"之间布置好恰当的比例。从实际经验来看，考核制度应在较大地（七成以上）突出业绩考核的前提下，兼顾对素质的要求。为了使考核的价值取向趋于积极，引导员工成为积极有为的开拓者而不是谨小慎微的谦谦君子，企业必须侧重于业绩方面的考核；由于业绩考核比较客观、准确，而素质考评选较主观、模糊，因而考核侧重于业绩也有利于提高考核结果的客观、准确性。同时，在"素质"考核内容中，也应有意强调积极的价值导向，不要搞面面俱到、求全责备。要突出抓住少数几个体现企业积极的价值导向?quot;关键指标"。比如对企业管理者，应当侧重考察其管理素质，即主要从其计划、组织、用人、协调、指挥和控制等方面的能力来考察；其中，非凡要重视其"能否通过自己的创新能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出较大贡献"，作为对管理者的最高要求。六、"业绩考核"和"素质考评"为什么一定要"先分后合"在一些企业的现行考核制度中，"业绩"考核和"素质"考评分工不明，往往是将二者混在一起。结果造成许多混乱：有的企业每月都评"业绩"和"素质"，年终又来一次，不免形成重叠和冲突：到底是以"月考?quot;为准呢，还是以"年度考核"为准？不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。再者，"业绩"本是客观的东西，只适合"考核"；而有的企业也将其交付"考评"，结果就使本来可以客观准确衡量的东西变成众说纷纭的东西了；其三，"业绩"应该是短线考察项目，"一月事一月毕"；年终再来笼统考察一次，有不少弊病：a：干部员工每月的工作情况事过境迁，工作表现逐月不同，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；b：假如中途发生主管人变更，年终的评分就很轻易脱离干部员工一年来的工作实际；c：干部员工每月的得分和年终的得分轻易发生冲突，同时评分者也很为难：年终重新给下属打一次分呢，还是按照各月的平均分打分？按照前者，每月的评分就被否定了；按照后者，则使年终评分成为毫无意义的多此一举。?quot;素质"本应是长线考察项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，却把它放到每月去考察，让人如何能说得清楚？其四，"业绩"考核和"素质"考评混于一处，也使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利于其改进工作、改正缺点。业绩是短线考察项目，素质是长线考察项目，应该明确分工、先分后合。应当每月察业绩，年终评素质，最后综合形成干部员工的全年得分。还有一种往往存在于实际操作中的情况是，当下属完全完成甚至超标完成了工作任务后，主管在进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议，挑出员工非业绩方面实际存在或想象中的缺点扣分，使下属有苦难言；这就要求我们不仅要在考核制度中将业绩考核和素质考核严格分开；而且要求所有主管和领导在具体评分时将被考核者的"做事"和"为人"二者严格分开，避免使被评议者遭受不公正待遇，积极性遭到挫伤。这一点至为重要。最后一点要指出的是，业绩考核主要和工资、奖金挂钩，即和利益分配挂钩；比如每月进行的业绩考核应当和浮动工资、月奖金、季度奖挂钩，年终考绩和年终奖、工资调整相联系等；在同样职位上，广义?quot;业绩"应是决定分配的唯一标准。而素质考评主要和人员任用、干部提拔挂钩；人员任用、干部提拔不但要看有关人员的"业绩"，而且要以素质考评为依据，而不能以业绩为唯一依据；正如军队中不以战功为选拔将领的唯一依据、业务员不因其业绩好就能当经理一样。从这一点来说，"业绩考核"和"素质考评"也宜明确区分、先分后合为好
素质考评范文第2篇
[关键词]高职院校 “双师素质”教师 考评体系
[作者简介]彭志红（1966- ），女，湖南衡阳人，湖南环境生物职业技术学院，高级政工师，硕士，主要从事高等职业技术教育管理和法律教育与研究。（湖南 衡阳 421005）
[课题项目]本文系2013年度湖南省教育与成人教育学会、中国职业技术教育学会教学工作委员会科研规划课题“湖南省高职院校双师素质教师考评体系研究与实践”的阶段性研究成果。（项目批准号：XHB2013009）
[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）36-0069-02
随着2005年国务院印发《关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号），以培养高技能专门人才为宗旨、以就业为导向的高等职业教育开始崛起。与普通高校相比，高职院校淡化纯理论研究，侧重于培养生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用型人才，走“产学研”结合的道路。这就决定了高职院校的教师要具有“双师素质”，与之配套的“双师素质”教师考评体系确定了高职院校教师努力的方向。
一、现行“双师素质”教师考评体系的困惑
1.认识上的偏差性。很多高职院校的一般教师，甚至学校领导都对“双师素质”教师考评体系的认识不足，存在严重偏差，“重理论轻实践”“抓数量松质量”的传统观念难以转变。首先，“双师素质”教师的概念虽然已提出多年，但对“双师素质”教师的考核评价工作至今仍在很大程度上还只是“纸上谈兵”，并没有真正落到实处。大多数高职院校的教师考核无非只是做做样子、走走过场，没有在认识上提到应有的高度。其次，很多高职院校的“双师素质”教师考评只是围绕教学效能这一个方面制定指标，很少关注到教师的自身发展，导致一些教师以为实践性教学比理论教学和科研层次低，不愿将过多的精力用于获取职业技术资格证书。还有一些教师感到“双师素质”教师的目标要求太高，产生畏缩感，缺乏追求“双师素质”的动力。
2.模式上的落后性。因为教育主管部门对“双师素质”的认定及考评没有统一的标准，也没有统一的规划，所以各高职院校对“双师素质”教师的考评还处在摸索阶段。首先，大多数的高职院校把“双师素质”教师的考评混同于教师评比，没有完全脱离奖惩评价模式，造成考评体系功利化。特别是在考评体系的设计中没有考虑到教师自身发展的要求，没有根据专业特色分类原则进行考核，表面上进行了考核，实质上还是停留在对被考核教师的主观印象上，不仅没有完全体现“双师素质”考评的真正内涵，还影响了考核的公正性。其次，“双师素质”教师考评过程本身缺乏动态发展性，没有相应的跟踪体系。考评指标中没有涉及教师获得“双师素质”后继续学习的要求，缺乏长效激励机制，而接受“双师素质”培养后的考评是高职院校发展的关键。
3.方法上的单一性。在对“双师素质”教师的实际考评中存在方法单一、缺乏科学性等问题。首先，高职院校的“双师素质”教师考评一般是由学校统一制定考核办法，以教师完成的课时数、教学效果的优良率、发表的论文数、获得的奖项数、指导的学生数等为关键指标，结合师德、出勤和平时表现等方面进行综合评价，没有从不同专业、不同层次对教师分别进行考评。这种一概而论的考评最大的局限性就是评价过程程式化和静态化，从而影响了教师考评结果的客观性和真实性。其次，有的高职院校为达到“高职高专院校人才培养工作水平评估”的要求，提高“双师素质”教师的比例，随意降低标准，以至于很多“双师素质”教师名不副实。最后，有的高职院校虽然在绩效考核指标体系中涉及“双师素质”要求，但对所有的教师均采用同一套衡量标准，是否具备“双师素质”对绩效没有明显影响。
4.范围上的局限性。有的高职院校对“双师素质”教师的考评仅限于本校的正式教师，对为学校服务的外聘教师和校外企业、科研等实训基地工作人员都没有纳入考核范围内，这种考核范围上的局限性造成了“双师素质”教师只是在教育系统内被认可，削弱了“双师素质”教师在社会上的影响力。首先，外聘教师和校外企业、科研等实训基地工作人员为学校引入了本专业在实践领域的最新发展成果，提升了学校“双师素质”教师队伍的水平，对职业教育做出了巨大贡献。但各高职院校对外聘兼职教师普遍存在着“重聘任、轻管理”的现象，严重影响了外聘教师的工作热情。其次，很多高职院校招聘兼职教师的来源渠道有限，难以在大范围内展开兼职教师的聘任工作，从而影响了校外兼职教师队伍的建设。
二、“双师素质”教师考评体系构建原则
1.导向性原则。高职院校“双师素质”教师考评体系的构建要遵循考评的导向性原则，以学校的发展为战略目标，引导教师自我发展，充分体现“以人为本”。考评体系的各项指标的确立要充分体现学校在不同发展阶段对“双师素质”的要求，按学校的工作重心来分配权重，把学校的战略发展目标细化为每一位“双师素质”教师的工作目标，从而激发教师的工作积极性，最终体现考评的科学性、合理性，实现考评的约束性、激励性。
2.系统性原则。高职院校“双师素质”教师考评体系的构建需要协调好各项考评指标间的关系，统筹安排，遵行系统性原则。在考评过程中既要对教师的道德素质、工作成绩、社会效果、科研能力等多个方面进行评价，又要考虑到不同层次、不同学科的“双师素质”教师的差异。坚持数量与质量相结合、定量与定性相结合、校内与校外相结合的考评办法，“公正、公开、公平”地进行考核。
3.全方位原则。在制定考评指标的过程中，要充分考虑显性指标和隐性指标的有机结合，遵循全方位原则。高职院校在制定考评体系各项指标时，要明确“双师素质”教师的工作要求，尽可能做到可采集、可量化、可对比，便于目标管理。只有这种科学的、全覆盖的、可操作的的全方位考评指标体系才有利于“双师素质”教师之间的横向比较，才能获得客观、系统、全面的考评结果。另外，考核结果要存入教师业务档案，并与职称评聘、职务晋升等事项相结合。
4.动态性原则。“双师素质”教师考评体系的构建既要保持相对稳定，同时又应根据发展的需要不断修改完善，遵循动态性原则。高职院校应成立“双师素质”教师队伍建设委员会，定期对“双师素质”教师进行考评，经公示无异议后，发文并发证确认其为“双师素质”教师。另外，学校还要考查“双师素质”教师的成长变化，打破终身制，制定合理的“双师素质”教师有效期限，以此优化“双师素质”教师队伍建设。
三、“双师素质”教师考评体系构建策略
要使“双师素质”教师的考评成为长效激励机制，必须构建一套科学合理、系统全面、操作性强的考核评价体系，高职院校必须将考评作为一项常规性工作来抓，及时了解“双师素质”教师的发展状况，通过科学考评、客观反馈，有效地促进高职院校“双师素质”教师队伍长足发展。
1.更新理念：从“以事为本”向“以人为本”转变。传统的“双师素质”教师考评体系一般以事为本，具体表现在考评指标指向教师的教学、科研、奖项等。随着我国高职教育的大力发展，人们越来越清楚地认识到，教师才是一所大学办学的主体，才是大学的灵魂所在。高职院校应更新理念，变“以事为本”为“以人为本”。在实施“双师素质”教师考评制度时，高职院校要将学校的发展和教师的自我发展统一起来，找到教师竞争与合作的平衡点，通过尊重、关怀和激励来满足教师在精神、物质上的需求，充分调动教师的积极性和创造性，激发其为高职院校的发展提供强大的智力支持。
2.明确目标：从“专业”要求向“职业”要求转变。高职院校应当根据自身特点和社会职业需求的动态变化提出考评“双师素质”教师的标准，从“专业”要求向“职业”要求转变，创新“双师素质”教育考评机制。高职院校只有在充分认识到专业教师与“双师素质”教师的差距，并明确自己需要何种“双师素质”时，才能制定出每位教师都能从中找到成长点的“双师素质”考评体系。同时，学校要明确“双师素质”教师的培养标准及目标，增强教师从专业向职业发展的自我发展意识，并且用长效激励制度来保证“双师素质”教师培养工作落到实处。
3.完善体系：从“一元化”向“多维视角”转变。高职院校要将“双师素质”教师考评体系的指标设计围绕教师的师德师风、工作岗位业绩、社会服务和科研成效等多层面展开，综合考虑学校的发展目标、学生的反应和社会的反响，克服传统考评体系存在的方法单一、思维简单的短板，从“一元化”向“多维视角”转变。考评要注重定性指标和定量指标、静态考评与动态监控的结合，既注重学校的发展，也充分考虑教师的角色，将教师的个人发展和教育的长期发展紧密结合起来，促进高职院校教学质量的进一步提升，形成思维系统、方法科学、内容合理的综合考评体系。
4.扩大资源：从“封闭式”向“开放式”转变。我国的高等教育已经进入到世界发展的大循环中，高等教育与国际接轨，高职教育也不例外。国外的高职教育领先我国，如何借鉴国外经验，从“封闭式”走向“开放式”，构建符合我国高职教育实际的“双师素质”教师考评体系，是建设高水平教师队伍的重要内容。高职院校要彻底打破教师从校门到校门的内部循环状态，将“双师素质”教师的评聘范围适当扩大。一方面，鼓励本校教师到社会上兼职，扩大“双师素质”教师在社会上的影响力;另一方面，从企事业、科研等单位聘请专业技术人员，指导学校的实践教学，鼓励更多的社会人士为高职院校的专业发展补给力量，推动职业教育迅速发展。
5.加强督导：从“内部监督”向“外部督导”扩展。高职院校除了要加强对“双师素质”教师考评体系的内部监督外，还要聘请校外企事业和科研单位的专业技术人才以及一些德高望重的退休教师组成督导专家组，对“双师素质”教师考评的各个环节进行监督指导。另外，学校的监督和督导工作都要建章立制，以“双师素质”人才培养为根本、以促进教师职业发展规划为导向、以提高高职教育质量为着眼点，建立健全“双师素质”教师考评外部督导制度，形成激励与约束相结合的有效机制。
四、结语
高职院校“双师素质”教师考评体系属于软科学的范畴，是高校管理实践中提出的复杂性课题。我们要在实践中不断完善，构建一个现代化、科学化和高效化的考评体系，以满足高职教育培养“双师素质”人才的需要，服务地方经济建设和社会的发展。
[参考文献]
[1]陈强.高职“双师型”教师评价体系的构建研究[J].中国成人教育，2012（3）.
[2]刘慧.湖南H学院“双师型”教师队伍培养体系研究[D/OL].，2011-05-28.
[3]李娟，肖志雄.“双师型”教师评价指标体系的构建及评价方法研究[J].职业技术教育，2013（5）.
素质考评范文第3篇
第二条 综合素质考评内容：以班级创优内容为核心，包括思想道德素质、专业文化素质、实践创新素质和身体心理素质
第三条 考评总分及计分方法。
考评总分为综合素质基础分以及加（减）奖（惩）分。综合素质考评基础分为80分，奖惩分累计计算。
第四条 考评时间和程序
（一） 考评时间
学生综合素质考评采取本学期评上学期的办法，毕业学年下学期不再考评；毕业学年下学期除对上学期综合素质进行考评外，还应进行学生在校期间综合素质总评；每学期初开始考评，考评工作应在开学后4-5周内完成。
（二） 考评程序
1、系指导班级成立考评小组，由班主任（辅导员）担任组长，负责班级学生综合素质考评、班级优秀学生奖学金评定工作。由学生干部和普通学生担任成员，其中普通学生人数不少于班级总人数的10％。由各系指派监督员负责监督整个考评过程。
2、学生按照本办法所规定的标准及条件进行自评，填写考评表，并附依据材料上交班级。
3、班级考评小组按照学生综合素质考评办法规定标准进行审核、初评，考评结果（按分数从高到低排列）在全班张榜公示一周无异议后，由辅导员核准签字上报所在系。
4、系审核通过后，在学院内张榜公示一周。经公示无异议后，数据正式上报学工处。
第五条 综合素质考评结果的使用
综合素质考评结果将作为在校本专科学生评定各类奖学金、助学金、优秀学生（三好学生标兵、三好学生、优秀学生干部、社会活动积极分子、优秀毕业生等）、申请国家助学贷款、就业推荐等的主要依据之一。
第六条 考评内容及分值。
（一）政治思想素质表现及党团建设（基础分16分）
凡能坚持四项基本原则，坚持改革开放，自觉学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论者均可获得此项基础分。奖惩分如下：
2、学生党团员发挥带头作用的（被评为优秀党团员、无补考、无违纪、所在宿舍被评为五星级宿舍）加5分。
3、学生党员（含预备党员）、团员考试挂科扣5分；不遵守校纪校规扣5分；所在宿舍被评为最差寝室扣5分。
4、积极参加各项集体活动和公益劳动，每无故缺席一次扣2分，劳动不积极者扣1分，恶意拖欠学费者扣5分。
（二）学习态度（基础分32分）
1、凡学习认真，自觉遵守课堂纪律者均可获得此项基础分。
3）、英语，计算机期末考试成绩在80分以上者加4分，70分以上者加2分。
2、大学英语四、六级及应用英语能力A级（英语三级）考试
1）、本学院非英语专业专科生和本科艺术类学生通过应用英语能力A级考试加4分；非英语专业本科生通过英语4级考试加4分；英语专业本专科生通过英语英语专业四级考试加4分。
2）、非英语专业本专科学生通过英语六级考试加6分
3、计算机等级考试奖励分
级别
分值
类别
二
三
四
国家级
6
8
10
省级
4
6
8
4、第二课堂奖励分
等级
分值
类别
特
一
二
三
院级
4
3
2
1
5、院级以上竞赛奖励分
部门级别
分值标准
类别
国家级
省、部级
校级
备注
特等
15
10
8
按项计分
一等
10
8
6
按项（篇）
计分
二等
8
6
4
按篇计分
三等
6
4
2
按篇计分
（三）遵守校规校纪（基础分32分）
凡能自觉遵守大学生行为规范和校规校纪，无任何违纪处分者均可获得此项基础分。
1、 凡因违纪而受处分者
类别
分值标准
系通报批评
-4
学院通报批评
-5
警告处分
-6
严重警告处分
-8
记过处分
-12
留校察看处分
-16
一学期中受到两次以上（含两次）的处罚时，其处罚分-律累加计分。
2、违纪而处分未及时下达的，按学工处提供的违纪名单，参照违纪处分类别进行扣分。
3、其它各种违反校纪或班规而未受处分者，各班可视本班实际情况相应扣分。
第七条 其他奖惩分的内容及分值。
（一）奖励分
1、创优活动奖励分
1）、院班级建设优秀班级成员及获得其它院级表彰称号者奖励3分；五星级寝室成员奖励3分。
2）、在创优活动中，凡获得省级以上荣誉的参照院级相应的奖励标准*2得分。
2、社会工作奖励分
学生干部依据学工处统一印发的《学生干部考核登记表》，经所在班级、学生会或学生组织考核合格者，可按以下标准加分：班长、团支书、院团委学生会、各职能部门下辖学生组织中副部长以上学生干部，最高可加8分；班级其他学生干部、院团委学生会、各职能部门下辖学生组织中其他学生干部，最高可加5分；寝室长最高可加8分（寝室长所在寝室被评为优秀党员寝室和星级寝室及寝室成员无补考或重修情况给予最高分），如有违纪受处分现象，或有重修一门课程以上，或所在寝室被评为最差寝室，考核不合格，不给奖励分）。身兼多职的学生干部只计一次最高分
3、社会实践活动奖励分
1）、省级社会实践先进个人奖励6分。
2）、院级先进个人奖5分。
4、校园文体活动奖励分
名次
分值
类别
一
二
三
鼓励
国家级
10
8
6
4
省级
8
6
4
2
院级
4
3
2
1
系里活动第一名得分不超过3分。
5、好人好事奖励分
表彰、表扬
分值 部门级别
标准
类别
国家级
省级
院级
单位（表扬、感谢信）
个人（表扬、感谢信）
备注
勇于举报违法行为
10
8
4
3
勇于向违法行为作斗争
14
10
6
4
见义勇为
20
12
5
4
2
救死扶伤
14
10
6
3
1
拾金不昧
6
4
3
2
0.5
助人为乐
4
2
1
1
0.5
其 它
另定
在以上奖（惩）计分中，一学期内如某学生多次获得同类奖励时，除巳注明计分办法的项目外，均按最高奖励级别记分一次。
6、其他奖励分由学工处根据实际情况另行制定。
第八条 考评工作组织领导
1、考评工作以系为单位进行，在系党政领导的统一领导和协调下，由各系考评领导小组具体负责，辅导员为各班学生考评工作的第一责任人，具体组织实施，各系主管学生工作领导统筹协调并抓落实。
2、考评期间，学生如有异议应在公示期内以书面形式及时向所在系反映（逾期可不受理），各系必须在三个工作日之内及时处理。系考评结果经系务委员会讨论确定后上报，原则上不得更改。
3、考评工作以学期为单位进行。学工处审核并经公示无异议后上报院考评工作领导小组，确定最终结果。
第九条 本办法中的“以上”、“以下”均包含本级。
第十条 本办法适用于南昌大学共青学院全日制普通本、专科学生。
素质考评范文第4篇
摘 要：评价是一种手段，更是一种艺术，具有促进学生发展的重要作用。因此，评价成为学校提高教育教学质量的重要抓手。在学生综合素质评价中，教师应精心思考，项目设计考虑细；激情行动，全员参与氛围浓；深度叩问，素质评价有魅力。
关键词：综合素质；教育评价；实践；思考
中图分类号：G40-058.1；G621 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2017）17-0028-01
评价是一种手段，更是一种艺术，能起到促进学生发展、提高学生道德品质的作用。怎样的评价能真正触动学生的心灵，激励他们走向成功，并使他们的个性在获得张扬的同时，能获得更好的发展呢？
一、精心思考，项目设计考虑细
实践证明，那种高于学生生活的空洞说教式的德育是不会产生好效果的，只有与学生生活紧密结合的德育，才能让学生成为品德高尚的人。如何让德育走向学生生活，除了内容与形式的设计必须与学生生活接轨，评价方式的生活化更是不可忽视的重要方面。鉴于上述认识，教师应该思考：能否将对学生的素质评价与学生日常生活常见之物联系起来，通过学生喜闻乐见的熟悉之物对其产生督促、激励的作用。于是，“星”与“带”结合的“彩带行动”应运而生了。
（1）追求目标。1）改变学生原有素质评价的模式，增强素质评价在育人过程中的各项功能，提高学校素质教育的实效性。2）使“星星”与“彩带”成为点亮学生生命的“明灯”，激励学生努力成为一名健康完善的人。
（2）内容设计。1）“星”“带”设计。星的设计，根据《小学生日常行为规范》《横林实验小学日常行为规范》等要求共设“九星”，即“礼仪星”“安全星”“自理星”“诚信星”“卫生星”“健康星”“乐学星”“守纪星”“才艺星”。胸卡“带”色彩及标准设计，蓝带队员，至少通过2星考核。绿带队员，至少通过4星考核。红带队员，至少通过6星考核。金带队员，至少通过8星考核。2）行动设计。根据学校工作要求，每月重点组织开展两项特色星“争星换带”评价活动。操作方法。a.设“星”，每月第一周公布本月两项“特色星”及具体考核细则。特色星设计：根据《小学生日常行为规范》《横林实验小学日常行为规范》，确定涵盖学生生活和学习要求的“九星”，即“礼仪星”“安全星”“自理星”“诚信星”“卫生星”“健康星”“乐学星”“守纪星”“才艺星”。b.申报，每月的第一周，学生申报。c.考核，第二、三周，班主任、同学和家长对申报队员进行星级考核，填写好评价表。月底上报大队部。德育办、大队部根据具体情况，公布授带情况。d.公布，第二个月第一星期广播站公布上月考星通过队员，并为金带队员在全校范围内授带。名单在宣传栏公布。e.授带，蓝带、绿带、红带由班主任按学生考核具体情况授带；金带由校长授带。f.归档，每月一轮考核后，考核资料归档，作为一学期学生素质评价的依据。
（3）活动周期。一个学期是一个评比周期，第二学期重新开始新的一轮评比，前面的奖励不再延续。
二、激情行动，全员参与氛围浓
为激发全校师生积极投入到此项活动中的热情，学校举行了启动仪式。仪式上，校领导围绕“争星换带，我能行”这一主题，阐释了“争星换带”行动的意义、内涵，并给全体辅导员充电。通过学习，师生了解了“九星”，明确了“彩带”，清楚了操作流程。学生参与活动的热情高涨，11月争创的是“诚信星”和“礼仪星”，得到这两星就可以得到蓝带。全校共有1324名学生顺利通过了蓝带的考核，12月争创“安全星”和“健康星”，有755名队员通过考核，得到四星，顺利获得了“绿带”。3月争创的是“卫生星”和“乐学星”，有529名队员如愿得到红带。金色五月，有六十多名学生通过逐级争星，最终当上金带队员，由校长亲自颁发金带证书及佩带金带。
三、深度叩问，素质评价有魅力
（1）创新素质评价的模式。一是让结果展示由“静态”走向“动态”。二是让评价手段由“抽象”走向“具体”。用星星与彩带来呈现对学生素质评价的结果，能培养学生积极向上的精神。三是让评价成员由“单一”走向“全员”。一根彩带，时刻提醒着佩戴人增强自我管理的意识；一根彩带，会让同伴间看到彼此的差异，起到相互学习、相互督促的作用；一根彩带，会让家长们清楚地了解自己的孩子，适时地展开对学生的家庭教育。
（2）强化素质评价的功能。一是激励功能。各类“星”，评价的是学生在某个方面的发展状况。不同色彩的“带”，评价学生在几个方面的发展情况，且色彩的不同，更能体现学生文明素养多个层面的差异。激励学生去争取更多的“星”，获得更高级别的“带”，形成一种人人向上的氛围，从而促进学生个性的健康发展。二是导向功能。良好素质的形成，需要学生自我意识的增强，特别是自立、自律意识的提高。
四、结束语
今后，“争星换带”活动将得到进一步推广，不仅仅在各班级间进行，还将延伸到班级内部。同时，学校将不断充实完善“争星换带”的内涵，在原有基础上将“争星换带”活动细化为初级“争星换带”和高级“争星换带”的两个阶段。并将重新界定初、高级“争星换带”评选的范围及办法，将高级“星”级获带学生称号认定为学校校级最高荣誉。
参考文献：
素质考评范文第5篇
一、考试不是造成评价单一的根本原因
目前考试是最公平的选拨人才方式。考试是每一个人的成长道路遇到的不可避免的一个问题，从小学、初中、高中、大学、出国留学、单位应聘、晋升职称、公务员录取那一个环节没有考试呢，如果一个人在他的生命过程中连考试都应付不了，不能正确看待考试，又如何应对生活中的种种磨难和挑战呢？况且在目前的中国，考试是最公平公正的一种选拨人才的方式，如果有更好的选拨人才的方式，凭我们中国五千年的历史文化进程，肯定早已被人发明并加以利用。
二、对学生综合素质的评价过程当中，我认为关键是人的因素，这些人包括教师、学生家长如何评价学生、学生之间如何评价学生、学生的自我评价。
（一）教师对学生评价形式要多样化
以前我们国家没有出台《中小学生综合素质教育评价手册》、学校和教师对学生评价没有参照标准，因些只简单的依考试为依据把学生按成绩简单的分类。现在有了综合素质教育评价手册，对学生的评价并没有因此手册的出现而发生很大的变化。在这一过程中我认为关键是提高教师的思想认识问题。
对学生评价不能只从学生的成绩角度出发，而应该如素质教育那样多方面评价学生。为些学校班级要组织多种多样的比赛活动，如唱歌、跳舞、画画、演讲、写字、手工制作、发明创造、体育比赛、等形式多样的比赛，设立多种多样的奖项，创造更多的舞台，让每个学生都有机会表现自己，发现自己的长处。知心姐姐卢勤为什么受到全国的中小学生的喜爱，好多学生的想法不告诉老师，不告诉家长，也不告诉同学而愿意和知心姐姐交流，因为知心姐姐懂得学生的心，卢勤在她的一本书中写道“我有一种本事，能在五分中之内发现一个学生的优点。”有一次她到一所学校去，一个姓贾的男孩子向她提出一些问题，这个男孩子是一个学习不好的孩子，一直认为自己没有什么好的地方，卢勤在和他交流了一会后说“你嗓门很亮，歌唱的不错吧？以后我们大家叫你贾大歌唱家吧。”过了一段时间，卢勤问这个学生的情况，同学们都说他变的自信了，整天爱唱歌，走路也很神气，不象以前整日灰溜溜的。
（二）家长对孩子的评价要全方面
学校对学生的评价只是学生评价的一个方面，家长对学生的评价是更重要一方面，尽管一些学校费心费力的为学生拱建了一个一个的展示的平台，在学校里获得一定的成就感，但是如果家长对这个问题认识不到位，在家里对学生评价是以考试成绩为主，那么会出现“5+2=0”的现象，有的学生在学校里演讲得的奖，家长很可能会说“高考考演讲吗”，有的学生可能爱劳动，得了小红花，家长可能会说“考试考试劳动吗？这样就打击了学生的积极性，变得没有自信。因此在这一方面，学校要和家长做好沟通，最好能定期的开办家长学校，将学校的教育思想和教育理念教给家长，如何正确的评价自己的孩子。教给家长如何与孩子进行沟通，发现问题并如何解决问题。因为咱们国家，每个教师是很辛苦的，一个班的班容量有70多个学生。班主任老师不可能对每天对每个学生都仔细观察，发现问题，解决问题。因些更需要家长去了解自己的孩子，因为每个家庭基本上都是一个孩子，最多的也就是二个，相对来说要比老师有时间去了解自己的孩子，家长要及时的发现孩子的问题，积极的寻找解决的办法，不能只靠学校老师。家长如果碰到问题要多动脑筋，或和学校老师联系，寻求解决的办法，而不能一味的奉行棍棒教育。现在中学生早恋是一个让家长和老师都头疼的问题，出现的了这样的问题如何处理，我曾经看过这样的案例，希望能给大家提示。有一个男孩子喜欢上了一个女孩子，而女孩子不喜欢他，这个男孩失恋了，精神状况不太好，妈妈知道了这件事以后，苦思半天，给儿子写了一张字条“儿子，如果你很优秀，对方没有看上你，说明她没有眼光，不能正确的认识你，那么你何必为一个没有眼光的人伤心呢，如何你不优秀，那么你凭什么让人家女孩子喜欢你呢？”母亲的字条把儿子从苦闷中拉出来，儿子又恢复的以往的生活状态。
因些家长也要多角度，多方面的来价自已的孩子，多和孩子交流，及时发现问题、解决问题。
（三）学生对学生的评价和自我评价要全面
