首页 > 文章中心 > 绩效考评

绩效考评范文精选

绩效考评

绩效考评范文第1篇

(一)绩效考评指标体系设计原则

中央银行作为金融调控、管理和服务部门,其绩效考核无法运用传统的经济量化指标实行绩效考评。此外,由于各个部门的职能和工作性质各异,这一现实情况决定了中央银行绩效考评具有相当大的难度。因此,人行海口中心支行依据当前中央银行职能和部门的专业性质按照全面性、针对性、操作性、适应性的原则设定考评指标。

1.全面性。科学合理的行员绩效考评指标体系应力求覆盖机关全部岗位工作,无论其岗位工作性质如何,考核指标均能对其履职情况进行全面、合理的考核,不失偏颇,并在操作过程中,运用动态指标与静态指标相结合,定性指标与定量指标相结合的方法,保证考评指标体系的相对公正性,使所有行员处于公正、公平的平台上实施考评,实现对行员履职情况的综合考评。[4]

2.针对性。科学合理的行员绩效考评指标体系应切合基层央行机关的工作实际,体现基层央行各部门工作的性质、对象和特点,并能有针对性地对所有行员在一定周期内的典型工作进行具体分析与考评,体现行员在考评周期中的不同履职情况、工作成效,为行员晋职晋级、人员调配、岗位轮换、培训需求等提供依据。

3.操作性。基层央行机关的工作性质决定了其不可能像企业一样进行完全的量化考核,无论是对业务部门,还是对支持部门,其考评指标设计都必须力求明确、实用,便于考评对象和考评者操作,而且要求评判用语精练,力避歧义,因为这关系到考评的效果。[5]这是对考评指标体系设计的基本要求,也是绩效考评指标体系设计的重点和难点。

4.适应性。人民银行体制改革的不断深入,决定了基层央行职能及岗位职责将会适时进行调整,而相对于基层央行岗位职责的变化,考评指标应能根据工作变化作相应调整,并能不断地细化,保持相关指标的延续性,确保考评指标体系在应用中能适应工作变化的需要。

(二)绩效考评指标体系设计思路

机关工作性质不同于企业,不同部门、不同岗位行员担任的职务与应履行的责任(岗位职责)各有不同,职能各异。因此,在行员绩效考评指标的设置上,应坚持“能量化的尽量量化,不能量化的尽量细化”的基本思路,以机关各部门岗位职责为基础,依据全面性、针对性、操作性、适应性的设计原则,细分、量化考评指标,分层次构建行员绩效考评指标体系:一是将所有行员的履职情况分为具有同质可比的品质、纪律、能力、绩效4个第一层次的一级指标;二是对行员的品质、纪律、能力、绩效进行再次分解,分别得出第二层次15个左右的二级指标;三是对第二层次指标进行详细分解,分别得出第三层次近50个三级指标,形成机关行员绩效考评指标体系;四是制定相应的考评流程和考评规则,分别对行员的工作表现、工作效率等进行考评,判定其在考评周期内的绩效考评等级。(考评指标体系逻辑结构见图1)。

(三)绩效考评指标体系设计要求

1.考评指标要强调科学性。不同部门、不同岗位对于干部素质要求各不相同,只有根据具体职位的特点,科学地选择考核指标合理地组合,才能有效避免干部考核中的“失真失实”问题。

2.考评指标要突出实效性。考核要坚持绩效为重点,以绩效考核作为了解和评价干部的主要依据,着重考核干部完成工作任务的数量、质量和效率,以及履行岗位职责过程中所发挥的作用。

3.考评指标要体现适用性。指标的设定要考虑全面性,要通过长期量化考核分析,描绘出干部的成长曲线,为干部选拔、交流、培训提供依据。

二、绩效考评指标体系的构成

(一)指标构成

考评指标体系根据部门岗位工作职责特点,以品质、纪律、能力、绩效为基础,逐项将考评指标分解成量化指标和细化指标。细化指标细分为准常量指标和时变性指标(具体如图2所示)

1.量化指标。指可通过数学模型或数学公式计算的三级指标,一般由行员绩效考评系统依据行员的表现情况自动生成。如出勤率、工作时间、请销假、专业调研、日常工作质量、工作成果等指标。

2.细化指标。指无法使用数学模型或数学公式计算的三级指标,包括准常量指标和时变性指标。准常量指标指在一定考评周期内保持相对稳定或极少变化的质量指标,如学历指标等,由人事部门根据行员人事档案信息定期修订,系统自动生成。时变性指标指在一定考评周期内因工作性质和工作内容发生变化或变化较频繁的质量指标,如工作态度、材料报送质量、内部风险评估、行领导评价指标等,由考评人根据被考评人的日常工作表现进行考评。

(二)考评指标内容和权重

根据上述原则,将部门的整体履职能力和综合管理效能确定为横向绩效考评的主要内容,并按照用最少的指标控制最大的绩效结果的要求,设计了包括品质、纪律、能力、绩效四大类的行员绩效综合考评指标,四大考评指标继续分解成15个二级指标和50个左右的三级指标(具体的内容和权重见表1)。

三、绩效考评指标体系的操作方法和流程

鉴于考评周期内,并非所有的考评指标内容都发生明显变化,在实际操作上不需要对全部指标逐一进行考评。因此,考评中仅以考评周期内行员的典型工作事件为主要考评内容,采取对行员典型工作指标进行评价的操作规则。

(一)绩效考评指标体系的操作方法

1.考评主体的确定。机关成立绩效考评办公室(简称考评办),考评办对部门主要负责人考评,部门主要负责人对部门行员考评。

2.考评指标的选择。在考评指标体系中,按一级指标必选,每个一级指标中至少选择2个二级指标,在被选择的二级指标中至多选择2个三级指标的规则对考评对象进行考评,细化指标中的准常量指标由系统自动生成,时变性指标由考评人根据被考评人的日常工作表现进行评价。

3.考评等级的判定。考评等级依据行员当期考评得分,按考评系统事先确定的等级比例自动判定考评等级。评分主要采取两极加减分法,即表现一般的以基准分为准,表现“好”的则在基准分的基础上按相应的指标分值进行加分,表现“差”的则在基准分的基础上按相应的指标分值进行减分。

4.考评结果的使用。行员考评结果与行员职务晋升、干部交流和业绩工资挂钩,并按相应的等级工资标准进行业绩工资分配。

(二)绩效考评指标体系的操作流程

设定基本分值(一级指标),以一级指标基本分值为基准,以二级指标为链接,选择三级指标进行考评,如图3。

四、进一步完善行员绩效考评系统指标体系的相关建议

(一)有效分解考评指标,细化考评标准

如“品质”可以分解为品格修养、工作态度、服从度和责任心等二级指标;“能力”分解为专业知识、业务技能、管理能力,而“管理能力”又分解为沟通能力、协调能力、组织能力和管理能力等三级指标。各类指标均可按需要继续分解到三级、四级指标,并细化评分标准,细化后的考评指标要基本涵盖各业务部门、各岗位的业务考核的各个方面,防止因考评指标过于简单而出现考评结果可比性差。

(二)结合部门和岗位特点,科学设定考评指标

明确岗位职责,编制职位说明书,使各部门各岗位工作的繁与简、责任的轻与重、强度的大与小能够充分体现,为业绩考评的量化提供依据,有效消除考评的盲目性。

(三)不同部门、不同岗位的业绩评价权重应体现各自工作特点

在量化考评上应依据部门和岗位职责的要求,实行权重比例计算。以调研工作考核为例,金融研究部门考评的权重应大于任何一个部门,调统、货币信贷等部门又应重于其它业务操作或行政管理部门。

(四)考评指标体系要与考评系统累积的信息有效地结合起来

如行员的考勤刷卡、工作登记质量系数、工作时间、工作成果等信息可由系统自动转化成具体的量化指标,行员的学历、培训等信息可自动转化成准常量指标,行员的日常工作登记内容将作为行员考评的细化指标,增强考评客观性。

(五)制定科学公正的考评指标体系

考评指标体系要立足于系统性、层次性、规范性、操作性,要根据部门、岗位工作职责的变化,随时完善考评指标体系,进一步细化量化考评标准,提升绩效考评系统的信息技术含量,以线条清晰、操作便捷、功能齐全的管理模块实现人力资源管理的科学化、制度化、规范化。

行员绩效考评指标体系是以人民银行海口中心支行机关正在运行的“行员绩效考评系统”为视角,充分考虑内设部门特点和岗位职责,主要以行员履职表现和典型工作表现以及行员的自身条件为内容而设计的绩效考评指标体系。考评指标体系在海口中心支行机关行员绩效考评中得到了可行性验证,对开展员工绩效考评工作具有现实的指导意义。

摘要:如何采用技术手段,建立一套科学的绩效考评指标体系,解决干部管理和考评中的难题,是当前机关干部管理工作中急待解决的问题。本文以人民银行海口中心支行机关正在运行的“行员绩效考评系统”为视角,介绍了行员绩效考评指标体系设计的原则和要求、指标体系构成、指标体系操作规则以及进一步完善的建议,对机关事业单位开展员工绩效考评工作具有一定的借鉴意义。

绩效考评范文第2篇

关键词:绩效,绩效管理,绩效考核

一、绩效考核的相关概念

1.1什么是绩效评估?

所谓绩效考核,是一种正式的员工评估制度,它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益,其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的"双赢"。

1.2绩效评估的目的是什么?

1、对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据;

2、组织对员工的绩效考评的反馈;

3、对员工和团队对组织的贡献进行评估;

4、对员工的薪酬决策提供依据;

5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估;

6、了解员工和团队的培训和教育的需要;

7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估;

8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。

1.3考评的原则

1、一致性2、客观性3、公平性4、公开性

1.4绩效考核的一般程序如下:

(1)人力资源部制订绩效考核办法,发放绩效考核表

(2)员工以本人的实绩与行为事实为依据,对本人逐项评分

(3)直接主管以员工的实绩与行为事实为依据,对员工逐项评分并写评语

(4)业务部门或职能部门进行综合评核打分,总评核后直接主管将考核结果告之员工

(5)由直接主管与员工面谈,并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见,可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从考核结果

(6)季度或半年考核时,各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表,考核表存在各业务部或职能部门。年终考核时,应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部

(7)员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析,报主管总经理签核

1.5绩效评估有哪些方法?

1、等级评价法(略)2、目标3、序列比较法4、相对比较法5、小组评价法6、重要事件法7、评语法8、强制比例法9、情景模拟法10、综合法

二、我国企业绩效考核的现状分析

在我国,绝大多数企业已经建立绩效考核制度,很多企业也利用到了绩效考核的结果。但是,真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。根据考核的效果,笔者将我国企业绩效考核工作分为三类:

第一类企业已经和国际接轨,其绩效考核已经走向规范化,他们已经将绩效考核的作用发挥出来了。这类企业严格的来说已经由绩效考核走向了绩效管理,即有了完整的绩效考核体系,绩效管理通常包括4个步骤:与员工沟通企业的战略方向,达成共识;帮助企业各部门、员工明确业绩目标;通过绩效考核与资质(Competency)考核,向员工提供业绩结果与行为反馈;以薪酬激励手段强化员工的绩效行为,并作为企业战略方向的一种重要沟通方式,同时运用发展手段提高员工资质。遗憾的是这类企业目前很少,像海尔这样的国际化企业可以归结到此类型。

第二类企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性,力求引入绩效考核制度来提高企业绩效,完善企业管理。但在绩效考核的过程中,还存在许多问题需要解决,包括目标不明确,标准不科学,考核方法不当,没有沟通和反馈和结果利用不当等。此种情况在我国大多数企业中存在,因此它成为本文论述的重点。

第三类企业的绩效考核成了走过场或者是对绩效考核的利用严重失误。这类企业的绩效考核有可能是过程不规范,缺少必要的步骤,或某些步骤存在严重的失误。有些企业在绩效考核中根本没有绩效标准,有些企业没有利用结果,将考核的结果束之高阁。在市场经济的今天,这种类型的绩效考核工作正在减少,在某些国有企业和一些制度不健全的家族企业还存在着此种情况。

由一案例凸现我国企业绩效考核中存在的问题

由于我国企业从事绩效考核的历史还不长,企业管理体系还不够完善等原因,不可避免在绩效考核中存在一些问题,我们首先来看一个案例:

A公司是一家生产和销售计算机的股份有限公司。由于近来公司经营情况欠佳,公司总经理M先生有求人力资源部对本公司部门经理及以上的干部实施绩效考核。

到了月末,公司生产部经理L先生收到一份绩效考核表要其填写。L下生堆积小考核不胜了解,同时对绩效考核的目的有些担心,以为公司是不是因为近来经营不善,要减薪或者裁员。于是,L先生便在“工作内容”一栏里,将自己一个月里所作的事情做了个简要的小结,并将自己完成的不错的工作列在前面。在“自评”一栏里面有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次。由于公司产品质量一直上不去,L先生担心考核结果对自己不利,斟酌了一下便选了“一般完成”。到了“原因分析”一栏,L先生填写了“物料部进料质量太差,生产时间太紧张”。L先生填好后将考核表交主管自己部门的副总经理B先生.B先生因为日常工作已经非常繁琐,认为所谓绩效考核不过是无所谓的文字工作,况且B先生也不愿得罪人,便在“直属领导评”一栏对所有下属都千篇一律的写上“同意自评意见”。然后B先生再见考核标价给人力资源部经理G女士。G女士负责绩效考核表的汇总工作。他在汇总是,留意看了看“原因分析”一栏,其中物料部工作欠佳的主要原因是“财务部资金供给不走,使得工作被动”,财务部的又是“销售部应收帐款太多,致使资金周转不灵”。G女士也不知道责任究竟在哪里,况且自己这个人力资源部权力部有限,便没去多加过问。最后,G女士对绩效考核表只是做了简要汇总之后就整齐的把绩效考核资料归档放在文件柜中,也委屈采取其他的措施,这次考核就这样草草收场。

A公司绩效考核在我国企业中有一定的代表性,

2.1、没有重视工作分析

在我国企业中,工作分析还未受到普遍的重视,岗位职责模糊。在以上案例中,我们发现工作分析这一基础性工作已经被他们忽略掉了。A公司对L先生的考核由“工作内容”一栏,但并没有就工作内容做出明确的说明,从而使得L先生把自己一个月所作的事情进行小结。这样,一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据,从而岗位目标难以确定,导致难以进行科学考评;二是各岗位忙闲不均,存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果,在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下,往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。

工作分析本应是人力资源管理活动中第一个主要环节,但我国很多企业远还没有做到如此,在没有明确的工作分析情况下,绩效考核标准很难科学的设计,考核结果就不能起到应有的作用。

2.2、绩效考核的标准设计不科学

A公司考核标准十分模糊,对于某一个工作岗位的考核标准,比如如何算“出色完成”,如何是“较好完成”,怎样又算“一般完成”和“基本完成”,以及他们之间有何区别,人力资源部都没有做出明确的说明。L先生等被考核者只是根据自己的主观判断,考核的结果有失客观、公正。

类似于A公司,大多数企业的绩效考核标准设计不科学,表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。第一、一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准,没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果,而只能得出一种主观印象或感觉。第二、以不相关的标准来对被考核者进行考评,极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上,只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。第三、工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准中只有一些文字性评语,没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果,有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义。第四、采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准,不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果,评先进变成评“人缘”,选拔干部变成搞平衡,存在着轮流坐庄现象。并且,综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工,往往都用一个标准去评价,没有顾及人才有能级差异的客观现实。第五、工作绩效评价如果要具有客观性和可比性,就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准,也包括质量上的标准,如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个,从质量上应规定差错率是多少。不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。

绩效考核方法诸多但每种方法都不可能尽善尽美。采用单一的评价方法,不可能对所有员工都适合。A公司实行的是自下而上的单一考核法,考核者仅局限于直接上司B先生。选择和综合采用多种考核方法是绩效考核工作的重点和难点。

2.3、绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄

对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型,第一类是只有唯一的评价者即员工的顶头上司。由于单个人不可能完全得知考核对象的信息,在信息不对称的情况下,单个考核者很难得出客观可靠的结果。

第二类是有多个评价者但分工不清。对于员工的考核,企业的每层上级都有权修改员工的考评评语,各层领导由于所处的角度不同,所掌握的信息不同,可能会产生意见分歧,这样容易产生多头考评的弊端。最终以最高领导人的评定为准。一方面,被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感;另一方面,员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导,走“上层路线”,使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。此外,考评结果的最终裁决权掌握在最高领导者手中:很多情况下,考评结果最终会送到最高领导人那里去审批。结果,实际上是把员工对考评结果可能存在的不满转嫁到最高领导人身上,现实中员工对企业领导人的不满大多数就是这样产生的,这样可能会造成企业的最高领导人威信的丧失。

人们在工作过程中,会形成各种各样的工作关系,比如领导与下级的关系,同事之间的关系。由于每个人所处的位置和所担任的角色不同,那么他给别人留下的印象也不同,这就是不同层次的人对同一个人产生的知觉差异。由于知觉差异的存在,有人提出了360度考核。然而,角色关系的不同,对某个人产生知觉的客观程度也不同,所以,不同层次的考核者在评定个体要素时,提供信息的重要程度也有相对差别。例如,下级评价领导的民主性要素时,一般要比上级的评价更准确。因为下级服从上级的原则,以及上级的地位、权力等因素可能会约束人们的行为,使他们对上级的意见表现较大容忍性、服从性。同样,上级评价纪律性时,一般要比下级与同级更准确,因为他们更全面地了解人,而同事与下级则常常不了解有些上级没有公开的错误。

2.4、绩效考核没有反馈,结果没有合适利用

考核结果无反馈的表现形式一般分为三种:

第一种是根本没有多少考核信息可以反馈。绩效考核工作本应着眼于员工能力的提高及潜能的发挥,在执行过程中应该是十分公开的才对。但我国大部分企业由于长期的封闭式的人事管理制度的影响,从事的考核工作成为走过场,没有得出有用的考核结果。员工根本不知道应在哪些方面如何改进工作。

第二种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者,考核行为成为一种黑箱操作,被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定,哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满,在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度,也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托,仅凭长官意志得出结论,如进行反馈势必引起巨大争议。A公司的人力资源部经理G女士认为她这个部门权利有限只是把考核结果简单的存档,没有多少反馈。

第三种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者,这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的,加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化,使得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气。

原有的绩效考核主观色彩极浓,缺乏可以随时公开的客观资料,或者由于主管不愿与员工面对面地检讨,往往是将考评表格填完之后,就直接送到人事部门归档。这样,员工不知道自己业绩的好坏,不仅成为滋生“干多干少一个样”思想的温床,也无从改进绩效。从而,绩效考核也就没有起到其应有的激励和改进作用。

企业在实施绩效考核中,通过各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评价等流程,会产生各种中间考核资源和最终考核结果,这些信息本可以充分运用到人事决策、员工的职业发展、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去,A公司对于绩效考核的利用都走向了误区,目前很多企业对绩效考核信息资源的利用出现两种极端:

一种是根本不用,白白造成宝贵的绩效信息资源的巨大浪费;这种情况下考核人员将考核结果束之高阁,直接归档,没有进行分析。可以说这种绩效考核工作知识走形式没有实质性的作用,A公司属于这种情况。另一种则是管理人员滥用考核资源,凭借考核结果对员工实施严厉惩罚,以绩效考核信息威慑员工,而不是利用考核信息资源来激励、引导、帮助和鼓励员工改进绩效、端正态度、提高能力。

2.5、绩效考核的过程中考核者的心理作用

绩效考核的过程中考核者的心理作用也十分重要常见的有:①晕轮效应(haloeffect)。②感情效应(emotioneffect)。③居中趋势(centraltendency)④错觉归类(faultycategory)。⑤偏松或偏紧倾向(strictness/leniency)⑥个人偏见(bias)。⑦最近行为(recentness)。

三、对我国企业绩效考核存在的问题的解决对策

3.1、科学的进行工作分析在以上案例中,我们可以看到工作分析在考核者中没有引起高度重视。工作分析是人力资源管理活动的重要内容也是绩效考核不可或缺的前提,它可以确定绩效标准,然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核表之前,要对所要考核的员工的工作有一定的了解,可以查阅其岗位说明书,也可以让其填写岗位调查表或采取访谈的方法。只有这样,我们才能了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、工作量如何、需要什么样的工作态度等等。了解这些,在编制绩效考核表时考核者就可以做到有的放矢,不会走过场。

由于企业中存在不同类型的工作岗位,不同的工作岗位有不同的工作分析结果。为了使考核更客观,需要将岗位划分为不同的类型,而不是全公司上下只用一张考核表。岗位不同,需要考核的要素就有所不同,采用一张考核表,显然是不合适的。当然,也不能一个岗位设计一张考核表,这样不但成本高,而且也不利于比较员工之间的相对位置。比较合适的做法是把公司所有岗位划分几大类型,比如,管理类、科研类、后勤服务类等。这样得到的考核分数既有绝对值,又有在本类岗位的相对位置,便于鼓励先进,鞭策落后。总之,工作分析可以是绩效考核的前提也可以说是绩效考核体系的一部分。

3.2、明确定义合理的绩效标准,选择搭配合理的考核方法

绩效标准在整个考核过程中是重要一环,却常常被人忽略。工作分析明确了该做的事情,而绩效标准说明其必须达到的程度。二者合起来才能把对员工的要求解释清楚。根据不同的绩效标准,考核者还要科学的搭配绩效考核方法。

明确的设定绩效标准主要有三个目的。第一,引导员工的行为达成既定的工作标准。国际知名的专家、美国管理协会会长杰姆士?海耶士曾说过:“如果您切实地与您的下属一齐建立起绩效标准,并且说明了您对他们的要求,那么即使您从不考核他们,也仍然是桩值得的事;因为大多人都会想做好工作使上司能接受。”第二,建立公平的竞争机制。科学的设计绩效考核标准使得每位员工心里有数,指导自己的绩效与标准的差别,这样利于个竞争机制的形成。第三,奠定公平考核员工的基准。除非建立清楚的绩效标准,考绩常因感觉与主观的看法而流于偏颇。不管考绩作业所用的方式与表格设计有多好,要做好有效的考绩,最重要的就是明白阐释主管的要求如何,而绩效标准就是达到此目的的最佳途径。

选择合理的考核方法和工具是绩效考核工作成败的关键,根据上面分析,每一种方法都不是十全十美的,都存在一些缺陷。根据取长补短的原则,考核者需要做的是根据不同类型的工作岗位匹配不同的绩效考核方法,当然,大部分工作岗位上的人员都需要综合多种方法进行考核。

在实际操作中,大多数企业是将几种工作绩效评价方法结合起来使用的。比如关键事件法,可以作为图表尺度评价法的补充。绩效考核方法是由工作分析的结果所确定的,对于不同类型的工作岗位也要实行不同的绩效考核方法。

3.3、合理的选择考核者和考核信息

在选定考核人员时,我们需要遵守一些原则:一是考核者要有代表性。根据360度考核法,对员工考评需要有各方面的代表参加。例如应有上级、同级、下级和客户代表。这样才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。二是选定的考评人员必须具有好的品德修养、丰富的工作阅历和广博的理论知识,能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考评工作,避免掺杂个人好恶、以偏概全,并要在考评工作方面经过一定的专门训练,以保证考评工作的规范化,避免因考评人员的工作作风,素质高低直接影响考评效果。三是考核人员各方所占的权重要恰当。在评价的过程中,员工的顶头上司所占的权重应该是最大的,假如员工有几个上司,综合几个上司的意见可以改进员工的绩效考核质量。员工同事可以观察到其上司无法观察到的某些方面,经研究表明,同时评价对员工的发展计划制定很有效。员工的下级直接了解其实际工作情况、领导风格、组织协调能力,有助于被考核者个人的发展。而员工的自我评价也不能忽视可以减少员工对考核的抵触作用,但要提防他自我评价过高。360度绩效考核法中还有来自客户的评价。

员工绩效考核的信息应该是多方面的,很多评价者往往在信息不齐的情况下而做出考核结果。考核一般从成绩、工作态度、工作适应性和能力四个方面获取信息。成绩包括质量、数量、教育、指导和创新、改善等因素。工作态度评价有纪律性、协调性、积极性和责任感四方面内容。工作适应性则根据学习效果原理,主要有工作成绩的改善和人际关系等。对于能力评价者需要从知识、技能、理解、判断、决断、应用、规划、开发、表达交涉协调、指导监督方面获取信息。当然,根据不同的岗位,需要有不同的信息的侧重,获取的信息需要与标准相符合。

3.4、对考核者如何避免有关心理偏差的培训

由于每个考核者都不可能趋于完全理性,考核者在绩效考核中出现的心理偏差的表现很多,而很多偏差是在大部分人未经培训的中都出现。因此企业有必要对考核者进行有关心理偏差的培训,首先应该是进行一般心理知识的培训,使得考核者尽量避免产生众多人都出现的错误。

然后是有针对性的进行培训,在培训中,主讲人先为考核者们放一部关于员工实际工作情况的录像带,然后要求他们进行绩效考核。接着主讲人把不同考核者的考核结果放到粘贴板并把所有可能存在的问题逐一讲解。最后主讲人给出正确的考核结果并对考核者们存在的错误一一加以分析。实践证明,对考核者进行相关培训有助于减少一些心理偏差的出现,利用计算机辅助进行的工作绩效考核培训有助于提高上下级之间就绩效考核展开讨论的能力。

3.5、进行绩效沟通和绩效反馈

不懂沟通的经理不可能拥有一个高绩效的团队,再完美的考核制度都无法弥补经理和员工缺乏沟通带来的消极影响。良好的绩效沟通能够及时排除障碍,最大限度的提高绩效。沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。考核者在制定绩效计划时开始就应该与员工进行充分的协商,在整个考核流程中始终与被考核者保持联系,考核的结果要及时反馈,并指出不足以及改进意见,被考核者可以陈述意见,提出自己的困难以及需要上司解决的问题。绩效沟通的方法可分为正式与非正式两类。正式是事先计划和安排的,如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期的小组或团队会等。非正式沟通的形式也多种多样,如闲聊、走动式交谈等。在实际应用时最好同时灵活运用多种沟通方式。

有效的绩效考核反馈,应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行,管理学中叫做“走动管理”;讨论则需考核人员预备考核者通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况,更能通过交谈与沟通时及时肯定成绩,提高员工的满足感,达到一种激励作用,以使其更努力地工作。

结语:现代企业的绩效考核制度应该朝着规范化方向发展。绩效考核是人力资源管理的一个核心内容,很多企业已经认识到考核的重要性,并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力。但目前许多国有企业的绩效考核工作仍然存在一些误区。如何对员工的绩效进行考核,是企业管理者所面临的一个重大问题。实施绩效考核时,出现问题是在所难免的,能够清楚地知道问题的根源所在,并有针对性地、及时准确地组合适当的方法和技术手段来消除各种设计、运作中的问题,有效地激发员工的参与意识.对绩效考核中出现的各种问题应该予以正视、分析并解决,从而充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用。

王玺:《最新企业绩效考核实务》,中国纺织出版社2004年版

中人网:《平衡积分卡开始在中外运远航》

王玫:《员工绩效的评价》,企业改革与管理2002/5P43~44

程文文:《绩效考核中常见的错误》,人事管理,2000/8.P26-27

赵筠:《绩效管理的问题及解决之道》,中国人力资源开发,北京,2002/08

中人网:《由一则案例引发对绩效评估的探讨》

绩效考评范文第3篇

光谷三小位于武汉市城郊结合部。它的前身是流芳小学,始建于1936年,已走过了70个春秋的办学历程。学校占地面积25600平方米,建筑面积9333平方米。现有21个教学班,890名学生,教职工54人。其中校级干部4人,中层干部5人,党员9人,专任教师52人(其中市优秀青年教师1人,区优秀青年教师1人,区学科带头人1人,小学高级教师39人)。学校配有标准的卫生室、心理咨询室、仪器室、实验室、音乐室、美术室、劳技室、图书室、阅览室、体育器材存放室、多功能教室、电子备课室,还有微机室2间,并建有光谷三小网站。

多年来,学校始终以党的教育方针为指南,确立了“优化基础、强化德育、注重特色、构建创新”的办学理念;坚持“当一流教师、做一流工作、造一流环境、育一流人才”的办学方向;积极营造“真诚、勤奋、健康、创新”的校园文化氛围;以把学校办成省市示范学校为目标,积极构建光谷三小和谐激励教学模式。在学校管理中,我们实行“和谐激励、校务公开”,充分调动教师工作的积极性和创造性,增强教职工的主人翁意识;在队伍建设中,我们按照“爱岗+敬业,学历+专长,合格+科研能力,胜任+工作特色”的要求,努力锤炼干部教师队伍;在德育工作中,我们注重营造和谐激励的育人氛围,形成“两个渠道”(寓德育于学科,寓德育于活动)、“三大系列”(内容、形式、队伍)、“四个结合”(日常行为规范、养成教育、课内外、校内外),力求德育工作更有主动性、针对性和实效性;在教学工作中,我们坚持以科研促教学的思想,开展《营造课堂教学中的民主性教育场的研究》(已结题),推出《探索——迁移》的语文教学模式、《尝试——合作》的数学教学模式、《明理——导行》的思品教学模式、《欣赏——陶冶》的音乐教学模式、《动手——感悟》的美术教学模式、《健康——合作》的体育教学模式;在校园文化建设中,突出“五爱”主题,让每一寸土地说话、每一面墙壁育人,我们强调校园素材景点的理性意蕴,精心营造了“阳光园”、“桃李园”、“读书园”、“休闲园”;在仪器设备管理中,我们始终本着以“装好、管好、用好”为标准,努力做好“两率”工作。

第二部分自评过程及结果

在接到《武汉市东湖高新技术开发区教育局关于加强中小学年度工作绩效考评的意见》后,依据考评方案,学校成立了以邱运山为组长的自评领导小组,按照考评方案,认真开展自评工作,分层次组织学习“年度绩效考评方案”。通过学习、座谈、讨论、分析、研究,进一步熟悉考评标准,统一认识,端正态度,认真做好考评的基础性工作,建立长效管理机制,促进学校工作可持续性发展。在实事求是的基础上边自评、边总结、边整改,不断改进学校工作,加大推进素质教育力度。评估组根据干部、教师、学生代表等各类人员评估结果,进行量化归一,自查自评结果为:

综合评分为:97.5分

第三部分主要成绩与做法

一、全面贯彻教育方针,努力提高办学水平

实施素质教育是面向新世纪培养跨世纪人才的一项重大举措。我校从借庙为舍到一所市级示范学校,从一所新城区中心小学到国家开发区所属小学,我们一直以“三个面向”(面向现代化、面向世界、面向未来)为指导,坚持教育必须为社会主义现代化建设服务、为人民服务,必须与生产劳动和社会实践相结合,培养德、智、体、美、劳等全面发展的社会主义建设者和接班人。

最新颁布的《中华人民共和国义务教育法》正式实施。学校根据实际情况,在开学前为各教研组和中层以上干部购买了新《义务教育法》,并充分利用橱窗、黑板报、红领巾广播站宣传新《义务教育法》。作为新《义务教育法》的受益者和实施者,通过学习,全体教师对新《义务教育法》有了进一步的理解和领会,同时还就今后将如何更好地学法、知法、守法;如何更好地用法律法规约束、规范教学行为,如何更好地用这些法律来进行自我保护等纷纷发表各自见解。

二、实施名师工程,建设高素质的师资队伍

“名师撑起名校”。教师是学校的第一资源,没有一支高素质的教师队伍,教育的一切目标都是空谈。因而我校把全面优化和提高教师队伍整体素质视为学校建设的生命线,视为治校之本,提出并实施“名师工程”。总目标是:力争在五年后涌现出一批覆盖各学科的优青和学科带头人。建立一支师德高尚,素质优良,业务精湛的一流教师队伍,加快打造名师步伐。

[NextPage]1、深入开展师德教育

(1)建立以校长为组长的师德建设工作小组;家长代表组成的师德监督小组;社区共建单位代表组成的师德评议小组。具体做法是:一是组织教师认真学习《中小学教师职业道德规范》,要求教师时时按照规范严格要求自己;二是组织教师学习贯彻学校制定的《教师工作守则》、《班主任工作细则》,让他们以此来规范言行;三是定期检查与抽查相结合,严格按规范和学校制定的要求对教师进行检查,及时纠正教师们的言行;四是通过召开家长座谈会、问卷调查等多种信息反馈形式,帮助教师们提高师德修养。

(2)进一步完善各种约束机制。我们建立了四项机制,以此推动师德建设顺利开展。一是考评机制,做到日检查、周总结、月评比、年表彰;二是集体制约机制,每学期评出文明教师、文明班级、文明家庭;三是校内外监督机制,家长、学生每学期至少进行一次评议老师的座谈会或问卷调查;四是激励机制,对于敬业爱生、无私奉献的教师红榜表彰。

(3)铸造三小教师的师魂。学校围绕“树师风、扬师德、铸师魂、练师能”这一主题活动,结合新时期素质教育对教师的要求,我们在教师中大力提倡四种精神:终身从教的敬业精神、爱生如子的园丁精神、锐意进取的创新精神、不计得失的奉献精神。倡导三个服务:为学生服务、为教育服务、为社会服务。通过开展系列师德建设活动,学校涌现出许多感人的事迹。教导主任陈腊香人工流产,想到教师紧缺,想到孩子们会因此影响学习,强振精神来到三尺讲台上,孩子们知道情况后为她鼓掌;辛正富老师在校年龄最大身体残疾,却坚持站在教学第一线;潘荣春老师患有糖尿病和高血压,经常为了几个暂时落后的孩子,下班之后将他们带回家中辅导;许多青年教师婚假只要三天,有时遇到双休也算了进去。这样的事例在学校太多了。为了事业,老师们做出了牺牲,但是却毫无怨言。因为,大家已经把“四种精神”和“三种服务”变成了共同的师魂。

(4)开展系列教育活动。为了使师德建设深入人心,我们开展了系列教育活动。进行了“学规范、讲师德、树形象”知识竞赛。开展校园“师德之星”评比活动。每年教师节前夕,向全校教师发出了“拒收学生礼品、向学生献一片爱心”的倡议。许多教师为特困生捐款、捐衣、捐学习用品。教师们用一颗颗爱心救助一颗颗幼苗,扶持一颗颗希望。教师们用自己的灵魂和人格给学生上了一堂堂生动的思想教育课。

现在,我校教师积极要求进步,人人敬业,乐于奉献,好人好事层出不穷。许多家长说:“三小教师教学基本功扎实,思想水平高,孩子交到那里,我们放心……”。

2、坚持开展岗位练兵

教师队伍建设是教育事业永恒的主题。我校教师队伍建设以教育科研和课程改革为先导,以新课程培训、信息技术培训和教科研培训为主要内容。

我们要求教师采取学、练、赛、考相结合,四步同行。学,就是达标学习,要求教师2010年全部达到本科水平;练,就是限定时间,进行阶段练习,严格训练;赛,就是学校定期举办各种竞赛活动,通过比赛鼓励先进,促进提高;考,就是考试考核,对不合格和不达标教师提出整改时间和要求,限其达到规定要求。由于我们的严格要求,收到了良好的效果。

(1)坚持开展现代教育理论、教师基本功的学习与训练活动。利用双休日、假日时间对全体教师进行现代信息技术知识的培训,对45岁或45岁以下教师提出了不同的训练目标。计算机操作全体教师合格,而且会使用多媒体教学设备。我们加强教师理论学习,为每位教师征订一本教育教学杂志。

(2)开展“五个一”活动。即要求教师写好一本教案;讲好每一节课;开好一个主题班队会;写一篇好文章;帮好一个学困生。通过活动,教师的素质在教中得到提升,在学中得到完善,在帮中得到发展。

(3)我们强化先进教育思想理论的学习,树立整体教育观。

9月28日,学校邀请教研室陈贞武主任来校指导教育教学工作;10月25日,学校请湖北省特级教师光谷一小贺清文书记到我校为全体教师作了《新课程理想课堂的追求与教师专业成长》的报告;今秋开学,区教研室组织了各年级各学科教材教法报告,我们组织相关老师参加。同时,学校组织教师参加全国、省、市、区学习活动:尹国波老师10月份到秭归观摩了全省数学优质课竞赛;张晓霞老师11月份到张家界观摩了全国语文老师个性化教学竞赛;张友军老师12月份到无锡观摩了全国体育优质课竞赛。

通过岗位练兵,教师水平有了明显提高。李敏、张晓霞的论文获部级一等奖;邱运山论文《蹲下身来办学校》刊登在《成才》杂志上,全国中心核心报刊《教育研究与实验》也在宣传我们学校和教师。

[NextPage]三、深化教学改革,不断注入活力

教育改革只有在科学的理论指导下才能不断深入。我校教育科研本着“以科研促教改,以教改促发展”的宗旨,建章建制,严格管理,强化过程,注重实效,力争迈出教育科研规范化、高效化、特色化的步伐。

1、开展市级课题《营造课堂教学中的民主性教育场的研究》,它是一种新思路,研究课堂教学的民主性氛围,研究教育环境对学生的影响,研究它有利于提高教师的基本素质,更新教师的教育观念,使教师对教学预设进行更充分的思考,对教育资源更充分的利用。此课题于2006年11月1日结题。

2、在语文教学中开展“探索——迁移”教学模式的实验。打破了传统的老师多讲的形式,是注重对学生能力的培养,让学生学会自主学习的方法,充分锻炼学生的动口、动脑、动手等方面的能力。

3、在数学教学中开展“尝试——合作”教学模式的实验。教师充分利用直观教学优势将传统的内容制作成课件,将本来复杂的内容化难为易。通过学生合作学习,激发学生的创新欲望,培养学生创新能力。

4、在思品教学中开展“明理——导行”教学模式的实验。它以弘扬祖国优秀传统文化、培养学生优良品德为宗旨,通过听、说、看、想、猜、演、画等活动,调动全体学生快乐参与,促进学生德、智、体、美全面发展,为儿童心理健康奠定了良好的基础。通过实验,提高了学生明辨是非的能力,增强了法纪观念,杜绝了各种不良的习惯。

5、2006年6月,区教研室组织全区各校申报武汉市教科院“十一五“规划课题。我们组织专班研究、筛选,最后确定研究领域为基础教育,指南题号44,课题为《中小学生的公民素养养成教育研究》。我们认真填写了申请评审书,12月份,我们得知这一课题被列为武汉市重点课题时,专班成员自掏腰包以示庆贺,确实深感不易。现在课题组成员正蓄足力量,准备在这一研究领域施展拳脚,真正做到以研促教、以研促学、以研促改。

四、以多种活动为载体,实施全面育人方略

1、开展兴趣教育活动。一是全校性的“大乐园”活动,给学生创造一个可以自由选择、尽情玩耍的心情,体验参加活动的快乐,初步培养他们对活动的兴趣;二是各年级开设的活动课。由教师自寻内容、自编教材、有目的、有计划的上课,学生从中形成自己的兴趣爱好;三是组织各类兴趣小组活动。学校从实际出发,成立了书法、绘画、科技、微机、舞蹈、管乐等14个兴趣小组,学生根据自己的兴趣爱好自愿报名参加;四是创新素质实践行活动。让学校教育与社会合拍,让学生在社会实践中锻炼成长。这四个活动由浅入深,层层相扣,使学校呈现一派生机勃勃的景象,也让学校在各种竞赛中频频获奖。9月,我校参加武汉市教科院组织的小学生队形队列比赛获一等奖;11月份我们再次参加了教育局组织的秋季田径运动会,向前更进了一步,荣获团体总分第三!12月,我们参加了区教育局组织的跳绳、踢毽比赛,荣获团体总分第一。且有4名学生表现出色,将和跳橡皮筋的学生一起代表东湖开发区参加武汉市的比赛。由于我们兴趣教育活动开展得有声有色,学校二00六年十二月被评为武汉市艺术教育先进学校。

2、开展“养成教育”活动。推行养成教育,就是广大师生从一点一滴中形成良好的生活习惯、学习习惯和思维习惯,为将来的发展奠基。结合学校实际,我们着重抓好四个活动系列,即“课外自觉捡一捡,看谁勤”卫生活动,“平常自觉整一整,看谁帅”仪表活动,“上课自觉比一比,看谁棒”学习活动,“校外自觉做一做,看谁行”实践活动。按照“低起点、小坡度、分阶段、分层次”的原则,依次推进。首先是从“坐、立、行、走”起步,要求学生坐站行有标准的姿势;接着是从“礼”字入手,教学生讲卫生、讲文明、讲礼貌,学会明辨是非、学会忍耐克制、学会体谅善待他人等;再是把勤学好问敢于创新作为落实养成教育的重点,要求学生开展“比、学、赶、帮”活动,形成敢于比,乐于学,急于赶,善于帮的好局面;最后是抓言行一致。良好的习惯要做到课内课外一致、校内校外一致。

3、坚持“手写圣贤书”活动。我校自2005年3月起倡行“手写圣贤书”活动,每个星期二、四中午,学生在老师的指导下,诵读“学而不思则罔,思而不学则殆”、“见义不为,无勇也”等中国古籍中的名句,并以一、二年级写铅笔字,三、四年级写钢笔字,五、六年级写毛笔字的形式摘抄。为避免孩子们不加选择地“照单全收”,学校整理编印了校本教材——《手写圣贤书》上下册读本,读本注释了句子并说出此词句给人的启示。学校将“手写圣贤书”活动与日常的教育有机结合,让学生在诵读、摘抄中明白其中的道理,并通过开展系列活动让孩子们在生活、学习中践行。《长江日报》于2006年5月31日对“手写圣贤书”作了报道。武汉电视台2006年12月28日来校采访这一活动,2007年元月4日晚进行了播报。

4、新设情感宣泄课。针对学生的种种疑惑,学校设立心理健康教育办公室。送张晓霞、李汉民参加武汉市教育局组织的心理健康教育培训,间周五最后一节课设为情感宣泄课,让学生在操场上使劲奔跑,大声吼叫,并可以不停挥甩自己的外套。活动的开展让学生的怨言、心理压力得到释放。虽然感到有点累,但把烦恼忘记了,《武汉晨报》2004年作了专题报道。武汉市电视台同样在2006年12月28日进行了采访,2007年元月21日进行了播报。

[NextPage]5、开发地面文化。我们利用宽敞的水泥地面,画一些孩子喜欢的“跳房子”、“丢沙包”、“乘三棋”、“找规律”图案,孩子们自由地选择所喜欢的区域活动。课间,这些地方呈现一派热闹的景象,孩子们玩得不亦乐乎。

五、规范管理,探究最佳管理模式

教育管理是提高质量和效益的最经济、最有效的投入,让管理的各项要素自如而高速的运转,并取得最佳效果。民主管理,科学决策,以情感人,以德服人是我们的奋斗目标。

1、我们加强学校领导班子的自身建设,现已形成敬业开拓、团结务实、处事豁达,具有较强凝聚力和战斗力的干部群体。我们加强制度建设,做到有章可循,有规可依,有效地规范了办学行为。

2、创立新的评价机制,调动教与学的积极性。我们既采取用事业凝聚教师,用真情凝聚教师,用待遇凝聚教师,又实施《教师绩效工资奖励办法》,以健全的竞争激励机制调动教职工的积极性,开发教师的创造能力。为全面实施素质教育,我校结合自身特点,突出抓了“三变”。一变百分制为等级制;二变只注重文化素质为各项素质全面发展为重,学科课程、活动课程齐头并进,突出个性发展,培养爱好特长;三变套话评语为激励式,受到了学生和家长的欢迎。这项改革,使不同层次的学生都能抬起头来做人,真正做到了面向全体学生,面向学生的每一个方面,使每个学生在不同的起点上都能学有所得,都不同程度地得到发展。

3、实施素质教育,不仅是学校教育的任务,也是家庭教育的任务。今天众多的独生子女,能否适应未来快节奏、高竞争、高风险的社会。良好的心理教育成为先决条件,为此我们创造条件设立了心理咨询室、建立了家校对话日、开展了家长开放日;学校提出“关注教育,关注孩子”:“您是教师,那么在教育教学过程中,您一定有许多机会,欢迎大家来讲谈;您是家长,那么在培养指导孩子时,您一定有许多感受,欢迎大家来讲谈;您是关心教育的热心人,您一定有许多建议,欢迎大家来讲谈”。的口号。形成了学校、家庭、社会三位一体的管理模式。

六、成果与效益

几份汗水几份回报,辛勤耕耘,定会硕果累累,在各级领导和专家的关心指导下,在全体教师的共同努力下,我们以优良的校风、优美的环境、优异的成绩赢得了家长和社会的称赞和上级部门的褒奖。

————教育成果显著。我校《手写圣贤书》活动“长江日报”报道,武汉电视台播放;学校被评为武汉市艺术教育先进集体、教育战线思想政治工作先进单位;六年级组被武汉市教育局授予教书育人示范岗;校本课程开发市级三等奖;东湖开发区教育局先进单位。

————教师素质显著。校长邱运山被省教研室评为课题研究先进个人;吴建芳老师参加全省数学优质课竞赛,获得一等奖;李汉民老师的版画获市级一等奖;15位教师在部级刊物上、教案、案例;17位教师在省市区级刊物上发表文章;23位教师获竞赛辅导奖;9位教师共同研究的《营造课堂教学中的民主性教育场的研究》已结题

————学生素质令人瞩目。三、六年级调考,我校名列中上游;全国“希望杯”数学竞赛中多人获奖;队形队列竞赛获市一等奖;文艺调演获市级三等奖;三跳比赛获团体冠军;秋季体育运动会获团体第三名。一年中,先后有17名学生在全国竞赛中获奖,47人在省市级竞赛中获奖,236人在区级竞赛中获奖。

第四部分存在的问题及工作思路

一年来,我们在东湖开发区教育局正确领导下,坚持自己的办学特色,努力构建光谷三小独有的校园文化,取得了一些成绩,也存在一些困难和困惑,主要表现在:

一是校园内设施设备陈旧。像图书、实验仪器、电教器材都是1996年“普九”时购置的,不能满足现在新课程对教学的要求;操场上没有运动器材,不能满足学生户外体育锻炼。

绩效考评范文第4篇

绩效考评是工作行为的测量过程,建立和实施绩效考评制度能为提高工作质量提供一种有效的运行模式和激励机制。目前,绝大多数高校建立了就业指导服务机构,开展各项工作,但是要使工作水平上一个新台阶,配套建立绩效考评制度是很有必要的。笔者拟对高校就业指导服务部工作绩效考评制度的构建谈点看法。

一、考评制度的设计原则

高校就业指导服务工作复杂而细致,对于如何设计其绩效考评制度,笔者认为可遵循以下原则:目标导向原则。构建高校就业指导服务工作考评制度,要坚持目标导向原则。通过推行考评制度,一是要有助于进一步确立高校就业指导服务工作的地位和作用,促进高校更为自觉地面向国民经济的主战场,将培养经济发展和社会进步的急需人才作为办学的指导思想,有效地调整办学方向,加大专业设置、教学内容、教学方法等方面的改革力度。二是要促使高校领导及相关部门更好地为就业指导服务工作提供人力、物力、财力、信息等方面的配套支持。三是要有助于促使高校就业指导服务部门的工作人员更好地调整规范自己的行为,不断改进工作。总的说,以绩效考评的指标为杠杆,整体推进高校就业指导服务工作走上正轨,取得成效。

使用人员参与原则。绩效考评制度如果没有全体使用人员的理解和支持是很难取得成功的。因此,在设计高校就业指导服务工作绩效考评制度时,可由高校主管部门有关人员、学校分管领导和就业指导服务部门工作人员一起参与设计。这样做的目的在于:一是确保绩效考评制度的质量。因为这些人员的广泛参与,汇集各方面的知识、经验和智慧,在设计的决策技能方面能够进行互补。二是减少实施绩效考评制度的阻力。大使用人员参与设计,明确考评的目的和内容,一起制定考评标准,选择考评方法,能澄清模糊认识,减少疑虑,对所形成的考评制度更易接受。总的说,“使用人员参与”的办法可以使绩效考评制度更具可行性。

系统优化原则。高校就业指导服务工作是一项系统工程,构建绩效考评制度要坚持系统优化原则,使它既体现专业性,又具有科学性。一是要准确选定考评内容。考评内容既要全面,又要简约。全面,就是从整体上把握事物的各个方面,能够达到对某个高校就业指导服务部门的工作进行全面考评的目的。简约,就是设计时要善于对就业指导服务工作过程中成功的因素加以提炼和概括,尽量减少或去掉一些对工作绩效影响甚微的指标。笔者认为,高校就业服务工作绩效考评的主要内容可包括“信息服务”、“求职指导”、“市场拓展”、“供需策划”、“手续办理”和“当年应届毕业生就业情况”六大方面,其他方面不需面面俱到。有人问,就业指导服务部门工作人员的素质是否要列人绩效考评指标?笔者认为若列人不太科学。因为就业指导服务工作的考评是评价该部门工作质量,而不是评价那些工作人员是否具备资格条件。当然,高校就业指导服务部门工作人员的素质不是不重要,只是可以通过其他考评体系(如任职资格考评、人员素质考评体系)来衡量。二是要合理分解目标层次。考评内容一般由一级指标、二级指标两个层次构成。具体地说,上述的“信息服务”、“求职指导”、“市场开拓”、“供需策划”“手续办理”、“当年应届毕业生就业情况”六大方面可作为高校就业指导服务工作考评的六个一级指标,每个一级指标再下设若干二级指标,使指标考评具体化。比如,一级指标“信息服务”下设“信息收集”、“信息分析”、“信息”三个二级指标;又如,一级指标“求职指导”下设“授课、讲座”、“能力倾向测试”、“模拟演练”三个二级指标;再如,一级指标“市场拓展”,下设“建立就业基地”、“走访用人单位”、“建立校友联系网络”三个二级指标,等等。下设二级指标的个数不宜太多,以避免考评体系外延过大,增加不必要的考评工作量。

二、考评的框架内容、说明及等级评定方法

1、框架内容:高校就业指导服务部门工作绩效考评表。

2、说明:

(1)指标的权重评表中的指标既是对就业指导服务各项具体工作本质属性的概括,也是对其价值取向的具体要求。确定合理的指标权重关系到绩效考评的信度,必须仔细斟酌。一般的做法是,六个一级指标总权数取值为100。对各个一级指标如何进行权重呢?笔者认为,可采取指标之间相比较的办法,即视某个一级指标在整个就业指导服务工作中的不同作用和意义而赋予不同的数值。而对于一级指标下设的三个二级指标分值的确定可采用指标之间相比较的办法,将某个二级指标与同位指标群中的其他指标相比较,视这一指标实现的难易程度而确定分值。指标实现难度大的,说明付出的努力多,就给相对高的分值;反之,给相对低的分值。比如,上述一级指标“信息服务”下设三个二级指标,其中“信息分析”是一项专业性强的工作,操作起来比起同位群的两个二级指标“信息收集”、“信息”更不容易,所以,“信息分析”这个指标分值就该比其他两个指标高一些。当然,具体权重时可组织设计人员充分讨论,必要时采用“德尔菲法”,通过函询或问卷,收集不同的数据,然后综合统计,加以平衡,最终确定相关指标的分值。

(2)指标的可测度性。考评表在操作前可确立三个要素及相应要求:①指标的量化。比如“举办供需见面会”的场次、“建立就业基地”的数量、“就业知识技能受训”的人均课时数方面的要求。其中“毕业生就业率”的确定,由于它不但受到一定地区经济发达程度的影响,而且还受到家庭社会关系以及毕业生本人消费观念等因素的影响,因此,可以将其他同类地区、同类学校的毕业生平均就业率考虑进来。这样能比较客观地反映就业指导工作的绩效。②指标的定性。比如,“就业信息分析”的程度、“信息”的形式、“求职指导”的多样化、“就业手续办理”的效率,等等。③指标完成的期限。比如对“信息”、“建立校友联系网络”、“毕业生档案寄送”等方面规定期限。这样确定三个要素和相应要求,有助于考评时更好把握尺度。考评时,指标符合相应要求的,即评为“优”等。指标不太符合要求的,依其程度不同按照“良”、“中”、“差”类推给定分值。(注:“优”、“良”、“中”、“差”可依次按1.0、0.8、0.6、0.4不同系数计算)

(3)考评时间段的确定。一般可设定一个学年度作为高校就业指导服务部门工作绩效考评的时段,具体考评可在第二学年度之初或其他适当的时间进行。

3、等级确定方法

(1)一级指标评价等级的确定。优秀:所得数值≥权数·90%;良好:所得数值=权数·(80%一89%);合格:所得数值=权数·(60%一79%);不合格:所得数值≤权数·59%。

(2)综合评定等级。优秀:4个(及以上)一级指标评价等级为优秀,余下良好;良好:4个(及以上)一级指标评价等级为良好,余下优秀或合格;合格介于良好与不合格之间;不合格:2个(及以上)一级指标评价等级不合格。

绩效考评范文第5篇

我们探讨公共行政绩效考评,是为了追求公共行政的人本价值,实现考评的设定目标,努力做到绩效考评的客观性、科学性,使绩效考评的方案实用、有效。因此,做好公共行政绩效考评不仅具有理论意义,而且具有社会意义。在理论方面,通过探索公共行政绩效考评的特征及实现途径,我们可以理解现代公共行政治理所具有的系统工程的科学性和民生工程的社会性,懂得公共行政历史发展的进步性和局限性,把握公共行政绩效考评实现的一般理论途径,在“公民第一,效益至上”现代公共行政治理主旨引导下,创新设计出既有公共服务,又有公共行政;既有公平利益,又有对话协商;在考评上经济、效率、效益、质量及环境等考查因素和谐发展的示标体系,为实际操作找出更可行的方案、做出科学的引导。在社会方面,任何理论都有它适用的范围,不同的理论也有它实践的源流,经济、政治、文化、社会等历史和现实因素对理论的影响和交融无不对理论的现实功能产生影响。我们以科技哲学的科技伦理精神赋予绩效考评社会意义,更好地让公共行政为公民服务,用科技哲学的科学范式把握公共行政服务的侧重点,用经济学、管理学、行政学等诸学科的科技理性和方法来实现行政绩效上水平,使绩效考评的管理更科学、更实用。在现实生活中,“实行绩效考评有利于转换政府公共管理的理念。在组织内部形成浓厚的绩效意识,敦促管理者增强对政府公共项目的责任感,改进政府对公共事务管理和公共服务传递的方法”③,利用科学的绩效考评方案来推进公共行政功能的优化和质量的提高,从而尽可能地满足社会对公共产品和公共服务的需求。

二、公共行政绩效考评的特征

首先,体现系统工程特点的科学性。依据科技哲学对其他学科的作用,科技哲学为绩效考评作为系统工程提供了科学的方法论。公共行政绩效考评作为管理学科中行政管理的技术操作项目,涉及“组织管理活动的各个环节,具有自已的基本信念和理论基础,不是一种技术而是多项技术的集合,并且实际操作中体现自己的特点。”④按照詹伟、吴肖天的观点,绩效考评步骤和相互关系的模型是战略规划—行动计划—监测反馈—绩效评估—战略规划。从考评的战略规划开始到下一个战略规划,完成了一个循环,又开始进入另一个循环的起点,是新方案范式的开端,过程具有螺旋上升的循环性、工程特征的系统性、环节实施的组织性、绩效评价的整体性。这一循环过程不仅需要经费、人力、制度保障,而且需要社会监督、社会信息反馈和社会效果评价。每一过程和环节,都是建立在系统科学、组织科学和工程管理学基础之上,力争做到科学性。其次,表现民生工程主题的社会性。“公民第一,效益至上”是现代公共行政管理的主旨。当下,公共行政已经“从追求形式合法转向追求行政绩效,努力实现法律效果与社会效果的统一,保证行政过程与结果的正当性与可接受性。”⑤绩效评价也从过去侧重于经济效率过度到既讲求节约行政成本,又讲求社会效益上来,侧重点放在公共行政服务的效果和质量上,不仅形式上、行动上民主,而且内容上讲求的是公共利益的实现。在当代,公共行政不仅要完成保卫国家主权的任务,而且要保障好公民人权和民主权利,维护好公民人人平等和社会公正;不仅在经济职能的公共产品供给方面实现制度化、资源配置方面实现合理化,做到分配公平、调节有力、保障稳定供给,而且在社会职能的公共服务供给方面实现环保、公正、有序。绩效考评多涉及公民民主和生计等公共事务管理情况的考核和测评,以及以行政机关为主体的公共部门在服务效率和效果方面的评估和评价,具有突出的民生特点和社会性,其公共行政的社会使命、取向、任务以及复杂、综合程度表现出显性的民生特点和社会工程特点。

三、公共行政绩效考评的步骤

公共行政绩效考评是一项系统工程,力求科学、有效,必须首先进行战略规划,然后开展行动计划,把绩效考评落到实处,同时发挥绩效考评激励和诊断作用,提升公共行政服务水平。在规划时应把绩效考评的目标讲明白、原则讲清楚,做到任务明细、步骤有序、措施可行、意义突出,然后按照规划实施考评计划。下面将全面展现绩效考评全过程。第一步,绩效考评组织建设。即考评主体的确定和力量部署。对行政主体来讲,因行政设计的主体范式不同,考评主体应随之作出变化。对公共行政一元主体,可由该主体本身,或主体的上一级机构,或是被委托的社会中介机构来考评;对于公共行政多元主体,因参与公共行政管理的主体多样、多元,有政权机构、委托机关、民间团体、授权私人,对他们绩效评价已不限于授权机关,还需要社会广泛参与。多元行政主体的系统性与民生性,要求确定评价主体必须客观、科学,得到社会认可。否则,即便地位合法,在公民心目中得不到认可,评价的主体也就称不上公正。现代公共行政管理,绩效考评应根据行政机构阶层性和公共管理的内容综合考虑,如果针对组织内部管理需要和工作目标实现,考评主体应有行政机关组织本单位的全体公务人员进行考评,或由上一级行政机关组织下一级机关的全体工作人员进行考评。如果针对组织外部公共管理与服务的社会效果进行考评,那么行政机关应根据服务对象确定考评的社会力量,通过有效的考评网络建设,把服务的社会对象组织成为参与绩效考评的广泛力量。在对绩效考评时,使评定主体的力量能够胜任绩效考评的专业化、广泛化,实现考评主体和力量分布的科学化,防止由于考评主体组织力量薄弱和人为违反随机原则对组织建设科学化的影响,从而导致评价主体对考评结果的影响。第二步,绩效示标体系设计。确定了考评主体,考核内容的设计变得尤其重要。其原因是它要实现评价激励功能,内容要反映公共行政目标,发挥绩效示标主旨的引导功能;要考虑评价诊断改进功能,内容要体现公共机关的职能,发展好和利用好绩效示标的调整导向;要兼顾评价的沟通与民主作风,内容要体现公共管理的社会环境,注重绩效示标的可行性和技术性。绩效示标设计是一项系统性、技术性要求很强的科技项目,服务于公共行政管理,作用于公共部门对资源、投入、支出和效果的监测和考评。因此,现代公共行政绩效示标的设计一定要建立在经济因素、政治因素、文化因素和社会因素全面兼顾的考量基础上。在经济因素方面,把经济与效率纳入示标设计,讲求成本与投入的比率,激励节约行政成本,提高工作能力和工作效率。如行政成本人均开支、居民人均纯收入等。在政治因素方面,把民主与民权体现到示标设计中,讲求制度政策产品对公共行政的贡献。如辖区领导干部权力腐败率,可从反面监测与考评。在文化因素方面,把文化与文明融入示标设计,因实施公共行政的范式原则不同,示标设计的特点会不同。如“经济人”与“行政人”不同的行政文化,嵌入示标考评的侧重点会有所不同。前者多突出市场机制下的平等与经济利益,忽视了政治利益;后者多强调法制下的平等和政治社会地位,彰显公民“维护公共利益的道德人”和“公共人人格”。在社会因素方面,把公平与正义列为示标设计起点,把质量和社会效果指标作为考查的内容,强调的是公共行政服务质量和社会满意度。如社会福利覆盖率、社会治安满意度等。同时,绩效示标设计要体现历史性和现代性,用现代公共管理目标去引导和激励公共行政管理上水平、职能有改进,用历史目标、现代社会环境来修正和调整现在的目标,在绩效考评中,用技术示标沟通、凝聚公共部门。如对一级政府年终绩效考评,它的绩效示标体系设计要以历史为基础,根据时代需要、职能转变设计出考评示标。第三步,绩效考评目标分解。在公共行政绩效示标体系设计好后,相当于绩效计划和公共管理总目标制定结束,下一步落实的关键就在于考评目标的分解。由于“目标分解属于部门内部管理,”⑥因此,考评目标分解应在部门内部进行,以便划清行政责任。示标设计体系是从行政职能与公共服务的整体方面进行考评,而考评目标分解是对示标整体各项目的细化,是对绩效考评目标可测量的技术设计与责任划分。绩效考评目标分解不同于定性档次的测评,而是以可计算、能量化、分任务、定责任人为特征。具体技术包括绩效目标、绩效测度、绩效指标、负责人四个方面。绩效目标是考评示标展现考核项目的内容,是制定绩效测度的依据。而绩效测度是对绩效目标进行分解和细化后的子目标。而绩效指标是对绩效测度考查的数量表达,它与绩效测度一起把绩效目标转化为可量度的考评示标。每项绩效测度对应一个公共行政负责人,其负责人同该绩效测度、绩效指标一起构成一个示标项目的任务分解。绩效测度、绩效指标、绩效责任人分别用来实现绩效目标的量纲和量化,绩效考评数据的收集与记录以及绩效责任划分。第四步,绩效过程管理与考评。根据管理成果记录和绩效监测得到的考评数据,判断绩效目标是否脱离实际,以便及时矫正绩效目标,以及调整和补充示标项目来弥补旧考评范式和内容的欠缺,努力实现绩效考评的科学化和合理化。通过绩效监测和绩效测评,完成绩效测度的指标数据,然后根据历史连续的绩效指标和计划指标,判定绩效完成情况,是未实现计划目标,还是比历史攀高。通过对比,对绩效作出评价和分析。第五步,考评报告的信息利用。绩效考评的落脚点是绩效考评信息利用。一般有三种情况,第一种作为绩效奖惩的依据。这是传统做法,也是年终机关考核表彰先进,鞭策后进的依据。通常以工资和奖金来激励公共行政效率和效益。第二种作为公共权力扩大的依据。对于公共部门,因绩效管理有方,绩效成果显著,在考评激励功能下,往往公共部门会获得更大的管理自主权,拥有更大的发展空间,有马太效应。第三种作为诊断与指导的依据。不仅把考评信息作为排行榜或荣誉的依据,而且作为分析绩效薄弱点及差距的依据,以便找出问题和导致差距的原因,从而为改进公共管理提供针对性解决办法。

四、结论