绩效管理考评办法

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绩效管理考评办法范文第1篇

第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

第二章考核范围

第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章考核原则

第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章考核目的

第七条各类考核目的：

1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核;

2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核;

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五章考核时间

第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。

第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章考核内容

第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。

第七章考核形式和办法

第十二条各类考核形式有：

1.上级评议;

2.同级同事评议;

3.自我鉴定;

4.下级评议;

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条考核形式简化为三类：

即普通员工，部门经理，公司领导的评议。

第十四条各类考核办法有：

1.查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计;

2.书面报告法：部门，员工提供总结报告;

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。

第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。

第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。

第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：

1.个人工作表现与相似岗位人员比较;

2.需要改善的方面;

3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标;

4.对公司发展的建议。

第九章特殊考核

第二十三条试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;

2.对试用优秀者，可推荐提前转正;

3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。

第二十四条后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见;

2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定;

3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。

第二十五条个案考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚;

2.该项考核主办为员工主管和人事部;

3.该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条调配考核。

1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见;

2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;

3.该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条离职考核。

1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核;

2.该项考核须在员工离职前完成;

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;

4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。

第十章考核结果及效力

第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第二十九条考核结果具有的效力：

1.决定员工职位升降的主要依据;

2.与员工工资奖金挂钩;

3.与福利(住房，培训，休假)等待遇相关;

绩效管理考评办法范文第2篇

局认真贯彻落实科学发展观，近几年来。以积极参加市政府组成部门绩效评估工作为抓手，大抓财政绩效管理，初步建立了横向到边、纵向到底的绩效管理体系，并形成了评估实施统一组织、评估内容上下衔接、评估重点有所区分、评估方法综合利用、评估结果奖惩并用、行政过错责任追究的绩效管理机制，有力的推动财政科学发展。

一、实行财政绩效管理的基本做法

充分学习和借鉴了市政府对政府和组成部门绩效评估的基本做法，局的绩效管理工作。成熟一项、推开一项，逐步完善、不断提高，初步构建了广覆盖、多维度的绩效考评体系。其主要做法有：

全程跟进督办。局制定了督办规定，一是紧紧围绕财政中心工作。建立了督办制度，强化了督办工作，进一步提高了行政效能。每年年初，都根据市委、市政府、市纪委的工作部署、市财政局的工作计划以及人大代表议案、建议、政协委员提案等，认真编制工作任务分解表，区分主办、协办，明确工作目标和阶段性任务，提出工作要求，规定工作时限，落实责任人，构建了完善的责任体系，每一项任务都有责任领导、责任处室、具体承办人员，保证工作任务落到实处。年中上级有新的任务部署，都对任务分解表随时进行补充和调整。每月、每季都对督办工作开展跟踪检查，每半年对督办工作的办理情况进行认真回顾分析，及时发现问题并提出解决的办法和对策。今年我还认真总结往年效能建设的经验教训，出台相关规定，强化问责力度，同时还在办公平台上开发督办软件，实现督办工作的电子化，强化对督办工作的实时监控、及时提醒和催办。

充分调动各种积极因素。根据市委办公厅、市政府办公厅印发的市市直机关工作人员绩效考评和奖励试行办法》结合我局实际，二是抓好机关工作人员绩效考评。制定了市财政局机关工作人员绩效考评暂行办法》办法》规范了考评内容和方法，明确了绩效考评奖励金的发放办法，提出了考评的具体要求。考评程序上，始终坚持按平时效能检查、每月个人自评、每季群众互评、领导点评、局效能办审核、局效能和行风建设领导小组审定、优秀人员公示、发放奖励金的程序进行；确定优秀人员的方法上，不搞“轮流坐庄”不搞个人说了算、不搞“一刀切”考评结果的运用上，把每月、每季的绩效考评成绩直接与公务员年度考核挂钩，只有在季度绩效考评中获两次以上优秀，公务员年度考核才能评为优秀等次。对每一位工作人员，除了重点考核其工作任务完成情况外，还加强对其平时出勤情况、执行效能基本制度情况进行检查，建立检查台账，与发放绩效奖挂起钩来。今年，根据统一规范津、补贴的实际情况，又下发了市财政局关于规范绩效考评奖发放工作的通知》对发放的对象、标准、发放形式及程序进行重新界定，严格规定并明确了不予发放或暂缓发放绩效考评奖的情形，充分调动局机关工作人员的积极性。

强化中层干部责任意识。初，三是抓好处室、单位的绩效考评。先后制定出台了市财政局内部处室绩效考评管理暂行办法》和《市财政局局属事业单位绩效考评管理暂行办法》制定这两个《办法》都借鉴和参考了市政府对政府和组成部门绩效评估及对市直机关工作人员绩效考评办法，明确了绩效考评的依据和评价指标的设置办法，规范了考评的组织与实施，提出了考评结果的运用。处室及事业单位于年初依据本单位职责、市委市政府重大决策部署、财政预算报告、财政工作报告、局内部会议纪要等相关文件、局机关督办工作、内部制度规定和基础管理要求制定考评指标及分值；考评指标及分值可在第三季度调整一次，且调整幅度不得超过总计划的30%经局效能办初审后报分管局领导同意，局效能办汇总后向局长办公会作出报告。各处室、事业单位对照工作任务和考核办法，于1月10日前将上一年度自评报告送局效能办，再由效能办集中报送分管局领导；由分管局领导及局效能办根据实际对各单项工作做出评价；与此同时，由局效能办牵头组织的相关处室参加的考核组深入各处室、单位对每一项考核指标进行现场察验打分。考评结果作为处室及事业单位评选先进集体、处室及事业单位领导评选先进个人的重要条件，从而，强化处室领导和事业单位负责人的责任意识。

提高财政综合管理水平。年底，四是抓好对区财政综合管理考核。为了进一步推进各区财政管理改革，促进财政工作科学化、规范化、法制化，制定出台了市对区财政综合管理考核暂行办法》办法》从地方财政的可持续发展、财政重大改革进程、财政管理规范化、法律法规和市财政相关文件的遵守情况等方面分29个考核指标，明确评分方法，通过区财政局自评、市财政局复核确定考核结果，并将考核结果在全市财政系统进行通报，推动财政各项工作落实。从开始对区财政综合管理进行考核，经过的考核实践，针对考核中发现的问题，又对考核指标设置、考核方法进行修改和完善，使考核更具针对性和可操作性。今年初，组织了对区财政综合管理情况进行考核，考核发现：同安区财政局在综合管理中成效明显。市财政局党组研究决定：同安区召开全市区级财政管理工作现场会，总结推广同安区财政综合管理考核工作好的做法。6月11日，全市区级财政管理工作现场会在同安区财政局召开，会议听取了同安区财政局

各区财政局也分别就各自财政改革和管理的经验做法作了书面交流介绍。通过实施市对区财政综合管理考核，行政事业单位集中核算、国企集团内部控制、镇街财务远程监控、村居会计镇街“四项覆盖”财政财务监管体系建设情况和思明区财政局强化镇街财政管理、深化行政资源社会资源市场化改革以及活跃机关文化建设情况的汇报。各区财政局大胆开拓、勇于创新，深化财政改革、规范财政管理方面取得了积极成效，提高了区级财政管理水平，实现了市区联动、同步发展。

提高财政资金使用效益。市政府办公厅转发了由我局制定的市市级财政专项支出预算绩效考评试行办法》局在试行办法》基础上，五是抓好财政专项支出绩效考评。又制定出台了市市级财政专项支出预算绩效考评实施细则》并开始实施市级财政专项支出预算绩效考评；试行办法》和《细则》规定对200万以上的专项项目都必须纳入绩效考评范围，从预算编制开始，凡按规定应纳入绩效考评范围的专项项目，如果没有进行事前绩效审核的预算内不予安排资金，凡经事前绩效审核的项目，都应进行事后绩效检查。几年来，通过不断完善绩效考评指标体系，健全工作机制，试行专家评审制度，逐步扩大考评范围，明确将19类专项资金列入考评范围，通过考评节约了财政资金，提高了财政资金的使用效率。

科学评价财政工作实效。局自参加政府组成部门绩效评估以来，六是抓好政府组成部门绩效评估。每年都有新的进步，特别是市政府部门绩效评估，局综合成绩评定为优秀，并在48个参加绩效评估的政府部门中位列第一。去年，认真学习《市人民政府办公厅关于印发政府及其部门绩效管理工作方案及其配套制度的通知》精神、认真总结分析过去绩效评估工作经验教训的基础上，认真制定今年绩效管理工作方案，并根据“三定”方案确定的财政部门职责，以市委、市政府分解任务和我局年度工作计划为重点，设置了能够体现财政部门职能、反映我局当年工作绩效的15项关键业绩评估指标，再根据这15项指标共计设置了58项二级指标。各项指标都做到有工作数量、工作质量、工作进度、预期效果、具体措施和要求；坚持每月有对照检查、每季度有自查自评、每半年有绩效分析，每年有绩效管理工作总结，通过积极参加政府组成部门绩效评估，科学评价财政工作实效。

二、抓好财政绩效管理的几点体会

除了有市委市政府的正确领导、市效能办的直接指导、其他部门的大力支持外，局的绩效管理工作之所以能够取得一些成绩。就自身工作而言，主要还有如下几点体会：

1领导重视是抓好绩效管理的前提。

始终都将其摆上党组重要议事日程，局党组对开展绩效管理工作十分重视。经常集体听取职能部门有关绩效管理工作汇报，及时明确阶段工作重点、提出具体要求。局领导根据各自工作分工，注重将绩效管理工作与财政业务工作捆在一起抓，特别是对自己所分工的业务处室及局属事业单位的绩效管理能够严格要求；黄强局长每逢集会，都要强调绩效管理工作，对倾向性问题还经常亲自部署、亲自抓落实。各处室和事业单位领导也把做好本单位的绩效管理当作是自己义不容辞的重要职责，自觉按照局里的统一要求抓好各项工作落实。几年来，始终都把绩效管理看作是财政工作的永恒主题，也是财政工作贯彻落实科学发展观的客观需要，坚持主要领导亲自抓、分管领导具体抓、副职领导配合抓、中层领导抓落实的领导机制和工作机制，具体由：局效能和行风建设领导小组负责绩效管理的统一领导，局效能和行风建设领导小组办公室具体负责绩效管理的组织与实施，预算处为主负责对区财政综合管理考核和财政专项支出绩效考评工作，人事教育处为主负责对局机关工作人员绩效考评和对内部处室（事业单位）绩效考评工作，监察室牵头负责对政府组成部门绩效评估、效能督查和责任追究工作，办公室负责所有绩效管理的保障协调工作。

2制度建设是抓好绩效管理的基础。

还结合财政实际，除了认真落实首问负责制、否定报备制、同岗替代制、服务承诺制等效能建设规章制度外。抓紧抓好制度建设。一是建立并落实每日考勤制度。办公自动化平台上安装自行研制开发的考勤软件，每个机关工作人员每天上、下班时，通过对考勤软件的点击实施考勤，根据需要可以自动生成全局机关干部的考勤记录或统计个人考勤结果及去向显示。二是建立并落实效能督查制度。为强化财政干部的忧患意识和宗旨意识，保证政令畅通，维护财政纪律，改善行政管理，提高行政效能，出台了市财政局关于深化效能监察工作的意见》明确监察事项、分工及工作方法，提出诫勉教育的六种情形和效能告诫的九种情形，加大效能问责力度。三是建立并落实绩效管理联络员制度。规定每个处室、事业单位都要指定一名负责综合工作的财政干部为绩效管理联络员，专人负责本单位绩效管理工作，使绩效管理工作从上到下层层有人抓、有人管。四是建立并落实责任追究制度。专门制定了市财政局机关工作人员行政过错责任追究实施暂行办法》区分不同岗位、不同程度的行政过错追究范围、方式及程序，实施责任追究制度以来，每年都有机关工作人员因为轻微触犯效能建设有关规定而受到责任追究。五是建立并落实责任分解制度。对每项绩效管理里面的每项工作指标，都进行责任分解，将责任直接分解到处室、事业单位具体的工作人员，确保工作落到实处。

3狠抓落实是抓好绩效管理的关键。

关键是要抓好落实。充分发挥局效能办的职能作用，有了好的规章制度。坚持落实每日网上巡查，检查有无违反考勤制度的人员和超过办理时限的事项，发现问题及时进行通报批评。每周有2次以上到各个办公室进行实地检查，检查人员在岗、服务公示内容等情况，发现问题责令改正，并在单位、个人绩效考评中扣分。凡是上级机关和局领导交办的每项工作都纳入行政督办、效能督查范围，实时跟踪、动态监察；对重点工作，还组织开展事前、事中、事后的效能监察，只要有违反效能建设规定，都必须予以效能问责。

三、下一步抓好绩效管理的初步打算

但离上级的要求、群众的希望差距还比较大，尽管我局的绩效管理工作尽管取得了一些成绩。与其他单位相比差距也还比较大。始终保持清醒头脑，盯紧工作中还存在差距和不足，认真总结经验教训，以学习实践科学发展观为契机，扎扎实实抓好绩效管理工作。

1进一步健全和完善绩效管理体系。

为进一步深化预算改革，局将在现有绩效管理体系的基础上。促进预算管理工作的科学化、规范化、制度化，提升预算单位依法理财水平，根据《中华人民共和国预算法》中华人民共和国预算法实施条例》以及《市市级预算管理暂行办法》等有关规定，局研究制定了市市级行政事业单位预算管理综合考评暂行办法》这个《办法》刚刚研究通过，明确了预算管理综合考评内容、指标设置、考评组织实施、考评结果及应用，准备于年1月1日起正式实施，对市级行政事业单位预算管理进行综合考评丰富了局财政绩效管理体系。同时，还将对其它绩效管理工作中出现的问题进行修改和完善，进一步做好我局的绩效管理工作。

2认真做好规范财政权力运行工作。

规范财政干部的理财行为和行政行为，要从清理和规范财政行政审批权、自由裁量权和监督检查权入手。促进财政干部严格依法理财和依法办事。要认真落实《市财政局开展规范行政权力运行试点工作方案》围绕深化财政管理体制改革、规范行政权力运行机制的目标，进一步理顺行政权力结构，加快建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，有效防止权力滥用。巩固规范行政处罚自由裁量权工作成果，进一步规范财政行政处罚行为。

绩效管理考评办法范文第3篇

关键词：科研单位；人力资源；绩效管理

绩效管理是科研单位人力资源管理的重要内容。绩效，是衡量工作成绩的尺度；绩效管理，是对绩效进行合理的期望、准确的测量、规范的评价和科学的激励，达到科学激励和有效管理的目的。

一、科研单位绩效管理的现状分析

一是普遍树立了以人为本的指导思想，通过抓好绩效来促进科研成效，把绩效管理作为做好人力资源管理工作的核心环节。二是构建了绩效指标体系，把论文著作、知识产权、科研项目、获奖情况等作为反映科研人员绩效的基本要素。三是积极探索“科学、量化、可操作”的绩效考评办法。四是重视绩效管理的效果，在一定程度上起到了有效激励和调动积极性的作用。五是大多数公益类科研事业单位的应用还处于初级阶段，一般只停留在绩效考核的环节。六是绩效管理的方法亟待完善，绩效管理毕竟是公认的管理难题，特别是绩效考评的客观性和准确性，还存在不足之处，需要进行分析、思考并认真加以解决。比如，有的管理观念落后，对人力资源管理尤其是绩效管理的意义认识不足，个别单位只重视对科研项目的管理，而忽视了对人员的管理尤其是科学合理的绩效管理；有的仍然沿用陈旧的事业单位管理制度，科研人员对绩效管理的意义、作用不了解，有的因为绩效考评扣分而产生抵触情绪；有的单位只是简单敷衍，绩效管理办法不够完善，绩效考核方式创新不足，绩效管理还没有成为激励手段，还没有充分调动科研人员的工作热情。

二、绩效管理存在问题的分析

1.绩效指标的精确性问题

什么是"绩效"，在人力资源管理中当然是明确的，我们也设置了科研项目、论文著作、获奖情况等等作为量化方式，但无法实现所有的岗位都像打字员那样只要用“字数、速度、差错率”三项指标就能够简洁地、准确地反映其工作绩效的量与质。另外，单位的科研岗位与政工、后勤、办公室等，不同岗位的横向之间，怎样考评才能保证客观性、可比性？无法精确地设置绩效管理的指标，不仅是绩效管理实践的问题，也是绩效管理理论上尚未突破的问题。

2.工作量化的现实性问题

要使绩效指标精确化，就需要对科研工作和其他工作进行量化，从而设置量化指标。理论上科研单位的各项工作也可以精确量化。某些研究科学考评的专著介绍了应用模糊数学进行数量化描述的办法，但过于复杂和繁琐，在实际工作中并不适用。从实践情况看，只是进行简单的甚至是勉强的量化，总体上还没有找到简便可行的量化办法。由于科研单位的工作难以全部量化，必然影响了绩效管理的效果。

3.考评过程的主观性问题

绩效管理当然追求客观、真实的绩效评价，科研工作不可能月月都有成果，虽然绩效管理的实践在不断进步，比如，从传统的笼统评定改为指标评定，从评语定性评价改为评分定量评价，从没有量化标准改为具体的细化标准，这些都有效地控制了考评的主观性。但是，绩效管理毕竟是人对人的考评，考评过程是靠人来操作，科研成果的水平等等靠人来判断，考评者的思想、观点、观念、分析判断能力甚至临时心境等主观因素，都会对科研绩效的评价产生影响，导致考评误差。如何从思想上克服主观因素，避免个人的主观臆断，防止心理效应的负面影响，控制这些人为误差，提高绩效管理准确性，需要探索出操作简便、抗主观性强的绩效管理方法。

4.考评对象的差异性问题

绩效管理无论理论上还是实践中，都存在考评过程的公平性与考评结果的可比性，希望有统一的标准去考评所有的人员。可是，由于工作分工不同，科研工作与办公室、政工、后勤工作的差异，绩效管理显然无法“一刀切”。岗位差异现象，导致绩效管理不能采取“只有绝对标准、没有相对标准”的考评方法。如果没有考评标准的统一性，就很可能失去绩效管理的公平性；如果过于考虑标准的统一性，就无法顾及考评对象的差异性。

5.绩效目标的战略性问题

有的科研单位没有从组织顶层对战略目标进行分解，导致绩效管理无法适应战略目标。绩效管理中，更加注重的是进行上下级有效沟通、反馈，在工作内容、任务目标和考核标准上达成共识，在过程中互动，提高员工科研能力，实现单位与员工的共赢。而在部分科研单位，管理者与被管理者缺少沟通、反馈，目标也不够明确，员工工作只是为了应付上级分配任务，单位的可持续发展战略目标就很难顺利实现。有的科研单位，战略目标没有很好地分解落实到岗位，使绩效管理无法进行很好的岗位分析，有的岗位职责不清晰，有的科研人员承担多岗位的工作，有的在岗不在位，有的实际从事的工作完全是领导的临时分配而与其岗位职责脱节等等，都造成绩效管理无法进行。

6.绩效管理的持久性问题

理论上讲，要做好人力资源管理，就必须进行绩效评价、绩效管理。有的科研单位由于主观原因，或者客观上因为绩效管理还处于探索阶段，考评结果有可能不够准确。于是，考评结果是否直接与提薪、奖金、评优评先、晋升等挂钩，领导感到为难。如果绩效的考评结果不直接用于激励，那么绩效考评就流于形式，绩效管理就导致恶性循环而难以持久。

三、对策和建议

通过上述分析，对科研单位如何改进绩效管理办法、创新人力资源管理机制提出如下建议：

1.注重绩效管理的机制设计

科研单位管理者特别是主要领导，要带头学习绩效管理理论，带领人力资源管理部门研究、设计、建立科学的绩效管理机制，全面系统、科学有序地解决五个基本问题：考评谁(即适用范围)?考评什么(即考评内容)?谁来考评(各个考评项目的考评者)?怎么考评(即考评办法)?考评后怎么办(即考评结果如何运用)?其中对考评内容和考评办法的机制设计必须十分严谨，避免不必要的漏洞和缺陷。

2.注重绩效管理理念的先进合理

科研单位的特点是知识分子多，文化程度高，对于设计个人利益的绩效管理更加敏感，因此在制度的设计上要格外合理严密。在总体设计上，考评制度要合理，考评内容要合理，考评标准要合理，分数构成和计分方法也要合理；在组织实施上，考评时间要合理，考评监督也要合理；在体现效果上，系数设定要合理，责任连带要合理，结果运用更要合理。

3.积极应用科学的考评方法

几十年来，国内外理论界在绩效考评领域已经研究出许多成熟的方法，科研单位具有更强的学习与研究能力，更应该积极学习、运用这些方法，并在实践中完善提高。比如，在考评标准的制订方面，可以运用价值分析法、榜样研究法、调查设计法、分解法、多元统计法等；在考评的时候，可以学习、参考或应用AFP方法、开放性考评方法、JZZS法以及隐形考评法等。当然，有些方法在理论上是成熟的，在科研单位的实际应用还有待大胆地实践，从中掌握切实可用又行之有效的好方法。

4.不断探索完善评价体系

科研事业单位人员存在明显的能力差异，有的科研能力很强，有的刚刚大学毕业能力有待提高，加上岗位差异，这些部门、岗位、个人各自的差异性问题必须从机制上解决。因此，要改变传统的绩效考核模式，创新评价体系，笔者提出三种办法：一是针对不同的考评对象设立不同的、非常具体的二级操作指标，满足微观上的特性与宏观上的共性。二是改目前普遍采用的倒扣分法为累计积分法，既实行统一的考评标准，又考虑考评对象的差异性，达到“干多干少、干好干坏不一样”的效果。三是推行“工作量系数法”，以正常的工作量为系数1，工作量大的系数大于1，反之小于1。这样，比较简便地对考评对象的差异进行了调节。

5.把绩效管理与多元化激励相结合

大部分科研事业单位的人力资源管理只有较为简单的物质、精神方面的激励手段。笔者建议，通过新的绩效管理体系运行，使激励方式变得多元化，比如：带薪休假、业务培训、职位晋升等。建议年度绩效考评按照得分分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。年度考评得分在90分以上的为优秀，在80-90分的为合格，才有资格评为先进工作者；被评为“不合格”的，不能参加年度“评先评优”且给予通报批评；连续两年考评不合格的予以行政处理。

6.开发科学、便捷、适用的绩效管理软件

开发的软件以SQLSERVER2000为服务器数据库，保证数据的安全、可靠；以网页的形式作为运行的界面模式，界面美观大方，系统兼容性强，可运行在现行的局域网和广域网上，直接通过点击进入；单位领导和部门领导等考评人员可通过身份选择、模块选择等选择多种模式进入考评，确保绩效考评过程便捷、高效；开发软件的便捷，领导们只需轻轻点击鼠标，不通过键盘输入就能完成考评；考评结果自动生成，并形成绩效管理的分析和建议。

四、结语

科技人力资源是公益类科研事业单位科技创新的主体，绩效管理是科研事业单位发展的强大助推器。从人力资源开发的角度看，绩效管理不仅是科研成果等一种绩效的区分划等的工具，更有意义的应该是它具有行为管理的导向性作用。它事先告诉每个领导、员工如何工作，而不仅仅限于我们人力资源管理部门去事后评定他们的工作做得如何。我们要倡导一种理念，用考评内容、考评标准去规范科研工作等所有工作的行为取向，形成一种刚性的导向，使绩效管理从终结性考核向过程性调控化方向发展，由“标准核定”向“目标指导”化方向发展，促使人力资源管理最优化。

作者:胡伟任 单位:福建省莆田市科技情报研究所

参考文献:

[1]杨蓉.人力资源管理[M].大连：东北财经大学出版社,2007：59．

[2]池敏青.福建省属公益类科研院所基本科研专项绩效评价研究[J].福建农业学报，2010，25(5)：651-655．

[3]颜元培.浅析科研院所绩效管理体系的建构[J].科技管理研究，2006(8)：128-13O．

绩效管理考评办法范文第4篇

Liu Hui

（北京市第一社会福利院（北京市老年病医院），北京 100029）

（Beijing First Social Welfare Institute（Beijing Elderly Patient Hospital），Beijing 100029，China）

摘要：我国公办养老机构担负着政府养老工作的示范、辐射职能，是政府机构服务的延伸。本文通过对北京某公办养老机构人员绩效管理现状分析，提出公办养老机构应完善人员绩效管理运行系统。引入平衡计分卡，全面科学分解养老机构的组织目标。引入360度反馈评价，增强服务对象对公办养老机构的评价功能。实现绩效评估结果应用多样化。科学构架组织结构，合理进行岗位设置，明确职责，完善岗位说明书。完善人才管理体制，创造良好用人环境。

Abstract: Public pension institutions in China shoulder the model and radiation functions for the work of the government pension, and is an extension of government services. Based on the status analysis on the personnel performance management of a Beijing public pension institution, this paper proposed that the public pension institution should improve the performance management system. The Balanced Scorecard is introduced, which can make a comprehensive and scientific decomposition of the organization objectives of pension institution. The 360-degree feedback assessment is introduced to strengthen the evaluation function of service object to pension institution, achieve diversification application of performance evaluation results, do scientific framework of organizational structure, reasonably conduct a position setting, clear responsibilities and improve the job description, which can improve personnel management system and create a good employment environment.

关键词：公办养老机构 人员绩效管理 现状分析 对策研究

Key words: public pension institutions；staff performance management；analysis；strategy

中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）15-0137-02

0引言

我国公办养老机构属于公共服务领域，担负着养老事业的示范、辐射功能，是政府机构服务的延伸。[1]公办养老机构绩效管理是提升其公共服务质量和实现政府老龄化工作战略目标的重要工具。因计划经济和事业单位管理体制的制约，我国公办养老机构绩效管理起步晚、水平底，绩效管理水平不能适应老龄化快速发展的要求。国立养老机构应借事业单位分类和绩效工资改革的契机，完善人员绩效管理系统，增强公共服务能力。

1北京某公办养老机构绩效现状分析

1.1 绩效管理运行系统不健全公办养老机构绩效管理缺乏战略性，且绩效指标由上级政府主管部门制定。单位部门绩效指标和基层岗位绩效指标，是由上级主管直接下达，上下级没有对绩效的指标、标准、分值和权重进行有效沟通，且单位内部缺乏绩效的申述机制。

1.2 绩效评估主体单一国立养老机构绩效结果评价主体是政府，缺乏入住老人（或家属）评估主体。即使采用老人和家属评估，其所占比重少，分值低。出现服务提供者与政策制定者都是民政部门，出现服务提供者既是球员又是裁判的现象[2]。北京该国立养老机构收养工作评定标准中，服务对象的满意度只占100分中的0.03分，不利于政府为老服务质量和为老服务水平的提高。[3]

1.3 绩效评估公信力差，评估结果缺乏应用性因公办养老机构绩效管理基础薄弱，现有人员评估仅是上级对下级的考核，缺乏公信性。绩效评估结果仅用于绩效工资的发放，分配还存在“大锅饭”现象。鉴于此，绩效评估的结果未能用于人事调整、培训开发等方面，严重影响了职工的积极性。

1.4 组织结构、岗位设置和人员配置有待完善该老年福利院是集颐养、护理、医疗、康复、科研、教学为一体，现为国家二级老人收养院和二级甲等老年病医院为一体，采用“一院两型、分类管理”即以福利院为主，医院为辅的管理运行机制。虽然该运行模式具有在人、财、物等方面充分实现资源共享、协调运作的优势，但在机构设置和人员配置、工作分工、考核等方面留有弊端。[1]因“一院两型”对人员配置提出了双重要求。以卫生技术人员比例要求为例：国家二级养老福利院的考核重点是老人收养和服务质量，要求卫生专业技术人员比例不得低于人员总数的65%，而北京市二级医院的考核重点是医疗质量和医疗安全等方面，卫生专业技术人员配备比例不得低于70%[4]，并且医护比例又有很大差异。这使单位人员绩效管理缺乏完善组织架构的支撑。

2绩效管理实践分析与对策研究

2.1 转变理念，完善人员绩效管理运行系统绩效管理是基于战略发展的一系列管理活动，是以绩效评估为基础的人力资源管理的子系统。它首先要明确组织与员工个人的工作目标，并在达成共识的基础上采用行之有效的管理方法，不但保证按期、保质、按量达到和实现目标，还要考虑如何构建并完善一个更有效的激励员工、不断提升员工综合素质的运行机制。[5]根据老龄化社会发展要求和老年群体需要，养老机构主管部门与基层养老机构应在沟通的基础上共同制定发展规划，制定出既能符合国家老年福利发展要求又符合单位自身特点的规划目标。通过对规划目标进行层层分解，建立单位目标体系。绩效管理期间要适时进行过程指导和考评反馈，把绩效评估的结果应用于实际，把绩效管理贯穿于日常管理工作的始终，使绩效管理真正起到管理“把手”的作用。

2.2 引入平衡计分卡，科学分解工作目标目前老龄产业徘徊在事业和产业之间，福利性和微利性是老龄产业的显著特征，要促进老龄产业健康、稳定、持续地发展，必须既要强调它的福利性，又要保持它的微利型。[6]鉴于以上特点，养老福利机构绩效指标的设置应借助平衡计分卡方法进行分解，以服务取向、社会取向、市场取向为基本价值取向，[3]重视公共服务指标，兼顾经济指标。

对于公办养老机构来讲，基于承担的社会养老责任和示范功能，其绩效指标必须强调长期和近期、公平和效率之间的平衡。平衡计分卡这种追求多元目标之间平衡的思想与国立养老机构工作特点及要求存在价值的一致性。因此，构建基于平衡计分卡的公办养老服务机构人员绩效指标体系是切实可行的。[7]

平衡计分卡由财务、客户、内部业务流程和学习与成长，公共构筑一个完整的绩效指标体系。公办养老机构财务指标由上级部门制定。服务对象满意度是一套老人服务满意程度的评价体系。内部运营指标是指实现其工作流程的能力考评，如质量、服务速度或准确性等方面。学习发展类目标是指满足单位员工学习、创新和发展需求能力的考评。平衡计分卡考评指标体系综合性优势值得国立养老机构借鉴。根据平衡计分卡，可对北京某公办养老机构的绩效指标进行分解，见图1。

北京市民政主管部门对下属养老机构战略目标的确定借助了该方法，并于2009年对基层公办养老机构绩效管理试运行一年。通过选择目前可测量的部分具体指标作为对养老机构的绩效考核内容。并把定性指标拆分为时间和质量两个方面，对按时性进行定量考核，对质量进行专业评审。[8]公办养老机构根据自身情况，对上级下达的绩效目标进行逐级分解：院总体绩效目标、院级领导绩效目标、部门绩效目标以及小组和岗位绩效目标五个层次，并对目标完成的情况进行评估。

2.3 引入360度反馈评价方法，增强服务对象的评价功能360度考评方法是一种对员工实行全面绩效评价的考评方法，是员工与员工之间相互比较、员工与工作标准进行比较以及员工与目标相比较等评价方法的综合。360度考评要求单位综合考虑员工的上级、同事、下级、员工自己意见，同时注重客户（服务对象）的意见。[9]360度绩效评估主体的分解和举例见图2。

图2以该公办养老机构养护区主任岗位为例分解360度评估主体。该公办养老机构中层绩效评估中，除采用自评、上评、同级中层评估外，把与其工作联系密切的下属和服务对象纳入测评主体，以保证测评结果的准确性、客观性和全面性。其中，下属以匿名方式参与评估，能详细了解任职者的行为、实际工作情况、领导风格、协调和组织能力，会提供许多非常有价值的信息。另服务对象不受组织内部利益机制的牵制，容易提供真实和公正的信息，评价结果也最有说服力。[7]当然，不同评估者在反馈绩效信息方面各有优势和不足，360度绩效评估综合了各方的信息，能较准确和客观地反映被评估者的工作业绩，从而增强了公办养老机构人员绩效评估的效度和信度。从长远来看，逐渐降低“自我评估”的权重，相应提高“服务对象”的权重是公共部门绩效评估发展的必然趋势。[10]

2.4 实现评估结果应用多样化绩效考评结果运用包括两个层次内容：一是直接根据绩效考核结果做出相关的奖惩决策；二是对绩效考核的结果进行分析，为人力资源管理其他职能的实施提供依据。绩效考评的结果不仅仅是绩效工资发放的依据，更应注重其在人事调整、人才甄选、培训开发、职业生涯规划等方面的应用。

2.5 科学设计组织结构，完善岗位说明书

2.5.1 科学设计组织结构，合理进行岗位设置养老机构应逐步引入企业管理机制，按照单位承担的职能和服务合理设置组织结构。内部医疗部门设置应根据院内入住老人数量、身体状况以及周边社区老人就医需求，以精简高效原则进行设置。以养老机构中的医务科为例：该部门承担单位医疗、科研、教学、病案、会诊、医技人员业务培训及考核、医保报销和日常医务管理工作，岗位设置6人，岗位设置精简高效。该养老机构的组织结构设计和岗位设置符合 “以养老为主，以医疗为辅”的运行模式。

2.5.2 确定工作重点，澄清岗位职责，完善岗位说明书澄清岗位职责解决的是各个岗位静态的指标。同时，需根据单位发展目标，确定工作重点。对岗位职责与目标分解进行综合分析，建立并完善岗位说明书。[11]以养老护理员为例：其应主要负责老人日常生活照料。但我国对于养老护理员的考核内容中对技术护理、康复护理和心里护理等有较高要求。如高级护理员技能要求“发生意外，能进行止血、包扎、固定和搬运；能进行心脏按摩，能对老年人常见病、多发病和传染病进行咨询与预防指导”[12]等。鉴于上述情况，应明确区分护士与养老护理员的工作职责和权限，合理设置岗位。

2.6 完善人才管理体制，创造良好用人环境政府相关部门应结合公办养老机构的实际情况，改善人才管理体制和机制，为公办养老机构提供良好外部用人环境。同时，公办养老机构可积极引进人才，拓展职业发展空间，开展多样化培训，造就一批养老事业发展急缺的老年学、老年护理学、社会工作者等方面的人才。通过改善绩效环境，稳定员工队伍，实现组织整体绩效水平提高，增强公办养老机构公共服务能力。

我国养老机构应应充分体现自身的公益性，以自身特点建立以岗位绩效考评为基础的人员评价机制，把绩效考评作为人员管理的“把手”，并为绩效工资的实施做好铺垫，实现员工绩效和单位整体绩效的提高，以发挥好政府养老工作的示范和辐射职能。

参考文献：

[1]北京市社会福利事务管理中心.盘点企事业单位基本情况，2007：172，178，204.

[2]周良才著.中国社会福利.北京：北京大学出版社,2008,第一版：81，82.

[3]福利处绩效管理办公室.北京市社会福利管理处绩效管理办法及实施细则，2010：5，40.

[4]北京市卫生局.北京地区医院评审标准手册，2004：24.

[5]朱家勇著.人力资源管理学[M].北京：科学出版社，2009年8月第1版:102.

[6]台恩普等著.促进老龄产业发展的机制和政策[M].北京：科学出版社，2009年12月第1版:5.

[7]吴志华等著.公共部门人力资源管理[M].上海：复旦大学出版社，2007年3月第1版:323，331，332.

[8]北京市社会福利管理处.2009年战略目标管理工作绩效合同―指标和项目考核细则，2009年3月：2.

[9]赵曼著.公共部门人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2005年1月第1版:205，206.

[10]胡宁生著.公共部门绩效评估[M].上海：复旦大学出版社，2008年6月第1版:59.

绩效管理考评办法范文第5篇

[关键词]高等教育；专项资金；绩效评价；现状：问题；对策

随着我国预算分配制度改革的推进，中央和地方财政通过专项资金支持高等教育发展的力度不断加大，高等教育专项资金的额度和比例逐年增加。为了加强支出管理，强化支出责任，高等教育专项资金绩效评价被提上了重要的议事日程。文章立足实际，对我国高等教育专项资金绩效评价的现状及存在的主要问题进行了梳理，以此为基础提出了相应的解决对策，以期对提高我国教育资金使用绩效有所裨益。

一、高等教育专项资金绩效评价的现状

从2004年财政部《中央经济建设部门部门预算绩效考评管理办法铽行）》（财建臣004]354号）起，至2011年重新修订《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财预[2011]285号），我国财政支出绩效评价经过数年探索，逐步步入常态化轨道。高等教育专项资金绩效评价作为财政支出绩效评价的一个组成部分，伴随着我国财政支出绩效评价工作的不断推进被提上了重要的议事日程，并取得了初步发展。综观中央及地方高等教育专项资金使用和管理实际，可将现阶段我国高等教育专项资金绩效评价的现状概括如下：

（一）以预算单位自评为主

2011年重新修订的《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财预[2011]285号）是规范财政支出绩效评价的纲领性文件，该文件规定“各级财政部门和各预算部门（单位）是绩效评价的主体”。高等教育专项资金的归口管理部门为教育部门，从公开的文献资料和实地调研获得的第一手资料看，目前高等教育专项资金绩效评价多由归口教育部门通过发文明确相关的自评要求，由具体预算单位组织实施绩效自评，将自评结果以绩效评价报告的形式提交教育部门，教育部门依据职责对自评结果实施抽查。每个预算年度，财政部门会同教育部门，在预算单位自评的基础上选择一些重点项目作为中央或省级财政支出绩效评价项目，实施政策由财政部门主导的绩效再评价。因此，从评价组织上看，现阶段高等教育专项资金绩效评价采用以预算单位自评为主的方式。

（二）普遍采用综合评价方式

由于财政支出绩效具有多投入、多产出的特征，所以无论是《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财预[2011]28.5号）给出的《财政支出绩效评价指标框架（参考）》，还是一些省份拟订实施的某一个类别的高等教育专项资金绩效评价管理办法，高等教育专项资金绩效评价普遍采用综合评价的方式，如《安徽省教育厅关于做好高校发展专项经费绩效评价工作的通知》（皖教秘财[2014]24号）所附的《安徽省高校发展专项经费绩效评价指标体系》，按照综合评价的思路从投入、过程、产出和效果四个方面构建了综合评价指标体系，每一个方面又根据相关性等原则选取若干二级指标，每一个二级指标下又根据评价实操需要选取若干三级指标，最后形成由四个一级指标、十二个二级指标和三十一个三级指标组成的综合评价指标体系。因此，从评价方式上看，现阶段高等教育专项资金绩效评价已普遍采用综合评价的方式。

（三）综合运用因素分析法和比较法

无论是《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财预[2011]285号），还是一些省份出台的财政支出绩效评价管理办法，对于可采取的评价方法多以列举的方式规定若干种，如《财政支出绩效评价管理暂行办法》第二十一条规定，绩效评价方法主要采用成本效益分析法、比较法、因素分析法、最低成本法、公众评判法等，河北省财政厅印发的《河北省财政支出绩效评价管理办法》（冀财预[2011]68号）除包括以上方法外，增加了综合指数评价法，但从这些办法所附的评价标准看，在对照评价指标实施定量和定性评价时，多数都是通过分解影响绩效目标的因素，然后将实际与分解的绩效目标因素进行比较，采取加分或扣分的方式确定评分值，包括前面提到的《安徽省高校发展专项经费绩效评价指标体系》所附的评价标准也是按此思路操作的。因此，从评价具体方法上看，现阶段高等教育专项资金绩效评价多采用因素分析法和比较法相结合的方式。

（四）尝试引入第三方评价机制

基于利用优质评价资源、公正评价和提高评价工作质量等多种考虑，在高等教育专项资金绩效评价上，引入了第三方评价机制。如《福建省教育厅关于做好2013年度省重点建设高校和优势学科创新平台建设专项资金绩效自评工作的通知》中明确，为了提高自评工作质量，有条件的高校可以委托中介机构或第三方专家组织自评工作。引入第三方评价机制属于政府向社会力量购买服务的范畴，对于提高评价质量和效率，规范评价行为具有重要意义。因此，从评价实施机制上看，现阶段高等教育专项资金绩效评价已尝试引入第三方评价机制。

二、现阶段高等教育专项资金绩效评价存在的主要问题

随着预算绩效管理工作的不断推进，高等教育专项资金绩效评价列入了财政和预算部门绩效管理的范畴已属必然，但是由于受主客观两方面因素的影响，现阶段高等教育专项资金绩效评价尚存在一些具体问题有待解决。具体如下：

（一）评价工作的形式意义大于实际意义

目前高等教育专项资金绩效评价尚处于起步阶段，根据资金预算绩效管理的现状，多数专项资金绩效评价是由预算单位以自评方式进行的。从实际调研情况看，预算单位的自评并没有按照严格的程序和遵循科学的方法进行，取而代之的是组建一个形式上由资金使用部门和财务部门相关人员组成的评价委员会，实际上该委员会多数成员并没有实际实施评价，取而代之的是由高校财务部门根据评价指标体系和评价标准，对应的打一个分数，汇总形成总的评分，然后对存在的问题作简单剖析，最后形成评价报告并上报，主管教育部门多数也认可预算单位的自评结论。这种几近流于形式的绩效评价其形式意义远远大于实际意义，与制度设计以期达到的要求相差甚远，对提高专项资金使用绩效的作用十分有限。

（二）评价体系的科学性受到质疑

综观从2004年财政部《中央经济建设部门部门预算绩效考评管理办法（试行）》（财建[2004]354号）到2011年重新修订《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财预[2011]285号），再到各地方颁布具体资金项目的评价办法和实施要求，由于更多地兼顾了可操作性的考虑，评价体系的科学性受到质疑。主要表现-一是评价体系整体构建的理论基础尚待澄清，如有的评价体系从投入与产出、产出与效益、项目管理三个方面切入构建评价体系，有的则是从基础条件、实施过程、项目效果、项目绩效四个方面构建评价体系，两种思路下指标体系存在很大的差别，这又作何解释呢？二是在具体指标评分值的计算上，首先给出加分或扣分项，然后根据实际计算评分，这些加分项或扣分项设计的依据是什么，这些项目是否代表指标的全部内涵？这一系列的问题的提出，都对现阶段高等教育专项资金绩效体系的科学性提出质疑。

（三）绩效评价与奖惩机制相脱节

根据制度设计，高等教育专项资金绩效评价结果应当为财政资金追责问效和强化后续资金分配提供重要依据，而且应当将评价结果与奖惩机制挂钩，实际情况与这一制度设计导向存在很大的差距。由于高等教育专项资金绩效尚处于起步阶段，再加上评价现阶段主发以预算单位自评为主，评价的客观性和公允性实质上是没有保障的，对于评价结果的使用考虑较少。这种评价结果与奖惩机制相脱节的现状，反过来又将高等教育专项资金绩效推到一个十分尴尬的境地，也对当前我国正在积极推行的预算绩效管理工作的实际效果产生了消极影响。

三、提升我国高等教育专项资金绩效评价水平的对策

（一）将高等教育专项资金绩效评价纳入主要领导的任期考核

目前高等教育专项资金绩效评价工作虽已启动，纵观实际，其管理的形式意义远远大于其实际意义，其实际功效的发挥远未达到令人满意的程度。其中一个重要的原因就是预算部门（单位）主要领导重视不够，导致评价趋于形式化。为了真正发挥高等教育专项资金绩效评价在强化支出管理方面的作用，充分发挥评价工作的监督和引领作用，预算部门（单位）主要领导的重视和亲自领导评价工作显得尤为重要。为了解决预算部门（单位）主要领导评价内驱力不足的问题，应从领导干部责任体系的重构上强化领导责任，将高等教育专项资金绩效评价纳入主要领导的任期考核，从制度设计上根本解决预算部门（单位）重视不够等诸多问题。

（二）借鉴现代技术成果，完善评价体系

评价体系是高等教育专项资金绩效评价作用得以发挥的技术基础。目前评价结果屡遭质疑的一个重要的原因就是评价体系的科学性问题，其中包括评价指标体系的科学性、评价方法体系的科学性、以及评价结果表述的科学性。从财政部的具有一般指导意义的《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财预[2011]285号）和一些省份出台的一些具体高等教育专项资金绩效评价管理办法来看，评价指标体系存在很大差别，而在评价方法上也多以因素分析和比较法配合使用，模型过于简单，而对于理论界已充分论述的主成分分析法、模糊综合评判法等具有深厚理论基础的评价方式和方法未见实际推广使用，显得过于谨慎。笔者认为，为了完善高等教育专项资金绩效评价体系，应广泛吸收借鉴现代科学技术成果，为评价提供充分的理论基础。

（三）落实评价结果的奖惩机制

根据PDCA管理循环理论，Plan（计划）、D0（实施）、Check（查核）、Action（处置）构成一个完整的管理循环，这一管理循环同样适用于高等教育专项资金绩效管理。绩效评价是在绩效目标（Ptan）基础上实施的查核（Check），绩效目标最终转化为衡量评价结果的评价标准，其评价结果作用的真正发挥离不开处置（Action），由此形成一个完整的绩效管理循环，评价结果的奖惩机制重要性由此可见一斑。实务中，为了充分发挥高等教育专项资金绩效评价的作用，一是前面提到的要解决科学评价问题，二是要落实评价结果与资金使用责任考核及后续资金预算安排持钩，确保高等教育专项资金绩效评价真正成为引导和监督资金有效使用的利器。