图书管理员年度总结范文第1篇

关键词：包头市图书馆；人员结构；分析；优化策略

中图分类号：G251 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）013-0000-02

近年来，随着国家对全民阅读的大力提倡和对公共文化服务的高度重视，加之信息化、数字化、网络化的迅猛发展，人们对现代公共图书馆的建设和服务提出了更高的要求，公共图书馆员也不再单单是知识仓库的管理员，而应成为信息世界的领航者。包头市图书馆是包头市人民政府投资开办的公益性文化服务机构，成立于1956年12月。具有对文献资源收集、整理、存储、开发和利用等功能，不仅承担着为全市人民群众提供图书、报刊、音像、电子网络文献和传播文化信息的任务，而且还担负着指导和协调全市图书馆事业建设和发展的任务。

一、现状统计

包头市图书馆现有正式工作人员88名，以政工室登记的《干部履历表》作为统计参考资料，对其性别、年龄，学历、职称、专业等5项指标进行列表统计。

从以上5个表格中可以看出，包头市图书馆工作人员整体结构趋于合理，如学历基本呈正态分布，具备硕士研究生及以上学历的有4人，占全馆人员总数的5%；本科学历的有46人，占总人数的52%；具有大专学历的有36人，占总人数的41%；高中及以下学历的人员只占不到2%。性别和年龄结构比较合理，男女比例约1：1.38，老中青所占比例为17%、50%、33%。同时也存在一些不利于图书馆长远发展的因素，如：职称结构不均衡，中级职称人数偏少，初级职称人数偏多，如表4所列，中级职称有14人，仅占总人数16%；而初级职称有45人，占到总人数的一半以上，且尚无正高级职称。另外图书馆情报及相关专业人员较少。这些不合理因素势必在一定程度上影响图书馆事业的长远发展。根据现存的问题做以下分析。

二、结果分析

1.性别结构

男女馆员在现代图书馆中各自发挥着重要的作用，比例失衡必然会影响到图书馆的长远发展。首先，当今科技迅猛发展，日新月异，图书馆也在不断从传统中逐步转型，步入网络化、数字化、信息化时代，男性馆员思维开阔、敏捷、兴趣广泛、有较强的实践能力，适合承担一些技术性较强的工作，如自动化系统的管理与维护、数字化信息资源的管理与咨询等[1]；女性馆员细致、耐心的性格特点以及对待工作认真负责的态度较适合于专业性强、标准要求高的工作，如图书的分类、编目、加工等。其次，男性馆员更多地关注学科前沿及热点问题，且个人成就感较强，更渴望成功与被认可。所以在工作中更加努力，容易做出成绩。女性馆员相对安静，更愿意做一些学术研究和专业领域的开发研究工作，对图书馆二、三次文献的开发以及在网络环境下将网络信息资源转变为图书馆虚拟馆藏等相关工作[2]。由此可见，男女比例适中，均衡发展对图书馆事业未来的发展起着举足轻重的作用。从表1中可以看出，在88名工作人员中男性有37人，占总人数的42%；女性有51人，占总人数的58%。总体来说，包头市图书馆的性别结构基本符合并满足现代图书馆发展男女比例适中、各自发挥优势的需要。

2.年龄结构

年龄结构是指某个集体或团体中对人员年龄差异的合理组合和安排[3]。图书馆作为一个脑力劳动与体力劳动相结合的部门，在工作人员的配置中，既需要有经验丰富、业务娴熟的资深馆员，也需要有精力充沛、思维敏捷的年轻馆员。有专家指出，为了防止某年龄段的人员出现扎堆和断档现象，实现新老交替地平稳过渡，人员年龄的合理配置应该是4个年龄段（29以下、30～39、40～49、50以上）各占25%，且老（50岁以上）、中（30～49岁）、青（29岁以下）三个年龄段比例应接近于1：2：1。从表2中可以看到，目前包头市图书馆的各年龄段人数分布为50岁以上占17%、40～49岁之间占31%、30～39岁之间占22%、29岁以下占31%，且老、中、青比例约为1：3：2，呈现出年轻化趋势，大量馆员集中在中年和青年两个年龄段，老馆员数量相对较少。此现象的出现主要是由于近几年由于新馆开放，原有人员不足以满足现代化图书馆的需要，包头市图书馆通过面向社会招聘吸收引进了一定数量的年轻馆员，从而使目前的年龄结构呈现出年轻化态势。

3.学历结构

2000年8月6日内蒙古自治区第九届人民代表大会常务委员会第十七次会议通过的《内蒙古自治区公共图书馆管理条例》中第二十条规定：“公共图书馆工作人员应当具备中专以上文化程度，其中盟市以上公共图书馆工作人员中，大专以上文化程度的应当不低于60%”[4]。许多研究者认为，为了图书馆事业的长远发展，图书馆人员的学历配置应为硕博研究生占10%～20%，本科生占40%～50%，专科生占40%。目前包头市图书馆有硕士研究生4名，占全馆总人数的5%；具有本科学历的有46人，占总人数的52%；具有专科学历的有36人，占总人数的41%；从数据统计来看，基本符合国家对公共图书馆人员文化程度的要求，但仍然存一些问题，如高学历人才较为缺乏，与国内一些先进图书馆相比硕士研究生较少，且没有博士研究生学历人才。

4.职称结构

通常情况下，最能反映图书馆工作人员的实际业务水平和工作能力的是专业技术职称。有专家指出，图书馆高职、中职、初职人员结构所占比例应为25%、50%、25%。高职人员学术威望高，工作经验丰富，可以带头对文献进行深层次的开发，并促进二、三次文献的利用，其丰富的工作经验和阅历也是年轻馆员不断成长、进步的阶梯，但高职人员数量不宜过多，否则会出现高职低聘的现象。中级职称人员的工作能力强，业务水平高，工作经验较为丰富，他们是图书馆的中坚力量，图书馆的服务满意度主要从他们身上得到体现。大多初级职称人员年轻，有朝气，干劲足，接受和学习新鲜事物的能力强，发展潜力大，职称评聘的上升空间比较大，是图书馆未来的重要力量。初级职称人员比例应占到25%比较适宜，过高或过低都会影响到图书馆的正常运作，降低图书馆的服务质量。从目前来看，包头市图书馆职称结构不均衡，中级职称人数偏少，初级职称人数偏多，如表4中可以看到，中级职称有14人，仅占总人数16%；而无职称和初级职称共有52人，占到总人数的一半以上，且尚无正高级职称，究其原因也是由于近年来年轻馆员增多所致。

5.专业结构

从图书馆专业化角度分析，拥有图书馆学专业知识和技能是图书馆专业人员和非专业人员的根本区别，知识信息的组织、开发和利用是图书馆员表现其专业水平和专业能力的主要领域，也是保证其工作不可替代性的唯一条件[5]。从表5中能够看到，包头市图书馆中图书情报学专业人数较少，仅11人，占比不到13%，计算机专业和汉语言专业也比较少，仅占8%和3%，极度缺乏英语专业的馆员。占到76%的人员均属其他专业，包括有：美术、音乐、食品、生物、管理、经济等专业，由于图书馆在人员引进时注重专业多样化，以及人员来源的多途径性，导致了图书馆专业人员专业领域的多样化和知识结构的多样化。从某种意义上讲，未来图书馆的发展将是多元文化的整合、开发和提取，年轻馆员要成为现代图书馆的领航员、咨询专家，拥有多学科的学术背景将是实现这一目标的基础，从而有利于图书馆更好地实现综合领域文献资源的开发和利用。

三、优化策略

基于以上对包头市图书馆人员各项结构配置的分析，笔者认为应从以下几方面进行优化和改进。

1.人才引进

能够根据图书馆目前的人员结构状况有目的、有计划、合理地吸收、引进高素质人才，针对包头市图书馆男性比例偏低的现状，在引进人才过程中应适当增加男性馆员的比例，使图书馆性别结构逐步趋于1：1的合理比例。虽然目前本科以上学历人员已达到57%以上，但从总体上看，高学历人才仍然比较匮乏，今后在人才引进中还应重视对硕士、博士研究生等高学历人才的吸收和引进。多样化的知识结构有利于图书馆适应未来的发展，也为综合性的服务职能提供潜在的人才储备，但在人才的引进中还需适当增加图书情报专业人员，以使图书馆未来逐步走向专业化。同时还要增加一部分与文献资源相适应的能精通相关语种的专业人员，如英语、蒙语、日语、世界语等。传统图书馆与数字图书馆的融合，客观上也需要一定数量的精通电脑网络技术的计算机专业人员，在其他专业的选择上也应各有侧重，最终使得专业结构逐步趋于合理化，能够适应并促进图书馆未来的发展。

2.在职培训

图书馆在职人员除了要通过外聘专家讲座，馆际学术交流和经验介绍等方式来吸收、鉴戒一些国内外先进图书馆的管理理念、专业知识和技能外，还需要鼓励在职人员进行多方面的提高，如对非图书情报专业人员进行继续教育培训，提高他们的专业知识和技能；鼓励专业技术人员在不影响正常工作的情况下积极参加培训班、研讨班等，到国内外先进的图书馆去学习、交流、访问，这不仅有利于吸收先进的理念、经验，提高本馆图书管理水平，缩小与发达地区图书馆之间的差距，逐步与国际接轨，更有利于开阔专业技术人员的视野，激发工作热情，提高团队意识，增加整体凝聚力，真正形成一支能打胜仗的铁杆队伍。

3.制度保障

有了强大的人才队伍作为基础保障，还需要激发馆员对工作的热情和积极性，这是精神、是灵魂。所谓激励就是激发人的行为动机。通俗来讲，就是通过一定的制度机制来激发士气，鼓舞干劲，使之产生一种行为反映。凡事能以积极的态度对待，对图书馆产生强烈的归属感和荣誉感。激励的形式主要包括精神激励和物质激励两个方面：精神激励有多种表现形式，如情感激励、目标激励、榜样激励等。当然也需要一定的物质激励作为保障，两者相辅相成，辩证统一，相互促进。

四、总结

通过以上对包头市图书馆专业技术人员的性别、年龄、学历、职称、专业、工作年限等现状分析，针对存在的问题和不合理现象，试图提出一些符合现代图书馆要求的人员配置最优化措施，以加强包头市图书馆人才队伍建设，努力培养和造就一支高素质的人才队伍，不断改进和提高服务水平和服务质量，在实现中华民族伟大复兴的“中国梦”的历史征程中建功立业。

参考文献：

[1]金建军.高校图书馆男性馆员职业发展规划探析――以河南理工大学图书馆为例[J].图书馆与图书馆事业，2014（3）：59-62.

[2]钟华，李佳.基于物联网 RFID 技术的智能化图书馆研究[J].新经济，2014（11）：27-29.

[3]杨秀君.试论图书馆人员结构的阶梯性[J].吉林师范大学学报（人文社会科学版），1985（4）：101-104.

图书管理员年度总结范文第2篇

【关键词】图书馆管理；行政管理；研究综述

一、资料统计与分析

通过中国知网，以“图书馆行政管理”为检索词，以“主题”为检索项，共得到文献73篇，其中相关文献60篇，起止时间是1982年至2012年，其年度分布如表1所示。

从检索结果来看，有关图书馆行政管理主题的文章出现的时间比较早，但论文数量并不多。1982年至1992年间，我国有关图书馆行政管理的文章陆续出现，但数量有限，且绝大多数是来自图书馆实践部门的作者对开展行政管理工作现状的介绍与经验总结、同其他图书馆进行行政管理交流的总结，缺乏对图书馆行政管理进行整体性认识的理论思考。1993年至2002年间的文章数量上没有增长，但是已经开始从理论层面对图书馆行政管理进行探讨研究。随着我国图书馆事业的发展和规模的不断扩大，2003年至2012年，有关图书馆行政管理的研究深入、发展迅速，涉及面也越来越宽。这说明人们相信科学高效的图书馆行政管理对于促进图书馆的发展至关重要。

二、图书馆行政管理研究的主要内容

（一）图书馆行政管理的内涵

关于图书馆行政管理的概念，主要可分为两类：一类是将图书馆行政管理作为图书馆的管理活动；另一类则是将图书馆行政管理作为图书馆管理的一部分看待。

第一类概念比较少见，只有马书堂明确提出“图书馆行政管理”应是一个专指国家和地方各级行政机构依据有关法律法规，领导和管理图书馆各项事务的活动。”[1]。

第二类概念是目前图书馆界普遍接受认可的。李普杰等人认为，图书馆是一个完整的系统工程，图书馆的行政管理工作是图书馆系统工程中的子系统工程。[2]苏斌认为，高校图书馆行政管理就是要遵循高校图书馆的自身特点及其运作规律，通过管理者采取计划、组织、决策、协调、创新等行为，最合理地使用和最大限度地发挥高校图书馆的人力、财力、物力、信息、时间等资源的作用，以达到办馆的目标和最佳效益的过程。[3]李源江认为图书馆的行政管理，简单的说，是图书馆内部的管理工作；具体的讲，是上级机关赋予图书馆领导群体的职权，来保证上级指令和图书馆工作任务的贯彻落实，对上级机关则具有执行性的特点。[4]郝建军则提出图书馆行政管理体制是以目标为导向，以人为中心，规范图书馆行政职能部门的关系，并确定责、权、力，实现图书馆信息等资源的优化配置，助推图书馆的信息化建设及服务创新。[5]欧阳剑等人将图书馆的管理工作从总体上分成了两种：业务管理和行政管理工作。其中图书馆行政管理的范围非常广泛，涉及到馆内部的人事管理、考勤管理、财务管理、上级及本馆里的相关文件档案管理、使用设备及科研管理等。[6]

由上可见，人们对图书馆行政管理的定义是随着时代变迁不断变化的。虽然图书馆行政管理曾被认为是管理图书馆的活动，但目前普遍认可的观点：图书馆行政管理是图书馆整体管理的重要组成部分，相关讨论和研究也都是基于此定义展开的。

（二）图书馆行政管理存在的问题和不足

关于图书馆行政管理存在的问题和不足，学者们主要是以公共图书馆行政管理和高校图书馆行政管理为对象展开论述。

朱纯琳等人认为，我国公共图书馆行政管理的现状和存在问题主要有三点：一是经费不足问题；二是图书馆人才建设问题，即知识层次低的人员无法满足图书馆数字化的要求；三是图书馆管理问题，即图书馆无论是宏观管理还是微观管理，仍以传统的经验管理为主。社会缺少对图书馆的必要监控机制，人员缺乏动态的激励和竞争机制，图书馆缺乏特色。[7]

万玉荣认为，高校图书馆行政管理工作存在的问题有以下几点：一是应对准备不足。随着现代信息技术在快速向高校图书馆工作的各个环节渗透，复合型图书馆的特征越来越明显，这对图书馆的行政管理工作提出了新的要求。针对这种全新的图书馆模式，现行的高校图书馆行政管理模式相对落后。由于管理的惯性思维定势延缓图书馆行政管理工作的发展，使得人们对复合型图书馆的到来应对每每陷入被动。这种应对不足体现在多个方面：一是思想认识上不足，对复合型图书馆的理解只停留在简单的文献数字化方面，或者更浅显的层次上。二是人力资源不足，是指由于超编人员无法适应图书馆数字化建设要求而复合需求的人员却不能到岗造成的结构性人才缺乏，这直接导致网络环境下读者服务水平难以提高。特别是一些研究性较强的工作，因为缺乏专业的开拓型人才，许多优质服务项目无法开展。三是经费投入不足，主要表现在两方面：一是经费的增长赶不上书刊价格的上涨速度；二是作为高校图书馆评估的一项硬指标，生均纸本书刊的保障率可能造成书刊购置经费挤占电子文献经费的状况。特别是对那些规模小、人员少的中小型高校图书馆来说，这种情形更为严重。四是管理方式落后，高校图书馆管理仍以传统的经验管理和静态的制度管理为主，缺乏动态的激励机制和竞争机制，致使高校图书馆行政管理工作效率不高，制约着其可持续发展。[8]

袁思本则总结了中小型高校图书馆行政管理工作存在的三大问题：一是规模小、人员少、职能多而乱，这直接影响了图书馆自身的工作效率与对外声誉。二是资金少、条件弱，信息化不足。由于自身办馆经费不足，馆办工作也常常缺乏信息化的系统管理来辅助工作。三是头绪多，素质欠，办事效率低。[9]

综上所述，无论是公共图书馆还是高校图书馆，其行政管理工作中共存一些，如经费问题、人才问题、管理方式问题。学者们对这些问题的论述不够深入且存在重复，除此之外又没有提出具有针对性的问题和不足，因此这方面有待进一步探究。

（三）图书馆行政管理工作的对策

为解决图书馆行政管理工作中存在的问题，提高图书馆行政管理的科学化水平，改进图书馆行政管理工作，学者们提出了很多对策和措施。

朱纯琳等人提出了解决公共图书馆行政管理问题的两大对策，一是公共图书馆的行政管理改革，包括加强职工思想教育，培养职工全心全意为读者服务的意识；加强人才管理，注重人才的合理使用；完善法律法规，实现依法治馆。二是公共图书馆的行政管理改革，包括引进产业管理模式，完善内部激励机制；主辅业分离，合理开展业务外包；积极寻求外部支持，革新管理体制。[10]

对于高校图书馆行政管理工作中的问题和不足，很多学者都提出自己的解决对策。郝建军提出了高校图书馆行政管理体制改革的三项基本原则：一是注重人本原则，强调以人为中心，注重人的发展，包括馆员和读者。从馆员角度看，重视馆员的精神、价值观在工作中的作用，采取切实可行且有效用的激励机制；另一方面强调以读者为中心。二是减少管理层次以及增加横向协作原则。三是按图书馆发展目标同时结合组织功能设置行政机构的原则。[11]

万玉荣提出了解决高校图书馆行政管理问题的五项措施，一是思想上做足准备，调整工作服务观念，迎接新形势挑战。二是提高馆员综合素质，加强人力管理。三是规范管理制度，加强经费管理。具体从以下三方面着手加强经费管理：1.经费应专款专用；2.严把图书采购质量关；3.统筹兼顾。做到既要节约利用经费，也要拓宽经费来源，提高经费使用效率，把钱花在刀刃上。四是改革管理方式，提高管理效率。五是开展科学管理研究。实行量化管理和信息化管理，同时也要体现人文关（下转第38页）（上接第36页）怀，开展业务研究工作。[12]

袁思本将办公室作为中小型高校图书馆行政管理工作的中心，提出了针对中小型高校图书馆办公室工作的改进措施。一是明确服务本位，理顺职能定位；二是制定科学目标，完善科学管理；三是加强系统建设，提高工作效率；四是坚持日常学习，提升人员素质。[13]

马佳提出了高校图书馆行政管理改革的三项措施，一是加强人才管理，注重人才的合理使用；二是加强经费管理；三是改革图书馆管理体制，努力改变传统的以重经验、轻创新为主的管理体制，逐以科学合理的管理体制进行取代。特别是积极运用科学管理中的目标管理、人员聘任制、职称评审制。同时，加强图书馆现代化方式的运用。[14]

刑中芳强化了办公室在图书馆行政管理工作中了重要作用，提出三点建议：一是从办公室工作特点出发，重点抓好参与政务、处理事务、搞好服务三项办公室基础工作。二是加强管理，强化办公室的枢纽作用，促进办公室工作上新台阶。三是从根本上提高办公室人员的政治素质和业务素质，开创办公室工作的新局面。[15]

陈洁认为，搞好图书馆行政管理工作要做到以下五方面的工作：一是做好人的管理（行政管理工作的核心）；二是建立健全规章制度（行政管理科学化的重要依据题）；三是搞好经费管理（确保业务建设的根本保证）；四是加强自动化设备管理（提高服务质量的重要手段）。[16]杨秀珍则提出要强化图书馆行政管理人员的职业道德建设，提高行政管理人员的职业素养和职业意识。[17]

由上述分析可知，对于改进图书馆行政管理工作的解决方案，学者们从不同的角度提出了自己的建议和措施。但是，这些建议和措施还是存在着很多重复且缺乏针对性，并且都是泛泛而谈，不够深入。学者们需要进一步结合实践，探索规律，从实践上升至理论。

三、总结

图书馆行政管理对图书馆的发展无疑是至关重要的。开展图书馆行政管理的理论探讨和研究，是改进图书馆行政管理工作，提炼相关理论的有效途径。因此，开展图书馆行政管理的研究意义重大。随着我国图书馆行政管理工作实践的不断丰富，图书馆学界对图书馆行政管理的探讨和研究也会愈加深入。如何全面、深入地理解图书馆行政管理的内涵，准确地把握其实质，如何具体、有效地开展图书馆行政管理工作，还需要理论工作者和广大档案工作者在实践中不断地探索和总结。

参考文献：

[1]马书堂.图书馆行政管理的涵义[J].河南图书馆学刊，1991（3）：10-12.

[2]李普杰.论图书馆的行政管理科学化[J].图书馆学刊，1990（1）：30-31.

[3]苏斌.高校图书馆行政管理之我见[J].图书馆界，2003（1）：50-53.

[4]李源.搞好图书馆行政管理与后勤工作初探[J].现代情报，2002（12）：111-112.

[5][13]郝建军.高校图书馆行政管理体制改革探析[J].科技情报开发与经济，2012（7）：28-30.

[6]欧阳剑.网络环境下的图书馆行政管理系统的设计[J].图书馆界，2006（2）：47-52.

[7][10]朱纯琳.谈公共图书馆行政管理存在问题及对策探讨[J].图书馆纵横，2009（3）：142.

[8][12]万玉荣.高校图书馆行政管理工作的问题及对策[J].常熟理工学院学报（哲学社会科学版），2012（11）：104-106.

[9][13]袁思本.试谈中小型高校图书馆行政管理工作[J].河南图书馆学刊，2010（4）：130-131.

[11]郝建军.高校图书馆行政管理体制改革探析[J].科技情报开发与经济，2012（7）：28-30.

[14]马佳.高校图书馆行政管理工作问题研究[J].科技信息，2011（25）：199.

[15]刑中芳.图书馆行政管理工作探讨[J].图书馆论坛，1999（1）：38-39.

[16]陈洁.谈高校图书馆的行政管理工作[J].内蒙古科技与经济，2009（18）：157-158.

图书管理员年度总结范文第3篇

[关键词]农家书屋　可持续发展　管理模式　对策

[分类号]G258.23

1　农家书屋发展现状

1.1　农家书屋的发展规模

2007年开始实施农家书屋工程以来，农家书屋政策得到各省市自治区的重视，形成了全国构建农家书屋的热潮。截至2008年底，全国农家书屋建成数量已经达5万余家，甘肃省已经建成农家书屋4 600个，江苏省在全省54％的行政村都建成了农家书屋，数量达到9 341个，山东省农家书屋的数量已达10 000多个，河北省农家书屋的数量也已经近万家，其他各省市自治区的发展也非常迅速。从各地的计划来看，2009年将成为大规模发展的一年，年底时总数量有可能翻一番。

1.2　农家书屋的基本情况

目前，农家书屋的房舍多充分利用各行政村已有房屋，多数建在村委会、村文化中心等公共文化设施中，部分省市(吉林、甘肃等)建在供销社、副食店等农民的消费场所，部分省市(湖南、河北等)设在中小学校、农民技校等各类学校，还有些省市设在家族祠堂和农户家。各地农家书屋目前的管理人员也非常不同，主要包括村委会人员、教师和农民，有些由高校志愿者担当管理员，只有部分农家书屋配备专职管理员，多数管理员的工作都是义务性的。农家书屋目前正处于大规模的建设阶段，对于后期管理考虑的还比较少。国家层面农家书屋的管理制度目前只有《农家书屋工程建设管理暂行办法》，各地农家书屋的管理制度多处于摸索期，只有甘肃等省制定了《农家书屋图书管理办法》、《农家书屋管理员职责》等管理制度。

1.3　农家书屋的管理和发展模式

按照《农家书屋工程实施意见》，农家书屋的管理主要采用“农民自主管理、自我服务”模式，各地在此基础上进行了许多有意义的探索，如江西的“三好六制”管理模式、山东的“合建、共建和城乡结对建设”管理模式、河南的“三种类型、六种标准”标准化装备管理模式等。各地也探索了农家书屋的发展模式，有些依靠企事业单位和个人资助构建，有些由村委会集资管理；“公益性起步，经营性发展”模式的农家书屋则承担起了图书“租售”等经营任务以自求发展。

1.4　农家书屋的资源构建模式

早期农家书屋的资源构建主要依靠捐赠单位捐赠，目前采用的是“重点书目推荐控制+自由选择控制+图书类目控制”的三层书目控制机制。根据新闻出版总署2008年《关于印发农家书屋重点出版物推荐目录的通知》的规定，农家书屋从重点推荐书目中选购的比例不得低于70％，本省出版物比例不得超过30％。重点书目根据新闻出版总署结合相关专家评审设定的，本省可选的出版物必须报总署备案。图书类目的控制则按照类目设定比例，如政经类4％，科技类40％、生活文化类35％等。

2　农家书屋可持续发展的影响因素及问题分析

农家书屋可持续发展需要一种长效机制进行保障。所谓的长效机制是能够保证制度正常运行并发挥预期功能的配套制度，它有两个基本条件：一是要有比较规范、稳定、配套的制度体系；二是要有推动制度正常运行的“动力源”。通过对农家书屋长效机制的分析，笔者认为，农家书屋可持续发展主要受内部和外部环境8个方面因素的影响，如图1所示：

2.1　农家书屋外部环境因素分析

2.1.1　政策稳定性　农家书屋工程是一项全国性的惠民工程，需要大量的人力、物力支持，需要相关部门之间的精诚合作，必须在相关的中央政策统筹指导和规范下，各级政府会围绕其进行项目规划、投入资金的统筹和划拨等工作，这是农家书屋工程顺利开展的有力保障。在农家书屋进入正常运转阶段，资源更新、资金投入、考核评价等依旧需要国家相关政策支持，如果政策缺位，已建成的农家书屋就可能失去原有“动力”，严重影响其可持续发展。

2.1.2　“三农”出版物市场的发展情况　市场上“三农”出版物的种类、数量和质量是决定农家书屋能否发挥作用的关键。三农出版物的选择既要考虑农民的实际需求，还要充分了解农民文化水平和阅读能力，使他们能够“看得懂、用得上”。另外，书籍内容的也需要及时更新。

2.1.3　农民的接受程度　农民对农家书屋的接受程度和图书质量、图书管理情况有密切关系，如农家书屋开放时间过短或者不固定影响了农民看书积极性。农家书屋接受程度和舆论宣传也有很大关系。目前书屋的宣传还不到位，调查显示相当多的农民不知道有农家书屋，更不知道农家书屋可以免费借阅。中国出版科学研究所2009年全国国民阅读调查结果显示：“农村居民的阅读率仅为38.2％，“农民和农民工”的阅读率仅为28.8％”。农民较低的阅读率极大影响了农民对农家书屋的接受程度，蒋东晟等调查反映出很多农民对于农家书屋“无所谓”、“不去”的态度也说明了这一点。

2.1.4　资金的来源与稳定性　目前农家书屋的建设资金多数来源于国家的专项建设资金，部分来源于企事业单位和各类基金会的捐赠、村委会集资。建成后的书屋，图书修补和更新、房屋设备修缮以及管理人员待遇仍需要大量资金。目前国家提供资金用于前期书籍、相关设备的购置，建成之后书屋书籍更新和正常运转所需资金从何处来，目前尚不清晰。企事业单位的捐赠从性质上来讲很难保证长期稳定。随着行政村“费改税”等工作的实施，村委会集资经费已经大大减少，长期提供集资也很难保证稳定。自负盈亏的盈利模式由于利益驱使，很难保证优质公益图书资源不向租售环节过渡，农家书屋公益性很难保证。

2.2　内部环境影响要素分析

2.2.1　管理模式　农家书屋的管理模式实际上就是农家书屋管理的基本思想和方式，其优劣将直接影响到书屋管理的效率和效果。目前农家书屋采用的是以“农民自主管理、自主服务”为基础、多种管理模式并存的管理模式，但目前对于该管理模式的思考还不够深入，农家书屋的具体领导机制、组织管理机制、培训机制、考核审计监督机制等都需要细化和研究。

2.2.2　管理制度　完善的管理制度可以规范管理过程，有效预防和解决管理过程中出现问题。农家书屋建设和正常运转需要完善并严格执行管理制度，规范开放时间、服务内容、读者权利、管理员的职责、捐赠管理、图书和设备安全与管理等活动。实践证明建立完善的管理制度对于农家书屋的可持续发展大有裨益，如甘肃省由于建立相关的管理制度，其图书完好率和按期归还率都在98％以上。

2.2.3　资源选购和更新　我国地域辽阔，各地经济文化发展水平存在较大差异，农家书屋建设必须结合当

地实际，办出特色，才能对农民、农业生产和农村文化建设有用。农家书屋图书采购需遵循这样的原则，如以猕猴桃种植为主的县应该多配置猕猴桃种植和加工方面的图书。图书的选购还要考虑农民的阅读能力和兴趣因素，“简单、好学、好用”是农业科技类图书的主要选择标准，农民难以理解的图书，包括部分国外经典文学书籍，应该尽可能少购买。农家书屋还需要考虑书籍更新的问题，以免图书多年不变，内容陈旧，农民逐渐失去查阅的兴趣。

2.2.4　管理员　管理员是农家书屋的直接管理者，也是农家书屋这一“惠民政策”的执行者，其业务能力、工作积极性等直接影响到整个农家书屋工程的服务水平。目前的管理员多数都是义务服务，没有任何报酬，这势必影响到管理员的工作积极性。管理员如果没有图书管理的基本知识和基本技能，一旦藏书的品种和数量达到一定的规模，图书就会出现凌乱，不便查找，势必影响农民的使用和农家书屋的长期发展。

3　农家书屋的可持续发展对策

3.1　构建农民需求导向的农家书屋资源配备管理体系

在农家书屋可持续发展的诸多要素中，不管是“农民接受程度”还是“资源采购和更新”都强调对农民需求分析的意义，只有真正符合农民需求的图书和管理制度才能够吸引农民接受农家书屋。①图书选购应该在现有“三层书目控制”的基础上，进一步加大省级二次配书。目前国家为规范各地农家书屋的图书采购，采用“推荐书目”的形式对要采购的图书进行限定，但我国幅员辽阔，各地经济发展和“三农”情况差别较大，很难保证“推荐书目”完全适合当地情况，各省应该根据省市县的特点进行二次配书。甘肃省的经验值得推广，其二次配书的基本思路“一是深入调研农民需求，一地一别，甚至一村一别；二是根据当地‘三农’特点和产业结构特点选配图书和音像制品，如酒泉敦煌主产棉花和葡萄，定西是部级优质马铃薯产地，在选配农业科技类图书和音像制品时予以关注；三是重视青少年教育，安排相当比例的幼教少儿图书和青少年喜欢的优秀小说、文史、科普读物”。连调查发现致富信息、农业知识、娱乐休闲和法律知识是农民读者最需要的四类信息，但是农民的文化水平不同，对文献内容需求有较大区别。因此，需要建立农民需求的反馈机制，采用自上而下方式设计调查需求问卷，逐级归纳总结农民需求，根据不同层级总结需求设计本层级配书方案。另外，还要考虑农家书屋的主要用户群，如构建乡村小学的农家书屋，图书配备应该适当增加教育类比重。②农家书屋管理制度的设计也要考虑农民的需求。农家书屋的管理制度涉及到开放时间、阅览和借阅规则等都应该充分考虑当地农民的作息时间、基本文化水平等因素。捐赠制度设定时，构建在学校的农家书屋可以接受学生教参教辅废旧书籍的捐赠，而对于各个企事业单位捐赠的过时图书则可以不接受。③针对农民阅读低的情况，应该以图书为基础向综合性文化消费功能拓展，可举办各类专家报告会、读书征文、健康知识讲座等活动吸引农民参与，培养农民的阅读习惯，使他们认可和利用好农家书屋。

3.2　构建可持续发展的管理体制

3.2.1　行政领导和业务指导双重管理机制　农家书屋工程对于农家书屋的行政管理有明确规定，即国家新闻出版总署代表中央8部委行使农家书屋工程的行政领导与组织协调职责。国家新闻出版总署及各级新闻出版管理部门对农家书屋进行行政领导，负责农家书屋工程发展规划、资源调配、机构设置、人员配置、各类评估考评、相关管理制度的制定、经费申请划拨分配和审计等，并协调其他相关部门实现工作的顺利开展。行政领导机构应该保障农家书屋政策的长期稳定性。从农家书屋的性质来看，其与图书馆性质和管理非常相似，图书馆在资源采购、资源组织、服务以及相关管理制度对农家书屋都有直接的借鉴意义。因此，增补图书馆相关机构作为农家书屋的业务指导部门，负责对农家书屋工作人员的业务培训，协助制定相关的资源管理规范、管理规章制度等，对于农家书屋工程的可持续发展将会起到非常积极的作用。

3.2.2　政府投资主导下的多来源灵活经费投入机制　上文在影响要素中已经分析，农家书屋要可持续发展并保证公益性不变，政府投资必须承担主导作用。虽然中办发2007(21)号文(《关于进一步加强公共文化服务体系建设的若干意见》)明确要求“将农家书屋工程列入国家重点实施的五项重大公共文化服务工程，纳入各地经济发展规划，纳入财政预算”，但是各地的经济发展情况不同，这就要求政府投资采用比较灵活的全局统筹机制。经济发展比较好的地区，投资可主要依靠地方财政投资解决，经济欠发达地区，则需要中央财政协助解决。政府投资也可以采用各级政府分解负担的机制，甘肃省采取的“省局配书，村镇配屋，县配桌椅，市配书橱”的硬件设施配置模式很有参考意义。当然，农家书屋经费可以采用更为灵活的方式获取，如建立各层次的“农家书屋专项基金”、各级捐赠和集资，这些经费可用于农家书屋设备改善、资源更新等工作，但是政府投资的主导地位不能发生改变。

3.2.3　采购和交换共享并重的资源更新机制　农家书屋资源的更新除了每年通过相应投资购买和接受捐赠外，还应充分利用交换共享实现资源更新。这种共享主要建立不同农家书屋之间，因此农家书屋资源建设需要进行更加细致的统筹规划，除根据本地特色设置的图书外，对于那些政治经济类、生活文化类具有普遍意义的图书可根据地域上就近性进行不同配置，然后按照某种时间频率和规则进行交换，实现资源的更新，也可以和县区公共图书馆进行资源共享。

3.2.4　轮流值班或专职管理员为主的人员配置机制　实践证明，管理员的服务意识、责任心和积极性是决定农家书屋成败的关键因素，从长远角度来看，管理员的义务服务不能从全局和根本上解决问题。鉴于此，行政村的村委会可以根据村内自然户的实际情况安排每家每户轮流值班，要求所有村民在享受服务的同时必须尽管理义务，并建立相关的监督和评比机制调动每家每户的积极性。条件好的村委会可以支付一定报酬、聘请专职的管理人员进行管理。在此基础上，如果有志愿人员、符合规定的下乡干部等也可以充实到管理员队伍中，辅助现有管理人员进行书屋的管理。

3.3　制定完善的农家书屋管理制度

农家书屋需要依靠完善的管理制度保证其可持续发展。相关的管理制度主要包括两类：

图书管理员年度总结范文第4篇

摘要：文章首先对公共图书馆的基本定义和基本理论做了说明，并阐述了其重要性；然后在对某市公共图书馆人员的基本结构、业务结构和知识结构进行统计调查的基础上，重点分析了公共图书馆人力资源管理的现状、问题及影响；最后为公共图书馆人力资源管理的长足发展提出了相应的对策，以期发挥公共图书馆的最大效益。

中图分类号：G258.2文献标识码：A文章编号：1003-1588（2014）12-0035-02

收稿日期：2014-10-20

作者简介：张东丽（1969-），滨州市博兴第二中学馆员。公共图书馆在社会主义文化事业中起着举足轻重的作用，是提高我国国民素质的重要支柱。在经济快速发展的今天，公共图书馆的建设速度更加迅猛。此外，随着科学技术的快速发展，公共图书馆已不仅仅是简单的提供文献资料和阅读的场所，其人力资源管理对促进信息网络化时代的图书馆转型和图书馆馆员实现个人价值有着不可或缺的作用，其作为知识信息传输的重要桥梁受到普遍重视。因此，如何更好地建设公共图书馆是当前摆在图书馆管理工作人员面前的现实问题。1当前我国公共图书馆人力资源管理的现状调查根据这一课题，笔者于去年年底对某市的公共图书馆做了一次全面的调查和统计。统计信息如下：该市公共图书馆共有5所，均属于社会公益事业，由国家财政投资拨款。其中市级公共图书馆有3所，县级有2所。在此次调查统计中，笔者主要针对该市公共图书馆工作人员的基本结构、业务结构和知识结构做统计（见表1、表2、表3）。

表1某市公共图书馆人员基本结构表

类别年龄性别民族

≤50岁>50岁男女汉其他总人数（73）3403020635518百分比（%）4.154.74127.386.375.324.6表2某市公共图书馆人员业务结构表

类别工作岗位工作范畴业务岗管理岗工勤岗技术采编期刊室流通室咨询办公室总人数（73）60112712172278百分比（%）82.1152.79.516.423.230.19.510.9表3某市公共图书馆人员知识结构表

类别专业学历职称图书其他本科专科其他高级中级初级总人数（73）20533729764027百分比（%）27.372.650.639.79.58.254.836.9从表1中可以看出：①该市公共图书馆人员的年龄结构严重失调，年轻馆员比例不足。②馆员性别比例失调，女性明显偏多。③该市民族地域化特征较明显。从表2中可以看出：①该市的岗位设置较为合理。②该市虽然基础服务部门人员配设齐全，但技术部门工作人员不足。表3表明：①该市公共图书馆人员的专业结构较为合理，但计算机等专业人员的比例不足。②人员学历结构基本合理，但总体上来说高学历人才不足。③虽然该市公共图书馆中中级职称的人员的占整个馆员的一半以上，但高级馆员却比较稀缺。

2公共图书馆人力资源管理问题及影响分析

2.1社会文化背景限制

任何一种事物的发展都离不开社会这个大环境，公共图书馆事业的发展也同样如此。在物质经济快速发展的今天，公共图书馆作为一种文化事业往往得不到社会各界人士的重视。因此，它只有依靠国家的财政拨款才能维持下去，发展极不稳定。

2.2公共图书馆自身管理缺陷

内因是事物发展的根本因素，自身管理的缺陷是公共图书馆得以出现各种问题的关键。

2.2.1公共图书馆人员录用体制没有跟上时代的步伐。现阶段大多数企业都是采用岗位公开、公平竞争的模式来择优录取员工的，然而还有不少的公共图书馆的工作人员录用仍然是通过上级领导的直接任命上岗。这既不利于公共图书馆广纳贤才，又容易导致公共图书馆内部人员的腐败和懒散。公共图书馆录用体制的落后，同时也会造成类似以上该市公共图书馆所出现的种种问题，如人才结构单一、信息技术人员短缺、年龄比例失调等整个公共图书馆人力资源管理中较为严重的问题。由于年轻的管理人员相对较少，导致公共图书馆工作人员的思想和知识体系都不能适应不断发展变化的社会需求。一方面，很多馆员没有接受过系统的图书馆情报学的教育；另一方面，其计算机应用水平不高，不能很好地掌握图书馆情报信息资料的搜集和管理技术。而这些专业知识和计算机技术在当前网络化时代的公共图书馆日常工作中是必不可少的。

2.2.2公共图书馆人力资源没有发挥好激励作用。人力资源有效管理的一个重要手段就是拥有一个健全的激励体制。然而当前我国公共图书馆的激励体制在很大程度上缺乏相应的精神激励，而更多的是以物质激励和荣誉激励为主。这种激励管理体制没有体现出其人性化的管理模式，因此容易影响管理人员工作的积极性和主动性，必然不利于整个公共图书馆积极性和创造性的发挥。

张东丽：对公共图书馆人力资源管理模式的思考探究张东丽：对公共图书馆人力资源管理模式的思考探究3公共图书馆人力资源管理模式对策

3.1建立健全的规章制度

所谓有章可循，就是指要有一个明晰的规章制度或条款来指引人们的各种行为准则，因此健全的规章体系制度是任何一个单位得以健康有序发展的前提和保障。公共图书馆事业也同样如此。公共图书馆人力资源部要根据本馆的实际情况和问题制定出较为合理的规章条款，包括合理的人事招聘条款、任务分配条款、绩效安排条款等等，从而让馆内的每一个工作人员都能公正公平地根据制度来规范自己的行为。

3.2树立“以人为本”的现代化科学管理理念

“以人为本”作为科学发展观的核心，以人的全面发展为最终目标，也是现代化文明管理的一个基本标志。人力资源部要想真正建设好公共图书馆，就要注重树立“以人为本”的核心管理理念。首先，人力资源部在工作中要充分发挥馆员的优势，根据每个馆员不同的兴趣和能力等综合情况适时有效地为其安排合适的岗位，以此来充分利用他们的长处，发挥他们各自的创造性和能动性，不断提高其自身工作效益，为公共图书馆的建设贡献力量。其次，人力资源部要利用“以人为本”的管理理念，在工作中要营造良好的工作环境，尽可能地尊重每一个个体，留住馆内人才。最后，人力资源部要根据馆内实际情况，实时调整馆员在专业知识、年龄、职称、性别等方面的结构，做到科学合理分配。

3.3完善选拔用人制度

公共图书馆的可持续发展在很大程度上依赖于馆内每个工作人员的努力，因此，如何最大限度地发挥每个馆员的工作效益是至关重要的。招聘选拔作为公共图书馆用人的一个重要门槛，需要相关单位严格把关。而怎样做到公正公平地引进更多诸如计算机、英语、管理等方面的“高、精、尖”人才是公共图书馆人力资源管理部门的职责和义务范畴。传统的招聘选拔在很大程度是一种相对封闭式的录用，它既不利于图书馆的长远发展，又不能体现招聘的公正公平。因此，建设现代化的公共图书馆，合理的选拔用人制度是关键。它一方面能够打破传统的由上级领导指示和安排就职的模式；另一方面又能使馆内人员招聘机制更加科学合理，并且还能引进知识广泛的相关人才。由此可见，建立完善的人力资源选拔用人制度在公共图书馆的长远健康发展中占有举足轻重的地位。

3.4重视馆员培训教育，建立规范的绩效考核制度

公共图书馆是一项长期发展的事业，因此要重视馆员的教育培训工作，定期向馆员传授计算机、英语、情报学等方面的新知识，并根据不同岗位、业务的需求，实时开展有针对性的培训工作，以保证馆员都能适应现代公共图书馆的工作需求。

此外，公共图书馆只有根据岗位的不同对每一位馆员的绩效，包括服务质量、工作态度、职业道德、专业工作能力等各个方面都进行全面综合的考核和评价，并做到赏罚分明，才能有效调动馆员的积极性和主动性。因此，绩效考核作为激励体制的一部分，是公共图书馆人力资源管理部门得以实现有效管理的重要支柱和手段。同时，规范合理的绩效考核制度在肯定馆内工作成绩的同时，也能让馆员充分实现其人生价值，有利于在整个公共图书馆内形成良好温馨的工作氛围，使馆员最大限度地发挥自身作用。

4结语

公共图书馆的可持续发展在很大程度上依赖于人力资源的有效管理。因此，人力资源管理要充分发挥岗位职责，根据图书馆的实际情况，采用现代化的理念，从而才能发挥公共图书馆的最大效益。

参考文献：

[1]段长云.对公共图书馆人力资源管理模式的思考[J].图书馆，2004（2）：45-47，64.

图书管理员年度总结范文第5篇

[论文摘要]本文采用独立t检验、相关分析等统计分析方法，考察了当今图书馆员工作满意度各维度高、低分组在组织承诺各维度上的差异情况，进而探讨了他们的工作满意度对组织承诺的影响。研究发现，他们的公平满意度、获得满意度、工作价值感、组织氛围满意度、管理者满意度与情感承诺和规范承诺呈正相关的趋势，工作量满意度与组织承诺各个指标呈负相关，继续承诺与工作满意度多个指标呈负相关。

工作满意度指员工对其所处的工作环境所持的积极的主观评价或态度。组织承诺是指员工对组织的一种责任和义务，源于对组织目标的认同，由此衍生出一定的态度或行为倾向。工作满意度决定着员工从事工作时的一般态度，而态度又在很大程度上影响行为。大量研究表明，员工的工作满意度与其工作绩效、离职率、缺勤率等有着密切的关系。国外相关研究表明，员工的工作满意度与员工对组织的承诺有正相关口]。而国内关于工作满意度与组织承诺之间关系的实证研究还很少，图书馆界更是尚未见到。本文以此次调研数据为依据，以组织承诺的3个子维度和总指标为因变量，以工作满意度所包含的7个指标(6个子维度和1个总指标)高低分组为自变量，采用相关分析和t检验来探究当今图书馆员工作满意度水平对组织承诺的影响。

1结果分析

1．1工作满意度与组织承诺各指标相关关系

从下页表1可见，当今图书馆员工作满意度与组织承诺多个指标显著相关；工作量满意度与情感承诺、规范承诺、组织承诺总指数之间存在显著负相关；继续承诺与公平满意度显著正相关，与获得满意度、组织氛围满意度、管理者满意度及工作满意度总指数显著负相关，其他各指标之间多为正相关。

1．2工作满意度各维度对组织承诺的影响

为探讨当今图书馆员工作满意度是否对组织承诺存在显著影响，我们通过对工作满意度进行高低分组，来探测不同工作满意度水平在组织承诺各指标因素上的差异性。工作满意度水平的高低分组方法是：以均值加减一个标准差所得值作为标准，得分低于低界限值的样本归人低分组，高于高界限值的归人高分组。在组织承诺各维度上对工作满意度各因素的高、低分组分别进行t检验，结果如下：

1．2．1公平满意度对组织承诺的影响

公平满意度高、低分组在组织承诺各指标上均存在显著差异。除了继续承诺显著性水平为0．05，其他指标均达到了0．001的更显著的水平。公平满意度越高，组织承诺水平越高，这说明公平满意度对组织承诺有很高的影响力。见下页表2。

1．2．2获得满意度对组织承诺的影响

获得满意度在情感承诺、继续承诺、组织承诺总指数上差异显著。获得满意度越高，情感承诺和组织承诺水平越高，分别达到0．001和0．01的显著性水平。而继续承诺水平随获得满意度升高而降低，差异达到0．001显著性水平，在规范承诺上元显著差异。见表3。

1．2．3工作价值感对组织承诺的影响

工作价值感在情感承诺、规范承诺、总指数上差异显著。工作价值感越高，承诺水平越高，且显著性水平均达到0．001。见表4。

1．2．4组织氛围满意度对组织承诺的影响

组织氛围满意度在情感承诺、继续承诺、组织承诺总指数上差异显著。组织氛围满意度越高，情感承诺和组织承诺水平越高，而继续承诺水平越低。见表5。

工作量满意度在情感承诺、规范承诺、组织承诺总指数上差异显著。表现为工作量满意度越高，情感承诺、规范承诺及组织承诺水平越低，达到0．001显著性水平。见上页表6。

1．2．6管理者满意度对组织承诺的影响

管理者满意度只在继续承诺指标上差异显著。管理者满意度越高，继续承诺水平越低，达到0．001显著性水平。

1．2．7工作满意度总指数对组织承诺的影响

工作满意度总指数高、低分组在组织承诺各指标上均存在显著差异，工作满意度越高，情感承诺、规范承诺、组织承诺总水平越高，继续承诺水平越低。见表7。

2结论分析与建议

2．1工作满意度与组织承诺总体呈正相关趋势

总的来说，当今图书馆员工作满意度对组织承诺具有显著影响，二者呈正相关关系，其中公平满意度、工作满意度总指数对组织承诺的影响最为显著。这就提示我们：既然工作满意度对组织承诺具有显著影响，那么，我们就可以将其作为组织承诺的很好的预测指标来对待。

下面，我们将就工作满意度各指标与组织承诺的关系进行具体分析。

公平满意度对组织承诺的影响是除工作满意度总指数外最为显著的。公平满意度高，表明图书馆员对自己可能拥有的晋升机会满意，相信出色的表现能获得对等的职位或薪水的回报，同时认为自己的工作环境和别的工作环境具备同样多的发展机会。公平满意度对组织承诺的显著影响充分表明了“公平”的重要性，包括分配公平和机会公平。报酬不仅能满足员工生活和工作的基本需求，还是图书馆对个体所作贡献的尊重，是衡量其业绩的重要指标；晋升机会为员工提供个人成长机会、更多的责任和更高的社会地位。图书馆员在薪酬和晋升机会上感受到公平，有利于提升其对组织的依恋，增强对组织的忠诚度；对发展机会的满意也会让他们更愿意留在图书馆，以防止因离职而丧失机会。这也就是高公平满意度者组织承诺各指标水平相应增高的原因之所在。

获得满意度高表示能够坦然接受自己工作所获回报的现状，他们通常不认为自己的收入增加太少或晋升机会太少。公平满意度涉及与他人比较后对自己的回报与晋升机会的满意程度，而获得满意度则是对自己的付出与回报比较后产生的满足感。自己的付出能够得到期望或可接受的回报，会使员工感到自己被重视，会大大提高他们工作的积极性、主动性、创造性，最终提高组织承诺水平。

工作价值感高表示对所从事工作持肯定态度，承认本职工作带来的自豪感和愉悦感。工作价值感更多地体现了个体对本职工作的喜爱程度和价值认同程度，是一种精神层面的评价。从工作中获得的价值感更容易使个体获得高自我认同，并对工作产生深厚感情，愿意继续从事该工作，从而具有更高的组织承诺水平。

组织氛围满意度高表示了解本馆组织氛围，明确组织目标，知晓工作任务。一方面，这会让员工感到目标明确、充实、有意义而非盲目所为，同时也会让明确组织目标的员工感到有责任实现组织目标，增强主人翁意识；另一方面，明确的组织目标是增强群体凝聚力的重要因素，能够提高个体的组织承诺水平。

工作满意度总指数的影响集中反映了各指标对组织承诺水平影响的整体趋势，且显著性更高，说明了工作满意度与组织承诺之间的密切关系。

2．2工作量满意度与组织承诺指标呈现显著负相关统计分析显示，工作量满意度越高，其情感承诺、规范承诺及组织承诺水平就越低。工作量满意度高表示认为自己工作量合理，而非过多。工作量满意度高的图书馆员组织承诺水平反而低，这似乎有悖常理。我们通过进一步分析发现，工作量满意度高的人通常具有以下特征：

(1)性别；女性显著高于男性。

(2)年龄与负担：30岁以下年龄组显著高于其他年龄组。另外，进馆年限低于5年的显著高于6～15年和16年以上的，未婚显著高于已婚的，无子女的显著高于子女上小学、中学、大学以及工作的。这些差异大都与年龄密切相关，提示年轻馆员工作量满意度高。

(3)健康：“很少看病”的显著高于“有时看病”和“经常看病”的，配偶“很少看病”的显著高于“有时看病”的。这大约与员工体力、精力的充沛程度有关。

(4)工作性质：职称方面，助理馆员最高，正、副研究馆员最低，馆员次之；职务方面，普通员工显著高于中层管理与馆级领导；馆型方面，国家馆、省市馆、地市馆、高校馆、其他馆均显著高于区县馆，地市馆高于其他馆，其余各馆型之间无显著差异。

(5)收入：月收入1000元以下、1000～2000元、2000—3000元的均显著高于3000元以上的，其他各组间无显著差异，这可能与3000元以上者大多属于领导阶层有关。家庭年收入、自我收入满意度对工作量满意度没有显著影响。

综合以上相关群体特点考虑，当今图书馆员工作量满意度与组织承诺的负相关可能有以下原因：

(1)年纪轻、工作年限短的图书馆员，工作量满意度高。这可能是由于其职称、职务相对较低，工作压力相对小，并且体力、精力充沛，对工作负荷的承受力强，因此而认为自己的工作量适度而非过大。可由于他们工作时间较短，对图书馆的价值、目标理解还不深刻，认同度也就相对较低，这又导致他们的低组织承诺水平。而年长者因在馆工作长，则容易对图书馆产生感情和认同，也就更有归属感，因此，其组织承诺水平较高。

(2)认为自己工作量过大的多为正、副研究馆员、馆级领导、中层管理、月收入3000元以上群体。职务高、职称高、收入高，必然伴随着工作量和工作压力的增高。但这些人担负着更多的工作责任，更容易有高规范承诺。并且，他们虽然工作量满意度不高，却在薪酬、发展前景、工作价值等方面较其他人有更多收获，也就更容易对图书馆表现出高水平的情感依赖及价值认同。

2．3工作满意度多个指标与继续承诺呈现显著负相关

继续承诺水平是个体对离开现任工作后可能遭受的损失的主观评价，也是员工是否愿意继续留在所在馆的一种反映。相关分析发现，当今图书馆员获得满意度、组织氛围满意度、管理者满意度以及工作满意度总指数均与继续承诺呈负相关，即工作满意度越高，继续承诺水平越低，结果很出人意料。

分析显示，继续承诺低的人群特征如下：

(1)年龄：50岁以下各组均比5l岁以上继续承诺低，其中3l～40岁组继续承诺水平最低。

(2)地区：东北地区继续承诺水平最高，显著高于西部、中部、东部及东南沿海地区，北京地区显著高于中部地区。

(3)家庭：供养4位以上老人组显著低于无供养老人及供养l位老人组，子女上小学组显著低于上大学组与已工作组。

(4)工作：馆领导显著低于普通员工和中层管理，硕士或博士显著低于本科、大专及以下学历者，区县馆显著低于省市馆、地市馆、高校馆及其他馆。

(5)收入：月收入i000元以下者显著低于1000～2000元及2000～3000元组，与3000元以上组无显著差异。

考察以上自变量与工作满意度的关系发现：年龄因素上，继续承诺水平最低的3l～40岁组，在工作满意度之中有显著差异的指标上未见明显高于其他组，最低的5l岁以上组也未体现继续承诺与工作满意度的负相关趋势；低继续承诺的月收入1000元以下者，在工作满意度之中有显著差异的各指标上水平也相应降低；低继续承诺的地区未体现继续承诺与工作满意度的负相关趋势；家庭因素未对工作满意度造成显著影响。这就提示我们：年龄、地区、收入、家庭等因素，均不是造成工作满意度与继续承诺负相关的主要原因。

在对工作方面的分析中我们发现，馆领导的组织氛围满意度显著高于普通员工和中层管理者；在获得满意度、工作满意度总指数上，馆领导也都显著高于普通员工。研究生获得满意度最高，显著高于大专及以下学历者；同时，管理者满意度也最高，显著高于本科、大专及以下学历者。这说明，高学历、高职务的图书馆员，由于其社会地位及收入相对较高，容易对自己的收入或发展前景有较好的评价。他们在图书馆中相对来说肩负着更重要的责任，有些还是图书馆发展的领军人物，对组织发展目标、自己工作任务都非常明晰，自然有更高的组织氛围满意度；此外，他们也更容易得到管理者的重视和关心，甚至其本身就是管理者，自然有更高的管理者满意度。整体看来，除了在工作量满意度上较低外，高学历、高职务者的工作满意度还是很高的。

同样是继续承诺水平低，不同的群体的原因和表现也是不同的。继续承诺水平最低的是区县馆员工，可他们的组织氛围满意度最高、管理者满意度最低，且都具有显著性，这说明他们出于对待遇和自身发展的考虑，可能从内心深处想离开图书馆，但最终未必能真正离开图书馆，但区县馆这种在工作满意度方面与其他馆的巨大差异，应引起有关方面的足够重视。而高职务、高学历者本身的能力、水平、资历都比较好，若想离职，会比普通员工更容易找到满意的工作，在待遇和发展机会上也不会存在过多的损失，这种继续承诺水平低与前者有天壤之别。

目前很多领域的研究显示，工作满意度各指标与继续承诺是呈正相关的，而本次研究的结论表明，当今图书馆员继续承诺与工作满意度多项指标呈负相关，这似乎是个矛盾，但在一定程度上也反映了图书馆的行业特征。图书馆行业，虽然近年来国家和政府的投入不断加大，数字化进程改变了传统图书馆的形象，就业门槛的提高使得图书馆员的构成发生了很大变化，但整个行业还是被普遍认为社会地位不高，公众关注度不够，从业人员缺乏成就感和自豪感，职业自信严重不足，自我评价偏低，行业的向心力、凝聚力不强。之所以这样，体制是一个重要原因，因为一个图书馆的状况如何、待遇好坏，和本图书馆自身的工作与努力并没有多大关系，而全在于“背景”：公共图书馆取决于所在地区的经济发展水平和地方行政长官对图书馆的认识，高校图书馆则取决于其所在学校的地位和级别。除此之外，我们认为，图书馆学领域本身所特有的缺乏学术积淀、无视学术积累的传统，也是一个不可回避的问题。这种情况主要体现在两个方面：一是图书馆界核心期刊远远多于其他领域，以及整个图书馆界每年发文量之大、作者群之丰，是其他学科所远不能企及的；二是馆长的任命相对随意，最终使得无论图书馆界内还是图书馆界外，都缺乏对图书馆学应有的学术尊重。这也就是当今图书馆员中高学历、高职务者，或者说是图书馆中的成功人士，能够随心所欲而继续承诺水平较低的原因的一部分。

2．4建议

从上述分析可以看出：工作满意度对当今图书馆员的组织承诺水平有显著的影响，并可以对其进行预测。因此，如何提高图书馆员的工作满意度，进而提升其组织承诺水平，以下几点值得重视：

(1)促进公平。公平满意度是6个因子中对组织承诺水平影响最显著的，在这之中，公平性，无论是工资、津贴，还是晋升和进修机会的公平性，尤其需要得到关注。

(2)提高员工对图书馆价值观的认同，提升其工作价值感，创造出和谐、民主的组织氛围，以提升员工组织氛围满意度。