企业直播营销
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇企业直播营销范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
企业直播营销范文第1篇
[关键词] 关系网络 离职信息传播 涟漪效应
一、导言
世界经济全球化迅猛推进,加速资本市场的活跃和劳动力市场的紧缩,逐渐打破了企业高信任度的传统劳资关系。高居不下的员工离职率不仅加大企业人力资本投资成本,而且可能带来重要客户流失、商业技术泄密、企业竞争力下降等负面影响,从而加大企业经营的风险。因此,企业员工离职问题成为了近年来人力资源领域研究的焦点。但目前的研究更多地集中在引起个体离职的影响因素和模型分析上,很少人涉及离职人员对在职人员的影响作用。然而在越来越多的企业中出现这样的现象:一、当一个或几个员工离职后,紧接着迎来更多的员工提出离职申请;二、当一名或几名员工离职后,在职员工将出现工作懈怠现象,情绪波动较大。本文以员工关系网络为基础,运用信息传播理论,分析研究离职人员对在职人员的影响。
二、员工的关系网络
上个世纪40年代,提出“差序格局”社会网络结构:中国传统社会是以亲疏的差序原则来构建的。中国人的人际关系模式、中国人在社会行为取向上是一种关系的取向。这种关系是以己为中心逐渐向外推移的,表明自己与他人关系的亲疏远近。就像以自己为中心,像石子一般投入水中,和别人所联系成的社会关系,不像团体中的分子一般大家立在一个平面上的,而是像水的波纹一般,一圈圈推出去,愈推愈远,也愈推愈薄”。
在企业中,每个员工都有着跟自己直接或间接关系的人,而这些人都成为了员工主体关系网络上的“点”。这些“点”可根据与主体感情或信息来往关系亲疏程度依次排列为:亲戚、好友、邻居、师徒、同学、同事及同乡,与主体关系越亲密的点越靠近主体中心,反之亦然。在关系网络上,通过“边”来连接这些“点”,“边”可以表示可代表各种社会关系。关系即人与人之间在发生互动的基础上建立起来的某些特定的联系以及这些联系的方式,常常代表的是具有某些具体内容或者实质性的现实发生的联系。
三、涟漪效应
涟漪效应亦称连锁效应或者多米诺效应,是由美国教育心理学家杰考白•库宁提出的,指若干个相关事物的有套路的大联动和连锁反应,即只要一个发生变化,其他都跟着发生连锁反应。就像在平静的湖水里扔进一块石头,形成的涟漪会逐渐波及很远的地方。导致涟漪效应的因素主要有两个:保护性反应和模仿效应。保护性反应就是别人做了,我没做,我就会损失,于是我也做。模仿效应就是一群人看到有人破坏规则,而未见对这种不良行为的及时处理,就会模仿破坏规则的行为。
涟漪效应实际上包含以下两种情况:对内效应就是行为人实施的破坏规则行为对行为人自身所产生的影响;对外效应就是行为人实施的破坏规则行为对他人所产生的影响。这里主要讲的是对外效应,即通过破坏规则行为所蕴含的各种信息和引起破坏规则行为的其他破坏规则行为的信息来对群体产生影响的。员工的离职行为这种破坏规则行为所包含的离职信息主要有:
1.离职行为主体信息
它包括离职人员和受其影响的在职人员的姓名、性别、年龄、民族、文化程度、性格嗜好、职业、社会地位、、家庭成员情况、经济基础、关系网、工作环境等情况。
2.离职行为原因信息
至今对员工离职的原因研究来看,主要分为以下三层: 社会层次(劳动力市场活跃状况、经济因素)、组织层次(组织变革、组织特性、组织公正、工作态度、工作性质、人际关系、培训等)、个人层次(人口统计学因素、心理与家庭因素)。离职行为的动机和目的不同,可以反映不同员工的行为趋向、心理状态等。
3.离职行为方式信息
员工离职的方式主要有:自动离职、擅自离职、公司解雇;员工离职引发在职人员其他行为的信息主要有:离职意向扩散信息、离职后续反馈信息。
四、离职信息激发“涟漪效应”的过程分析
在复杂互动的员工关系网络之中,每个“点”可视为信息传播主体,“关系”表示信息传播主体之间的某些特定的联系,所以“边”则表示信息传播的途径或路径。“主体”与“关系”共同构成信息传播的“场域”,从而形成中心主体与其他主体的信息传播的关系网络。
1.传播网络
从一名离职人员A的关系网络的开始分析:主体A旁边连接着三个主体B、C、D,通过图中可清楚地看到A处于核心信息源的位置优势把紧连的B、C、D三个关系网络联系起来,形成一个整体网。一旦主体A产生离职意愿或者直接发生离职行为,她就成为了心智信息的核心扩散者,引起的离职信息将会通过跟其他三个体之间的互动过程中把离职信息扩散到他们意识中。信息传播效应不断扩大,其他主体B、C、D的附属关系网络(个人的或组织层面的)继续将离职信息扩散出去,进一步推演,则极有可能形成离职信息传播的庞大网络,明显的具备了信息扩散的“涟漪效应”。中心主体A的离职如同在平静的水面投下的一块石头,激起的水波会向四处扩散,会泛起圈圈涟漪,由里向外发散,逐渐减弱。
2.离职信息运动模式
员工关系网络的基本结构、各主体在网络中的位置及其关系决定了离职信息运动模式。
在员工信息传播网络中,信息运动模式主要表现有“辐聚型”和“随机型”两种形式。辐射型模式即强关系“连接”,在高度不确定性情境下,处于不安全位置的个人倾向于通过建立强关系获得保护,以降低其所面临的不确定性。在公司里,强关系连接的人群主要是指社会特征较为相似、具有同质性(homogeneous)的员工,他们彼此之间具有高度的互动,在某些存在的互动关系形态上较亲密。离职信息在这种关系中的运动模式特点主要表现为各主体之间的来往较为密切,离职信息交流较为充分,所以相对各接收主体来说信息的可靠性高,而离职的信息传播范围来说相对较小,只在这个团体中形成相对封闭的系统。而“弱关系”倾向于连接与行动者本人具有较高异质性(heterogeneity)的员工。由于人员之间关系疏远,因此信息沟通很不充分,所以离职信息在这种关系中传播相对各接收主体中信息的可靠性较低,但是弱关系连接比较容易在不同的团体间传递非重复性的信息,这样就使得接收主体获得的离职信息更加丰富,离职信息传播的范围更加广泛一点。
五、离职信息传播对在职人员影响研究
离职信息传播作为一种特殊信息传播形态存在于复杂互动的关系网络中,所以它在传播中受许多的不确定因素影响,如不同主体的意识形态、利益背景、心理因素的变化、媒体之间以及媒体与主体间的相互影响、不同主体间意见的交换与态度的改变等等直接影响各个“主体”的行为;同时,通过影响其他“主体”的态度和认识使其在中心主体出现离职情境下的行为模式发生改变。离职信息对在职人员的影响主要表现为以下两种:
1.离职信息对在职人员工工作表现影响
在企业中随着离职人员的增加,离职信息传播的越广,对员工工作表现影响主要表现为两方面:第一,工作满意度的影响。随着离职者的离开,在职人员将会更加关注有关他的工作方面的后续信息,在获得信息后,他们会把自己的工作条件与离职者的新工作条件进行比较。当比较的程度越高,且在职人员的自尊相对较低时,在职人员会报告了较低的工作满意。第二对组织承诺的影响。随着离职人员数量的增加,离职信息传播越广,使得他们对于公司的忠诚度产生质疑,从而影响到组织整体士气和效能。总之,离职信息给在职人员的心理影响从而产生一系列的心理反应,从而会影响他们的离职意向,处理不好,将会形成恶性循环。从而对组织整体士气和效能产生影响。
2.集体离职
在关系网络中,离职主体在团体中处于“领导者”角色,与其他主体之间以信任为基础,以友谊或工作为纽带,在团队中建立起的关键地位。当他离职时,由于在这个特定组织中其他在职人员受他离职的涟漪效应更加强烈也产生了想要离开组织的意愿或想法。在许多大型公司中出现最多的是“跟随主管”现象:由于企业某管理人员的主动离职,在他/她的影响下,其手下人员也同时或陆续离开了企业。这种集体跳槽的现象一般发生在公司高层管理者、市场营销以及技术研发等核心人群当中。
六、结语
上述离职员工对在职人员影响分析表明,离职人员是以社会网络结构为基础,通过各个主体之间的关系强弱来实现离职信息传播,从而对其他公司成员产生离职的“涟漪效应”。许多企业已经意识到员工流失所带来巨大的显性和隐形损失,也积极的采取一些措施来保留自己的核心人员,但很多企业忽略了在发生离职后的及时控制。当有员工发生离职的时候,企业应该根据他所在社会关系网络结构和角色,来设置不同级别的离职信息处理措施,尽量避免离职“涟漪效应”的发生,或者是即使发生效应时,也可以控制信息传播的方向、速度和范围,不会严重影响在职人员的工作满意度和组织承诺,甚至是集体离职。
企业领导对人员离职的后续影响有着清醒的认识,有助于他们针对本行业本部门的具体情况,及时采取有效的措施来把握、控制员工离职的行为和离职信息。从而使企业能更有效地吸引、留住和激励人才,稳定企业的人力资源队伍。
参考文献:
[1]:《乡土中国生育制度》[M].北京大学出版社,1998:21-35
[2]符益群 凌文辁:离职的后果及管理方法[J].中国人力资源开发,2002,(02)
[3]卫林英 楼旭明 段兴民:知识型员工主管承诺对其离职影响的实证研究“跟随主管离职倾向”概念的提出[J].现代管理科学,2009,(2):90-92
企业直播营销范文第2篇
时下年轻一代的白领们，最喜欢网上种菜偷菜，看到白领们白天忙着上班，下班忙着偷菜，最喜欢玩乐的、被人称作“怪才”“鬼才”的非常小器公司总经理梁伯强先生心生一计，叫做“非常小器有‘钳’分”，这样一来，有“钳”分的消息马山不胫而走，就这样非常小器开始着手借用分钱为企业做病毒式的传播。时下不是流行种菜偷菜的游戏吗？梁伯强马上想到了游戏。既然大家都喜欢游戏，何不顺势而为？于是，一个通过玩游戏分“钳”的计划开始了。这只是一个开始，精彩还在后面。
考虑到大众化的口味，一开始游戏设置很简单——拼图。要想吸引众人的眼球，还要考虑到自己的成本，问题是，这个图怎么拼？梁伯强确实了得，他早料到了。这个拼图不同于一般意义的拼图游戏，而引入竞争机制，采用特别的方式来拼。然而要传播这个消息，仅仅靠口耳相传，似乎显得太不与时俱进了。时下传播最快的途径恐怕非互联网莫属了。非常小器在网络上做起了文章。
所谓环环相扣，策划还真要如此。早在去年，非常小器就开发了一套客户关系管理软件。这套软件根据人体记忆学的原理，人长期记住并时常想起的客户是150名左右，此说由牛津大学的罗宾邓巴提出，即著名的“150定律”。这套系统不仅借用了这个定律，还融入了梁伯强29年的商业智慧和思想。要说这套软件，还真有那么几分灵性，除了日常的群发邮件、记录客户资料、群发短信、邮寄刊物之类，它还可以与销售系统绑定，大所有的操作均可通过系统来实现，这样不仅省去了财务的麻烦，还节约聘请仓管员的成本。就这样，当这套游戏软件诞生的时候，所有的消息立刻通过这套系统，传播到了世界各地。一时间，网站来访者络绎不绝。
短短一个星期，非常小器官方网站st-allen.com的日访问量就突破了5位数。因为有钱分，凡是来玩游戏者面对如此美差之时，自然而言就想到了自己的亲朋好友，二次传播也成了必然，由此带来的是网站的流量成倍增长。
点击率的增加带来的是一系列的连锁效应，只要点击，病毒马上就散播了。因为流量的增加，非常小器的网站也成了一个传播的媒体。非常小器公司利用这一点，顺势也为客户们做起了宣传员。客户不需要支付任何费用，其品牌就可以通过非常小器的平台轻而易举的得到传播。仅此一点，引得非常小器的客户们也纷纷来借“钳”了，借了“钳”，再经非常小器这个网络媒体一宣传，他们网站的点击率也悄悄升温了。
然而仅此一条传播途径是远远不够的，非常小器又想出了另外一个怪招。常言道：“兴趣是最好的老师”，非常小器借助了这一至理名言，做起了文章。既然大家喜欢玩游戏，那么在玩游戏的时候，一定是最专注的时候，而在最专注的时候，潜移默化的加上公司的宣传语，那岂不是更好？非常小器又借用另外一句名言：“谎言被说上一千遍，也就成了真理”。更何况，这只是传播品牌价值，并非谎言。非常小器所有的游戏界面背景全部加上了自己的LOGO，同时告诉了前来玩游戏者，“非常小器指甲钳连续九年荣获中国指甲钳第一品牌称号”、“送礼就送‘钳’，小器不小气”，这一经典之言成了游戏中的“病毒”。
更绝的是，非常小器每周都会为这些中奖者颁发奖品，声势之浩大，传播之远，非一般平面媒体所能及。据说，凡是收到非常小器指甲钳的获奖者，听闻得奖之后，先是精神上得到十足的满足，当收到精美的非常小器指甲钳时，物质上也得以满足，双重的快乐，让他们主动向周围的朋友宣传这一重大胜利和发现。结果，最终得利者“非常小器”不仅赢得了口碑，还像病毒一样侵入大家内心深处。
企业直播营销范文第3篇
关键词：关系网络 离职信息传播 涟漪效应
一、导言
世界经济全球化迅猛推进,加速资本市场的活跃和劳动力市场的紧缩,逐渐打破了企业高信任度的传统劳资关系。高居不下的员工离职率不仅加大企业人力资本投资成本,而且可能带来重要客户流失、商业技术泄密、企业竞争力下降等负面影响,从而加大企业经营的风险。因此,企业员工离职问题成为了近年来人力资源领域研究的焦点。但目前的研究更多地集中在引起个体离职的影响因素和模型分析上,很少人涉及离职人员对在职人员的影响作用。然而在越来越多的企业中出现这样的现象:一、当一个或几个员工离职后,紧接着迎来更多的员工提出离职申请;二、当一名或几名员工离职后,在职员工将出现工作懈怠现象,情绪波动较大。本文以员工关系网络为基础,运用信息传播理论,分析研究离职人员对在职人员的影响。
二、员工的关系网络
上个世纪40年代,提出“差序格局”社会网络结构:中国传统社会是以亲疏的差序原则来构建的。中国人的人际关系模式、中国人在社会行为取向上是一种关系的取向。这种关系是以己为中心逐渐向外推移的,表明自己与他人关系的亲疏远近。就像以自己为中心,像石子一般投入水中,和别人所联系成的社会关系,不像团体中的分子一般大家立在一个平面上的,而是像水的波纹一般,一圈圈推出去,愈推愈远,也愈推愈薄”。
在企业中,每个员工都有着跟自己直接或间接关系的人,而这些人都成为了员工主体关系网络上的“点”。这些“点”可根据与主体感情或信息来往关系亲疏程度依次排列为:亲戚、好友、邻居、师徒、同学、同事及同乡,与主体关系越亲密的点越靠近主体中心,反之亦然。在关系网络上,通过“边”来连接这些“点”,“边”可以表示可代表各种社会关系。关系即人与人之间在发生互动的基础上建立起来的某些特定的联系以及这些联系的方式,常常代表的是具有某些具体内容或者实质性的现实发生的联系。
三、涟漪效应
涟漪效应亦称连锁效应或者多米诺效应,是由美国教育心理学家杰考白•库宁提出的,指若干个相关事物的有套路的大联动和连锁反应,即只要一个发生变化,其他都跟着发生连锁反应。就像在平静的湖水里扔进一块石头,形成的涟漪会逐渐波及很远的地方。导致涟漪效应的因素主要有两个:保护性反应和模仿效应。保护性反应就是别人做了,我没做,我就会损失,于是我也做。模仿效应就是一群人看到有人破坏规则,而未见对这种不良行为的及时处理,就会模仿破坏规则的行为。
涟漪效应实际上包含以下两种情况:对内效应就是行为人实施的破坏规则行为对行为人自身所产生的影响;对外效应就是行为人实施的破坏规则行为对他人所产生的影响。这里主要讲的是对外效应,即通过破坏规则行为所蕴含的各种信息和引起破坏规则行为的其他破坏规则行为的信息来对群体产生影响的。员工的离职行为这种破坏规则行为所包含的离职信息主要有:
1.离职行为主体信息
它包括离职人员和受其影响的在职人员的姓名、性别、年龄、民族、文化程度、性格嗜好、职业、社会地位、宗教信仰、家庭成员情况、经济基础、关系网、工作环境等情况。
2.离职行为原因信息
至今对员工离职的原因研究来看,主要分为以下三层: 社会层次(劳动力市场活跃状况、经济因素)、组织层次(组织变革、组织特性、组织公正、工作态度、工作性质、人际关系、培训等)、个人层次(人口统计学因素、心理与家庭因素)。离职行为的动机和目的不同,可以反映不同员工的行为趋向、心理状态等。
3.离职行为方式信息
员工离职的方式主要有:自动离职、擅自离职、公司解雇;员工离职引发在职人员其他行为的信息主要有:离职意向扩散信息、离职后续反馈信息。
四、离职信息激发“涟漪效应”的过程分析
在复杂互动的员工关系网络之中,每个“点”可视为信息传播主体,“关系”表示信息传播主体之间的某些特定的联系,所以“边”则表示信息传播的途径或路径。“主体”与“关系”共同构成信息传播的“场域”,从而形成中心主体与其他主体的信息传播的关系网络。
1.传播网络
从一名离职人员A的关系网络的开始分析:主体A旁边连接着三个主体B、C、D,通过图中可清楚地看到A处于核心信息源的位置优势把紧连的B、C、D三个关系网络联系起来,形成一个整体网。一旦主体A产生离职意愿或者直接发生离职行为,她就成为了心智信息的核心扩散者,引起的离职信息将会通过跟其他三个体之间的互动过程中把离职信息扩散到他们意识中。信息传播效应不断扩大,其他主体B、C、D的附属关系网络(个人的或组织层面的)继续将离职信息扩散出去,进一步推演,则极有可能形成离职信息传播的庞大网络,明显的具备了信息扩散的“涟漪效应”。中心主体A的离职如同在平静的水面投下的一块石头,激起的水波会向四处扩散,会泛起圈圈涟漪,由里向外发散,逐渐减弱。
2.离职信息运动模式
员工关系网络的基本结构、各主体在网络中的位置及其关系决定了离职信息运动模式。
在员工信息传播网络中,信息运动模式主要表现有“辐聚型”和“随机型”两种形式。辐射型模式即强关系“连接”,在高度不确定性情境下,处于不安全位置的个人倾向于通过建立强关系获得保护,以降低其所面临的不确定性。在公司里,强关系连接的人群主要是指社会特征较为相似、具有同质性(homogeneous)的员工,他们彼此之间具有高度的互动,在某些存在的互动关系形态上较亲密。离职信息在这种关系中的运动模式特点主要表现为各主体之间的来往较为密切,离职信息交流较为充分,所以相对各接收主体来说信息的可靠性高,而离职的信息传播范围来说相对较小,只在这个团体中形成相对封闭的系统。而“弱关系”倾向于连接与行动者本人具有较高异质性(heterogeneity)的员工。由于人员之间关系疏远,因此信息沟通很不充分,所以离职信息在这种关系中传播相对各接收主体中信息的可靠性较低,但是弱关系连接比较容易在不同的团体间传递非重复性的信息,这样就使得接收主体获得的离职信息更加丰富,离职信息传播的范围更加广泛一点。
企业直播营销范文第4篇
（一）应收账款质押融资业务快速增长应收账款质押融资是指企业用自身的应收账款作为债务履行的担保，向银行申请授信。根据中国人民银行征信中心提供的数据，从2007年10月《物权法》颁布到2011年底，我国应收账款质押登记公示系统（下称“应收账款系统”）登记总量累计为50.18万笔，记载的主合同金额累计近21万亿元。仅2011年应收账款系统累计登记量就达到了21.28万笔，较上年增长34%，其中应收账款系统初始登记量达16.91万笔。应收账款系统初始登记的出质人中，中小企业登记数为15.64万笔，占比达92%。中小企业应收账款质押融资呈快速增长态势，并成为银行服务中小企业的重要信贷项目，对中小企业融资发展发挥越来越重要的作用。
（二）应收账款质押融资业务滞后于中小企业发展有数据显示，自应收账款系统上线的4年多来，我国累计仅有8.4万家法人类中小企业获得了总计9万亿元的应收账款融资。近年来，尽管应收账款质押融资的中小企业数量及融资金额有较大增长，但对于占企业总数99%以上，总量近5000万家的中小企业（含个体工商户）而言，获得质押融资的中小企业不仅比例偏低，且融资金额占中小企业融资总额的比例也比较低，远不能满足中小企业发展的资金需求。据统计，2011年，获得应收账款质押融资的中小企业占“应收账款系统”登记总量的比例仅有16.7%，中小企业应收账款质押融资金额占全部企业应收账款融资总额的比例不足5成，仅有43%。相对大型企业而言，应收账款质押融资的中小企业不仅数量少、比例低，且融资金额所占比例也低于大型企业。这与中小企业在国民经济所处地位不相称，与中小企业融资特点和要求不相适应，应收账款质押融资发展滞后于中小企业发展。
二、基于应收账款质押融资的银企博弈模型
（一）非对称信息条件下银企博弈特点博弈是一种具有竞争或对抗性质的行为，应收账款质押融资的银企博弈是指双方就质押融资而采取的行动方案。根据博弈理论，银行和企业双方均会选择自身利益最大化和风险最小化的决策。实现中小企业应收账款质押融资，很大程度取决于银行与企业之间围绕质押融资而形成的博弈关系，博弈均衡化是实现银企双赢的重要前提。从银行与企业信贷关系的建立和发展看，银企博弈关系不仅取决于一次性博弈的结果，更取决于双方多次博弈行为与选择。
银行与企业的初始行为取决于一次性博弈结果。一次性博弈前，银企双方从未有过交易，也不存在“信用记忆”，双方无法检验和甄别对方披露信息的真伪，尤其银行很难对企业的融资行为进行有效甄别。因此，在银企之间信息不对称情况下，融资当事人为最大程度保护和增加自身利益，只要有机会就可能采取一种“损人利己”的做法，导致“机会主义行为”的可能性大增。而银行在非对称信息背景下，只能对应收账款出质人的素质、应收账款债务人的付款能力和意愿等情况的进行有限的判断，以最大限度消除中小企业应收账款质押融资过程中普遍存在的“逆向选择”和“道德风险”，并根据融资企业传递的信息判断融资企业是“优质企业”还是“问题企业”。致使银行难以将风险高或风险低、收益好或收益差的贷款机会进行有效区分，并可能做出“给问题企业发放贷款”或“不给优质发放贷款”的逆向选择，其结果是扭曲了市场均衡，难以实现资源的最优配置。
（二）银企一次性博弈模型 从银行与企业的博弈模型看，银行和中小企业博弈模型如图1所示，假设融资企业投资项目的收益率为r，质押融资的项目资金为K，银行贷款利率为i，节点①代表中小企业融资决策，节点②代表银行信贷决策。在应收账款质押贷融资的首轮博弈中，不管是资信好的、还是资信差的中小企业均有申请或不申请贷款两种选择。如果两类企业均不选择贷款，则博弈结束，银行无利息收入，企业无融资收益。如果这两类企业均申请质押贷款，则进入第二轮博弈，进入节点②，银行将面临两种选择：发放或拒绝贷款。如果同意贷款，贷款的对象可能有两种：一是选择了资信好的中小企业，企业通过融资，项目获利K×r，向银行交纳利息K×i，企业获净利＝K×r-K×i。二是选择了资信差的企业，融资企业未能归还贷款，由于一次性博弈条件下对企业没有惩罚约束机制，银行损失本金K，企业得益为本金K和项目获利收益K×r，即K+K×r。如果银行选择拒绝贷款，则银行与企业均得不到收益，并导致银行由于错失“优质企业”而增加（-K×i）的机会成本。
如果用条件概率p表示资信好的中小企业申请贷款的概率，则资信差的中小企业申请贷款的概率为（1-p）。根据银企博弈模型，银行融资的净收益R1=p×K×i+（1-p）×（-K），而拒绝融资的净收益R2=p×（-K×i）+（1-p）×0。如果R1>R2，银行会选择质押融资申请；如果R1
一次性博弈导致融资企业在短期利益的驱使下选择机会主义行为，而银行预期到企业的机会主义行为而拒接发放贷款。博弈结果致使交易双方陷入“囚徒困境”，合作终止，银企双方均无法实现自身利益的最大化。
（三）银企多次博弈模型由于一次性博弈难以满足银企双方利益最大化的目标，银企双方往往采取多次博弈方式，并根据多次博弈调整自身行为及策略，谋求各自利益的最大化。只有通过银行与企业的长期合作，银行才有足够的时间对企业的失信行为进行惩罚，即博弈中的失信行为最多只能发生一次，而且首次的失信行为必将导致巨大的信用成本，并以丧失未来的经济利益和企业发展机会为代价。为获取持续的经济利益及更多的发展机会，作为理性“经济人”的融资企业，会选择诚信合作，提升自身信用等级等方式消除融资障碍，以较低的边际成本获得较高的边际收益。因此，以诚信合作为基础的多次博弈关系会不断维持下去。
但由于信息不对称或信息不完全等问题存在，银行无法精确计算每次交易的风险与收益，只能通过“信用记忆”来判断融资企业的承贷能力和测算银行经济收益，依据事先对合作收益与风险的预期做出决策。同时，企业也会根据银行做出的决策修正调整自身行为，以达到企业利润最大化目标。银企双方在博弈中认识到“合作是有利于自身的好策略”，从而增加了合作的机会。LMacleod (1988)的多次博弈模型表明，只要交易关系是无限重复的，即使不存在外在监督，也会形成一个有效率的均衡。因此，多次博弈有利于抑制“机会主义行为”，解决由于信息不对称而造成的“逆向选择”和“道德风险”问题，促进银企合作，加速应收账款质押融资发展进程。
在无限次多次博弈过程中，假定在每一次博弈结束前，银企双方都预期有w概率进行下一次的交易机会，且每次博弈的结构相同。如果企业选择失信，企业只能一次性获得（K+K×r）的收益，以后每期收益为0。如果企业选择守信，每一阶段可获得1个单位的收益R为（K×r-K×i）；有w的概率获取下期的收益，有w2的概率获取再下期的收益，如此类推。
假设企业守信的概率为p，不守信的概率为（1-p），那么银行在每一阶段选择贷款的必要条件是：
p×K×i?叟（1-p）×K，即p?叟1/（1+i）。
当企业还款的概率p?叟1/（1+i）时，银行收益大于零，银行会选择质押融资贷款；反之银行则选择拒绝贷款。假设企业每一阶段的收益为R，企业收益的贴现率为?啄，则企业总收益为：
R+Rw（1+?啄）-1+Rw2（1+?啄）-2+…+=R/［1-w（1+?啄）-1］。
只要（K×r-K×i）/［1-w（1+?啄）-1］?叟（K+K×r），即在w?叟（1+i）（1+?啄）/（1+r）时，企业守信获得的收益将大于失信的收益。
在多次博弈条件下，银行的期望收益取决于贷款利率和借款人还款概率，而企业的期望收益则取决于企业的项目投资收益率、银行利率以及贴现率。在企业项目资金、投资收益率和银行利率不变的情况下，银企合作取决于贴现率?啄，贴现率?啄越大，w越大，企业获取下期收益的概率越大，失信的概率越小，银行选择质押融资的积极性越强。因此，中小企业守信行为是维系银企合作关系的基石，是实现银企双方利益最大化的前提保障。
三、中小企业应收账款质押融资行为与博弈选择
（一）非对称信息下中小企业融资博弈结论一是一次性博弈属于无惩罚条件下的博弈，中小企业失信与银行惜贷是阻碍银企合作的主要原因。多次博弈则是一种有严厉惩戒和巨大经济利益诱惑的无限次重复博弈，是推动银企合作、抑制投机行为，实现博弈均衡和双方利益最大化的明智选择。因此，要增强中小企业融资能力，须将应收账款质押融资的一次性博弈化转为多次性博弈，解决信息不对称造成的“逆向选择”和“道德风险”方面的问题。二是银行和中小企业之间信息不对称致使博弈失衡、信贷交易较少甚至交易消失、机会成本增加、信贷资源配置扭曲，金融市场效率降低。而中小企业信用不足是影响应收账款质押融资发展的重要因素。因此，中小企业要通过提高自身信用水平、提高信息披露质量实现融资博弈均衡，消除融资障碍，规避融资道德风险。
（二）非对称信息下中小企业应收账款融资博弈行为选择具体如下：
（1）加强中小企业信用制度建设，提高应收账款债权性资产的质量。加强中小企业信用制度建设，提高企业的信用能力，是加快应收账款质押融资发展的基础。提高中小企业信用能力，一方面要加强中小企业信用软实力建设，树立诚信文化理念，打造诚信经营品牌，以一种积极主动的态度防范“逆向选择”，规避“道德风险”。同时，进一步增强中小企业自身的经济实力，优化资产配置，强化债权管理，改善经营管理，降低财务成本，提高产品科技含量，提高资金使用效率及企业市场竞争力。
企业不仅要重视企业文化、资本实力、有效资产、经营规模等信用能力提高，还需完善企业内部信用管理机制。尤其是制订好企业信用政策，根据市场特点和企业实际，完善信用评价标准体系，建立健全应收账款客户信用档案，提高信用调查及信用评估的针对性和有效性。逐步采取有客户抵押担保的赊销管理制度，控制信用周期，严格信用审批制度，完善应收账款风险预警机制。做好应收账款分类管理，实行应收账款事前、事中和事后全过程管理，积极配合银行做好对应收账款付款方的全程动态监控。通过完善信用制度和优化信用政策全面提高应收账款债权性资产的质量和水平，降低应收账款质押融资风险，全面提升企业信用管理能力和管理水平，密切银企关系，实现银企博弈均衡，加快应收账款融资业务发展。
（2）提高中小企业信息披露质量，缓解信息不对称风险。在应收账款质押融资中，中小企业对应收账款债权性资产的历史、质量、风险及损益等方面信息具有更大的知情权，处于信息绝对优势地位，而银行则处在信息劣势的地位。信息不对称放大了融资风险，影响着企业的融资成本、融资结构和融资行为，也直接削弱了银行对信贷资金的供给意愿。提高中小企业信息披露质量，是解决信息不对称、缓解应收账款质押融资风险的重要手段。
提高中小企业信息披露质量，应从以下几个方面着手：
一是要建立健全中小企业应收账款信息基础数据平台，及时披露企业登记、合同履行、应收应付账款、银行贷款偿还、产品质量、企业经济合同纠纷以及法定代表人信用记录等情况。凭借数据平台，如实反映企业品质、财务状况、资产质量、经营状况、支付能力、社会信誉、发展潜力等信用能力指标，完善企业自我约束、自我完善和自我发展的信用管理机制。
二是要建立健全的企业资信及应收账款信用信息系统，规范市场信息传递机制，全面、及时、准确地反映中小企业的诚信状况及应收账款风险信息，为银行等金融机构开展应收账款质押贷款提供真实有效的资讯，实现对信贷风险的有效控制。
三是通过开放式的信用资讯平台，将企业自身诚信行为置于社会监督之中。一方面将企业失信行为公开化，增加企业的失信成本，加强对失信行为的监督与惩戒；另一方面，加大对守信企业的正面引导与激励，鼓励企业诚信经营，促进企业关注长期利益，实现中小企业可持续发展。
（3）发挥第三方信用评级的作用，提升中小企业信用水平。在非对称信息背景下，尽管企业拥有信息绝对优势，但企业为实现低成本快速融资目的，对自身信用及质押的应收账款等债权性资产质量评价，往往会做出利己性选择，而将信用成本与融资风险转嫁给银行。而银行在信息资源相对匮乏的背景下，基于信用成本及风险方面的考虑，对应收账款质押融资业务拓展采取更为审慎或消极的态度。因此，通过一个具有客观、公正、独立、专业的第三方信用评估机构及担保机构对融资企业信用及应收账款风险做出公平、公正、公开、公允地评价，有利于增进银企双方的彼此互信，构建面向未来、合作共赢的银企战略合作关系，并在应收账款质押融资发展中起到“催化剂”作用。第三方信用评级是企业建立信用管理机制的基础，是提高中小企业信用水平的重要手段，是解决市场信息不对称，防范信用风险的重要工具。
因此，中小企业要在资本市场赢得银行的认可，除加强自身信用体系建设，还应通过第三方的参与，完善企业信用及债权性资产评估标准，挖掘中小企业自身价值，督促企业强化信用意识，不断提高自身信用管理水平。通过第三方信用评级机构，对中小企业信用现状与信用增级进行权威性评级，提高应收账款债权性资产价值的公允性和可靠性，健全中小企业信用服务体系。同时，通过第三方机构为银行提供更专业的、有针对性的信用服务，缓解信息不对称导致的信贷风险，解决逆向选择引起的信贷配给问题，化解中小企业应收账款质押融资的道德风险，降低银行的信息成本、机会成本与经营成本，增加银行信贷效益，提高银行对中小企业质押贷款的积极性，加快中小企业应收账款质押融资发展进程。
参考文献：
企业直播营销范文第5篇
关键词：新入职员工；档案意识淡薄；应对策略
Abstract: in this paper, based on a brief introduction of the personnel file, analyzed the new ZhiDa student records the manifestation of consciousness, and on how to cope with the problems put forward the countermeasure and the suggestion, hope to be able to effectively carry out related work in the future have the effect of reference and reference.
Key words: new recruits; Archives consciousness; Coping strategies
中图分类号：G271文献标识码：A文章编号：2095-2104(2013)
1 引言
在我国现行的人事管理制度中，人事档案是一个人身份、学历和资历的重要证明，它不仅具有法律效力，而且往往关系到一个人的组织关系、社会劳动保障与工资待遇。新入职大学生的人事档案记录了他们在校期间的学习、生活与社会实践等诸多方面的具体情况，是其走向工作岗位后，用人单位进行选拔、任用和考核的重要依据，这点在国有企业和事业单位表现的尤为突出。不过我国大部分高校在日常的教育教学工作中并没有就人事档案的重要性对学生进行明确的说明，而在人才流动性强的时代背景下，毕业生也很难将过多的精力投入到档案问题上，这种忽视或者说漠视人事档案的做法，不仅会影响新入职毕业生未来几年的转正、定级、职称申请、养老保险办理等问题，而且也给用人单位的档案管理工作带来了诸多困扰，必须要采取针对性措施加以解决。
2 新入职大学生档案意识淡薄的具体表现
2.1 对档案去向漠不关心
从笔者所在公司的实际情况来看，新入职大学生都不同程度的存在漠视自身档案去向的问题，并且几乎没有对人事档案的真正价值形成正确的认识，很少有人真正去关心自己档案材料的内容以及去向，其中不少人认为，既然自己已经进入公司，那么档案也就“毫无用处”了，甚至有部分人基本上已经遗忘了“人事档案”这个概念。只有在需要档案材料，或是在公司主管部门工作人员的催促下，他们才会急匆匆的返回学校或是相关机构查询自己档案的去向，结果有些档案被寄回了生源地的毕业生管理部门，有些档案因为当时工作的疏忽不知被寄往何处，只得花费大量的时间和精力寻找或是开具各种证明补办，轻者对其工作时间形成了不必要的挤占，重者还会影响相关手续的办理，损害他们的应得权益。
2.2 建档质量低下
受高校对档案管理工作要求不严、教师未对相关事宜进行全面、详细说明等因素的影响，新入职大学生的档案在建档之时就已经埋下了许多问题，给公司档案管理部门的调用带来了诸多不便，例如，有一些人的档案材料并没有用规范的签字笔填写，使用圆珠笔、钢笔代替的情况时有发生；有一些人档案日期格式不规范，书写潦草，偶尔可见使用繁体字的现象；也有一些人的档案内容失真，与个人信息有关的部分并不属实等。这种残缺的、不完整的、杂乱无章的档案材料根本不能使公司对其以往的学习或工作经历有一个全面的了解和认识，同时也无法为与他们自身切身利益息息相关的如职称评定、薪酬计算等工作的有效开展提供真实可靠的依据，最终利益受损的只能是他们自己。
3 对于新入职大学生档案意识淡薄问题的应对策略
3.1 公司领导应对此项工作给予高度重视
想要真正解决新入职大学生档案意识淡薄所带来的诸多不良影响，领导干部对于此项工作的重视，无疑是重要的前提和坚实的基础。只有公司的管理者高度重视新入职大学生的档案管理工作，相关部门才会逐渐认清人事档案的重要作用，从而更加积极、主动的对此项工作给予充分的支持，档案管理部门的工作才能更加顺利的进行。在获得各方支持的基础上，档案管理部门可以将档案意识的培养、档案知识的宣教整合到新入职大学生的岗前培训活动中，让他们在可支配时间相对充裕的时候，对档案及其重要性有一个清醒的认识，这样一来，就可以将很多未来工作中可能发生的与档案调用、使用有关的问题消灭在萌芽状态，真正做到防患于未然。
3.2 做好档案管理工作的制度化和标准化转变
公司管理层重视档案管理工作的作用主要是在公司内部形成良好的工作氛围，但是想要真正提高档案管理工作的整体水平，还是要在引入现代化的档案管理理念的基础上，完成此项工作的制度化与标准化转变。人事档案并不等同于一般性质的公司文件，它主要服务于公司人才的评估、管理与更好的运用，不仅各项操作的专业性较强，而且还属于人事机密的范畴。所以在领导干部工作方针的指引下，公司的档案管理部门应当本着科学、严谨的态度，尽快建立、健全一套切实可行、行之有效的档案管理规章制度，理顺档案的保管、借用、查阅、收集、鉴定、归档等工作流程，真正做到严格执行、严密监管。除部门自建规程外，公司的领导层也可以建立与人事档案管理工作有关的奖惩制度，以便更好的调动相关人员的工作积极性与主动性。
3.3 将信息技术引入人事档案管理工作中
随着计算机、互联网技术的飞速发展，信息化已经成为了人们日常生产生活的前进方向。据实而论，人事档案管理实际上也就是对信息的管理，如果能够通过相应的信息软件将人事档案中的相关资料数字化，那么就可以在不同的公司或是在公司不同部门间快速完成信息的传递与共享，变以往的手工操作为半自动化操作，从而最大程度提升档案管理工作的整体效率。不过受全国性的人事档案管理系统尚未建立等因素的影响，这种对信息技术的引入目前还只能局限在公司内部，即档案管理部门建立包括员工学历、学位、职务、职称、晋升、技能、福利等信息在内的电子档案，为不同部门设置相应的档案信息查询、调用或修改权限，使员工档案内容能够更具时效性。另外，信息技术的引入还能让公司的管理层更好的了解员工各项能力的成长情况，便于结合其实际表现完成相应的职位调动或升迁，让那些真正有能力、肯努力的员工能够在应有的岗位上为公司更好的发光发热。
3.4 提高公司档案管理部门工作人员的业务水平
常言道“打铁还需自身硬”，想要使公司人事档案管理工作的整体水平稳中有升，就必须要拥有一支业务水平扎实的管理队伍，除了我们前面所提到的机制转变和技术引进以外，公司档案管理人员也要注意做到与时俱进。为此，公司的管理者应当为档案管理部门人员业务水平的提升提供如培训、讲座等便利条件，使他们的知识结构能够得到及时的更新，培养其综合素质。另外，对于相关工作人员的任用，也不能以公司领导的一直作为唯一的参考，而是要通过竞争上岗的方式进行多方位的考核，真正做到择优录用。
4 结语
新入职大学生档案意识淡薄，既有我国档案制度存在缺陷的影响，也有国内高校不重视档案知识普及的影响。虽然公司并不能够对这两方面存在的问题加以解决，但是却可以通过自身制度和工作方式的改革将由此带来的影响消灭在萌芽状态。具体来说，就是在入职培训期间，完成相关知识的传授，让新入职大学生能够在时间相对宽裕的时期解决档案问题，同时，强化公司自身对于档案管理工作的重视程度，提高档案管理和使用的能力，让人事档案为公司人力资源管理工作的发展做出应有的贡献。
参考文献：
［1］高秀芹.刍议企业人事档案的管理与利用［J］.华东科技：学术版，2013，(2):33-33.
