人力资源规划理论
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人力资源规划理论范文第1篇
【关键词】人力资源 规划 管理
1.现阶段人力资源规划管理存在的问题
1.1管理人员对人才认识程度不够
人力资源管理的意思就是将人力当作为一种资源，在所有的资源中人力资源是最宝贵的资源。在人力资源管理理念中，企业员工的专业能力的发展和企业发展是相互依赖、相辅相成的，所以要鼓励员工不断提高专业能力，通过这种方法来提高企业核心竞争力。重视职业能力的前提是必须注意自身，提高人力资本水平，企业的核心竞争力是通过人力资本投资形式形成的，所以人力要看作为资本因素，参与企业价值的分配。
1.2人力发展战略无规划可言
人力资源管理问题在企业中一直是企业非常重视的问题，然而由于各种因素的影响，使得人力资源的管理遭受了不同程度的影响同时也约束了人力资源管理。企业的人力资源管理问题依旧没能得到解决，造成大量的浪费，企业效益表现不佳。
1.3员工没有明确的岗位职责，结构不够合理
人员结构的决定一定要考虑到内部条件和外部环境，也就是人员结构的决定一定要必须符合现实情况，与现实统一起来的，只有合理安排职位职责，才能保证在后面的工作中有足够的准备，是为企业的发展规划服务，由于不同职位的工作负载不同，所以企业管理人员会适当安排一个人或更多的人负责同一岗位，但许多企业没有对工作过程和职位进行职责梳理，没有完整的工作手册和职位描述，导致人员和职位匹配不尽合理。
2.人力资源规划管理必须遵循的原则
2.1人力资源规划管理要遵循适应性原则
人力资源规划必须考虑内部和外部环境的变化，以应对预测的可能出现的情况，才有可能达到为企业目标更好的服务的目的。所谓的内部环境主要是指组织的变化和员工的个人因素，外部环境的变化相对复杂，包括组织的政治、经济、科学以及技术方面、行业环境因素。人力资源规划必须适应未来战略方向，主要是指国家经济发展和全球化的改革趋势，把它放到整个社会发展系统中来实现组织的目标。
2.2人力资源规划管理要遵循科学性原则
人力资源规划应该从目前的条件下进行相关的人力资源管理，把人力资源需求与供给预测作为基础，进行科学客观的人力资源规划，协调和平衡发展，最终完成企业战略目标。
2.3人力资源规划管理要遵循人员保障性原则
处理好人力资源规划中的问题是企业的人力资源管理的核心问题。它包含了双向预测（可以提高员工的素质、结构，并且能实现人力资源团队的整体优化）、社会人力资源供给动态分析、绩效、薪酬、影响。只有有效地保证人力资源的供给，人力资源开发与管理才会取得更多的成就。
2.4人力资源规划管理要遵循协调性原则
人力资源规划在发展人力资源策略中是最关键的部分，在人力资源管理中处于领导地位，在其准备和实施过程中要与其他功能维持好一定的平衡。有必要妥善处理以下关系：整体和局部的关系、眼前和未来的关系、必要和可能的关系、数量和质量的关系，速度和效率之间的关系。
2.5人力资源规划管理要遵循利益共同性原则
人力资源规划是一个面向整个企业的计划，同样也是面对员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、相辅相成的关系。如果你只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，会破坏企业发展的目标。良好的人力资源规划必须使企业满足员工的长期的利益，保障能够使企业和员工都能够得到发展。
3.提高人力资源规划管理的措施
企业与员工相联系的工具便是通过职业生涯规划实现的，职业生涯规划人力资源管理应该遵循各种原则，包括管理制度和安全管理系统、职业生涯管理、职业规划和设计指导、能力开发、人力资源审计和反馈校正等。
3.1 完善管理制度和管理体系保障
人力资源职业生涯管理需要完善的管理制度和管理体系，为员工提供工作机会和发展阶梯的必要保障。一个组织运行机制的核心是人的激励与约束，如果没有有效的激励机制、约束机制与发展机制，员工的积极性、创造性就得不到发挥。员工的自我实现主要通过横向的（如金钱）和纵向的（如职位）发展来体现，组织须提供相应的、可以证明其自我实现的内部条件如职位、权责、待遇、福利等，本着“以人为本”的思想，尊重员工发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，让其持续拥有向前发展的希望，从而保持人力资源管理的主动，使每位员工都有为实现自我价值而工作的动力。
3.2 健全职业通道管理
（1）完善验工职业发展通道评价程序和标准。根据组织战略发展需要，完善组织职位分析、职位通道管理制度和绩效评价系统，建立统一的评价标准和合理可行的职位通道程序，评价标准要全面、客观、可行性强，能提高职位发展通道管理的透明度。（2）完善组织职业发展通道结构。通过完善职业发展通道结构，使员工可以根据各自的性格特点和能力选择适合自己的职业通道，从而提高组织的综合实力。
3.3 组建员工职业生涯管理小组，开展职业生涯管理学习和宣传
（1）设置职业道路管控组织。工作者的职业道路管控活动，设计的要素和机构非常多，所以，要设置专门的机构来负责该项管控活动，进而确保它能够在多方向上得以保障。职业生涯规划管理小组成员由人力资源部负责人、各部门负责人和员工代表组成。（2）认真地进行职业道路学习以及宣讲工作。具体的讲就是说要对工作者讲述管控思想和措施等内容，确保其能够对该项管控活动有非常明确的认识。通常使用的是对其组成者开展着重的培训活动，普及广大员工群体培训。重点地说明开展职业生涯规划管理的目的、可以获取的益处、怎样进行有效配合。
3.4 强化人力资源职业生涯规划的指导设计
职业生涯规划是员工的个人设计，目的是寻求自我发展，但组织可以通过组织文化等措施，或者是从系统外部的指导。根据实际的需要、环境改变、员工自己的情况，指导员工制定并修改人力资源规划，可以建立职业发展的导师系统，高级经理或高级员工可以直接成为员工的职业辅导人，有条件的可以使用测评工具对员工个人优点、技能和职业倾向进行评估调查。下面简单的介绍下方法：（1）分析员工自己的发展规划，寻找最佳的组织概念、目标的入口点。（2）重视员工自主研究，认识和指导员工的思想，对当前的职业和自我进行评价。（3）采用上级主管与员工个人沟通和讨论信息交流会的方法，帮助员工真正的审查。（4）员工与上级进行目标讨论并记录在员工的发展计划中，帮助员工确立长期的职业目标。（5）基于他们的发展需求和目标，让员工参与培训课程和研讨会，有利的保障员工的行动计划。
3.5 切实提升人力资源能力开发培养管理
根据人力资源职业发展目标为员工提供发展条件的功能，工作人员能力发展培训可以采取培训、工作实践、工作轮换、指导、学习行动和操作指导等其他方法的实践。对于经常不在工作岗位的员工可以采取正式的教育、研讨会或大型学者会议、文件筐技术和其他方法。组织应该根据现实，提供包括在职和脱产各种形式的培训，另一方面要鼓励员工进行自我培训，有步骤有计划的分阶段进行培训学习、锻炼，利用工作加压等方式帮助员工自我提高，并进行及时的评价，使员工认识自我，改变自己的不足，将组织命运和自我命运联系起来，激发内在的力量和创新能力，与组织目标同行。
4.总结
总之，员工的发展在很大程度上取决于组织人力资源管理。人力资源部门必须分析需求和供给之间的差距，从而制定人力资源开发计划，以满足人力资源需求。人员发展和监管计划应该和财务计划受到平等的关注，至少应该把单位主计划五分之一的时间放在人员发展和监管计划上。为了达到组织和员工共同成长的目的，其关键是构建“以人为本”的企业文化，创建和谐、平等进步的精神氛围，形成一个强大的精神动力，通过人力资源管理规划充分调动企业人员的积极性，使得组织和员工能够共同发展，从而促进组织持续提升、发展壮大。
参考文献：
[1]马青存.现代企业人力资源规划的研究[J] .人力资源管理，2013，（3）
[2]朱建衡.企业人力资源优化配置规划——以物流行业为例[J] .中国商贸，2013，（6）
人力资源规划理论范文第2篇
由2011年河北沿海地区秦皇岛、唐山、沧州三市各产业的生产总值可以看出，第二产业和第三产业的生产总值占据主导地位，而第一产业生产总值相对较低（如表1所示）。从目前河北沿海地区就业人员从事的工作所属产业来看，在第二产业就业的人员数量相对较多，而第一产业就业人员相对较少。由此可以看出，第一产业占用人力资源较少，创造的价值也相对较少；第二、三产业占用的人力资源较多，创造的生产总值也较多。所以，河北沿海地区未来几年内的人力资源各产业方面的需求按由多到少，分别是：第二产业、第三产业、第一产业，并且，主要以制造工业与旅游服务业为主。据统计，2011年河北全省按行业分，规模以上工业企业主要集中在通信、化工、金属制品和纺织等行业，其中通讯设备制造企业共有1037家，化学原料及化学制品制造企业有804家，非金属矿物制品企业853家。目前，河北省的各行业企业发展趋势与未来发展趋势基本相符，由于其大多数属于技术型产业，其专业技术人员需求量相对较大，这对河北省人才的吸收力与河北沿海地区的高校在人才培养和储备方面都是不小的挑战。
二、河北沿海地区重点产业人力资源现状
由河北沿海地区的产业生产总值可以看出，该地区经济呈现较稳定的发展趋势，其经济的主要推动力在于第二产业和第三产业，其中第二产业主要集中在制造业，而第三产业主要集中在旅游业和港口物流业。
（一）旅游业人力资源发展现状
随着生活水平的不断提高，人们越来越注重休闲旅游。河北沿海地区具有美丽的自然风光，历史文化厚重、自然旅游资源得天独厚。面临国内国际竞争日趋激烈的新形势，河北沿海旅游业在人力资源开发与管理方面还不够科学规范，还存在着以下问题：一是人才总体层次较低，精英人才缺乏。由于旅游行业具有特殊的服务性，所以旅游行业需要精通业务、具有创新能力和较高管理水平的精英式人才。在河北沿海地区，其旅游业从业人员总体层次仍然较低，且流动性较大，如高素质的职业经理人、营销人才、度假村管理人才、人力资源管理人才等精英型人才大量缺乏。旅游从业人员队伍整体素质还有待提高。二是复合型人才较少，且缺乏流动性。随着市场竞争的不断加剧，旅游企业不仅需要大量操作型服务人员，更需要大量高素质复合型人才，同时具有较高理论水平和丰富实践经验的旅游人才最为缺乏。目前河北沿海地区旅游业人力资源出现了两个流动趋势，一方面基层员工的流动过于频繁，无法保证高质量的服务，另一方面中高层管理和专业技术人才的流动基本是小范围的、区域性的流动，缺少新鲜血液的注入，阻碍了旅游行业的创新与发展。
（二）港口物流业人力资源发展现状
河北沿海地区拥有唐山港、秦皇岛港、黄骅港三大港口，其在经济与人才培养方面的影响不容忽视。目前，河北沿海地区港口物流业的从业人员文化和专业技术水平较低。在港口就业人员中，大多数是生产作业与生产辅助作业人员，中高层次的管理人员与具有一定水平的专业技术人员只占全部就业人员的一小部分，并且人员构成比例不合理，生产作业人员老龄化严重。港口物流业的人力资源管理工作，与港口的日常运营和河北沿海地区的经济发展息息相关。因此，全面提升河北沿海地区的港口物流业的人力资源质量，一定能有效保障港口经济快速发展。
（三）制造业人力资源发展现状
与旅游业、港口物流业相比，河北沿海地区的制造业是带动河北经济发展的主要动力。以唐山为例，其装备制造产业发展迅速，现在已经形成大型水泥设备出口基地，并具备年加工2万吨的生产能力。在人力资源方面，制造业的从业人员几乎占了河北沿海地区第二产业从业人员的半数以上（表2所示），其中秦皇岛市制造业从业人员6.74万人，占第二产业就业人数的78.83%。但是，目前河北沿海地区制造业的高级人才总量和素质还不能满足企业发展的需要，并且高端管理和科技人才明显不足，战略性人才缺口较大，在人才的培养和培训方面也不足以应对发展的需要。
三、河北沿海地区人力资源需求结构分析
河北沿海地区的人力资源需求结构主要是根据各产业的发展与人力资源的发展趋势来确定的。河北沿海地区的人力资源将以第二、三产业从业人员为主要组成部分，这部分的人力资源将是河北沿海地区人力资源的主要需求，也将是推动河北沿海地区经济发展的人才动力。第二产业主要是对制造业技术人员的需求。目前，从事制造业的大多数是普通作业的工人，但若想提高生产效率和市场效益，专业技术人员是不可缺少的。因此，在制造业的主要需求是对专业技术人员的需求。第三产业主要是对旅游业和海港物流业从业人员的需求。目前，河北沿海地区第三产业的主要从业人员集中在旅游业和海港物流业。随着人民生活水平的不断提高，人们对于服务的质量与要求也越来越高，所以对于以服务业为主的第三产业，对高级管理人才与复合型人才的需求量也随之加大。可以说，在未来几年内，河北沿海地区第三产业人力资源的主要是对旅游业和港口物流业的高级管理人才与复合型技术人员的需求。
四、河北沿海地区人力资源发展的政策建议
人力资源规划理论范文第3篇
从狭隘角度讲，人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。全面完善人力资源规划是人力资源管理的重要基础。以下文章就供电企业人力资源规划问题进行探讨。
【关键词】
供电企业；人力资源规划
1 实施企业人力资源规划的重要性
任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍仅仅停留在“以人为本”，“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理，而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，这样的人力资源部门自然无法适应企业未来的发展。
2 供电企业人力资源规划存在的问题
2.1 人力资源管理观念意识较低
传统供电企业的人力资源管理活动习惯于按照一成不变的固定程序来操作，实行统一的行政式管理，人事管理缺乏灵活性和自。把员工看作管理和控制的工具，固定在特定的组织结构和岗位上，没有摆脱传统人事管理的模式，缺乏对现代人力资源进行开发与管理的理念，不利于员工积极性和创造性的发挥。没有形成系统、适应市场变化的人力资源规划体系，人力资源规划不完整。
2.2 人力资源规划重点不突出
很多供电企业认为人力资源规划涵盖了企业各层次、各专业在内的全体员工，降低了人力资源管理的运作效率，增加了管理成本。电力企业必须事先根据企业发展需求和劳动力供应状况确定关键人才和稀缺人才，把影响企业发展的核心人才作为规划的重点，提高人力资源规划的效率。
2.3 薪酬分配机制缺乏激励性
我省供电企业长期以来形成的一些固有缺陷阻碍着激励机制的形成，成为制约供电企业长远发展的障碍。主要表现为供电企业一般实行的是简单的平均主义分配制度，绩效评价在薪酬体系中作用不大，不同职位类型、等级之间的薪酬标准、差距不合理，人员流动性差，对员工的激励作用不明显。
2.4 人力资源规划忽视个人需求
企业人力资源规划经常出现忽视员工个人职业生涯发展需求的现象。供电企业必须将员工的职业发展需求与企业的发展需要相结合，为员工设计职业发展通道，这样员工在提高自身的同时也增加了对企业发展战略的认同；同时，职业发展通道也是预测内部人员流动的重要依据。
2.5 人力资源规划缺乏专业化
人力资源规划的专业化主要表现在管理部门、管理人员和规划方法的专业化。人力资源规划作为连接企业战略和人力资源管理的中间环节，要求从业者具有较高的综合素质和专业素质。供电企业的人力资源规划发展较晚，方法、技术比较落后，没有形成较为成熟的体系模型，应立足企业实际，在确保科学性和适用性的基础上积极引入人力资源规划新理念、新方法，提高其科学性和先进性。
3 供电企业人力资源规划的整体思路
3.1 更新人才观念
在新形势下，电力企业人力资源管理已经从一种维持和辅助型的管理上升为一种具有重要战略意义的管理，全面完善的人力资源规划是人力资源管理的基础，而全面更新人才观念是人力资源规划的前提。企业的生命力在于不断地发展创新，创新的主体是人，因此，用人机制的转换是一切改革创新的基础。当今社会，人才已成为最富活力的“第一资源”，因此，应及时更新人才观念，以人力资源规划为基础，做到人力资源管理与人力资源规划的有机结合，才能全面构筑适合电力企业发展的人力资源管理体系。
3.2 完善电力企业人力资源规划的措施
企业竞争是人才的竞争，在供电企业改革中，供电企业人力资源管理必须从现有模式加以提升，只有科学地进行人力资源规划，才能适应时展的要求。
3.2.1 改革新员工招聘办法
在招聘新员工时，应根据不同岗位的要求确定相应的标准，为今后的岗位任用和培训奠定良好的基础。针对生产一线全日制毕业生短缺，尤其是县区供电企业人才缺失的棘手问题，改革毕业生招聘办法，采取定向招聘，根据县级以下单位和生产一线单位的实际需要，在招聘毕业生时签订到县区或一线工作的协议，逐步改善县区和生产一线单位人员结构，解决人员不好配置的问题。
3.2.2 完善岗位竞聘和转岗离岗制度
为充分调动员工的工作积极性，对机关管理人员、技术人员和技能人员的使用严格遵守公平、公正、公开的竞聘上岗原则，打破身份、级别的限制，广泛拓宽选人渠道，使优秀的人才脱颖而出。完善竞聘方案，建立竞争淘汰机制和待岗培训机制。
3.3 积极帮助员工制定人才培养和职业生涯规划
员工培训与开发是强化企业核心竞争力的重要手段。进一步健全多元化培训体系，大力提倡一岗多能，以能力建设为核心，大力加强生产技术岗位人才的培养工作。重点培养员工的学习能力、实践能力和创新能力。坚持学习与实践相结合。根据企业发展目标和人力资源发展规划，为不同层次、不同类别的员工提供发展机会和空间。
3.4 建立有效的激励机制，完善薪酬分配制度
目前供电企业正积极稳步推进薪酬体制改革，加大对关键性管理人才和核心员工的激励力度，吸引、留住了人才，同时，员工岗位月薪随企业经济效益上下浮动，与其岗位职责和劳动贡献相关联，充分调动劳动者的工作积极性和主动性。
3.5 人力资源规划设计思路应符合企业特点
供电企业的人力资源规划必须根据企业自身的特点，形成科学、实际的设计思路，以切合供电企业的生产、技术和管理特点，体现供电企业技术密集型人才需求的特点，形成具有供电企业特色的人力资源规划体系和方法。供电企业不能把人力资源规划作为单独的管理模块，为“规划”而规划，应从适应企业发展的人才战略高度出发，以人力资源规划为导向，加强企业其他管理模块，实现各项管理制度之间的高效联动和有效支撑，逐步提升企业的管理水平和管理效率。
4 结论
人力资源规划是一项系统的战略工程，供电企业在进行人力资源规划时要始终围绕企业总体发展目标，核查分析企业内外环境，协调好整个企业人力资源管理活动，促进企业长期稳定健康发展。
【参考文献】
人力资源规划理论范文第4篇
1.人力资源规划的概念
虽然人力资源规划的研究已经发展了几十年,但是学者们对于人力资源规划的概念仍存在一定的分歧。一般认为,人力资源规划是指为实现组织的总体目标,根据组织内外环境的变化及发展战略,对组织现今和未来对人力资源的需求,以及组织内外部人力资源供给状况进行科学预测和综合平衡,以保证为组织配置足够数量和适当质量的人力资源的一系列活动。
2.国外人力资源规划研究
19世纪末期,出现了一系列的现代企业管理理论。人力资源管理正是随着这些管理理论的发展而产生发展起来的。19世纪末至20世纪30年代是古典管理理论占主宰地位的时期,这一阶段产生了人事管理学派,追求“事”与“人”的配合是这一阶段的显著特点。在人事管理这个阶段,员工在企业的存在不被看作资源,而是简单地以人事档案的形式体现。直到20世纪初,在测试和面谈等方面的技术出现后,人事管理开始在员工甄选、培训和晋升等员工管理方面发挥积极的作用,但它没有进入企业战略决策范畴,也就没有制定企业人力资源战略与人力资源规划。
20世纪20-40年代,梅奥作为行为科学早期代表人物提出了人是“社会人”而不是“经济人”的观点。20世纪50年代,著名管理学家彼得·德鲁克提出了“人力资源”的概念,人事管理理论和实践被推进到一个全新的发展阶段——人力资源管理阶段。有些企业已经根据企业战略变化而制定的人力资源规划。但是,大多数企业还在强调针对未来人员配置、管理人员接班、开发或人员管理一类等具体问题的专门化、功用化的规划。这个阶段还没有制定完善的人力资源战略,人力资源规划也没有与企业战略有机结合起来。
六十年代初到八十年代末人力资源规划进入发展阶段,人力资源规划的内容更加全面,各种职能活动划分得更为详细,从而实现了人力资源的科学性、全面性、系统化管理。在这个阶段,企业虽然意识到员工是一种资源,但并不认为是重要的战略性资源,而人力资源部门的工作也往往处于一种被动状态。人力资源规划的重点放在人才的供需平衡,尤其是管理人才、技术人才和技能人才的供需平衡。
1980年至今,在众多理论学家和企业家的推动下,人力资源规划正在逐步向战略人力资源规划过渡,企业战略目标的实现越来越依赖于其快速应变能力和团队合作精神,人成为竞争力的关键,人力资源部门已成为企业战略的制定者和推行者。
3.国内人力资源规划研究及现状分析
我国过去沿袭的一直是劳动人事管理的人事管理方法,即执行事务性、文书性的雇佣与解雇等职能。上个世纪九十年代人力资源管理引起我国学术界、企业界的关注,但是其理论研究仍处于借鉴及探索阶段。
改革开放前的中国企业,除了劳动工资计划及员工培训计划外,没有系统的人力资源规划。企业在高度集中的社会计划经济体制下,人力资源规划更显得没有必要。从1978年开始,中国实行改革开放,人事管理制度也随着进行相应的改革。近几年来,随着市场经济体制的发展,企业自不断扩大,国外先进管理经验陆续的引进,一些具备较先进管理理念的大企业开始制定中长期人力资源规划,但从总体上来讲,当时的人力资源规划工作还相当薄弱,还在起步阶段。与世界发达国家的企业相比,还有很大差距。
现阶段随着市场经济的发展、企业自的扩大、国外先进管理经验的引进,不少企业,尤其是管理基础较好的大企业开始制定中长期人力资源规划。但从总体上讲,我国企业人力规划工作还相当薄弱。大多数企业人力资源工作还只注重于招聘、员工考勤、绩效考核、薪酬制度、人事调动、员工培训等与公司内部员工有关的事项,没有关注人才需求市场变化与企业发展战略、市场环境相一致的人力资源管理战略,而对人力资源规划这一研究领域大部分企业还是一片空白。在中国企业集团人力资源管理现状调查中发现:67.7%的公司都制定了基于工作分析的人力资源规划体系,54.8%以销售计划订单为依据,但也有一些集团仅依赖于保持现有员工比率或估计等简单方法。随着我国企业管理者素质的逐步提高,尤其是加入WTO后,中国企业面临生存竞争的压力越来越大,已经有很多企业的管理者认识到了人才对于企业的重要性,但由于缺乏行之有效的预测技术和模型,该项工作只能搁置。
人力资源规划理论范文第5篇
关键词：企业；战略性；人力资源；规划
一、引言
随着社会竞争机制的逐渐加强，人力资源已经成为企业立足于社会的核心资源，对于企业的战略发展具有非常重要的作用。因此，如何更好的实现企业的战略性人力资源规划，提高企业人力资源的竞争力，已经成为当今企业十分重视的研究课题，是企业和员工实现长期利益目标的重要保障。
二、企业实现战略性人力资源规划存在的主要问题
1.企业战略性人力资源规划不符合企业的整体发展战略
在很多企业中，企业上层管理者对于人力资源规划没有足够的重视，并且在进行人力资源规划时只是看到当前企业短期利益，没有将人力资源战略性规划和企业的整体发展战略联合起来共同制定，从而导致企业的人力资源规划不满足企业的战略高度，不符合企业的整体发展计划，没有有效的确保人力资源为企业的发展提高有力的保障。有些企业尽管认识到战略性人力资源规划的重要的性，但是在实际的人力资源规划过程中，企业没有为人力资源的整体决策提供有效的企业信息和数据，导致规划模型和企业的发展战略不符合，严重影响了企业发展。
2.企业对于人力资源管理部门定位不准确
现阶段，我国大多数企业的人力资源管理存在传统意义上的零散，继承了传统的人事部门管理方式，导致人力资源管理水平始终上不去，一直在被领导的地位，没有自身的创新。先比而言，国外的人力资源管理水平就会高很多，人员分布合理，所从事的业务水平，服务管理都很到位。据相关部门的权威调查显示，国外企业人力资源管理人员主要是为公司战略提供人力支持。而中国的人力资源则主要是提供服务和支持，没有发挥其真正的作用。这样就会导致中国的人力资源长期处于低端，无敏锐的洞察力，对公司长远发展毫无意义。
3.企业缺乏专业人力资源管理人员
人力资源管理人员被要求拥有较高的素质、工作能力以及接受新知识能力。对于高层次的人力资源管理人员的要求更高，不仅满足以上基本要求，还要有发展性的战略眼光和与下一层次沟通的能力。然而，在职的人力资源管理人员工作技能尚浅，知识拥有单一的理论，缺乏技术指导和实践经验。这样就会造成企业无法快速准确的制定发展战略，对企业运行存在不利影响。同时，工作人员学历普遍偏低，沟通能力存在问题。
三、企业实现战略性人力资源规划的主要途径
1.依据企业发展战略实时调整战略性人力资源规划
适应时展的脉搏进行战略性人力资源规划调整是企业经济发展的需要。经济发展存在诸多可变因素，所以对于人力资源规划必须灵活，根据所变因素实时规划调整。创业初期，应该制定凝聚人心、齐心协力共同发展的策略，人力资源规划发展具有感召力、创造力、勇敢的业绩突出的人才，激励并聘用其在关键岗位上。成长发展阶段，人力资源规划应随着企业的战略做出相应调整，把工作重点放在基层创业，主抓群众，带领大家一起开创公司。成熟期，人力资源规划的任务是找到专业型人才，对公司能够有战略性判断，可以洞察实事发展方向以及制定企业下一阶段如何更好发展的方针。
2.重视人力资源管理部门地位，实现部门规划建设
人力资源管理的目的是使企业在市场竞争中长久地立于不败之地，具有明显的优势。核心内容是如何适应企业发展来选择未来企业的高层领导。分析的依据是企业现在和未来可变或者不变的组织和流程。基于以上，现代企业应该对资源管理部门有个重新的认识，合理定位其地位，将人力资源管理规划为企业发展战略中的一部分。
3.建立专业的人力资源管理人员培训机制，提高人员的整体素质
职工素质对企业的发展尤为重要，人力资源管理人员必须要拥有专业的素质。因此，在选拔企业人力资源管理人员时要注重其基本的素质以及独到的战略思维。建立专业的人力资源管理队伍，在企业内部开展人力资源管理人员培训，在工作中锻炼其基本技能，来提高其整体素质。同时，人力资源管理者自己也要经常了解实事动态，培养对事物的观察能力。
四、结语
企业实施人力资源的战略性规划对于企业未来的发展和进步有着重要的影响，但是长久以来，很多企业没有做到对人力资源的足够重视，导致没有做好人力资源的整体战略性规划，从而影响了企业实现发展战略目标。因此，在今后的工作中，要采取有效的措施和创新的方法做好企业的人力资源战略性规划，为企业的发展进步做出应有的贡献。
参考文献：
[1]王佳逸 张 璇 洪雪飞：论人力资源管理更好的服务于企业[J]. 现代商贸工业.2011（13）.
[2]昝 欣 吴祈宗：浅谈中小企业及其人力资源管理[J].全国商情（经济理论研究）. 2006（09）.
