企业学习培训方案

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企业学习培训方案范文第1篇

当前，大多数企业都已经成立了专门的培训部门，对本企业员工进行包括计算机网络技术在内的各类培训，力求通过员工素质的提高来实现企业整体实力的全面提升。但企业计算机网络技术培训仍存在着一些不足，具体表现在对培训学习重视不足、工学矛盾突出、学习应用性不突出、课程针对性不强、评价激励性不明显等几方面：

1.1缺乏足够重视

企业管理层对于计算机网络技术培训缺乏足够重视。一些企业的管理者虽然也重视员工培训，但对于计算机网络技术这类应用型技能的学习仍存在一定的误解，认为员工大可在日常的工作生活中通过实践应用掌握这项技能，不需要由公司组织进行专门的培训学习。而员工受到管理层的影响也会轻视对这方面的学习，在参与培训时不能认真对待。

1.2工学矛盾突出

工学矛盾是在职培训中最为常见的问题。组织员工参与计算机技能培训，对于企业及员工个人的长远发展都是有利的。但培训是需要一定时间的，若选择在员工工作时间安排培训，势必会对员工及其所在部门的日常工作造成一定的影响；若选择在员工的非工作时间内安排培训，又可能会引起员工的反感和抵触。如何协调好计算机网络技术培训中的工学矛盾，是决定培训是否能够取得实效性的关键所在。

1.3培训课程缺乏应用性

计算机网络技术是一种应用型技能，在实际培训中必须要突出应用性。但就当前的企业计算机网络技术培训实际情况来看，重理论轻实践、学用分割的现象仍十分普遍。一些企业在开展计算机网络培训时，常常是培训教师在前面示范讲解，员工记下培训要点，再自行在计算机上进行技能训练。这样，员工很难将所学习的技能与自己的实际工作真正联系起来，他们的学习热情也会受到影响。

1.4培训课程缺乏个性

课程设置缺乏个性也是当前计算机网络技术培训中存在的普遍问题。计算机网络技术是一项通用技能，所包含的内容也十分庞杂。因此，在制定培训技术方案时应当与企业的业务领域、员工的实际需要相结合，使培训的教学内容更具实效性。但就目前的现实情况来看，大多数企业所开展的培训仍偏重于对普遍性、基础性网络技能学习，个性化特征仍不明显。

1.5培训评价缺乏激励性

当前，计算机网络技术培训中的评估手段相对滞后，这在一定程度上影响了培训质量和效果，也降低了企业及员工对培训的认可度。在培训实际中，往往是以拿到培训合格证为目的，对于培训内容不是十分重视；而培训结束后，对于培训效果也不并不关注。使得一部分员工在参与培训时只是敷衍了事，也在无形中造成了培训资源的浪费。

2企业开展计算机网络技术培训的相关策略

2.1提高对培训的重视

要提高企业管理层和员工对计算机网络技术培训的重视，使其真正意识到此类培训对于企业及员工个人发展的重要意义。应将培训纳入到企业年度工作计划之中，形成分工明晰、责任明确、相互配合的培训机制，制定更为合理的培训计划、优化培训流程，协调并安排好培训工作，为培训提供更多的政策、制度和经济支持，鼓励员工在计算机网络技术培训时能够全心投入、认真参与。

2.2采取有效培训手段

当前，网络培训已经成为重要的培训方式。企业可以尝试开展计算机网络技术的在线培训，可以将专门的网络学习课程上传至企业网络平台，或者与专门的培训公司合作开发设计在线学习资源库，由员工自行安排学习。通过在线学习方式，员工可以随时、随地参与计算机网络培训学习，很好地解决了工学矛盾突出问题。

2.3科学设计培训方案

培训方案是培训工作的指导性文件。在计算机网络技术培训开始之前，要对企业的业务范围、作息安排及员工的实际情况进行深入的调研，合理选取培训内容，科学设计科学培训方案，对培训方案进行论证和完善，最终选择最佳培训方案。在方案执行过程中，可以根据实际情况对方案进行及时微调，以确保方案实施的稳定性及有效性。

2.4强化培训的应用性

实践性是计算机网络技术培训的重要特征。在开展培训的过程中，培训教师要强调员工对技术的应用，在应用中巩固和强化学习效果，要引导员工将在培训中将所学习的技能与自己的工作实际联系起来，提高技能的应用性。

2.5加强对培训的考核

企业学习培训方案范文第2篇

短期企业培训计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体企业培训计划。制订培训活动详细企业培训计划的步骤如下：

1.草拟训练课程表--为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数、日数及时数。

2.制订控制措施--采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督企业培训计划的进展。

3.确立训练目的--阐明企业培训计划完成后，受训人应有的收效。

4.决定评估方法--根据对受训人员的工作表现评估以及命题作业、书面测验、受训人员的培训报告等各方面来综合评价受训人员的培训效果。

5.设计企业培训计划的大纲及期限--为企业培训计划提供基本结构和时间阶断的安排。

6.设计学习形式--为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。

(二)长期企业培训计划

(1)根据培训的目标分类--围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。

(2)培训预算规划--培训预算是企业培训部在制订年度企业培训计划时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。

(3)确立培训目标--通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业管理水平。通过对上年度企业培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。

企业学习培训方案范文第3篇

培训计划的制定（一）：长期计划

（1）确立培训目标--通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业的管理水平。通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。

（2）研究企业发展动态--企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业的生产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。一项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务；而要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态度。通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。企业培训部还要与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。

（3）根据培训的目标分类--围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。

（4）决定培训课程--课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。年度培训计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目，通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象；但范围也不宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以熟悉该训练项目所必需的课程为限。培训课程决定后，需选编各课程教材，教材应包括以下部分：培训教材目的的简要说明；列出有关教材的图表；说明表达教材内容的方法；依照下列顺序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及实施方式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。

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（5）培训预算规划--培训预算是企业培训部在制订年度培训计划时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。

培训计划的制定（二）：短期计划

短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。制订培训活动详细计划的步骤如下：

1．确立训练目的--阐明培训计划完成后，受训人应有的收效。

2．设计培训计划的大纲及期限--为培训计划提供基本结构和时间阶断的安排。

3．草拟训练课程表--为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数、日数及时数。

4．设计学习形式--为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。

企业学习培训方案范文第4篇

关键词：高职院校；PCB Layout；职业培训；方案

中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）08-0162-03

传统的职业培训往往总是在企业中进行，近年来，随着高职院校与企业之间的紧密合作，可以设想将职业培训放在高职院校中进行，这样一来，既有利于高职院校充分了解就业市场对人才的需求，针对学校自身的办学模式，实时调整高职院校的专业设置，合理地进行教学改革，并且以项目式的课程作为教学内容，又有助于解决生产企业的培训需求，为真正做到工学结合打下坚实的基础。同时，也可以强化学校师资队伍建设，使教师深入到企业中去学习和了解项目或者产品的真正需求，理解日新月异的新技术、新知识、新技能对就业人员的需求。高职院校的专业教师要针对不断变化的企业发展态势和需求，改变传统的教学模式，及时更新或补充教学内容，真正做到“重实践，轻理论”。因此，在高职院校中实施各种行业的职业培训刻不容缓，而且对高职院校发挥教育职能、拓宽就业方向有着深远的意义。

PCB Layout 的全称为：印刷电路板（Printed Circuit Board）设计。印制电路板的设计是以电路原理图为根据实现电路设计者所需要的功能。印刷电路板的设计主要指版图设计，需要考虑外部连接的布局、内部电子元件的优化布局、金属连线和通孔的优化布局、电磁保护、热耗散等各种因素。现在的版图设计需要借助计算机辅助设计实现。Cadence Allegro是业内用得较多的软件。

PCB Layout职业培训现状及原因分析

笔者走访调研了苏南地区一些电子企业，如华硕、三星、华为等公司，他们现在使用的版图设计软件多以Cadence Allegro软件为平台，依托公司的PCB设计规范，再根据硬件设计工程师、电磁兼容设计工程师和结构设计工程师提出的设计要求，实施PCB Layout设计。正如华硕的一位有经验的资深工程师所说， Allegro是Cadence 推出的先进 PCB 设计布线工具。Allegro 提供了良好且交互的工作接口和强大完善的功能，与其前端产品Cadence、OrCAD、Capture的结合，为当前高速、高密度、多层的复杂 PCB 设计布线提供了最完美解决方案。从企业自身的角度来看，PCB Layout方面的人才还是非常紧缺的。

目前，这类企业的PCB Layout人员主要由两部分构成。其一是企业的资深工程师，有着多年PCB Layout开发的工作经验，基础扎实，善于学习，专业过硬，是企业的技术骨干；其二是各大专院校毕业生，他们思维活跃，见多识广，善于接受新知识，潜力很大，是企业人才的后备梯队。通常企业的人力资源部门会对这些刚刚招进的应届毕业生进行很长时间的PCB Layout职业培训，让他们能够在培训之后顺利上岗。但由于企业培训的手段单一，较传统，实用性不强，同时，要求专业技能较高，具备实践经验等。显然，对于应届毕业生而言，他们没有丰富的工作经验，在学校也没有接触过相关的PCB Layout方面的内容，所学的知识与企业里的新知识、新技术和新观念存在一定的差距。鉴于PCB Layout技术要求高的特点，他们很难达到企业的岗位要求。这样的企业培训效果可想而知。同时，企业也花费了大量的人力、物力及财力。

基于上面的原因，可以设想让PCB Layout职业培训工作在高职院校开展，以校企合作的方式进行培训，由高职院校和企业共同修订培训计划，这样，既能考虑到人才培养的逻辑性和系统性，又能满足企业职业岗位的针对性要求，同时，将企业文化、企业管理制度及职业特殊要求纳入教学内容安排中。参加培训的既是高职院校的学生，同时，又是企业未来的准员工，因此，学生的学习目的很清楚，学习的积极性和主动性较强。培训内容可以分期、分阶段安排到校内和企业进行，由企业的资深PCB Layout工程师担任兼职教师，科学合理地安排理论教学与实践教学的时间和内容衔接，使学生能顺利地完成从校内向企业岗位的转换，最终由企业的领导和资深工程师给出鉴定结果。如果各方面都符合企业的需求，企业可以优先考虑让这部分学生到公司顶岗实习。这样一来，企业就可以缩短培训时间，节约培训成本。对高职院校而言，学校通过培训可得到不少职业岗位技能的新要求和劳动力市场供求信息，拓宽学校开设新专业、新培训项目的思路。同时，使毕业生能顺利地完成就业上岗，成为受企业欢迎的真正在职业岗位发挥作用的有用人才。

PCB Layout职业培训方案的探索

企业学习培训方案范文第5篇

关键词：培训；改进；管理；绩效

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1003-2738（2012）06-0283-01

一、企业培训管理现状

职场学习即”workplace leaning”,已经受到越来越多的关注，在企业中，它通常以“培训”的形式出现。目前大部分企业都有独立负责培训的人士，他们有的隶属于人力资源部，有些是一个独立的部门，少数企业会有企业大学。企业设置培训的目的是为了使员工有更好的行为和绩效，培训管理者需要实现培训的价值并很好地呈现它。在竞争日益激烈、经济环境日益复杂的今天，企业越来越重视投资回报率。如何获得重视和支持，成为一个永久的战略业务合作伙伴？这是每一个培训管理者都要思考的问题。

二、培训管理中的常见问题

1.企图用培训解决所有行为和绩效问题。

作为培训管理者，经常收到各种培训要求，如果仔细这些问题分析会发现，有些是员工缺乏明确的角色认知和预期，需要上级告知他；有些是缺乏激励，需要制定激励措施；有些要依靠更完善的工作体系和流程。各种不同的问题，却都想简单地用培训的方式来解决，结果只能是让人失望的。而不问青红皂白就安排培训，一方面浪费了讲师和参训人员的时间，另一方面这种不能解决问题的培训会严重伤害员工的学习积极性，这种不能解决问题的应对方式会影响员工的工作积极性和对企业的信任。培训只能用来解决技能和知识不足的问题。企业在面对内部各种行为和绩效问题时，要认真的调查和分析一下，是不是技能或知识不足导致的，如果不是就应该选用其他的改进方案。

2.课程关注内容而非结果。

如果你参加过主题为团队合作的培训，你可能会发现，培训方案涉及了团队合作中的各个子题，如团队的概念、目标设定、角色和职责、冲突管理、问题解决，以及决策等。结果每个子题衍生出相互独立的培训模块。表面看起来，这个培训方案涵盖了团队合作的所有方面，但学员的实际收益并不多。一个合适的培训方案，关注的应该是结果，而非内容。培训的重点不在于涵盖了多少主题，而在于最终改变人的态度或者行为。因此，一项针对团队合作的培训应该取得以下的结果：A.学员会评估自己对团队的贡献，并且知道该如何使自己的贡献更大。B.学员经历过各种团队问题解决的方法，并知道在自己的现实工作中如何加以运用。C. 学员懂得在组织中找出需要团队合作的领域，并有计划地推动团队工作。

3.培训项目中获得的能力转化为工作表现的比率低。

培训项目中获得的能力转化为工作表现的比率低，目前为10%-30%，多数情况是属于最低端的。这一方面是由于课程没有经过精心设计，学员能直接用于工作的知识少；另一方面的原因很可能存在于雇员的工作环境当中，如有其他优先的工作要做、老板阻止或者不鼓励其改变、没有机会使用所学知识等。

三、培训管理改进方向

1.面对企业内的行为和绩效差距，做全面的分析。

对于培训管理者来讲，面对前文提到的各种需求，如果不是简单地听从需求部门或高管指示进行指定的培训，而是战略性地思考，并提出解决实际问题的方案，那么对提升自己的价值则是一次绝佳的机会。在面对一个需求时，首先要确定有此需求的“真正”客户并和真正的客户建立联系。一个真正的客户具备这些条件：A.拥有相关的业务和绩效需求；B.当这些需求得以实现之后，将潜在地获得最大的收益或蒙受损失；C.拥有做出并实施决策的权力，能够获得与解决方案息息相关的各种资源。如果无法接触这个人 ，那么你能够施加影响的几率就会大大降低。在分析阶段，分析的核心在于尽可能具体地确定人们应该在工作中达到的绩效表现和目前实际绩效表现之间的差距。除了要分析个人内部因素（即能力因素）外还要分析组织内部因素（即工作环境因素）。前者包含技能和知识与内在能力，后者包含以下几类：明确的角色和预期，教练和强化，激励，工作体系和流程，信息、人员、工具和工作辅助。分析阶段的理想结果是：就问题的根本原因、成功的目标以及实现这些目标所需的解决方案和客户达成一致。请注意中立术语“解决方案”的使用——不是学习或培训，面对一个需求，我们可能需要多种解决方案。只在能力或知识缺乏时造成现状的根本原因的时候，才使用学习解决方案。不管是否要进行学习或培训，我们建议还应该有其他人同时也在实施其他解决方案。

2.设计与开发高效的学习内容。

对于一个高效的教学设计，你至少要回答以下这些问题：A.这个培训是为谁设计的？写下对目标听众的描述。这有助于选取对受训者来说最有意义的实力和措辞。B.受训者之前无法完成的、在结束学习之后必须完成的事情分别是什么？给出清楚的陈述和目标，即描述要达到的绩效结果。这将对厘清教学内容、评估计划和实践模式有很大帮助。C.你如何知道一个受训者能否达到预期的绩效要求？创建一个评估计划，将受训者的实际表现和既定目标一一对照。D.现有的材料是否可以被利用？寻找并搜集现有的有用材料，以减少重新创建材料的需要。

ADDIE是教学系统设计模型中最流行的模型之一，在很多大型组织中得以更新沿用。它由“分析”，“设计”，“开发”，“实施”,“评估”五个阶段组成，每个阶段又由不同的程序步骤组成。

在具体学习内容的设计和开发上，可以使用加涅的教学九步法：1)引起学习者注意；2)分享学习目标；3)提示学习者回忆先前学习内容；4)传授学习内容；5)使用某些方法以加深理解，如案例教学、距离、列举数字等；6)提供联系机会；7)提供反馈；8)评估表现；9)提供工作辅助或工作参考，以确保知识与技能能够迁移到工作中去。

对于不同类型的知识，应采用不同的方法学习或检验。确定一个受训者是否掌握了程序性知识的办法就是让这个受训者做这件事。陈述性知识分为：事实、概念和原则。事实是指你一字不落记得的事情。你的电话号码是个事实，复印机各部件的名字和定义也是事实。人们通过记忆学习事实，但是通常当人们使用事实的时候，学习同时就发生了，并且不需要明确的培训，只需要给培训者一个工作手册来查询那些事实直到把他们背下来就行了。你可以把概念理解为一个将相似的事情或者想法组合在一起，并给它们一个共同名字的方法。一个人掌握概念的方法，是给这个人一些他从没见过的东西，让其判断这个东西是否符合这个概念。原则是某些事起作用的原因，它表明两个或者更多个概念之间的关系。想要达到原则学习的目的，你必须能够解释它为什么会发生，或者能够预测在一个新的情况下会发生什么。

3.培训与公司战略和发展方向保持一致。

如今的企业，人才管理已经成为重中之重。培训可以为公司的一些主要战略提供驱动力，如人才保留、领导力发展、运营效率、员工动力和工作绩效等，培养出有能力的、合格的专业人才。在这些人才的培养方面，培训将起到至关重要的作用。当员工努力的方向与公司发展方向一致时，员工才会努力工作，公司文化发展和利润增长才能同步提升。更多地关注那些与公司战略和发展方向保持一致的培训项目，培训部门将能体现更高的价值。

参考文献：

[1]伊莱恩·碧柯.ASTD培训经理指南[J].江苏人民出版社,2012(1).